RECRUTAMENTO E SELEÇÃO(IL60102)

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10/04/2021 Ilumno
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Local: Sala 1 - TJ - Prova On-line / Andar / Polo Tijuca / POLO UVA TIJUCA 
Acadêmico: EAD-IL60102-20202A
Aluno: JENNIFER ARIEL DE LIMA GOMES 
Avaliação: A2-
Matrícula: 20192300956 
Data: 18 de Junho de 2020 - 08:00 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 6,50/10,00
1  Código: 4067 - Enunciado: Na atualidade, a internet tem se mostrado uma eficiente ferramenta
no processo de aproximação das organizações e dos candidatos. Em relação às redes sociais,
aquela que é voltada unicamente para fins profissionais é denominada:
 a) Mozilla Firefox.
 b) Google Chrome.
 c) Facebook.
 d) Twitter. 
 e) LinkedIn.
Alternativa marcada:
e) LinkedIn.
Justificativa: Segundo o conteúdo on-line (2015), as ferramentas atuais das redes sociais são:
Linkedin, Twitter e Facebook. Porém, somente o Linkedin (a) é utilizado unicamente para fins
profissionais. Google Chrome e Mozilla Firefox são navegadores. 
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2  Código: 1584 - Enunciado: No processo de seleção são utilizados quatro modelos de
comportamento para tomada de decisão a respeito dos candidatos, sendo que em um deles há
diversos candidatos para cada vaga e diversas vagas para cada candidato. Esse modelo de
comportamento é denominado:
 a) Mérito.
 b) Colocação.
 c) Seleção.
 d) Classificação.
 e) Recolocação.
Alternativa marcada:
d) Classificação.
Justificativa: Classificação. Correta. Segundo o conteúdo on-line, a seleção de pessoal aprova
quatro modelos de comportamento para tomada de decisão em relação ao candidato, são eles:
modelo de colocação, modelo de seleção, modelo de classificação e modelo de agregação de
valor. Quanto ao modelo de classificação, 'trata-se de uma abordagem ampla e situacional, na
qual há vários candidatos que podem aspirar a várias vagas.  As características individuais de
cada candidato entram em acordo com os requisitos exigidos pelo cargo'. (CONTEÚDO ON-LINE,
2015) O modelo de seleção 'corresponde ao modelo em que há vários candidatos e apenas uma
vaga. Neste caso, existem duas alternativas: aceitação, caso o candidato preencha os requisitos
da vaga, ou reprovação, caso o candidato não atenda aos requisitos da vaga. Assim, ele sai do
processo, pois parte-se do fundamento de que as vagas devem ser preenchidas com pessoas
adequadas'. (CONTEÚDO ON-LINE, 2015) O modelo de colocação é 'quando não se concebe a
figura de rejeição, pois nesse caso há somente um candidato para uma vaga'. (CONTEÚDO ON-
LINE, 2015) Os modelos de mérito e recolocação não se aplicam ao contexto. 
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3  Código: 709 - Enunciado: O analista de cargos, para obter informações sobre as funções e tarefas
que ficam sob a responsabilidade de um cargo na organização e sobre os atributos necessários
para o seu ocupante, precisa fazer uma coleta de dados. Assinale a opção correta em relação aos
principais métodos para o procedimento. I.Observação direta. II.Questionário. III.Entrevista.
IV.Experimentação. V.Árvore das decisões.
 a) Estão corretas as sentenças I e IV.
 b) Estão corretas as sentenças II e IV.
 c) Estão corretas as sentenças I, II e III.
 d) Estão corretas as sentenças II, III e V.
 e) Estão corretas as sentenças III e V.
Alternativa marcada:
c) Estão corretas as sentenças I, II e III.
Justificativa: Alternativa correta: Estão corretas as sentenças I, II e III. Segundo Pequeno (2012),
os principais métodos para coleta de dados são: observação direta, questionário e entrevista.
Árvore das decisões é um método para tomada de decisão. Experimentação não se aplica ao
contexto.
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4  Código: 711 - Enunciado: Antônio Carlos, analista de Recrutamento e Seleção da empresa Cuca
Fresca, está selecionando talentos para a companhia. Ele está ciente de que é necessário coletar
informações a respeito do cargo e tem à sua disposição maneiras para obtê-las. Assinale a opção
que corresponde às formas disponíveis para coletar informações a respeito do cargo: 
 a) Técnicas de incidentes críticos, hipótese de trabalho, treinamento e desenvolvimento,
descrição e análise do cargo e análise de cargo.
 b) Hipótese de trabalho, descrição e análise do cargo, requisição de pessoal, técnicas de
incidentes críticos e treinamento e desenvolvimento. 
 c) Descrição e análise do cargo, técnicas de incidentes críticos, requisição de pessoal,
análise de cargo e hipótese de trabalho.
 d) Treinamento e desenvolvimento, descrição e análise do cargo, análise de cargo,
requisição de pessoal e técnicas de incidentes críticos.
 e) Requisição de pessoal, análise de cargo, hipótese de trabalho, treinamento e
desenvolvimento e técnicas de incidentes críticos.
Alternativa marcada:
b) Hipótese de trabalho, descrição e análise do cargo, requisição de pessoal, técnicas de
incidentes críticos e treinamento e desenvolvimento. 
Justificativa: Alternativa correta: Descrição e análise do cargo, técnicas de incidentes críticos,
requisição de pessoal, análise de cargo e hipótese de trabalho.   Segundo o conteúdo on-line
(2015), as maneiras para coletar informações a respeito do cargo são: descrição e análise do
cargo, técnicas de incidentes críticos, requisição de pessoal, análise de cargo e hipótese de
trabalho. Treinamento e desenvolvimento correspondem a atividade relacionada à
aprendizagem do indivíduo na organização. 
