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A BÍBLIA DO RH
Guia Avançado das 
Leis Trabalhistas 
• Administração de Pessoal
• eSocial
• Saúde e Segurança do Trabalho
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Dicas de leitura deste eBook
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do texto você encontrará links e botões 
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leitura. 
No índice, você poderá navegar nos 
assuntos que mais lhe chamarem a 
atenção. Assim, sua leitura será ainda 
mais rica. 
Além disso, propomos outros conteúdos 
para aprofundar ainda mais o 
conhecimento sobre o assunto. Esses 
conteúdos são disponibilizados por links 
que te direcionarão ao tema.
BOA LEITURA!
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Índice
1. Leis Trabalhistas – 
Administração de Pessoal e eSocial 5
1.1 Relação de Trabalho e Emprego 6
1.2 Contrato Individual de Trabalho 15
1.3 Contratações Especiais 20
1.4 Admissão 25
1.5 Jornada de Trabalho 31
1.6 Férias 43
1.7 13º Salário 49
1.8 Estabilidade provisória 55
1.9 Rescisão do Contrato de Trabalho 57
1.10 Seguro-desemprego 66
1.11 Folha de Pagamento 69
1.12 Obrigações Trabalhistas 79
1.13 eSocial 91
2. Leis Trabalhistas – 
Saúde e Segurança do Trabalho 95
2.1. Entendendo a área de Saúde e 
Segurança no Trabalho 96
2.2. Conhecendo as normas regulamentadoras 99
2.3. Gerenciando a Saúde e 
Segurança Ocupacional 104
Um tempinho para você! 119
4GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
Para não parar...
INTRODUÇÃO
Quando pensamos em Leis Trabalhistas, 
uma das maiores ambições das empresas 
que prezam pelo bom andamento dos 
seus processos e pelo cumprimento 
da legislação, é ter em sua equipe 
profissionais altamente qualificados — e 
isso inclui a atualização da legislação. 
Afinal, como sabemos, ao longo dos 
anos, a legislação passou (e passa) por 
constantes mudanças que impactam as 
empresas. Contudo, percebemos que 
esses “efeitos colaterais” são vistos, 
predominantemente, na área de Recursos 
Humanos, setor responsável pela maioria 
dos processos ligados à legislação 
trabalhista. 
Se este também é seu caso e você não 
quer ficar parado no tempo, continue 
acompanhando o Guia Avançado da 
Legislação Trabalhista que a Metadados 
— empresa que desenvolve sistema para 
gestão de RH — criou com o que há de 
mais atualizado em legislação trabalhista 
dividido em dois capítulos:
1. LEIS TRABALHISTAS – 
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E 
ESOCIAL
2. LEIS TRABALHISTAS – SAÚDE E 
SEGURANÇA DO TRABALHO
Boa leitura! 
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5GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1. Leis Trabalhistas – 
Administração de Pessoal e 
eSocial
A Administração de Pessoal, com foco 
na Legislação Trabalhista, é ampla 
e possui diversos aspectos. Para 
facilitar o entendimento, neste capítulo 
abordaremos as leis trabalhistas que 
regem, orientam, regulamentam e 
definem as condições de relacionamento 
entre empregadores e empregados, 
como:
1.1 RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO 6
1.2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 15
1.3 CONTRATAÇÕES ESPECIAIS 20
1.4 ADMISSÃO 25
1.5 JORNADA DE TRABALHO 31
1.6 FÉRIAS 43
1.7 13º SALÁRIO 49
1.8 ESTABILIDADE PROVISÓRIA 55
1.9 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 57
1.10 SEGURO-DESEMPREGO 66
1.11 FOLHA DE PAGAMENTO 69
1.12 OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS 79
1.13 ESOCIAL 91
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6GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.1 Relação de Trabalho e Emprego
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
A relação de trabalho é a prestação de 
serviço ou trabalho humano, de caráter 
subordinado por parte do empregado 
perante o empregador. 
EXEMPLO:
• Quando um particular contrata um 
jardineiro para limpeza de jardim.
• Quando uma empresa contrata o serviço 
de um advogado.
Em ambos os casos, estabelece-se entre 
contratante e contratado uma relação de 
trabalho, sem a necessidade da criação 
de um vínculo empregatício.
Para compreender a relação de emprego, 
confira os seguintes conceitos iniciais:
EMPREGADOR 
Empregador é o ente, dotado ou não de 
personalidade jurídica e com ou sem fim 
lucrativo, que tiver empregado.
EMPREGADO 
Empregado é a pessoa física que presta 
pessoalmente para outro, serviços não 
eventuais, subordinados e assalariados.
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7GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Para que o vínculo empregatício seja 
caracterizado, 5 requisitos essenciais 
precisam ser atendidos pelo empregado:
SER PESSOA FÍSICA: não é possível 
o empregado ser pessoa jurídica. A 
proteção da lei é destinada ao ser humano 
que trabalha, em relação a vida, saúde, 
integridade física e lazer.
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS NÃO 
EVENTUAL AO EMPREGADOR: 
trabalhador não eventual é aquele 
que exerce uma atividade de modo 
permanente.
RELAÇÃO DE DEPENDÊNCIA COM O 
EMPREGADOR: o trabalhador exerce 
atividade dirigida e sob dependência 
do empregador. A lei brasileira, 
inclusive, utiliza a palavra dependência, 
entretanto, comumente usa-se a 
palavra subordinação. Uma vez que 
permite dividir 2 grandes campos 
de trabalho humano: subordinado e 
autônomo. Empregado é um trabalhador 
subordinado.
RECEBIMENTO DE SALÁRIO: empregado 
é um trabalhador assalariado, logo, 
recebe uma retribuição pelo serviço que 
presta. 
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8GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇOS: 
empregado é um trabalhador que presta 
pessoalmente os serviços. O contrato de 
trabalho é ajustado em função de uma 
determinada pessoa, deste modo, não 
havendo pessoalidade, descaracteriza-se 
a relação de emprego.
Toda relação de emprego é uma relação 
de trabalho, mas nem toda relação de 
trabalho é uma relação de emprego. 
Assim, pode-se concluir que relação 
de trabalho e relação de emprego têm 
significados diferentes:
TRABALHO
É qualquer atividade física ou intelectual, 
realizada por ser humano, cujo objetivo é 
fazer, transformar ou obter algo.
EMPREGO 
É a relação estável que existe entre quem 
organiza o trabalho e quem realiza o 
trabalho.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
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9GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Os serviços prestados por pessoas 
jurídicas são incluídos no âmbito do 
direito civil e não no direito do trabalho. 
Configurando, deste modo, contratos 
de locação de serviços. A falta de 
pessoalidade, então, descaracteriza a 
relação de emprego.
Se os serviços prestados pelo trabalhador 
forem eventuais, este será um 
trabalhador eventual. Desta forma, não 
terá os direitos previstos na CLT. Caso 
os serviços não sejam subordinados, o 
trabalhador será autônomo e também, 
como no caso anterior, não regido pela 
CLT.
A seguir, alguns exemplos de 
trabalhadores, que por sua prestação 
de serviços não configuram o vínculo 
empregatício: trabalhador autônomo, 
trabalhador avulso, trabalhador 
temporário e estagiário.
E alguns tipos especiais de empregados: 
doméstico, rural e aprendiz.
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10GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.1.1 TERCEIRIZAÇÃO
Terceirização é uma prática adotada por 
algumas empresas, para administrar as 
atividades não essenciais ao seu objetivo. 
Antes do advento da lei 13.429/17 
somente as “atividades-meio” da 
empresa podem ser terceirizadas, 
tornando, portanto, irregular a 
terceirização da “atividade-fim”. Após 
a promulgação da lei, a contratação de 
trabalhadores terceirizados para exercer 
“atividade-fim” deixou de ser irregular, 
além de algumas regulamentações 
entrarem em vigor:
• É responsabilidade da empresa 
contratante garantir as condições de 
segurança, higiene e salubridade dos 
trabalhadores, quando o trabalho for 
realizado em suas dependências ou em 
local por ela designado;
• A contratante estenderá ao trabalhador 
da empresa de trabalho temporário 
o mesmo atendimento médico, 
ambulatorial e de refeição destinado 
aos seus empregados, existente nas 
dependências da contratante, ou local por 
ela designado;
http://www.metadados.com.br//11GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
• O contrato de trabalho temporário 
pode versar sobre o desenvolvimento de 
atividades-meio e atividades-fim a serem 
executadas na empresa tomadora de 
serviços;
• Qualquer que seja o ramo da empresa 
tomadora de serviços, não existe vínculo 
de emprego entre ela e os trabalhadores 
contratados pelas empresas de trabalho 
temporário. O contrato de trabalho 
temporário, com relação ao mesmo 
empregador, não poderá exceder ao prazo 
de cento e oitenta dias, consecutivos ou 
não. 
• O contrato poderá ser prorrogado por 
até noventa dias, consecutivos ou não, 
além do prazo estabelecido, quando 
comprovada a manutenção das condições 
que o ensejaram.
 
• A empresa prestadora de serviços 
contrata, remunera e dirige o trabalho 
realizado por seus trabalhadores, ou 
subcontrata outras empresas para 
realização desses serviços. Não se 
configura vínculo empregatício entre os 
trabalhadores, ou sócios das empresas 
prestadoras de serviços, qualquer que 
seja o seu ramo, e a empresa contratante.
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12GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
RESPONSABILIDADE 
SUBSIDIÁRIA
A empresa contratante é 
subsidiariamente responsável pelas 
obrigações trabalhistas referentes ao 
período em que ocorrer a prestação 
de serviços, e o recolhimento das 
contribuições previdenciárias, ou seja, em 
caso de não cumprimento das obrigações 
trabalhistas por parte da empregadora 
a empresa Tomadora de Serviços 
(contratante) responderá por elas.
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13GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.1.2 RELAÇÕES 
TRABALHISTAS E 
SINDICAIS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Relações Trabalhistas referem-se ao 
relacionamento entre a organização e 
seus empregados, e de ambos com os 
sindicatos e com o Estado. 
A Consolidação das Leis do trabalho 
(CLT) de 1943, leis e decretos definem os 
direitos e os deveres do trabalhador. Estes 
são aplicados a empregados devidamente 
registrados e seus direitos trabalhistas 
são irrenunciáveis.
A representação dos trabalhadores na 
organização pode ser direta, como no 
caso dos conselhos de fábrica e comitês 
de empresa, ou sindical, quando há 
engajamento dos trabalhadores nos seus 
respectivos sindicatos.
As relações com os sindicatos são objeto 
de regulamentação legal, de disposições 
dos contratos coletivos de trabalho 
fortemente influenciadas pelos usos e 
costumes e pela política de um modo 
geral. 
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14GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
SINDICATO E CATEGORIA 
PROFISSIONAL:
SINDICATO - É uma agremiação fundada 
para a defesa comum dos interesses de 
seus aderentes. Os tipos mais comuns 
de sindicatos são os representantes de 
categorias profissionais, conhecidos como 
sindicatos laborais ou de trabalhadores, e 
de classes econômicas, conhecidos como 
sindicatos patronais ou empresariais.
CATEGORIA PROFISSIONAL - É o 
conjunto de empregados que, em virtude 
do exercício de uma mesma atividade 
de trabalho ou profissão, possuem 
interesses jurídicos e econômicos 
próprios e coincidentes, como por 
exemplo: contadores, advogados, 
metalúrgicos, etc.
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15GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.2 Contrato Individual de 
Trabalho
Contrato Individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego. (Artigo 442 da CLT)
O contrato individual de trabalho é o 
acordo no qual as partes ajustam direitos 
e obrigações recíprocas, em que uma 
pessoa física (empregado) compromete-
se a prestar pessoalmente serviços 
subordinados, não eventuais a outro 
(empregador) e mediante pagamento de 
salário.
O contrato de trabalho é um ato jurídico, 
tácito ou expresso (verbal ou escrito) 
que cria a relação de emprego, gerando, 
desde o momento de sua celebração, 
direitos e obrigações para ambas as 
partes. 
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16GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Alguns tipos de Contrato de Trabalho:
CONTRATO POR PRAZO 
INDETERMINADO: o trabalhador é 
contratado para desempenhar suas 
atividades laborais na empresa, sem 
prazo ou condição determinada para o 
término do contrato de trabalho (CLT, art. 
443).
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO: 
o término é estabelecido na sua 
celebração (CLT, art. 443). Somente será 
válido para atividades temporárias ou 
transitórias. O prazo máximo de duração 
é de 2 anos, permitindo-se uma única 
prorrogação, quando estipulado por prazo 
inferior. 
EXEMPLOS:
• Contrato de aprendizagem (Decreto nº 
31.546/1952).
• Contrato por obra certa (Lei nº 
2.959/1958).
• Contrato de safra (Lei nº 5.889/1973, 
art. 14, parágrafo único).
• Contrato de técnico estrangeiro (Dec. 
Lei nº 691/1969).
• Contrato de atleta profissional (Lei nº 
6.354/1976, art. 3.).
• Contrato de artista (Lei nº 6.533/ 1978, 
art. 9.).
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: é a forma 
mais comum de contrato por prazo 
determinado. O principal objetivo é avaliar 
o empregado em relação à ocupação para 
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17GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
a qual foi contratado. O prazo máximo é 
de 90 dias (art. 445 da CLT). Podendo ser 
por prazo inferior (10,15,30, 45 dias) e 
prorrogado uma única vez até completar 
90 dias.
Nesta modalidade, a extinção é 
automática quando atingido o prazo 
fixado. Em caso de rescisão antecipada, 
se qualquer das partes (empregador ou 
empregado) rescindir sem justa causa 
o contrato antes do seu término, caberá 
indenização prevista e não aviso prévio.
Conforme segue:
• Artigo 479 da CLT: na dispensa do 
empregado antes do termo final, o 
empregador deverá pagar a metade da 
remuneração que o empregado teria 
direito até o término do contrato. 
• Artigo 480 da CLT: se a iniciativa de 
rescindir o contrato antes do término 
ajustado for do empregado, este deverá 
pagar ao empregador a metade da 
remuneração até o término do contrato.
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: 
é aquele que, por intermédio de empresa 
de trabalho temporário, o trabalhador 
presta serviço para uma determinada 
empresa (tomadora dos serviços).
Visando atender, portanto, necessidade 
transitória de substituição de empregados 
de seu quadro ou aumento extraordinário 
de serviços. O prazo de vigência é de 3 
meses, podendo ser prorrogado uma 
única vez até 6 meses. Legislação: Lei 
nº 6.019/1974, Decreto nº 73.841/1974 e 
Portaria nº 550/2010.
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18GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
CONTRATO DE TRABALHO 
INTERMITENTE: é uma nova modalidade 
de contratação do trabalhador, 
expressamente prevista na Lei da 
Reforma Trabalhista.
Considera-se como intermitente o 
Contrato de Trabalho no qual a prestação 
de serviços, com subordinação, não é 
contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de 
inatividade, determinados em horas, dias 
ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, 
exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria. 
O trabalhador poderá prestar serviços de 
qualquer natureza a outros tomadores 
de serviço, que exerçam ou não a mesma 
atividade econômica, utilizando contrato 
de trabalho intermitente ou outra 
modalidade de contrato de trabalho.
Assim, o trabalhador pode ser pago por 
período trabalhado ou mensal, caso o 
trabalho tenha duração superior a um 
mês. Além disso, deve ser convocado com 
antecedência de três dias para o serviço, 
podendo recursar (Art.443 e Art.452-A).
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
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19GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.2.1 INTERRUPÇÃO 
E SUSPENSÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO
A interrupção e a suspensão são dois 
institutos que inviabilizam a extinção do 
contrato de trabalho. Entende-se por:
SITUAÇÃO CARACTERIZAÇÃO EXEMPLOS
INTERRUPÇÃO
SUSPENSÃO
Caracterizadapela não 
prestação pessoal de serviços. 
Acarretando, entretanto, ônus 
ao empregador, mediante 
pagamento de salário ou 
cumprimento de qualquer 
obrigação decorrente do 
contrato de trabalho.
Período de gozo de férias, 
afastamento do empregado por 
doença até o 15º dia, afastamento 
por acidente de trabalho, licença 
maternidade, licença remunerada 
concedida ao empregado, 
afastamento para prestação do 
serviço militar.
Ocorre a suspensão do 
contrato de trabalho quando, 
embora não se configure 
sua extinção, o mesmo não 
gere efeitos jurídicos. 
Logo, o empregado não 
presta serviços e tampouco 
o empregador lhe paga o 
salário. 
Participação em greve sem 
salários, afastamento por doença 
(a partir do 16º dia), licença 
não remunerada concedida 
ao empregado, suspensão 
disciplinar do empregado, até 30 
dias (art. 474 da CLT).
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20GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.3 Contratações Especiais
1.3.1 CONTRATAÇÃO DE 
MENOR
Considera-se menor, para efeitos do 
Direito do Trabalho, o trabalhador de 
14 a 18 anos de idade. Sendo proibido 
qualquer trabalho ao menor de 16 anos, 
exceto na condição de aprendiz a partir 
dos 14 anos.
No Brasil, o Ministério do Trabalho 
e Emprego combate, por meio da 
fiscalização do trabalho, toda e qualquer 
forma de trabalho infantil, retirando 
as crianças do trabalho e facilitando-
lhes o acesso à escola. A fiscalização 
atua em parceria com organizações 
governamentais e não-governamentais. 
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21GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
MENOR
É todo trabalhador com idade entre 16 e 
18 anos.
Jornada diária de 7h20.
Contrato por prazo indeterminado.
MENOR APRENDIZ
Jovens de 14 a 24 anos incompletos, que 
estejam cursando o ensino fundamental 
ou o ensino médio.
Jornada diária de até 6h, sendo vedadaa 
prorrogação e a compensação de jornada.
Contrato de aprendizagem de até 2 anos. 
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22GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.3.2 CONTRATAÇÃO 
DE PESSOAS COM 
DEFICIÊNCIA
A habilitação e a reabilitação profissional 
e social deverão proporcionar ao 
beneficiário incapacitado parcial ou 
totalmente para o trabalho e às pessoas 
portadoras de deficiência, os meios 
para a (re)educação e a (re)adaptação 
profissional e social, indicados para 
participar do mercado de trabalho e do 
contexto em que vive (Artigo 89 da Lei nº 
8.213/1991).
A referida lei dispõe sobre os Planos de 
Benefícios da Previdência Social e em seu 
artigo 93 ainda prevê que a empresa com 
100 ou mais empregados está obrigada 
a preencher de 2% a 5% dos seus cargos 
com beneficiários reabilitados ou pessoas 
portadoras de deficiência habilitadas.
Na seguinte proporção:
Nº DE EMPREGADOS PERCENTUAL 
Até 200 empregados 2%
De 201 a 500 empregados 3%
De 501 a 1.000 empregados 4%
De 1.001 em diante 5%
A dispensa de trabalhador reabilitado 
ou de deficiente habilitado ao final de 
contrato por prazo determinado de mais 
de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no 
contrato por prazo indeterminado, só 
poderá ocorrer após a contratação de 
substituto de condição semelhante.
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23GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.3.3 CONTRATAÇÃO DE 
ESTAGIÁRIOS
O QUE É ESTÁGIO?
A Lei nº 11.788, de 25 de setembro 
de 2008, define o estágio como o ato 
educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, 
que visa à preparação para o trabalho 
produtivo do estudante. O estágio integra 
o itinerário formativo do educando e faz 
parte do projeto pedagógico do curso.
QUEM É O ESTAGIÁRIO?
Estudantes que estiverem frequentando 
o ensino regular, em instituições 
de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da 
educação especial e dos anos finais do 
ensino fundamental, na modalidade 
profissional da educação de jovens e 
adultos. (Artigo 1º da Lei nº 11.788/2008)
Fonte: Cartilha Esclarecedora sobre a Lei 
do Estágio (Lei nº 11.788/2008)
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24GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Existem 2 tipos de estágio:
• ESTÁGIO OBRIGATÓRIO: definido como 
tal no projeto do curso, cuja carga horária 
é um requisito para aprovação e obtenção 
de diploma. 