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5  Código: 4058 - Enunciado: Juliana, gerente de RH da empresa Tudo de Bom, com o intuito criar
uma infraestrutura eficiente, está redesenhando processos de negócios e cortando custos. Em
relação ao modelo de múltiplos papéis para os profissionais de RH apresentado por Pequeno
(2012), podemos a afirmar que a gestora está desempenhando a função de:
 a) Defensor dos funcionários.
 b) Especialista administrativo.
 c) Parceiro operacional.
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 d) Agente de mudanças.
 e) Parceiro estratégico
Alternativa marcada:
d) Agente de mudanças.
Justificativa: Segundo Pequeno (2012, p. 15), o profissional de RH desempenha basicamente
quatro papéis: parceiro estratégico, agente de mudanças, especialista administrativo e defensor
dos funcionários. Essas atribuições podem ser identificadas no modelo de múltiplos papéis para
os profissionais de RH, que foi adaptado de Ulrich (1997, p. 23-25). a) Correta. Especialista
administrativo: segundo Ulrich (1997, p. 23-25, apud PEQUENO, 2012, p. 16), esse papel permite
que seja construída uma infraestrutura eficiente. b) Errada. Agente de mudanças: 'Garante que a
empresa tenha capacidade para se transformar'. (PEQUENO, 2015, p. 14). c) Errada. Parceiro
estratégico: atua no sentido de alinhar a estratégia do RH à da organização. (PEQUENO, 2015). d)
Errada. Defensor dos funcionários: 'Entende e tenta satisfazer as necessidades dos funcionários'.
(PEQUENO, 2015, p. 14). e) Errada. Parceiro operacional: não se aplica a nenhum papel
desempenhado pelos profissionais de RH.
6  Código: 712 - Enunciado: A entrevista é uma das técnicas de seleção mais utilizada pelas
organizações nos processos seletivos. Sabemos que a entrevista de seleção, como as demais
técnicas, apresenta vantagens e desvantagens. Assinale a opção correta em relação às vantagens
desse método. I.Permite interação direta com o candidato. II.Necessidade de treinamento do
entrevistador.  III.Admite contato direto com o candidato. IV.Técnica muito subjetiva. 
V.Necessidade de conhecimento sobre o cargo.
 a) Estão corretas as sentenças III e V.
 b) Estão corretas as sentenças II e IV.
 c) Estão corretas as sentenças I e II. 
 d) Estão corretas as sentenças I e III.
 e) Estão corretas as sentenças I, III e V.
Alternativa marcada:
c) Estãocorretas as sentenças I e II. 
Justificativa: Alternativa correta: Estão corretas as sentenças I e III.   Segundo Chiavenato (2004),
as vantagens da entrevista são que ela permite interação direta e admite contato direto com o
candidato. As desvantagens da entrevista são: necessidade de treinamento do entrevistador,
técnica muito subjetiva e necessidade de conhecimento sobre o cargo. (CHIAVENATO, 2004). 
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7  Código: 4037 - Enunciado: Em relação às situações de oferta e de procura do mercado de
trabalho, podemos afirmar que quando o mercado está em posição de procura há uma grande
quantidade de indivíduos que disputam empregos nas organizações. Justifique a afirmativa com
base no material didático da disciplina de Recrutamento e Seleção.
Resposta:
   Quando o mercado de trabalho está em procura, há uma grande oferta de candidatos e aí o
investimento em recrutamento se torna baixo, além da organização possuir uma variedade de
pessoas e assim tornar o processo de seleção mais rígido para escolher aquele mais adequado à
vaga.  
Justificativa: Segundo o conteúdo on-line, quando o mercado de trabalho está em situação de
procura há escassez de oportunidades de empregos, assim as organizações se veem frente a um
recurso (humano) abundante, e a competitividade entre os indivíduos torna-se mais acirrada.
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8  Código: 1632 - Enunciado: O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de oportunidades
de trabalhos que são oferecidas pelas organizações. Afirmamos que esse mercado sofre
influência do ambiente, assim ele pode estar em situação de oferta ou de procura. Diante do
exposto, cite duas características do mercado de trabalho em situação de procura e explique
cada uma.
Resposta:
As ofertas de salários se tornam mais baixas devido a grande quantidade de candidatos, logo,
aquele que for mais adequado ao cargo e aceitar uma oferta salarial mais baixa, será
selecionado, reduzindo também custos para a empresa. Também temos o critério de seleção
mais rígido, que se dá devido a grande oferta de candidatos, assim a empresa pode ser mais
seletiva com seus candidatos.
Justificativa: O aluno deverá ser capaz de apresentar duas das seguintes características do
mercado de trabalho em situação de procura e explicá-las. Segundo o conteúdo on-line, quando
o mercado de trabalho está em situação de procura ocorre: grande quantidade de candidatos;
baixo investimento em recrutamento devido à grande quantidade de candidato; critérios de
seleção mais rígidos e rigorosos a fim de aproveitar o excesso de candidatos; pouco investimento
em treinamento para aproveitar o maior número de candidatos já treinados; ofertas salariais
mais baixas para aproveitar as competições entre os candidatos; baixos investimentos em
benefícios, pois não há necessidade de mecanismos de fixação de pessoal; ênfase no
recrutamento externo para encontrar candidatos mais qualificados.
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