• ESTÁGIO NÃO-OBRIGATÓRIO: 
desenvolvido como atividade opcional, 
acrescida à carga horária regular e 
obrigatória. 
DISPOSIÇÕES GERAIS DO CONTRATO 
DE ESTÁGIO:
DURAÇÃO: Não poderá exceder a 
2 anos, exceto quando tratar-se de 
estagiário com deficiência.
JORNADA DE TRABALHO: Limitada a:
• 4h diárias e 20h semanais - para os 
ensinos especial e fundamental.
• 6h diárias e 30h semanais - para os 
ensinos médio, profissional e superior.
BOLSA ESTÁGIO Para o estágio não 
obrigatório: a concessão de bolsa 
ou outra forma de contraprestação 
acordada, bem como a do auxílio-
transporte são compulsórios.
Para o estágio obrigatório: a concessão 
de bolsa ou outra forma de forma de 
contraprestação, bem como a do auxílio 
transporte são facultativos.
RECESSO: Período de recesso de 30 dias, 
a ser gozado preferencialmente durante 
suas férias escolares (quando a duração 
do estágio for igual ou superior a 1 ano).
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25GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.4 Admissão
No processo de admissão, o empregador 
precisa ater-se às diversas rotinas 
para contratação e registro do vínculo 
empregatício. Não só em relação à 
empresa, mas também aos órgãos 
fiscalizadores do Ministério do Trabalho. 
Assim, qualquer pessoa que ingresse 
na empresa, enquanto não concluir a 
apresentação de todos os documentos 
exigidos para o registro, será considerada 
simplesmente “candidato a emprego”.
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26GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
DOCUMENTOS NECESSÁRIOS:
• Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS).
• Exame médico admissional (art. 168 
CLT).
• Título de eleitor.
• Cédula de Identidade (CIDE).
• Cadastro de Pessoa Física (CPF)
• Certidão de nascimento ou casamento
• Certificado de reservista ou prova de 
alistamento militar (para homens).
• Comprovante de cadastramento no PIS.
• Fotografia
• Certidão de nascimento de filhos 
menores de 14 anos ou inválidos.
• Cartão da criança (vacinação), para 
filhos até seis anos.
• Declaração de frequência escolar, para 
filhos menor estudante (a partir de sete 
anos).
• Carteira Nacional de Habilitação (CNH), 
quando a função exigir.
• Carteira de Habilitação Profissional, 
quando a função exigir.
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27GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.4.1 REGISTRO DO 
EMPREGADO
Em todas as atividades, será obrigatório 
o registro dos respectivos trabalhadores 
para o empregador. Podendo ser adotados 
livros, fichas ou sistema eletrônico, 
conforme instruções expedidas pelo 
Ministério do Trabalho.
Na CTPS deve- se registrar: a data de 
admissão, a função, o salário inicial, o 
contrato de trabalho, as férias (período de 
aquisição e concessão), a data de rescisão 
contratual e as alterações do contrato de 
trabalho durante o período laboral. E, a 
condição no caso de atividade externa e 
não sujeita a controle de horário.
A empresa que receber a Carteira de 
Trabalho e Previdência Social para anotar 
e a retiver por mais de 48 horas ficará 
sujeita à multa de valor igual a 15 vezes o 
valor de referência regional.
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28GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.4.2 CADASTRAMENTO DE 
PIS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
O PIS é um programa criado pelo 
Governo Federal, que tem a finalidade de 
promover a integração do empregado na 
vida e no desenvolvimento das empresas. 
Viabilizando, assim, a melhordistribuição 
da renda nacional.
 
É uma contribuição tributária que visa 
financiar o pagamento do seguro-
desemprego, do abono e da participação 
na receita destas organizações.
O registro no programa é efetuado 
pelo empregador na 1ª admissão do 
empregado, já que este é feito pela 
organização contratante por meio do DCN 
– Documento de Cadastramento do NIS 
(Número de Identificação Social).
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29GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.4.3 EXAMES MÉDICOS
Os exames médicos compreendem a 
avaliação clínica, abrangendo exames 
ocupacional, físico e mental, bem como 
complementares. Todos realizados de 
acordo com a Norma Regulamentadora 7 
(NR 7). 
São obrigatórios os seguintes exames: 
admissionais, periódicos, de retorno 
ao trabalho, de mudanças de função e 
demissionais. Todos são custeados pelo 
empregador. 
1.4.4 ATESTADO DE SAÚDE 
OCUPACIONAL - ASO
Na admissão, o Médico do Trabalho 
emitirá o ASO (Atestado de Saúde 
Ocupacional) para atestar se o 
funcionário está apto ou inapto para a 
realização de suas funções dentro do 
local de trabalho.
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30GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.4.5 TRANSFERÊNCIA DE 
EMPREGADOS
TRANSFERÊNCIA DE EMPRESA DO 
MESMO GRUPO ECONÔMICO
Ocorre quando se faz transferência de 
um contrato entre empresas do mesmo 
grupo econômico, sem a necessidade de 
rescisão.
Grupo econômico é sempre que uma ou 
mais empresas, tendo, embora, cada 
uma delas, personalidade jurídica própria 
e estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, ou ainda 
quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, 
serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação 
Requisitos caracterizadores da sucessão:
• Estabelecimento como unidade 
econômica passe de um para outro titular.
• Prestação de serviço pelos 
empregadores não sofra solução de 
continuidade.
Logo, não se pode tratar como sucessão 
quando tenha havido a alienação de 
apenas parte de um negócio, que não 
possa ser considerado uma unidade 
econômico-produtiva autônoma ou de 
máquinas e coisas vendidas como bens 
singulares.
Fonte: Artigos 448 e de 468 a 470 da CLT.
de emprego. Não caracteriza grupo 
econômico a mera identidade de sócios, 
sendo necessárias, para a configuração 
do grupo, a demonstração do interesse 
integrado, a efetiva comunhão de 
interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes.
ADMISSÃO POR SUCESSÃO, 
INCORPORAÇÃO, CISÃO OU FUSÃO
Sucessão é quando ocorre mudança 
na propriedade da empresa ou 
alguma alteração significativa na sua 
estrutura jurídica, sendo que a empresa 
continua utilizando-se dos serviços dos 
empregados da sucedida.
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31GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.5 Jornada de Trabalho
Jornada de trabalho é o período de tempo 
em que o empregado fica à disposição do 
empregador, seja prestando serviços ou 
aguardando suas ordens.
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32GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
INFORMAÇÕES SOBRE A JORNADA DE 
TRABALHO:
LIMITES GENERALIZADOS:
Máximo de 44 horas semanais.
Oito horas diárias (com intervalo).
Seis horas por turno (sem intervalo).
Compensação da jornada semanal.
DESCANSO INTRAJORNADA: em 
qualquer trabalho contínuo, cuja 
duração exceda a 6 horas, é obrigatória a 
concessão de um intervalo para repouso 
ou alimentação. 
O intervalo deve ser de no mínimo 01 
hora, e não pode exceder a 02 horas.
Quando a jornada de trabalho for inferior 
a 6 horas, mas superior a 4 horas será 
obrigatório um intervalo de 15 minutos. 
DESCANSO INTERJORNADA: entre 
duas jornadas de trabalho deve haver 
um período no mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso.
DESCANSO SEMANAL: é assegurado 
um descanso semanal de 24 horas 
consecutivas, o qual salvo motivo de 
conveniência pública ou necessidade 
imperiosa do serviço, deve coincidir com o 
domingo, no todo ou em parte.
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33GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.5.1 ACORDO DE 
COMPENSAÇÃO DE HORAS
A CLT permite que empregador e 
empregado ajustem compensação 
semanal da jornada de trabalho, em 
que o aumento de horas em um dia seja 
compensado com a correspondente 
diminuição de horas em outro dia, 
de maneira que o horário da semana 
não ultrapasse a soma de 6 jornadas 
semanais, nem a duração passe de 10h 
(art. 59, § 2º da CLT).
O “Acordo de Compensação de Horas” 
deve ser escrito, sob pena de considerar 
como extras as horas que passem 
da jornada diária normal. Mesmo 
observando o limite de 10h no dia e de 6 
jornadas normais semanais.
Em exceção ao disposto no art. 59 desta 
Consolidação, é facultado às partes, 
mediante acordo individual escrito, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, estabelecer horário de trabalho 
de doze horas seguidas por trinta e 
seis horas ininterruptas de descanso, 
observados ou indenizados os intervalos 
para repouso e alimentação. 
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34GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Exemplos:
JORNADA DE TRABALHO
2ª 3ª 4ª 5ª 6ª Sáb. Dom.
7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 7h20 RSR
8h 8h 8h 8h 8h 4h RSR
4h 8h 8h 8h 8h 8h RSR
8h48 8h48 8h48 8h48 8h48 Folga RSR
Observe:
- 44h semanais dividido por 6 dias e multiplicado por 30 dias = 220h mensais.
- 220h mensais dividido por 30 dias = 7h20m por dia.
Logo:
- 220h mensais.
- 44h semanais (6 dias).
- 7h20m por dia.
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35GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.5.2 REPOUSO SEMANAL 
REMUNERADO (RSR)
É devido o pagamento de repouso 
semanal e dos feriados da semana 
quando o empregado cumpre 
integralmente o horário de trabalho; 
sem faltas nem atrasos, nem saídas 
antecipadas e sem sofrer suspensão 
disciplinar.
Recebe o repouso semanal remunerado 
o empregado admitido no curso da 
semana. Deste modo, os dias não 
trabalhados antes da admissão não o 
prejudicam porque inexistia a obrigação 
de comparecer.
Caso o empregado faltar sem justificativa 
ao trabalho durante a semana que 
antecede esse dia de repouso, não 
receberá o pagamento do dia.
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36GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.5.3 JORNADA NOTURNA
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Considera-se noturno, nas atividades 
urbanas, o trabalho realizado entre 22h 
de um dia e 05h do dia seguinte.
A hora noturna tem a duração de 52m30s, 
vale dizer que: a cada 60 minutos de 
trabalho é computado, na duração do 
trabalho noturno 1h7m30s.
HORA DIURNA
Duração de 60 minutos
HORA NOTURNA
Duração de 52 minutos e 30 segundos
Neste período, a remuneração normal 
terá acréscimo de 20% para os 
trabalhadores urbanos, integrados no 
salário para todos os efeitos legais, 
enquanto perdurar esta situação.
Logo, a mudança de turno, do período 
noturno para o diurno, acarretará a 
perda do direito ao adicional noturno, 
sem qualquer integração deste valor 
ao salário ou mesmo indenização pela 
referida supressão.
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37GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
OBSERVAÇÕES:
O intervalo para repouso e alimentação 
não sofre redução da hora noturna, ou 
seja, será de uma hora, e não de 52m30s.
Os adicionais de insalubridade ou de 
periculosidade devem compor a base de 
cálculo do adicional noturno (OJ SDI1 n. 
259 TST).
O trabalho em horário noturno é proibido 
para menores de 18 anos.
Tendo sido a jornada normal cumprida 
integralmente em horário noturno, e, uma 
vez prorrogada (horas extraordinárias), 
será devido também o adicional noturno 
quanto a essas horas (Súmula 60 TST).
O empregado submetido à jornada de 12 
horas de trabalho por 36 de descanso, 
que compreenda a totalidade do período 
noturno, tem direito ao adicional noturno, 
relativo às horas trabalhadas após a 5 
horas da manhã (Súmula 388 do TST).
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38GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.5.4 HORAS EXTRAS
A jornada normal (diária) poderá ser 
acrescida de horas suplementares, 
em número não excedente de 2h, 
mediante acordo escrito entre empresa 
e empregado ou contrato coletivo de 
trabalho (CLT, art. 59 e CF/88, art. 7º, 
inciso XVI).
Se houver compensação de horário 
semanal, com prorrogação da jornada 
diária de trabalho, é necessário saber 
qual é o excesso de tempo de trabalho 
por dia. Logo, o limite da jornada é de 10 
horas diárias.
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39GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Contudo, após a Reforma Trabalhista, 
a JORNADA DE TRABALHO 12X36 
foi legalizada, e as horas extras para 
essa jornada são dúvidas comuns das 
empresas que adotam a prática. 
Segundo a Reforma, como este tipo de 
jornada se trata de um acerto que prevê 
horário estendido, a 11ª e a 12ª hora do 
expediente não configuram horas extras 
e, portanto, não exigem pagamento 
de adicional. Ou seja, as 12 horas 
trabalhadas estão no contrato de trabalho 
e não são horas extras.
Mas, o RH precisa ficar atento quanto 
ao trabalho realizado além da 12ª 
hora de trabalho, dobras de escalas e 
ao não cumprimento do intervalo de 
jornada. Quando frequentes, estes casos 
descaracterizam a jornada 12×36 e podem 
configurar hora extra, onde a empresa 
fica obrigada a efetuar o pagamento de 
adicionais.
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40GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.5.5 FALTAS
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As faltas ocorrem quando o empregado 
deixa de comparecer ao serviço.
FALTAS JUSTIFICADAS: Permitem ao 
empregado se ausentar temporariamente 
ou integralmente do seu trabalho, sem 
prejuízo do salário. 
EXEMPLOS:
• Até 2 dias consecutivos, em caso de 
falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que 
viva sob sua dependência econômica 
(declarada em sua Carteira de Trabalho e 
Previdência Social);
• Até 3 dias consecutivos, em virtude de 
casamento.
• Por 5 dias, em caso de nascimento de 
filho, no decorrer da 1ª semana. 
ATESTADOS – São faltas justificadas, 
motivadas por doença que gera 
incapacidade laboral, desde que 
confirmada pelo médico da empresa, 
próprio ou mediante convênio. 
O empregador é obrigado a abonar as 
faltas que por determinação legal, não 
podem ocasionar perda da remuneração, 
desde que formalmente comprovadas por 
atestado médico.
Saiba mais: Lei nº 605, de janeiro de 1949.
FALTAS INJUSTIFICADAS - Por lei, 
não dão direito a salários e demais 
consequências legais, e podem resultar 
em falta leve ou grave, conforme 
as circunstâncias ou repetição. O 
empregado perde, também, a 
remuneração do dia de repouso quando 
não tiver cumprido integralmente 
a jornada de trabalho da semana. 
Se na semana em que houve a falta 
injustificada, ocorrer feriado, este perderá 
o direito à remuneração do dia respectivo.
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41GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.5.6 BANCO DE HORAS
É uma das espécies de compensação de 
horário, que PRECISA SER AUTORIZADO 
EM ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA 
DE TRABALHO. O período máximo 
para compensação será de um ano 
ou conforme constar no acordo ou na 
convenção coletiva. 
O banco de horas de que trata o § 2º 
deste artigo poderá ser pactuado por 
acordo individual escrito, desde que a 
compensação ocorra no período máximo 
de seis meses. 
ARTIGO 59 DA CLT, § 2º:
Poderá ser dispensado o acréscimo 
de salário se, por força de acordo ou 
convenção coletiva de trabalho, o excesso 
de horas em um dia for compensado pela 
correspondente diminuição em outro dia, 
de maneira que não exceda, no período 
máximo de um ano, à soma das jornadas 
semanais de trabalho previstas, nem 
seja ultrapassado o limite máximo de dez 
horas diárias.
ARTIGO 59 DA CLT, 3º:
Na hipótese de rescisão do contrato 
de trabalho sem que tenha havido 
a compensação integral da jornada 
extraordinária, na forma dos § 2º e 5º 
deste artigo, o trabalhador terá direito 
ao pagamento das horas extras não 
compensadas, calculadas sobre o valor da 
remuneração na data da rescisão.
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42GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.5.7 ADVERTÊNCIAS E SUSPENSÕES
O empregador tem o poder de comando 
na empresa, cabendo-lhe na hipótese de 
falta cometida pelo emprego, o direito de 
puni-lo. Tais penalidades consistem em 
advertência, suspensão e demissão por 
justa causa.
ADVERTÊNCIA
Objetiva apenas alertar, orientar e/ou 
repreender. Pode ser oral ou escrita. Não 
gera perda da remuneração.
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
É uma forma mais rigorosa de punição 
ao empregado. Geralmente vem após as 
advertências escritas ou imediatamente 
após a falta grave cometida pelo 
empregado, não podendo ser superior a 
30 dias (artigo 474 da CLT).
A suspensão do empregado acarreta 
perda da remuneração dos dias não 
trabalhados, bem como na contagem do 
tempo de serviço, já que esses dias não 
serão computados. 
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43GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.6 Férias
Todo empregado terá direito, anualmente, 
ao gozo de um período de férias, sem 
prejuízo da remuneração. O direito a 
férias é adquirido, pelo empregado, 
após 12 meses de vigência do contrato e 
prestação de trabalho. 
O objetivo principal do descanso de férias 
é evitar o desgaste físico e mental do 
empregado, através de um período de 
repouso. É, portanto, um direito que não 
pode ser renunciado pelo trabalhador.
Para compreender a legislação que 
trata deste assunto, algumas definições 
precisam ser conhecidas:
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44GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
Principais definições:
PERÍODO AQUISITIVO é o período de 12 
meses que o empregado trabalha para ter 
direito às férias.
PERÍODO CONCESSIVO - é o período 
de 12 meses subsequentes ao período 
aquisitivo em que o empregador deverá 
conceder as férias, sob pena de pagá-las 
em dobro (art. 137, caput, da CLT).
PERÍODO DE GOZO - é o período de 30 
dias ou menos (art. 130 da CLT), em que 
o empregado goza as férias, recebendo 
remuneração.
FÉRIAS VENCIDAS - são aquelas que o 
empregado já adquiriu o direito (por ter 
trabalhado 12 meses), mas ainda não 
gozou. Serão sempre devidas, mesmo em 
caso de demissão por justa causa. 
FÉRIAS EM DOBRO - a remuneração 
das férias é devida em dobro quando o 
empregador deixar de concedê-lo no 
período concessivo (art. 137 da CLT). 
O valor da remuneração equivale ao valor 
devido na época da reclamação ou da 
extinção do contrato, e não está sujeita à 
incidência de contribuição previdenciária, 
depósito para o FGTS e IRRF.
Fonte: Lei nº 8.212/1991, art.28, Inciso I 
e § 9º , Lei º 8.036/1990, art.15, “caput” 
e § 6º) e Parecer nº 1905 de 12.08.2004, 
PGFN.
FÉRIAS PROPORCIONAIS - são aquelas 
em que a rescisão do contrato ocorre 
antes de ser completado o período 
aquisitivo. Para contagem da proporção 
de férias considera-se 1/12 (um doze 
avos) por mês de serviço ou fração 
superior a 14 (quatorze) dias.
FÉRIAS COLETIVAS - o empregador 
pode conceder férias coletivas, 
simultaneamente, a todos os seus 
empregados, ou apenas a determinados 
setores, estabelecimentos ou seções. 
Neste caso, as férias poderão ser gozadas 
em dois períodos anuais, desde que 
nenhum deles seja inferior a 10 dias 
consecutivos (art. 139 da CLT).
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45GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.6.1 DIREITO A FÉRIAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
A cada período de 12 meses de vigência 
do contrato de trabalho, o empregado terá 
direito a férias, na seguinte proporção:
DIREITO A FÉRIAS - FALTAS JUSTIFICADAS
Dias de férias 
(corridos)
30 dias 24 dias 18 dias 12 dias
Perda do direito a 
férias
Período Aquisitivo até 5 faltas de 6 a 14 faltas de 15 a 23 faltas de24 a 32 faltas acima de 32 faltas
Não tem direito a férias, o empregado 
que durante o período aquisitivo (CLT, art. 
133):
• Deixar o emprego e não for readmitido 
dentro dos 60 dias subsequentes a sua 
saída.
• Permanecer em gozo de licença 
remunerada, por mais de 30 dias.
• Receber da Previdência Social 
prestações decorrentes de acidente de 
trabalho ou auxílio-doença, por mais de 6 
meses, embora descontínuos.
• Deixar de trabalhar por mais de 30 dias, 
com o recebimento de salário, em virtude 
de paralisação dos serviços da empresa. 
Exemplos: enchente, crise econômica.
As faltas justificadas não são 
consideradas como faltas ao serviço, para 
fins de fixação do período de férias.
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46GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.6.2 CONCESSÃO DE 
FÉRIAS
Não é possível conceder férias individuais 
a empregado com período aquisitivo 
incompleto, salvo no caso de férias 
coletivas (CLT, art. 130, 139 §1º).
As férias serão concedidas por ato do 
empregador, nos 12 meses subsequentes 
à data em que o empregado tiver 
adquirido o direito.
• Após a Reforma Trabalhista, as férias 
podem ser gozadas em três períodos, 
sendo que um será de, no mínimo, 14 dias 
consecutivos e os demais de, no mínimo, 
5 dias consecutivos. 
• É vedado o início das férias no período 
de dois dias que antecede feriado ou dia 
de repouso semanal remunerado.
• O benefício se estende a menores de 18 
anos e maiores de 50 anos de idade. 
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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.6.3 COMUNICAÇÃO DE 
FÉRIAS
A concessão de férias deve ser 
comunicada ao empregado, por escrito, 
com antecedência de no mínimo 30 
dias, que necessariamente assinará a 
notificação (CLT, art. 135).
A época da concessão das férias será a 
mais conveniente ao empregador. Todavia, 
este deverá consultar o empregado ou o 
seu representante.
A fixação da data deve considerar 
as necessidades do trabalho e as 
possibilidades de repouso e diversão ao 
alcance do empregado.
Fonte: Artigo 136 da CLT e Convenção OIT 
132, Artigo 10, D.3.197/99.
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48GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.6.4 REMUNERAÇÃO DAS 
FÉRIAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Um dos direitos do trabalhador é o gozo 
de férias anuais remuneradas com, pelo 
menos, 1/3 a mais que o salário normal. 
Fonte: Artigo 7º da Constituição Federal 
de 1988.
É facultado ao empregado converter 1/3 
do período de férias em abono pecuniário. 
Para tanto, deverá requerer até 15 dias 
antes do término do período aquisitivo.
As férias e o abono, se houver, devem 
ser pagos ao empregado até 2 dias antes 
do início do gozo. Com o salário devido 
nessa data, computando-se adicionais 
na base de cálculo das mesmas, tais 
como: noturno, de insalubridade, de 
periculosidade, de tempo de serviço e de 
horas extraordinárias (CLT, arts. 142 e 
145).
O valor do abono será a remuneração 
devida nos dias correspondentes com 
o acréscimo do adicional de 1/3 do 
salário normal e não haverá incidência 
previdenciária, FGTS e Imposto de Renda 
(Fontes: Lei nº 8.212/1991, 
Lei nº 8.036/1990 e IN SRF nº. 936/2009).
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49GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.7 13º Salário
O 13º Salário, também denominado de 
gratificação natalina, é uma gratificação 
compulsória, instituída pela Lei 4.090/62, 
com alterações introduzidas pela Lei 
4.749/65.
Esta, deve ser paga até o dia 20 de 
dezembro de cada ano. 
É direito a todo empregado (urbano, 
rural ou doméstico) e aos trabalhadores 
avulsos o pagamento do 13º salário, 
independente da forma de remuneração 
mensal. 
O pagamento deve ser efetuado em 2 
parcelas, sendo a primeira entre 1º de 
fevereiro e 30 de novembro (adiantamento 
do 13º salário) e a segunda até o dia 20 de 
dezembro. 
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50GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.7.1 DIREITO AO 13º 
SALÁRIO
O valor do 13º salário corresponde a 
1/12 avos da remuneração devida em 
dezembro para cada mês de serviço 
prestado. 
Para efeito de cálculo, consideram-se:
NÚMERO DE MESES TRABALHADOS 
NO ANO: apura-se como mês, a fração 
igual ou superior a 15 dias de trabalho 
(somam-se aos dias trabalhados as faltas 
legais e justificadas, as férias e os 15 
primeiros dias de afastamento por doença 
ou acidente de trabalho). 
Desta forma, a cada mês trabalhado 
(ou fração igual ou superior a 15 dias), 
o empregado tem direito a 1/12 da 
remuneração devida em dezembro de 
cada ano (ou do mês da rescisão de 
contrato quando esta ocorrer em mês 
diferente de dezembro).
Nº DE MESES DE LICENÇA 
MATERNIDADE: Os meses do ano em 
que a funcionária ficou afastada. É 
calculado em uma rubrica de folha de 
pagamento exclusiva para 13° sobre 
Licença Maternidade, porque este valor 
é deduzido, pelo empregador, do valor 
devido à Previdência Social.
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51GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
Nº DE MESES DE AUXÍLIO ACIDENTE DE 
TRABALHO: Os meses do ano em que o 
funcionário ficou afastado (a partir do 15º 
dia de afastamento). A empresa paga o 
13º Salário sobre os primeiros 15 dias de 
afastamento, e do 16º dia até o retorno é 
devido pela Previdência Social. Contudo, 
o empregador ainda é responsável 
pelo recolhimento do FGTS sobre a 
remuneração paga pela Previdência 
Social.
Nº DE MESES DE AFASTAMENTOS 
(PERDA DO DIREITO): De forma geral, 
o empregador paga o 13º salário 
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
proporcional ao período trabalhado 
no ano, e os demais meses não são 
computados para fins de pagamento do 
13º Salário. Exemplos: serviço militar, 
auxílio-doença (16º dia em diante) e 
licença não remunerada.
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52GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
IMPORTANTE:
• O empregado só perde o direito ao 
recebimento do 13º salário, somente o 
proporcional, quando é dispensado por 
justa causa (art. 3º da Lei 4.090/62).
• Quanto às demais formas de rescisão 
ou de extinção do contrato de trabalho 
(pedido de demissão, demissão sem justa 
causa, contrato a prazo, aposentadoria e 
etc.), o 13º salário será sempre devido, 
independente do período trabalhado do 
empregado, se mais ou menos de um 
ano.
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53GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.7.2 REMUNERAÇÃO DO 
13º SALÁRIO
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
A base de cálculo do 13º salário deve ser 
o valor da remuneração integral devida 
em dezembro (ou mês da rescisão). 
Ao mencionar remuneração integral, 
compreende-se como valores que 
integram o 13º Salário:
REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO FIXA
Salário Mensal, Adicional de 
Insalubridade, Adicional de 
Periculosidade, Adicional por Tempo de 
Serviço, Gratificação de Função, Adicional 
de Quebra de Caixa, etc.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Adicional Noturno, Horas Extras, 
Comissões e Repouso sobre Comissões 
e outras médias ou valores definidos em 
convenção coletiva ou pela empresa.
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54GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
Em se tratando de remuneração 
variável, na folha mensal de dezembro 
são recalculadas todas as verbas que 
integram o 13º Salário.
Para casos de diferenças que 
eventualmente tenham ocorrido no 
cálculo do 13º Salário em virtude do 
desconhecimento da parte variável 
do salário (horas extras, comissões, 
adicional noturno, etc.) referente ao mês 
de dezembro. 
Se o resultado do cálculo for favorável 
ao empregado (maior que o valor pago 
na folha de 13º Salário), a diferença será 
paga em código exclusivo para 13º Salário 
complementar. Este valor é somado com 
as bases de INSS e IRF da Folha de 13º 
Salário, para recálculo dos encargos 
sobre essa tributação exclusiva e as 
diferenças de encargos são descontadas 
na folha mensal.
Se a diferença não for favorável ao 
empregado, na prática, esse valor não é 
descontado do empregado.
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55GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.8 Estabilidade provisória
Estabilidade provisória é o período em 
que o empregado tem seu emprego 
garantido, não podendo ser dispensado 
por vontade do empregador, salvo por 
justa causa ou força maior.
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56GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.8.1 ESTABILIDADES 
PREVISTAS EM LEI
CIPA
• O empregado eleito para o cargo 
de direção de comissões internas de 
prevenção de acidentes (CIPA), desde o 
registro de sua candidatura até um ano 
após o final de seu mandato, não pode ser 
dispensado arbitrariamente ou sem justa 
causa.
• Constituição Federal/88, art. 10, inciso 
II, alínea “a”, CLT art. 165.
GESTANTE
• À empregada gestante é garantida 
a estabilidade provisória, desde a 
confirmação da gravidez até cinco meses 
após o parto.
• Constituição Federal/88, artigo 10, 
inciso II, alínea “b”.
DIRIGENTE SINDICAL
• É vedada a dispensa do empregado 
sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou 
representação sindical. Se eleito, ainda 
que suplente, não poderá ser dispensado, 
salvo se cometer falta grave, até um ano 
após o final do mandato.
• Constituição Federal/88, art. 8, CLT, art. 
543.
DIRIGENTE DE COOPERATIVA
• Os empregados de empresas que 
sejam eleitos diretores de sociedade 
cooperativas pelos mesmos criados, 
gozarão das mesmas garantias 
asseguradas aos dirigentes sindicais.
• Lei nº 5.764/71, art.55.
ACIDENTE DE TRABALHO
• Ao empregado que permanecer 
afastado das atividades funcionais, por 
período superior a 15 dias, em virtude 
de acidente de trabalho, é assegurada 
a garantia de manutenção do contrato 
de trabalho, pelo prazo mínimo de doze 
meses, após a cessação do auxílio-doença 
acidentário (alta da previdência). 
• Lei nº 8.213/91, art. 118.
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57GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.9 Rescisão do Contrato de 
Trabalho
A rescisão contratual de trabalho é a 
forma que põe fim ao contrato individual 
de trabalho firmado entre a empresa e o 
empregado. 
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58GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.9.1 AVISO PRÉVIO
Nas relações de emprego, quando uma 
das partes deseja rescindir, sem justa 
causa, o contrato de trabalho por prazo 
indeterminado, deverá antecipadamente, 
notificar a outra parte, através do aviso 
prévio. 
Ele tem a finalidade de evitar a 
surpresa na ruptura do contrato de 
trabalho, possibilitando ao empregador 
o preenchimento do cargo vago e ao 
empregado uma nova colocação no 
mercado de trabalho.
Ressalta-se que o aviso prévio é exigido 
na dispensa sem justa causa, na 
despedida indireta (art. 487, par. 4º da 
CLT) e no pedido de demissão. A dispensa 
com justa causa ou a rescisão de contrato 
de trabalho por culpa recíproca afasta a 
exigência de aviso prévio.
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59GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Quando o aviso prévio é dado pelo 
empregado, o seu cumprimento pode 
ocorrer de várias formas, dentre elas:
AVISO PRÉVIO TRABALHADO: o 
empregado continua trabalhando na 
empresa sem alteração de sua jornada, 
pois há presunção que já haja outra 
colocação em vista.
AVISO PRÉVIO INDENIZADO: quando for 
devido pelo empregado, sua ausência 
permitirá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao 
prazo respectivo.
SOLICITAÇÃO DE DISPENSA: o 
empregado pode solicitar a dispensa do 
cumprimento do aviso prévio, cabendo à 
empresa dispensá-lo ou não. 
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60GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
REMUNERAÇÃO 
REMUENRAÇÃO FIXA
Salário Mensal, Adicional de 
Insalubridade, Adicional de 
Periculosidade, Adicional por Tempo de 
Serviço, Gratificação de Função, Adicional 
de Quebra de Caixa, etc.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Adicional Noturno, Horas Extras, 
Comissões e Repouso sobre Comissões 
e outras médias ou valores definidos 
em convenção coletiva ou pela empresa. 
Normalmente, apuradas as médias dos 
últimos 12 meses.
Nas hipóteses de aviso prévio trabalhado 
ou indenizado, é garantida sempre a 
integração do referido período de aviso 
prévio no tempo de serviço do empregado 
(art. 487, par. 1º, da CLT).
É facultado, à parte notificante, 
propor a reconsideração do aviso 
prévio e à notificada aceitar ou não a 
reconsideração. Em caso positivo, ou 
continuando a prestação de serviços após 
o término de prazo do aviso, o contrato 
continuará a vigorar plenamente como se 
o aviso prévio não tivesse sido dado. 
Quanto ao valor do aviso prévio, inclui-se 
na sua base de cálculo:
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61GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.9.2 TIPOS DE RESCISÃO
Um contrato de trabalho pode ser extinto 
por diversas causas, e cada uma delas 
produz efeitos diferentes para as partes.
EXTINÇÃO POR DECISÃO DO 
EMPREGADOR
*Sem Justa Causa: nenhum motivo causa 
a rescisão. O empregador decide demitir 
o empregado.
*Com Justa Causa: a rescisão é causada 
por alguma falta grave cometida pelo 
empregado. O artigo 482 da CLT relaciona 
as hipóteses de justa causa.
EXTINÇÃO POR DECISÃO DO 
EMPREGADO
*Pedido de Demissão: ocorre quando o 
empregado voluntariamente se demite.
*Rescisão Indireta: ocorre quando o 
empregador comete falta grave. O artigo 
483 da CLT enumera atos do empregador 
que são considerados abusivos.
*Aposentadoria: a rescisão contratual 
nos casos de aposentadoria por idade ou 
por tempo de contribuição, dependerá 
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62GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
da vontade das partes. Formalizada 
por meio de um pedido de demissão do 
empregado ou da comunicação, por parte 
do empregador, da dispensa sem justa 
causa.
EXTINÇÃO POR DESAPARECIMENTO 
DAS PARTES 
• Morte do Empregado.
• Morte do Empregador (Pessoa Física).
• Extinção da Empresa.
EXTINÇÃO PELA EXPIRAÇÃO DE 
CONTRATO A PRAZO 
• Término no prazo estipulado.
• Término antecipado por parte do 
empregador ou do empregado.
RESCISÃO POR ACORDO Possibilita 
o comum acordo de rescisão entre 
empregador e empregado, com o 
pagamento de metade do aviso-prévio, se 
indenizado, e da indenização sobre o FGTS 
(movimentação de 80% do montante). 
Empregado não terá direito ao seguro-
desemprego. (Art. 484-A
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63GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
OBSERVE:
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
POR CULPA RECÍPROCA
Empregado e empregador cometem, ao 
mesmo tempo, faltas que constituem 
justa causa para a rescisão do contrato. 
Desta forma, como a culpa é atribuída 
parcialmente a ambas as partes, o ônus 
da rescisão também se divide entre os 
contratantes.
DISSOLUÇÃO DA EMPRESA
Ocorrendo dissolução da empresa, 
os empregados têm direito às verbas 
rescisórias. Também quando é decretada 
a falência de uma empresa, garantem-
se todos os direitos trabalhistas dos 
empregados.
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64GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.9.3 PRAZOS PARA 
PAGAMENTO
De acordo com o § 6º do artigo 477 
da CLT, a entrega ao empregado 
de documentos que comprovem a 
comunicação da extinção contratual 
aos órgãos competentes bem como o 
pagamento dos valores constantes do 
instrumento de rescisão ou recibo de 
quitação deverão ser efetuados até dez 
dias contados a partir do término do 
contrato. 
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65GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.9.4 DOCUMENTOS DA 
RESCISÃO
No momento da homologação da 
rescisão, alguns documentos devem 
ser entregues ao empregado. Veja os 
principais:
CARTEIRA DE TRABALHO E 
PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS): 
documento do empregado com as 
anotações devidamente atualizadas.
TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO 
DE TRABALHO (TRCT): documento 
obrigatórioque contém os dados do 
trabalhador e a discriminação dos valores 
pagos e descontados na rescisão. 
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
COMUNICADO DE DISPENSA E 
REQUERIMENTO DO SEGURO-
DESEMPREGO: para fins de habilitação 
ao Seguro-Desemprego, na hipótese da 
rescisão do contrato de trabalho sem 
justa causa.
GUIA DO RECOLHIMENTO RESCISÓRIO 
DO FGTS (GRRF): documento que 
comprova o recolhimento do FGTS e de 
todas as importâncias relativas ao mês de 
rescisão do contrato. 
CHAVES DO CONECTIVIDADE: documento 
para que o empregado possa dar 
andamento ao processo de saque do 
FGTS, junto à Caixa Econômica Federal. 
Gostaria de ter um checklist de 
admissão e demissão para você? 
Acesse aqui!
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66GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.10 Seguro-desemprego
É um programa do governo federal 
que visa prover assistência financeira 
temporária ao trabalhador desempregado 
e auxiliar os trabalhadores na busca de 
emprego, através de ações integradas 
de orientação, recolocação e qualificação 
profissional (Lei 7.998/90).
Têm direito ao recebimento do benefício 
os trabalhadores dispensados sem justa 
causa, que comprovem:
• Ter recebido salários no período 
de 12 meses, nos últimos 18 meses, 
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67GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
imediatamente anteriores à data da 
dispensa, de uma ou mais pessoas 
jurídicas ou físicas equiparadas às 
jurídicas, quando da primeira solicitação.
• Ter sido empregado de pessoa jurídica 
ou física (equiparada à jurídica), durante 
pelo menos, 12 meses nos últimos 
18 meses que antecederam a data 
de dispensa que originou o seguro-
desemprego.
• Não estar em gozo de qualquer 
benefício previdenciário de prestação 
continuada, previsto no Regulamento 
da Previdência Social, exceto auxílio-
acidente e o auxílio suplementar, bem 
como o abono de permanência em 
serviço.
• Não possuir renda própria de 
qualquer natureza suficiente para a sua 
manutenção e de sua família.
• Possuir matrícula e frequência 
mínima, quando aplicável, nos termos 
do regulamento, em curso de formação 
inicial e continuada ou de qualificação 
profissional habilitado pelo Ministério da 
Educação.
Considera-se pessoa física equiparada à 
jurídica, os profissionais liberais inscritos 
no Cadastro Específico do Instituto 
Nacional do Seguro Social (CEI).
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68GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.10.1 REQUERIMENTO DO 
SEGURO-DESEMPREGO
Assim que receber a documentação para 
encaminhar o Seguro-Desemprego, 
o trabalhador pode fazer o pedido 
imediatamente pela internet, por onde ele 
já irá preencher o formulário. O prazo de 
30 dias para receber o benefício começará 
a contar a partir deste momento.
O trabalhador ainda precisará 
comparecer a uma agência do Sine 
pessoalmente (procedimento necessário 
para evitar fraudes). 
1.10.2 RECEBIMENTO DO 
SEGURO-DESEMPREGO
Para apuração do valor das parcelas 
do trabalhador formal, é considerada 
a média dos salários dos últimos 3 
meses anteriores à dispensa. O valor da 
parcela varia conforme a faixa salarial do 
trabalhador e é ajustado anualmente.
O trabalhador formal tem direito de 3 a 
5 parcelas do benefício, a cada período 
trabalhado de 16 meses. Sendo este 
o limite de tempo que estabelece a 
carência para recebimento do benefício, 
contado a partir da data de dispensa 
que deu origem à última habilitação ao 
Seguro-Desemprego.
A quantidade de parcelas refere-se 
ao número de meses trabalhados nos 
últimos 36 meses anteriores à data da 
dispensa, na forma a seguir:
TEMPO Nº DE PARCELAS
De 6 a 11 meses 03 parcelas
De 12 a 23 meses 04 parcelas
De 24 a 36 meses 05 parcelas
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69GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.11 Folha de Pagamento
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
A Folha de Pagamento é um documento 
de uso generalizado que, no seu 
conteúdo estão registrados todos os 
acontecimentos ocorridos no período de 
apuração, concernentes a valores que o 
empregado ou prestador de serviço tem a 
receber e a descontar. Também constam 
valores referentes a bases de cálculos de 
INSS, IRRF, FGTS.
A folha de pagamento é um instrumento 
obrigatório ao empregador (Lei nº 
8.212/91, art. 32, inciso I). Este documento 
é essencial à fiscalização dos órgãos 
governamentais, devendo sempre estar 
disponível para aferição pelos agentes 
fiscalizadores.
Dos registros ocorridos na Folha de 
Pagamento, devem ser recolhidas as 
tributações próprias vigentes, sejam elas: 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, 
parcelas previdenciárias, Imposto de 
Renda na Fonte, Contribuição Sindical e 
Contribuição Assistencial.
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70GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.11.1 SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
A Consolidação das Leis do Trabalho (art. 
457) faz uma evidente distinção entre 
os significados dos termos salário e 
remuneração:
SALÁRIO
É a retribuição dos serviços prestados 
pelo empregado, por força do contrato de 
trabalho, sendo pago pelo empregador
REMUNERAÇÃO
Compreendem-se na remuneração 
do empregado, para todos os efeitos 
legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como 
contraprestação do serviço, as gorjetas 
que receber
Assim, no conceito legal, o salário é parte 
da remuneração, mas esta pode abranger 
parcela que, a rigor, não é considerada 
salário. Podemos dizer ainda, que a 
remuneração é o gênero do qual o salário 
é a espécie.
As importâncias, ainda que habituais, 
pagas a título de ajuda de custo, auxílio-
alimentação, vedado seu pagamento em 
dinheiro, diárias para viagem e prêmios 
integram o salário a importância fixa 
estipulada, as gratificações legais e as 
comissões pagas pelo empregador.
Abonos não integram a remuneração 
do empregado, não se incorporam ao 
contrato de trabalho e não constituem 
base de incidência de qualquer encargo 
trabalhista e previdenciário. (Art. 457, § 2 
da CLT)
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71GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.11.2 MEIOS E 
PERIODICIDADE DO 
PAGAMENTO E SALÁRIOS
Existem 3 formas de pagamentos de 
salários: em dinheiro, cheque ou depósito 
bancário.
O pagamento do salário, qualquer que 
seja a modalidade do trabalho, não deve 
ser estipulado por período superior a 1 
mês. Salvo no que concerne a: comissões, 
percentagens e gratificações.
Quando o pagamento houver sido 
estipulado por mês, deverá ser efetuado, 
o mais tardar, até o 5º dia útil do mês 
subsequente ao vencido. (CLT, art. 459)
Para a legislação trabalhista, o sábado 
é considerado dia útil. Se o pagamento 
recair em sábado e a empresa não tiver 
expediente neste dia, o mesmo deve ser 
efetuado na sexta-feira (CLT, art. 465).
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72GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.11.2 VERBAS DA FOLHA 
DE PAGAMENTO
A remuneração paga ao empregado 
deverá discriminar todas as verbas que 
a compõem, logo, salário, horas extras, 
adicionais, prêmios, comissões, etc. 
Considerando que a legislação trabalhista 
proíbe o chamado salário complessivo 
(aquele que engloba vários direitos legais 
ou contratuais do empregado). 
Assim, ao elaborar a folha de pagamento, 
devem-se destacar as verbas pagas e 
descontadas, discriminando-as uma a 
uma.
VENCIMENTOS
Salário
Repouso Semanal Remunerado
Horas Extras
Adicional Noturno
Insalubridade
Periculosidade
Comissão
Salário-Família
Gratificações
DESCONTOS
Faltas
Atrasos
INSS
IRRF
Contribuição Sindical
Desconto RSR
Vale Transporte
Vale Alimentação/Refeição
Adiantamento Salarial
Outros descontos autorizados pelo 
empregado
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73GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
Na Folha de Pagamento, a remuneração 
pode ser definida como o somatório dos 
benefícios financeiros, dentreeles o 
salário. Compõem a remuneração:
SALÁRIO – É o conjunto de percepções 
econômicas devidas pelo empregador ao 
empregado não só como contraprestação 
do trabalho, mas, também, pelos períodos 
em que estiver à disposição daquele 
aguardando ordens, pelos descansos 
remunerados, pelas interrupções do 
contrato de trabalho ou por força de lei.
ADICIONAIS SALARIAIS – Adicional é 
um acréscimo salarial que tem como 
causa o trabalho em condições fora da 
normalidade. No direito brasileiro, são 
compulsórios os adicionais por horas 
extras, por serviços noturnos, insalubres, 
perigosos e ainda por transferência de 
local de serviço.
Salvo os adicionais de insalubridade e 
periculosidade entre si, os demais, bem 
como estes, são cumuláveis:
COMISSÕES – É uma retribuição com 
base em percentuais sobre os negócios 
que o vendedor efetua, enfim, o salário 
por comissão.
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74GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
HORAS EXTRAS – São as horas que 
excedem o período da duração normal 
da jornada de trabalho. A Constituição 
Federal determina que o mínimo da 
remuneração de horas extras, seja de 
50% a mais que a hora normal.
GRATIFICAÇÕES – São somas em 
dinheiro de tipo variável, outorgadas 
voluntariamente pelo empregador aos 
seus empregados, a título de prêmio ou 
incentivo; para lograr a maior dedicação e 
perseverança destes.
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
GORJETA – Consiste na entrega de 
dinheiro, pelo cliente de uma empresa, 
ao empregado desta que o serviu como 
testemunho da satisfação pelo tratamento 
recebido.
PRÊMIOS – Prêmio é um salário 
vinculado a fatores de ordem pessoal 
do trabalhador, como a produção e a 
eficiência. Não pode ser forma única 
de pagamento, caracteriza-se pelo 
seu aspecto condicional, logo, uma vez 
verificada a condição de que resulta, deve 
ser pago.
Na Folha de Pagamento também são 
discriminados os descontos. O art. 462 da 
CLT veda ao empregador efetuar qualquer 
desconto no salário do empregado, exceto 
quando se tratar de adiantamentos, de 
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Se o desconto em folha não for prévia e 
expressamente autorizado pelo devedor, 
será considerado ilegal e poderá ser 
facilmente combatido judicialmente.
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75GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Veja alguns descontos legais permitidos 
ao empregador:
VALE-TRANSPORTE – É um benefício 
entregue por força de lei. Do valor 
entregue ao empregado, o empregador 
pode descontar no máximo 6% do 
salário base, isso se o valor entregue for 
maior. Caso contrário, descontar o valor 
entregue.
VALE-ALIMENTAÇÃO/REFEIÇÃO – 
Apesar de não ser uma obrigação imposta 
por lei, o empregador que optar pela 
participação no Programa de Alimentação 
do Trabalhador (PAT) pode descontar do 
empregado o limite de 20% (vinte por 
cento) do custo direto da alimentação ou 
refeição. 
FALTAS – Descontos pelo não 
cumprimento da jornada de trabalho. 
Além das horas ou dos dias de faltas, 
quando injustificado, o empregado 
perde também, a remuneração do dia de 
repouso semanal remunerado. 
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL – Após a 
Reforma Trabalhista, a contribuição 
sindical passou a ser opcional. Se optar 
pela contribuição, o empregado contribui 
com um dia de seu trabalho, por ano, 
ao sindicato da categoria profissional 
correspondente. Efetua-se o desconto em 
março. Na admissão em março, verifica-
se se a empresa anterior procedeu ou não 
ao desconto. Em caso negativo, efetua-se 
o desconto em março.
Para os admitidos após o mês de março, 
o desconto, se não efetuado, ocorre no 
mês subsequente ao da admissão, para 
recolhimento do mês seguinte. 
RRF – O Imposto de Renda Retido 
na Fonte (IRRF) é calculado sobre a 
remuneração recebida pelos empregados, 
conforme tabela progressiva estipulada 
pela Receita Federal do Brasil. 
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76GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
INSS – A contribuição previdenciária é 
uma contribuição social, que garante 
ao contribuinte diversas modalidades 
de auxilio e também aposentadoria 
pelo Instituto Nacional da Seguridade 
Social – INSS. Esta contribuição é 
calculada mediante aplicação da alíquota 
correspondente sobre seu salário de 
contribuição, de acordo com a tabela 
vigente estipulada pelo Ministério da 
Previdência Social.
OUTROS DESCONTOS – A legislação 
trabalhista autoriza o desconto no salário 
do empregado apenas quando resultante 
de adiantamentos, dispositivo de lei ou 
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
de contrato coletivo (art. 462 da CLT). São 
considerados descontos obrigatórios: 
IRRF, INSS, pensão alimentícia, 
mensalidade ou contribuição para 
entidades sindicais ou outros descontos 
compulsórios instituídos por lei ou 
decorrentes de contrato de trabalho.
Entretanto, o desconto é possível, desde 
que exista autorização prévia e por escrito 
do empregado, sem coação. Também 
para benefícios facultativos destinados 
ao empregado e seus dependentes, 
como: planos de assistência odontológica 
e médico-hospitalar, seguro de vida, 
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77GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
previdência privada, vinculação a entidade 
cooperativa, cultural ou recreativa 
associativa, convênios com farmácia 
ou supermercados, empréstimos e 
financiamentos. 
A legislação trabalhista não fala em 
limites de descontos a serem realizados 
no salário mensal do trabalhador, 
salvo o limite a respeito do empréstimo 
consignado (Lei n. 10.820/2003, 
regulamentada pelo Decreto n. 4.840/20). 
Todavia, promovendo uma interpretação 
sistêmica do parágrafo único do art. 82 da 
CLT, pode-se entender que o empregado 
deverá receber, pelo menos, 30% do seu 
salário em espécie (em dinheiro). 
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
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78GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
1.10.4 INCIDÊNCIA 
DE ENCARGOS 
TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
Todas as verbas da folha de pagamento 
podem, ou não, ter incidência de FGTS, 
INSS e IRRF, conforme previsto na 
legislação trabalhista.
PARA VERIFICAÇÃO DE ALGUNS 
EVENTOS E SUAS INCIDÊNCIAS 
CONSULTE:
• IRRF: Lei nº 7.713/88. 
• INSS: Lei nº 8.212/91, Decreto nº 
6.727/2009.
• FGTS: Instrução Normativa nº 25/2001.
1.10.5 ENCARGOS 
SOCIAIS
Encargos Sociais são os custos incidentes 
sobre a folha de pagamentos de salários 
e têm sua origem na CLT, na Constituição 
Federal de 1988, em leis específicas e nas 
convenções coletivas de trabalho.
São considerados encargos sociais: 
contribuição à Previdência Social (INSS), 
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
(FGTS), SENAC/SESC, SENAI/SESI, entre 
outros.
1.10.6 CONTABILIZAÇÃO 
A contabilização da folha de pagamento 
de salários deve ser feita observando-se 
o regime de competência. Deste modo, 
os salários devem ser contabilizados 
no mês a que se referem, ainda que o 
seu pagamento seja efetuado no mês 
seguinte.
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79GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
1.11 Obrigações Trabalhistas
No decorrer do ano, as empresas 
precisam cumprir diversas obrigações 
trabalhistas, das quais algumas são de 
observância anual, semestral ou mensal.
Algumas das principais obrigações 
trabalhistas são:
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OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS
MENSAIS
Apuração de Ponto - Folha de Pagamento - CAGED - GFIP - GPD - 
IRRF - Contribuição SIndical, DCTFWeb, GRFGTS, eSocial (eventos 
periódicos).
SEMESTRAIS Salário Educação - Cadastro de Alunos
ANUAIS
RAIS - DIRF - 13º Salário - Contribuição Sindical (Patronal e dos 
Empregados)
EVENTUAIS
Arquivos Digitais (MANAD - ACJEF), GRFGTS Rescisório e eSocial 
(eventos não periódicos).
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81GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃODE PESSOAL E ESOCIAL
APURAÇÃO DE PONTO – Conforme 
descrito no artigo 74 da CLT, para as 
empresas com mais de 10 trabalhadores 
será obrigatória a anotação da hora de 
entrada e da saída, em registro manual, 
mecânico ou eletrônico. Conforme 
instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho, devendo haver 
pré-assinalação do período de repouso.
 A Portaria Nº 1.510, de 21 de agosto 
de 2009, disciplina o registro eletrônico 
de ponto e a utilização do Sistema de 
Registro Eletrônico de Ponto –SREP.
Qualquer sistema de controle de 
ponto que utilize meios eletrônicos 
para identificar o empregado, tratar, 
armazenar ou enviar qualquer tipo de 
informação de marcação de ponto deverá 
atender aos requisitos desta portaria.
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto 
(SREP) é o conjunto de equipamentos e 
programas informatizados destinado à 
anotação por meio eletrônico da entrada e 
da saída dos trabalhadores das empresas.
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82GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
FOLHA DE PAGAMENTO – A Folha de 
Pagamento é um documento de uso 
generalizado que, no seu conteúdo estão 
registrados todos os acontecimentos 
ocorridos no período de apuração, 
concernentes a valores que o empregado 
ou prestador de serviço tem a receber e 
a descontar. Também constam valores 
referentes a bases de cálculos de INSS, 
IRRF, FGTS.
O empregador deve preparar 
mensalmente a folha de pagamento da 
remuneração paga, devida ou creditada a 
todos os seus empregados e prestadores 
de serviços, mantendo em cada 
estabelecimento uma via da respectiva 
folha e recibos de pagamento.
CAGED – Cadastro Geral de Empregados 
e Desempregados (CAGED), instituído 
pela Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 
1965. Como regra geral, deve ser enviado 
pelo empregador, mensalmente até o dia 
7 do mês subsequente, por ocorrência de 
admissão, transferência ou demissão de 
empregados. 
Contudo, de acordo com a Portaria nº 768 
de 29/05/2014, as informações relativas a 
admissões deverão ser prestadas:
• Na data de início das atividades do 
empregado, quando este estiver em 
percepção do Seguro-Desemprego ou 
cujo requerimento esteja em tramitação.
• Na data do registro do empregado, 
quando o mesmo decorrer de ação fiscal 
conduzida por Auditor-Fiscal do Trabalho.
As informações são prestadas por meio 
eletrônico, com utilização do aplicativo 
correspondente fornecido pelo Ministério 
do Trabalho.
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83GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
GFIP – A Guia de Recolhimento do 
Fundo de Garantia e Tempo de Serviço e 
Informações à Previdência Social (GFIP) é 
o documento destinado ao recolhimento 
para o Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço e informações à Previdência 
Social. 
Instituída pela Lei nº 9.528/1997 
e regulamentada pelo Decreto nº 
2.803/1998, seus principais objetivos são:
• Viabilizar o recolhimento de valores do 
FGTS.
• Prestar informações referentes às 
remunerações pagas aos funcionários e o 
vínculo empregatício.
A entrega da GFIP deve ser feita até o dia 
7 do mês seguinte ao da competência 
do fato gerador, através do SEFIP. 
Antecipando-se o vencimento para o 
dia útil imediatamente anterior, se não 
houver expediente bancário.
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SEFIP - Sistema Empresa de 
Recolhimento do FGTS e Informações à 
Previdência Social 
É um aplicativo que consolida os dados 
cadastrais e financeiros da empresa, 
gera a guia de recolhimento do FGTS e o 
arquivo de informações a serem utilizadas 
pelo Fundo de Garantia. 
Os arquivos gerados pelo SEFIP devem, 
obrigatoriamente, ser transmitidos pela 
internet por meio do canal eletrônico 
Conectividade Social, conforme Circular 
CAIXA nº 321/2004.
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84GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
IRRF – Estão sujeitos à incidência do 
imposto na fonte principalmente os 
rendimentos do trabalho assalariado 
pagos por pessoas físicas ou jurídicas, os 
rendimentos do trabalho não assalariado 
pagos por pessoa jurídicas, os 
rendimentos de aluguéis e royalties pagos 
por pessoa jurídica e os rendimentos 
pagos por serviços entre pessoas 
jurídicas, tais como os de natureza 
profissional, serviços de corretagem, 
propaganda e publicidade. 
O Imposto de Renda Retido na Fonte 
(IRRF) apurado em Folha de Pagamento 
deve ser pago até o último dia útil do 2º 
decêndio do mês subsequente, ao mês 
de ocorrência do fato gerador, através do 
Documento de Arrecadação de Receitas 
Federais (DARF).
GPS – A Guia da Previdência Social 
(GPS) é o documento de recolhimento 
das contribuições previdenciárias para 
contribuintes individuais, facultativos, 
empregados domésticos e segurados 
especiais.
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85GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
PRAZOS DE PAGAMENTO
Empresa ou Equiparada: Até o dia 20 
do mês seguinte, a que se referem as 
contribuições.
Contribuintes Pessoa Física 
(Contribuinte individual, facultativo, 
empregador doméstico e segurado 
especial): Até o dia 07 do mês seguinte, a 
que se referem as contribuições.
Contribuições incidentes sobre o 13º 
salário (Empresas e empregadores 
domésticos): Até o dia 20 de dezembro.
OBSERVAÇÃO: 
Sempre que não houver 
expediente bancário na data de 
vencimento da GPS, deve-se 
antecipar o pagamento para o 
dia útil imediatamente anterior.
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86GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
SALÁRIO-EDUCAÇÃO – As empresas 
optantes pelo sistema de aplicação 
direta do salário-educação, enviam ao 
Fundo Nacional de Desenvolvimento da 
Educação (FNDE) o cadastro de alunos, 
devidamente atualizado ou preenchido, 
indicando nominalmente os beneficiários 
atendidos. 
RAIS – A Relação Anual de Informações 
Sociais (RAIS) é um relatório de 
informações sócio-econômicas solicitado 
pelo Ministério do Trabalho e Emprego 
brasileiro às pessoas jurídicas e outros 
empregadores anualmente. Foi instituída 
pelo Decreto nº 76.900/1975 e tem por 
objetivo:
• Suprir necessidades de controle da 
atividade trabalhista no País.
• Prover dados para a elaboração de 
estatísticas do trabalho.
• Disponibilizar informações do mercado 
de trabalho às entidades governamentais.
Os dados coletados pela RAIS constituem 
expressivos insumos para atendimento 
das necessidades:
• Da legislação da nacionalização do 
trabalho.
• De controle dos registros do FGTS.
• Dos sistemas de arrecadação e de 
concessão e benefícios previdenciários.
• De estudos técnicos de natureza 
estatística e atuarial.
• De identificação do trabalhador com 
direito ao abono salarial PIS/PASEP.
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87GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
DIRF – A Declaração Imposto Retido 
na Fonte (DIRF) é uma declaração feita 
pela “Fonte Pagadora”, com objetivo de 
informar à Secretaria da Receita Federal 
do Brasil:
• Os rendimentos pagos a pessoas físicas 
domiciliadas no País.
• O valor do imposto sobre a renda 
e contribuições retidos na fonte, dos 
rendimentos pagos ou creditados para 
seus beneficiários.
• O pagamento, crédito, entrega, emprego 
ou remessa a residentes ou domiciliados 
no exterior.
• Os pagamentos a plano de assistência à 
saúde – coletivo empresarial.
A partir das informações relacionadas 
na DIRF são gerados os comprovantes 
de retenção e rendimentos, que devem 
ser entregues aos funcionários e ex-
funcionários.
13º SALÁRIO – Gratificação compulsória 
que deve ser paga até o dia 20 de 
dezembro de cada ano. Junto com 
o pagamento da Folha Mensal de 
Dezembro, as empresas fazem o 
ajuste relativo ao 13º salário pago aos 
empregados com salário variável.
Para os empregados que pretendem 
receber a metade do 13º salário por 
ocasião das férias, devem requerer à 
empresa, durante o mês de janeiro.
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88GUIA AVANÇADO DAS LEIS TRABALHISTAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL E ESOCIAL
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL