APOSTILA Gestão de Benefícios

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Introdução à gestão de benefícios
Francisca Marcela Donoso Ponce de León
Introdução
A gestão de benefícios vai muito além de cumprir as normas exigidas por lei. Trata-se de um grupo de processos
que tem como principal objetivo a qualidade de vidas dos trabalhadores dentro das organizações e adequar as
organizações às exigências legais. Você sabe quais benefícios fornecer aos funcionários com o objetivo de
melhorar a qualidade de vida deles? Já os benefícios definidos por lei, como auxílio-transporte, por exemplo,
você saberia descrever quais estão enquadrados na Consolidação das Leis do Trabalho?
Deter o conhecimento a respeito desse tema possibilita ao gestor de benefícios não só favorecer a organização
nas questões legais, como também elaborar planos de benefícios inovadores, além de gerir seus custos,
possibilitando maior benefício tanto para os colaboradores quanto para a organização.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer a relevância, as vantagens e a classificação dos benefícios;
• conhecer as fontes de custeio, os modelos de gestão e as formas de concessão dos benefícios.
Finalidade do subsistema Administração de 
Benefícios
A estrutura organizacional é composta por vários departamentos. Nas empresas de grande porte, a
departamentalização é complexa e requer ampla harmonia nos processos gerenciais. Se, por um lado, cada
departamento cuida exclusivamente do seu processo – compras, contabilidade, por exemplo –, o departamento
de Recursos Humanos é responsável por todos os assuntos relacionados aos colaboradores de toda a
organização, entre eles, os benefícios.
Nesse contexto, a administração de benefícios engloba um grupo de esforços e procedimentos cujo objetivo está
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SAIBA MAIS
É muito importante entender a história da Administração para compreender a evolução das
relações entre organização e empregado. A Teoria das Relações Humanas, de Elton Mayo, foi
marco de mudança, rompendo com a Administração Clássica sustentada até então. Em “Teoria
Geral da administração”, Chiavenato aborda esse e outros temas importantes a respeito da
Administração.
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Nesse contexto, a administração de benefícios engloba um grupo de esforços e procedimentos cujo objetivo está
atrelado às necessidades dos funcionários, buscando sempre uma conexão entre os interesses organizacionais e
o bem-estar dos colaboradores (DEMO; FOGAÇA; COSTA, 2018).
Conceito de benefícios
Os benefícios, no contexto organizacional, referem-se às vantagens concedidas aos colaboradores. Conforme Luz
(2001), estes são os produtos, serviços e direitos ofertados aos trabalhadores por empresas, sindicatos, Estado
ou entidades sociais para melhorar a qualidade de vida destes, bem com a produtividade das organizações.
Nessa mesma vertente, Treff (2016, p. 16) afirma que os benefícios são uma espécie de remuneração indireta
para melhorar as condições de trabalho e contribuir para a qualidade de vida dos trabalhadores. O conceito de
benefícios está ligado, portanto, à promoção de qualidade de vida dos colaboradores dentro das organizações,
com foco na melhoria das condições de trabalho, atração e retenção de mão de obra (LUZ, 2001; TREFF, 2016).
Os benefícios são estruturados a partir das exigências legais, estabelecidas na Consolidação das Leis Trabalhistas
(CLT), dos acordos com sindicatos, por opção das empresas, além das entidades sociais, e estão associados a
duas vertentes da Administração de Recursos Humanos (ARH) de uma empresa.
Figura 1 - Processos da Administração dos Recursos Humanos
Fonte: LUZ, 2001, p. 4.
EXEMPLO
A empresa Embraco estruturou um berçário dentro da fábrica com o objetivo de manter mães
e filhos próximos, aumentando o tempo de amamentação, além da tranquilidade das mães. Já a
Unilever Brasil apostou na capacitação dos seus mais de 13 mil colaboradores com o programa
de monitoria, e horários de trabalho mais flexíveis.home-office
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Fonte: LUZ, 2001, p. 4.
Nesse sentido, todos os assuntos relacionados às pessoas de uma organização são de responsabilidade da
Administração de Recursos Humanos.
Relevância dos benefícios aos trabalhadores e 
organizações
O impacto dos benefícios ofertados pelas organizações tem duas perspectivas de análise: a primeira, a partir da
percepção dos trabalhadores e, a segunda, a partir da análise dos custos desses benefícios percebidos pelas
organizações.
Relevância dos benefícios aos trabalhadores
A partir da década de 1970, os sindicatos iniciaram uma pressão maior sobre as organizações no sentido de
aumentar os benefícios concedidos aos trabalhadores (TREFF, 2016). Nessa tendência, as empresas também
iniciaram a inclusão de programas de benefícios que, apesar dos custos, trouxe uma garantia a mais na retenção
de talentos.
Para os trabalhadores, os benefícios trouxeram uma remuneração indireta e maior qualidade de vida, refletindo
não só em sua produtividade, como em sua vida pessoal.
Relevância dos benefícios para as organizações
Para as organizações, apesar de atrair e reter talentos, os custos dos benefícios movimentam valores
consideráveis e, por esse motivo, exige administração constante e de qualidade. Em 2013, o total investido por
empresas americanas em projetos de benefícios ligados somente à educação chegou a US$ 70 bilhões, 15% mais
do em 2012.
FIQUE ATENTO
O profissional responsável pelos benefícios de uma organização deve ter amplo conhecimento
dos planos estratégicos da empresa para adequar as propostas dos benefícios a serem
ofertados aos funcionários, já que é a partir do orçamento organizacional que as diretrizes dos
custos com benefícios são definidas.
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Vantagens dos benefícios para empresas e 
empregados
As vantagens dos benefícios são muito relevantes, tanto para empresas quanto para os empregados, porém, a
percepção dessa importância é recente. Até a década de 1980, o RH das empresas tinha um perfil puramente
administrativo.
Figura 2 - Linha do tempo da gestão de pessoas nas empresas
Fonte: MARRAS, 2000, p. 26.
Assim, conforme é possível perceber, a evolução da gestão de pessoas inicia com um perfil puramente contábil
até chegar ao formato atual estrategista.
Vantagens dos benefícios para empresas
As vantagens dos benefícios para as empresas foram descritas em várias pesquisas. Luz (2011) descreve que
essas vantagens são: maior atração e fixação dos funcionários; maior satisfação e bem-estar dos funcionários;
melhoria da imagem externa da empresa; aumento de produtividade e uso de incentivos fiscais.
Vantagens dos benefícios para os empregados
No caso dos empregados, a percepção desses benefícios ultrapassa as fronteiras das organizações, pois o bem-
estar promovido reverbera não só no funcionário como ser produtivo, mas também em sua vida pessoal e
familiar. Luz (2001) lista três importantes vantagens: atendimento de suas necessidades básicas e cobertura de
risco; complemento salarial e satisfação, segurança e bem-estar.
Classificação dos benefícios
Os benefícios podem ser classificados por sua natureza e objetivos.
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Figura 3 - Classificação dos benefícios
Fonte: Elaboradora pela autora, baseado em LUZ (2011).
Assim, a classificação por natureza define se os benefícios são monetários e não monetários, já a classificação por
objetivo define se os benefícios são assistenciais, recreativos ou de apoio.
Fontes de custeio
Os custos dos benefícios são de responsabilidade, principalmente, da empresa, e os gestores responsáveis por
esse departamento necessitam ter extenso conhecimento das diretrizes orçamentárias da organização no que diz
respeito à gestão desses custos. Além disso, uma parcela é arcada pelos funcionários e, outra, pelo Estado (LUZ,
2011).
Formas de concessão
As formas de concessão dos benefícios estão atreladas às fontes de custeio, já que as organizações arcam com a
maior parcela desses custos, principalmente por se tratar de obrigação imposta por lei: CLT ou acordos
trabalhistas firmados com os sindicatos. Dessa forma, podemos dividir as formas de concessão em: legais, por
exigênciasindical e por opção da empresa.
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Figura 4 - Formas de concessão de benefícios
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em LUZ (2011).
Os benefícios legais precisam ser tratados com atenção e apoio jurídico, visto que esse grupo de benefícios
precisa estar totalmente adequado às leis trabalhistas. O mesmo ocorre com os acordos sindicais, que são
parâmetros legais definidos em convenções.
Modelos de gestão
Os modelos de gestão estão ligados ao tamanho da organização. Grandes corporações precisam de maior
estrutura, buscando melhores práticas, principalmente por representar um custo importante no seu orçamento.
Benefícios opcionais e cultura da empresa
Há uma relação estreita entre os benefícios ofertados e a cultura de uma organização. Dessa forma, o gestor de
benefícios precisa conhecer a cultura da empresa para que os benefícios estejam em harmonia com a sua cultura.
A empresa Google, por exemplo, é reconhecida pelos benefícios diferenciados que oferece aos seus funcionários.
Além de geladeiras com lanches gratuitos espalhados pela empresa, existem ambientes de lazer ( , sinuca,games
sala de TV etc.). Também é liberada a entrada de animais de estimação.
FIQUE ATENTO
É muito importante que o gestor de benefícios tenha conhecimento sobre as diretrizes
definidas na cultura da organização. Isto porque os tipos de benefícios precisam estar em
harmonia com a cultura organizacional, promovendo ainda mais a conexão entre colaborador
e organização.
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Modelos
Luz (2011) apresenta três modelos de gestão não excludentes, quer dizer, a empresa pode ter mais de um
modelo de gestão de benefícios.
• Autogestão: normalmente utilizado por empresas de grande porte que têm seu próprio restaurante, 
transporte e centros médicos dentro da empresa.
• Terceirização: trata-se de empresas contratadas para fazer a gestão dos benefícios. O caso mais comum 
são os planos de saúde, previdência complementar, convênio-creche, entre outros.
• Misto: o caso da administração mista é o mais comum. Trata-se de administrações mistas dos benefícios, 
ou seja, o mesmo benefício é administrado pela empresa terceirizada e pela organização. 
Fechamento
Neste tema, vimos que a nova visão organizacional passou a destacar o bem-estar e a qualidade de vida dos
colaboradores, então, os benefícios passaram a ser foco de atenção na gestão estratégica das empresas. Vimos
que o profissional encarregado pelos benefícios necessita estar atento aos procedimentos legais relativos ao
fornecimento de benefícios, buscando alinhar as necessidades organizacionais com as necessidades pessoais dos
funcionários.
Referências
BRASIL. . Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio deDecreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943
Janeiro, 1943.
CHIAVENATO, I. . Rio de Janeiro: Elsevier, 2002.Teoria geral da administração
DEMO, G.; FOGAÇA, N.; COSTA, A. C. Políticas e práticas de gestão de pessoas nas organizações: cenário da 
produção nacional de primeira linha e agenda de pesquisa. , v. 16, n. 2, p. 250-263, 2018.Cadernos EBAPE-BR
LUZ, R. S. : a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.Gestão de Benefícios
MARRAS, J. P. . 11. ed. São Paulo: Atlas, 2003.Administração de Recursos Humanos
TREFF, M. : olhar estratégico com foco em competência. Rio de Janeiro: Elsevier, 2016.Gestão de pessoas 
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Introdução à gestão de benefícios
Francisca Marcela Donoso Ponce de León
Introdução
A maioria das empresas reconhece a importância de desenvolver estratégias de remuneração diferenciadas. Há
as que implantam bonificações por metas, aumentos nos índices das comissões, entre outros. Todas essas
estratégias buscam um diferencial para reter talentos, além de manter os funcionários motivados, engajados e
alinhados com a cultura da empresa.
A flexibilização de benefícios surge na forma de personalizar o pacote de benefícios a critério do funcionário,
oferecendo vantagens individuais para cada colaborador. Trata-se de um formato mais elaborado e muito mais
trabalhoso para quem faz o controle dos planos de benefícios, mas tem grandes vantagens em sua utilização.
Saiba mais neste tema!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer as alternativas para a flexibilização dos benefícios.
• conhecer os diferentes indicadores usados para avaliar a eficácia de um plano de benefícios.
Flexibilização dos benefícios
Temas relacionados às necessidades dos trabalhadores têm inúmeras vertentes de análise, e uma delas é a
pirâmide das necessidades humanas, de Maslow (TAVARES, 2003), que nos leva à importante reflexão sobre
essas necessidades, visto que tem significativa conexão com os tipos e formas de benefícios que podem ser
ofertados aos funcionários, desde a base da pirâmide, que representa as necessidades mais elementares, até as
mais complexas, como a autorrealização, que aborda processos de desenvolvimento pessoal, como esporte,
cultura etc.
De certa forma, em todas as etapas da pirâmide de Maslow, é possível relacionar algum tipo de benefício. Nesse
contexto, a possibilidade de flexibilização potencializa, ainda mais, a conquista de cada degrau.
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SAIBA MAIS
Todo gestor, independentemente da área, deve ter conhecimento das bases seminais que
sustentam a teoria da pirâmide de hierarquia das necessidades, de Maslow. Trata-se de um
estudo desenvolvido pelo psicólogo norte-americano Abraham H. Maslow que determina as
fases necessárias para que o ser humano conquiste a sua satisfação pessoal e profissional. Leia
e entenda mais sobre o assunto em “Administração nos novos tempos”, de Chiavenato, 2005.
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Figura 1 - Pirâmide de Maslow
Fonte: Elaborada pela autora, baseado em TAVARES (2003).
Observe que, na pirâmide, as necessidades iniciam na base – as mais elementares – e evoluem até o topo, em
desenvolvimento pessoal. Perceba que os planos de benefícios podem atender toda a pirâmide, incluindo
benefícios específicos para cada degrau.
Flexibilização dos benefícios: conceito
Os benefícios flexíveis são tratados por vários autores, e Luz (2011, p. 13) afirma que a flexibilização dos
benefícios “é a personalização, a customização dos benefícios”. Já Dessler (2003) esclarece que os planos de
benefícios flexíveis foram inicialmente chamados de planos de cafeteria porque, como em uma cafeteria, os
funcionários podem escolher entre várias opções de benefícios.
Trata-se de um sistema muito bem aceito, haja vista que cada profissional tem seus interesses e necessidades
pessoais. Um funcionário com filhos, por exemplo, irá preferir auxílio-creche enquanto o colaborador solteiro
pode optar por vale-cultura.
FIQUE ATENTO
Lembre-se de que os custos dos benefícios flexíveis tendem a ser mais altos do que os planos
de benefícios padronizados, além disso, algum grupo de benefícios pode ter pouca aderência
por parte dos funcionários, o que levará à perda de escala na negociação com os fornecedores
de determinado benefício.
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Formas de flexibilização dos benefícios
Normalmente, é a partir da faixa salarial que são definidas as opções dos benefícios, assim, os funcionários
mantêm os mesmos percentuais de utilização, não abrindo mão da possibilidade de escolha. Contudo, de
maneira geral, as empresas utilizam dois sistemas, o de blocos de benefícios e o sistema por pontos.
• Blocos de benefícios: no sistema por blocos, a empresa cria agrupamentos de benefícios, cuja 
composição de cada grupo é baseada em suposições ou pesquisas do que é importante para nichos 
específicos de empregados dentro da empresa. Como exemplo, temos o nicho de jovens até 25 anos, 
solteiros acima de 40 anos, casados com filhos e vários outros que dependem do estrato social da força de 
trabalho da empresa ( 2012).KERBER; SCHNEIDER
• Sistema por pontos: nesse sistema, o funcionário pode escolher livremente entre todos os benefícios de 
uma lista, aqueles dos quais deseja usufruir, respeitando determinada quantidade de pontos que tem à 
disposição. Cada benefício representa determinado número de pontos, os quais dependem muito mais de 
uma definiçãoarbitrária e estratégica da empresa do que de uma relação direta de custo. Significa que, 
por estratégia da empresa, determinado benefício, mesmo sendo mais caro, pode consumir poucos 
pontos do funcionário, como forma de estimular a adesão a esse benefício ( 2012).KERBER; SCHNEIDER
Figura 2 - Formas de flexibilização dos benefícios
Fonte: Elaborada pela autora, baseado em LUZ, 2011.
É importante destacar, com relação à figura anterior, que a flexibilização de benefícios no tocante à escolha de
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EXEMPLO
A título de exemplo, a farmacêutica Takeda, com 1,2 mil funcionários no Brasil, lançou o
programa “My Flex”. O programa é executado por pontos, os quais funcionam como moeda e
podem ser transferidos de um benefício para outro, conforme a necessidade e desejo de cada
um.
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É importante destacar, com relação à figura anterior, que a flexibilização de benefícios no tocante à escolha de
alimentos não pode ser feita de qualquer maneira, pois é preciso seguir a legislação no fornecimento desse
benefício.
Existem sindicatos que colocam o fornecimento de cesta básica como obrigatório, sendo assim, esse item não
pode fazer parte do plano flexível, salvo se determinada cesta básica seja um complemento da que
obrigatoriamente já é oferecida aos funcionários.
Indicadores de avaliação de um plano de 
benefícios
É imperativo garantir que o plano de benefícios esteja alinhado à estratégia corporativa, com indicadores claros.
Além disso, é necessário manter um mapeamento constante dos benefícios ofertados e seu impacto financeiro
para que seja possível direcionar os ajustes necessários ao plano e poder avaliar os retornos a partir dos
indicadores preestabelecidos.
Assim, os indicadores são instrumentos que servem para monitorar e avaliar os planos de benefícios e podem
ser representados por taxas e valores nominais. Esses resultados devem ser comparados às metas a serem
alcançadas, dentro de determinado período de tempo.
Fatores (indicadores) de avaliação de um plano de benefícios:
• atração de candidatos à emprego: indicadores - número de candidatos que se inscrevem na empresa em 
busca de empregos; relação número de candidatos/vaga);
• fixação dos empregados: indicador - índice de ;turnover
• satisfação dos funcionários: o indicador é a pesquisa de clima;
• proteção contra os riscos a que os trabalhadores estão sujeitos;
• atendimento das necessidades dos funcionários;
• custos: indicador - pesquisa de benefícios;
• grau de utilização dos benefícios;
• adequação às práticas de mercados: indicador - pesquisa de benefícios;
• melhoria da imagem da empresa: indicadores - número de candidatos que se inscrevem na empresa em 
busca de empregos; relação número de candidatos/vaga; premiações.
FIQUE ATENTO
É de extrema importância que o profissional de recursos humanos que define os benefícios a
serem ofertados aos funcionários tenha conhecimentos das leis que regem as relações
trabalhistas (CLT), além da competência de entender e acatar as exigências sindicais.
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Questões legais nos planos de benefícios 
flexíveis
O Brasil tem um formato de legislação trabalhista bastante engessado. Apesar da reforma trabalhista, ainda há
entendimentos legais que dificultam a implantação pelas empresas de planos de benefícios flexíveis.
A justificativa é a de que todos os funcionários devem ter os mesmos direitos e serem tratados igualmente.
Assim, a possibilidade de que dois funcionários recebam benefícios diferentes, apesar de terem o mesmo cargo e
atribuições, cria uma situação de conflito em que um deles poderá alegar que foi prejudicado.
Além disso, alguns benefícios flexíveis podem abrir precedentes em uma reclamatória trabalhista, atribuindo a
determinado benefício a característica de salário disfarçado, logo, deveria ser incorporado ao salário para fins de
tributação (VIANNA, 2016).
Prós e contras dos planos flexíveis
Qualquer plano de benefícios terá vantagens e desvantagens. É oportuno ter isso em mente, pois levará a uma
avaliação importante no momento da escolha do benefício. Chiavenato (1999 apud KERBER, 2012) expõe os
prós e os contras dos benefícios flexíveis.
Prós:
• os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais;
• os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de 
trabalho mutável;
• aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios;
• planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é 
meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos;
• limitam-se os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários 
escolhem dentro dessa limitação.
Contras:
• os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e não irão se sentir seguros quanto às emergências 
previsíveis;
• os custos e a carga administrativa aumentam;
• a seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A consequente utilização 
elevada de um benefício pode aumentar o seu custo.
Fechamento
Vimos que na gestão de benefícios os planos flexíveis vêm propondo um formato mais adequado às necessidades
dos funcionários. Trata-se de um modelo que busca, na flexibilidade, garantir a satisfação dos colaboradores, que
podem escolher qual ou quais os melhores benefícios se enquadram em seu perfil.
Apesar das claras vantagens desse modelo, sua complexidade na gestão e nos cuidados em relação às leis
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Apesar das claras vantagens desse modelo, sua complexidade na gestão e nos cuidados em relação às leis
trabalhistas é alta. Além disso, de nada adianta fornecer o plano de benefícios “da moda”, se não houver uma
avaliação detalhada da sua eficácia. 
Referências
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Usando indicadores demográficos, financeiros e de
processos na gestão do Capital Humano. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
CALDEIRA, J. . São Paulo: Leya, 2013.100 indicadores da gestão
CHIAVENATO, I. . Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.Administração nos novos tempos
DESSLER, G. . Trad. Cecília Leão Oderich. São Paulo: Pearson, 2003.Administração de Recursos Humanos
KERBER, S.; SCHNEIDER, A. M. Benefícios flexíveis. , v. 4, n. 1, 2012.Destaques Acadêmicos
LUZ, R. S. : a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.Gestão de Benefícios
TAVARES, F. : estratégia e marketing. Rio de Janeiro: E-papers, 2003.Gestão da marca
VIANNA, C. S. V. . Curitiba: IESDE, 2016.Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos
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Assistência financeira
Francisca Marcela Donoso Ponce de León
Introdução
A assistência financeira disponibilizada aos funcionários é de grande importância, visto que um dos principais
problemas que afligem os funcionários é a falta de recursos para sanar problemas pontuais e inesperados.
Se bem estruturada, a concessão desse tipo de benefício é de grande ajuda principalmente aos empregados de
baixa renda, tratando-se de diferencial para retenção de talentos, além de promover tranquilidade aos
colaboradores, já que, havendo necessidade, existe um canal financeiro de auxílio.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer as diversas opções de assistência financeira oferecida pelas empresas aos seus funcionários;
• conhecer a forma como esses benefícios devem ser geridos pelo RH da empresa.
Vales: conceito e no que consistem
Os vales são pequenos empréstimos fornecidos principalmente por empresas de pequeno porte que têm um
departamento administrativo unificado com o financeiro e o departamento pessoal, sendo realizados mediante
controles menos complexos. Luz (2011, p. 22) explica que essa modalidade “consiste em adiantar alguma
importância ao empregado, geralmente limitada a um percentual do seu salário, a ser descontado no próximo
pagamento” em parcela única .
Vícios decorrentes da concessão desse benefício
Como esse tipo de empréstimo é mais utilizado por empresas de pequenoporte e sua concessão nem sempre
tem critérios bem definidos, sua liberação pode acarretar em descontrole financeiro por parte do funcionário e,
apesar de ajudar em um primeiro momento, depois, pode se transformar em um círculo vicioso e descontrolado.
Luz (2001, p. 22) aponta duas críticas importantes a respeito desse tipo de assistência financeira: “a) Vicia seus
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EXEMPLO
A empresa Roche, na intenção de ajudar os funcionários a não se perderem na organização de
suas dívidas, promove semanas de palestras a respeito da importância do planejamento
financeiro. O projeto se chama “Conexão viva”, que, além das questões financeiras, abre espaço
para ajuda a outros problemas pessoais dos colaboradores.
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Luz (2001, p. 22) aponta duas críticas importantes a respeito desse tipo de assistência financeira: “a) Vicia seus
empregados ao seu uso e b) O vale não costuma resolver integralmente a dívida do empregado, ficando ele, por
esse motivo, dependente da solicitação de novos vales”.
Empréstimo: finalidade e no que consiste
O empréstimo estruturado fornecido aos funcionários é praticado, normalmente, por empresas de médio e
grande porte. Nesses casos, há uma série de parâmetros e autorizações necessárias para sua liberação.
Sobre esse assunto, Luz (2011, p. 19) esclarece que “40% das empresas concedem empréstimos diretamente aos
seus funcionários, cerca de 60% das empresas concedem empréstimos restritos a emergências e certa de 76%
dos empréstimos cobrem até 2 salários para os níveis operacionais e administrativos”.
Independentemente do formato, os empréstimos devem ser contabilizados da forma correta para que não sejam
interpretados como adiantamento salarial e, por consequência, tributados. É necessário que seja feito um
contrato para deixar claro os valores acordados e a forma de pagamento.
Critérios usados pelas empresas para a concessão e para 
evitar o paternalismo
As empresas precisam deixar documentados os critérios para a liberação de empréstimos para não fornecerem
maiores benefícios para um funcionário em relação a outro da mesma função e posto hierárquico. Normalmente,
nas políticas estabelecidas pelo RH, são definidas e publicadas as diretrizes para liberação de empréstimos.
SAIBA MAIS
Outras finalidades dos empréstimos concedidos ao trabalhador são abordadas em “Gestão de
Benefícios”, de Ribeiro (2015), nomeadas pelo autor como apoio na adversidade, como
despesas com funeral, saúde, assistência jurídica e reparos da casa própria. Consulte a obra e
saiba mais!
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Figura 1 - Critérios e restrições para os empréstimos
Fonte: Elaborada pela autora, baseado em LUZ, 2011.
Esses critérios não são os únicos praticados, pois cada organização estabelece seus critérios. O importante é que
o processo como um todo seja sustentado pelas leis trabalhistas para não se correr riscos desnecessários.
Empréstimos consignados: finalidade e 
vantagens
Visando a diminuir o endividamento dos funcionários, trata-se de uma modalidade de empréstimo em que a
operação financeira é realizada pelo funcionário diretamente com a instituição financeira, e os descontos das
parcelas são realizados em folha de pagamento (LUZ, 2011; RODRIGUES et al., 2006).
Apesar de o processo transitar em folha, a empresa não assume obrigatoriamente a dívida do funcionário em
caso de demissão, aplicando o último desconto sobre as verbas rescisórias, no limite de 30% do valor nominal. A
partir daí a instituição financeira passa a transitar o recebimento das parcelas restantes, se houver, diretamente
com o ex-funcionário (LUZ, 2011).
Esse tipo de empréstimo é vantajoso, pois as instituições financeiras aplicam um índice de juros mais baixo do
que o mercado. Isso se deve ao fato de a instituição financeira ter mais garantias de pagamentos, já que o
desconto é realizado na folha de pagamento do funcionário.
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Figura 2 - Crédito pessoal consignado privado
Fonte: Elaborada pela autora, baseado em RODRIGUES et al., 2006.
Perceba a grande diferença do índice mais baixo em relação ao maior índice, fato que alerta aos gestores dessa
área que é importante fazer uma pesquisa para não disponibilizar o crédito a uma taxa tão alta como as cobradas
no mercado para qualquer pessoa.
Aspectos legais
Por se tratar de um empréstimo cujo perfil direciona-se para valores a serem pagos em maior número de
parcelas, demanda-se uma estrutura legal não só para proteger o funcionário, como também a empresa e a
instituição financeira (MARISCO; FERNANDES, 2012).
Conforme Luz (2011), a base legal para o oferecimento desse benefício é a Lei nº 10.820, de 17 de dezembro de
2003, e a Lei nº 10.953, de 27 de setembro de 2004. O art. 1º, da Lei nº 10.820/2003, menciona que os
empregados regidos pela CLT podem autorizar o desconto em folha de pagamento dos “valores referentes ao
FIQUE ATENTO
Os sindicatos costumam abordar esse tema em suas convenções coletivas direcionando para as
instituições os formatos de empréstimos consignados no intuito de favorecer os funcionários,
seja com taxas mais atrativas, seja com condições de pagamento. Esse benefício não implica
cobranças extras por parte dos sindicatos, nem por parte do empregador.
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2003, e a Lei nº 10.953, de 27 de setembro de 2004. O art. 1º, da Lei nº 10.820/2003, menciona que os
empregados regidos pela CLT podem autorizar o desconto em folha de pagamento dos “valores referentes ao
pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil
concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto nos
respectivos contratos” (BRASIL, 2003).
Convênio com instituições financeiras para 
concessão de empréstimos
Para as empresas que não têm interesse em manter a relação do tipo crédito consignado, os convênios com
instituições financeiras são uma opção. Conheça algumas condições básicas para essa modalidade.
Figura 3 - Condições básicas para convênios
Fonte: Elaborada pela autora, baseado em LUZ, 2011.
Com relação aos descontos em verbas rescisórias, o Decreto nº 4.840/2003, no art. 13, afirma que, caso haja
rescisão do contrato de trabalho do empregado antes do fim da amortização do empréstimo, “ressalvada
disposição contratual em contrário, serão mantidos os prazos e encargos originalmente previstos, cabendo ao
mutuário efetuar o pagamento mensal das prestações diretamente à instituição consignatária”(BRASIL, 2003).
Doações: finalidade
As doações feitas pelas empresas aos seus funcionários em dinheiro são mais raras e feitas em casos graves de
necessidade, com impossibilidade de pagamento por parte do funcionário e de sua família (LUZ, 2011). Porém,
no caso das indústrias alimentícias, por exemplo, é comum a doação de alimentos fabricados pela empresa como
forma de brindes de natal, por exemplo. Outra forma de doação existente é a realizada pelos próprios colegas de
trabalho, que se unem no intuito de ajudar outro colega que passa por algum tipo de necessidade (RIBEIRO,
2015).
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Circunstâncias em que são aplicadas
Várias são as circunstâncias em que as empresas podem decidir doar dinheiro ou um bem (material de
construção, por exemplo) para os funcionários. No entanto, comumente, a doação não tem a finalidade de ajuda
para casos de necessidades, mas os diretores das empresas as publicam como doações.
Cuidados que o RH deve observar a fim de solicitar esse 
benefício à empresa
A CLT tem o objetivo de resguardar o funcionário. Por esse motivo, as doações necessitam ser claramente
registradas em documento assinado pelo funcionário. Além disso, quando a doação é de um imóvel de
propriedade da empresa, por exemplo, é necessário fazer os devidos lançamentos contábeis para dar baixa no
patrimônio.
Adiantamento quinzenal de salário: como 
funciona; a quem ele mais beneficia
O adiantamento salarial é uma forma utilizada pelas empresas, por iniciativa própria ou por cumprimento de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, em que ocorre o pagamento antecipado de parte do salário. Essa
antecipação, definidaem percentuais, é deduzida quando for realizado o pagamento do salário mensal.
A classe mais beneficiada é a de menor remuneração, pois possibilita que esse grupo de funcionários não fique
tantos dias sem ter uma receita (LUZ, 2011).
FIQUE ATENTO
Os acordos e/ou convenções coletivas são regidos pela CLT, em seu artigo 611, e a maioria
desses acordos aborda a exigência da antecipação salarial, sendo, para tanto, obrigatório o
respeitado tanto em relação à data de fornecimento dessa antecipação salarial quanto em
percentuais.
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Figura 4 - Condições para o adiantamento salarial
Fonte: Elaborada pela autora, baseado em LUZ, 2011.
A assistência financeira ao funcionário é mais um componente para atrair e reter talentos, promovendo
segurança aos colaboradores e coadunando com a cultura organizacional da empresa. Pode ser aplicada de
várias maneiras e mesmo as empresas de pequeno porte podem oferecer algum tipo de assistência financeira.
Fechamento
Neste tema, entendemos que quanto maior e mais estruturada é a empresa, maiores as possibilidades de
assistência financeira e maior a segurança que os funcionários têm. Por isso, o RH deve buscar nos benefícios a
melhor forma de atender às necessidades dos funcionários sem deixar de lado as prioridades legais que
envolvem esse procedimento.
Referências
BRASIL. Lei n. 10.820, de 17 de dezembro de 2003. Dispõe sobre a autorização para desconto de prestações
em folha de pagamento, e dá outras providências. Brasília, 2003.
______. . Decreto n. 4.840, de 17 de setembro de 2003 Regulamenta a Medida Provisória n 130, de 17 de.
setembro de 2003, que dispõe sobre a autorização para desconto de prestações em folha de pagamento, e dá
outras providências. Brasília, 2003.
______. . Rio deDecreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Janeiro, 1943.
LUZ, R. S. : a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark, Gestão de Benefícios
MARISCO, F. M.; FERNANDES, R. M. P. A responsabilidade civil na concessão do empréstimo consignado: uma 
análise do superendividamento do servidor público no estado de Rondônia. , v. 7, n. 2, p. 157-Direito Público
180, 2012.
RIBEIRO, A. L. . São Paulo: Saraiva, 2015.Gestão de benefícios
RODRIGUES, E. A. et al. O efeito da consignação em folha nas taxas de juros dos empréstimos pessoais. 
, 2006. Disponível em: < >.Trabalhos para discussão https://www.bcb.gov.br/pec/wps/port/wps108.pdf
Acesso em: 11/12/2018.
https://www.bcb.gov.br/pec/wps/port/wps108.pdf
- -1
Assistência financeira
Francisca Marcela Donoso Ponce de León
Introdução
São várias as vertentes de assistência financeira que podem ser disponibilizadas aos funcionários. Tanto
empresas quanto sindicatos e governo buscam suprir as necessidades dos trabalhadores e da sociedade como
um todo, sendo que as empresas elaboram planos de benefícios voltados para a assistência financeira, como
empréstimos e vales, no intuito de apoiar os colaboradores em momentos difíceis.
Melhor ainda é quando as empresas impulsionam os sistemas de assistência financeira sem custos diretos aos
funcionários ou através de sistemas como cooperativas, em que as condições são claramente mais vantajosas do
que as oferecidas pelo sistema financeiro comum.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer as diversas opções de assistência financeira oferecidas pelas empresas aos seus funcionários;
• conhecer a forma como esses benefícios devem ser geridos pelo RH da empresa.
Complemento do auxílio-doença
Inicialmente, faz-se necessário abordar o conceito de auxílio-doença na perspectiva da Previdência Social, visto
que a nomenclatura utilizada é a mesma das empresas, divergindo apenas na utilização da palavra
“complemento”. Dessa forma, para o INSS, o auxílio-doença é “um benefício por incapacidade devido ao segurado
do INSS que comprove, em perícia médica, estar temporariamente incapaz para o trabalho em decorrência de
doença ou acidente” (PREVIDENCIARISTA, 2018).
Figura 1 - Critérios da Previdência Social para requerer o benefício
Fonte: Elaborada pela autora a partir de PREVIDENCIARISTA, 2018.
Nessa relação (Previdência-funcionário), o pagamento do auxílio-doença é de responsabilidade do governo, e
não das empresas.
•
•
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Conceito de complemento do auxílio-doença na 
perspectiva da organização
Apesar da nomenclatura semelhante, essa assistência fornecida por algumas empresas tem características bem
diferentes. Trata-se de assistência financeira destinada ao funcionário como um aporte relacionado a questões
de saúde. Luz (2011, p. 23) esclarece que “a intenção é respaldá-lo financeiramente, no período em que ele está
às expensas da Previdência Social”.
Finalidade e critérios utilizados pelas organizações
O principal motivo da necessidade desse complemento é a forma como a Previdência Social processa o auxílio-
doença. Nesse processo, destacam-se dois grandes problemas: o valor liberado ao funcionário, que é reduzido, e
o atraso na libração do pagamento do benefício referente ao primeiro mês de afastamento (LUZ, 2011).
Dessa forma, o complemento do auxílio-doença disponibilizado pelas organizações visa a suprir tanto o atraso
quanto a diferença no valor, “concedendo-lhe, no dia do pagamento dos salários, uma importância equivalente ao
salário que ele iria receber caso estivesse trabalhando” (LUZ, 2011, p. 23).
Veja a seguir e demonstração de como ocorre a assistência financeira mencionada no exemplo, no sentido de
complemento do auxílio-doença. Vale ressaltar que esses índices não são exatos, pois o INSS utiliza mais de um
parâmetro para o cálculo.
Figura 2 - Detalhamento financeiro do auxílio-doença
Fonte: Elaborada pela autora a partir de LUZ, 2011.
A forma como a empresa irá registrar a diferença apontada na figura, no valor de R$ 300,00, depende de
EXEMPLO
Imagine um funcionário que tem um salário líquido mensal de R$ 1.000,00, recebe até o 5º dia
útil do mês e que está com um atestado médico de 30 dias (de 15/10 a 15/11). No dia 16/10, o
funcionário agenda uma perícia no INSS que ocorrerá em 20 dias. Após a perícia, sendo inapto
ao trabalho, o INSS inicia o processo de pedido do benefício, com liberação em
aproximadamente 15 dias. Assim, o funcionário receberá a primeira parcela do auxílio-doença
no dia 21/11, referente ao mês de outubro.
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A forma como a empresa irá registrar a diferença apontada na figura, no valor de R$ 300,00, depende de
organização para organização. De maneira geral, é na folha de pagamento que essa movimentação deve ser
demonstrada.
Os critérios de oferecimento desse benefício não são padronizados e cada empresa elabora seu formato de
assistência financeira com foco no auxílio-doença. Luz (2011) alerta para o prazo de liberação desse tipo de
benefício e afirma que as empresas, em geral, fazem esse aporte, no máximo, por três meses, pois é esse o prazo
em que a maioria dos afastamentos são finalizados, e que, geralmente, não há necessidade de substituir o
funcionário afastado.
Agora que já vimos sobre o oferecimento do complemento do auxílio-doença, entenderemos um pouco mais
sobre as cooperativas de crédito.
Cooperativa de crédito: conceito e finalidade
A cooperação faz parte da vida. Seja para animais, plantas ou seres humanos, colaborar é, muitas vezes,
instintivo. As cooperativas são, portanto, “uma união de pessoas, cujas necessidades individuais de trabalho, de
comercialização ou de prestação de serviços em grupo, e respectivos interesses sociais, políticos e econômicos,
fundem-se nos objetivos coletivos da associação” (OLIVEIRA, 2000, p. 6) Luz (2011, p. 47) complementa . 
afirmando que “cooperar significa obrar conjuntamente com outro, ou outros, para o mesmo fim”.
A principal finalidade de uma cooperativa de crédito, como o próprio nome diz, é dar assistência creditícia ao
associado, com juros baixos. Acompanhada dessa finalidade principal, as cooperativas promovem a necessidade
de poupança por parte dos associados para alimentar financeiramente a própria cooperativa, além de promovera educação financeira aos seus associados.
SAIBA MAIS
A confecção da folha e sua contabilização deve ser realizada dentro das normas
preestabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Tanto proventos quanto
descontos necessitam seguir regras e índices apropriados para seu cálculo e posterior
lançamento contábil. Saiba mais em “Contabilização da folha de pagamento”, de Coelho (2006).
FIQUE ATENTO
O gestor de benefícios precisa fazer uma análise prévia dos afastamentos realizados por
funcionários da empresa em um período de três anos antes da implantação desse tipo de
assistência financeira. Isso dará suporte analítico para projetar e apropriar no orçamento os
valores prováveis de custo com auxílio-doença.
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Critérios para sua constituição
A constituição de uma cooperativa está sustentada em várias exigências. Conforme Luz (2011), em consonância
com a Lei nº 5.764/1971, que rege o cooperativismo, é necessário o mínimo de 20 pessoas para que seja possível
constituir uma cooperativa. Contudo, conforme o art. 6º da Lei nº 12.690/2012, é permitido que uma
cooperativa seja constituída com sete pessoas, mantendo-se a “integralização inicial de capital mínimo e
patrimônio estabelecido na legislação pertinente” (LUZ, 2011, p. 49).
Além disso, a criação de um estatuto é de extrema importância, visto que é nesse documento que serão definidos
assuntos como capital mínimo, valor das quotas, administração e fiscalização, por exemplo.
Órgãos internos responsáveis pela gestão
A gestão de uma cooperativa de crédito é feita pelas assembleias, pelo conselho de administração e o conselho
fiscal (LUZ, 2011). Conheça, na figura a seguir, as principais responsabilidades de cada grupo.
Figura 3 - Estrutura organizacional de uma cooperativa
Fonte: Elaborada pela autora a partir de OLIVEIRA, 2000.
Além disso, o funcionamento das cooperativas deve contar com a fiscalização e regulamentação de um órgão
externo a elas. Acompanhe.
Órgão externo de fiscalização e de regulamentação
Por se tratarem de cooperativas de crédito e também por serem entendidas como instituições financeiras, é
importante destacar que, para que atuem regularmente, devem obter autorização prévia junto ao Banco Central
do Brasil (LUZ, 2011).
Adiantamento 13º salário e sua importância
Antes de tratar do adiantamento do 13º, faz-se necessário abordar a lei que instituiu a gratificação de Natal para
os trabalhadores (Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962), que tem como principal parâmetro que:
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Figura 4 - Parâmetros da gratificação natalina
Fonte: BRASIL, 1962.
A partir dessa obrigação, os sindicatos buscam, em seus acordos coletivos, incluir cláusulas para favorecer a
antecipação do seu pagamento, quer dizer, se a lei afirma que o pagamento da primeira parcela (50%) pode ser
realizado até 30 de novembro, os sindicatos incluem em seu acordo opções mais vantajosas para os funcionários,
como, por exemplo, solicitar a primeira parcela do 13º junto com seu pedido de férias.
Não havendo no acordo coletivo essa exigência, fica por conta das empresas a opção de liberar pedidos do
pagamento da primeira parcela do 13º salário junto com as férias, a título de antecipação (LUZ, 2011).
Todos os benefícios, sejam obrigatórios ou espontâneos, vão ao encontro do bem-estar do colaborador, e o
adiantamento da primeira parcela do 13º salário não é diferente. Luz (2011, p. 25) reitera que “essa é uma das
melhores formas de ajuda financeira, pois o funcionário não precisa reembolsar o valor recebido”.
Vantagens
Existe uma grande vantagem desse benefício, como a apontada por Luz (2011), que é o fato de não se tratar de
um empréstimo que posteriormente deverá ser devolvido, ao contrário dos vales e/ou empréstimos. Além dessa
vantagem, há o benefício para a organização, que mantém uma relação positiva com o colaborador. Também é
uma vantagem para a empresa, cujo giro financeiro é positivo, pois a liberação de valores antecipados diminui o
alto impacto financeiro que as empresas têm ao pagar o 13º no fim do ano.
Critérios para sua concessão
Assim como outros benefícios de assistência financeira, as organizações mantêm parâmetros para a liberação da
antecipação da primeira parcela do 13º salário, desde que isso já não seja uma exigência acordada com o
sindicato da classe. Os critérios mais utilizados estão atrelados ao tempo de casa ou nos resultados da avaliação
FIQUE ATENTO
Assim como em outros casos de benefícios, havendo a exigência em acordo coletivo da opção
do recebimento da primeira parcela do 13º salário junto com pedido de férias, esta passa a ser
obrigatória, e não uma deliberação da empresa. Logo, não é possível negar esse pedido dos
funcionários, mesmo que a empresa não tenha fluxo de caixa suficiente para arcar com essa
despesa.
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antecipação da primeira parcela do 13º salário, desde que isso já não seja uma exigência acordada com o
sindicato da classe. Os critérios mais utilizados estão atrelados ao tempo de casa ou nos resultados da avaliação
de desempenho, por exemplo.
Fechamento
As linhas de assistência financeira abordadas neste tema procuram suprir necessidades dos colaboradores, no
entanto, é imprescindível que a empresa não deixe de lado os parâmetros legais, tanto os estabelecidos nas leis
trabalhistas brasileiras quanto nos acordos coletivos, ao estabelecer a utilização de algum deles. Dar apoio ao
colaborador através do complemento do auxílio-doença, por exemplo, favorece as relações, que, sustentadas em
compreensão e cuidado por parte da empresa, promovem dedicação e incentivo por parte do funcionário.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
• conhecer as diversas opções de assistência financeira oferecidas pelas empresas aos seus funcionários;
• conhecer a forma como esses benefícios devem ser geridos pelo RH da empresa.
Referências
BRASIL. . Lei nº 12.690, de 19 de julho de 2012 Dispõe sobre a organização e o funcionamento das
Cooperativas de Trabalho [...]. Brasília, 2012.
______. . Institui a gratificação de Natal para os trabalhadores. Brasília,Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962
1962.
COELHO, M. J. C. . Joinville: Clube de Autores, 2006.Contabilização da Folha de Pagamento
LUZ, R. S. : a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.Gestão de Benefícios
OLIVEIRA, C. H., de. . Rio de Janeiro: FGV, 2000.Como organizar e administrar uma cooperativa
PREVIDENCIARISTA. : o que é e como funciona. [s.d.] Disponível em: <Auxílio-doença https://previdenciarista.
>. Acesso em: 26 dez. 2018.com/auxilio-doenca
RIBEIRO, A. L. . São Paulo: Saraiva, 2015.Gestão de benefícios
•
•
https://previdenciarista.com/auxilio-doenca
https://previdenciarista.com/auxilio-doenca
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Assistência financeira
Francisca Marcela Donoso Ponce de León
Introdução
Os gestores de benefícios buscam a todo momento novas e melhores possibilidades de assistência financeira
com o objetivo de contribuir tanto com o bem-estar dos colaboradores quanto com os propósitos institucionais
da organização, havendo, para tanto, vários modelos de assistência que não têm custo algum para a empresa,
mas que promovem conforto aos colaboradores. Acompanhe os estudos deste tema e entenda.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer as diversas opções de assistência financeira oferecidas pelas empresas aos seus funcionários;
• conhecer a forma como esses benefícios devem ser geridos pelo RH da empresa.
Previdência privada
A previdência privada ou complementar é um sistema de previdência com o objetivo de, ao iniciar a
aposentadoria do trabalhador, complementar a diferença entre o valor pago pela Previdência Social (INSS) e o
salário líquido que este recebia na época da aposentadoria.
Pode ser considerada uma poupança que complementará as necessidades dos aposentados, visto que o benefício
pago pelo INSS quase sempre tem um valor inferior ao do salário que o funcionário recebia antes da
aposentadoria.
A previdência privada funciona na forma de um fundo, no qual o participante determina o valor da futura renda
mensal e “faz os aportesnecessários para atingi-lo oucontribuição definida – em que o valor do benefício vai
depender do saldo ao final do prazo de contribuição que é determinado pelo participante” (DEBIASE, 2004, p. 4). 
•
•
FIQUE ATENTO
Apesar da proposta positiva na concessão de um plano de previdência privada, as grandes
empresas nem sempre conseguem atender às expectativas dos funcionários. A PETROS, plano
de previdência privada da Petrobras, passou, em 2018, por problemas ao fazer ajustes
financeiros no plano PPSP, que conta com cerca de 64 mil assistidos e cerca de 13 mil
funcionários ativos que contribuem todos os meses.
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Finalidade
O principal objetivo da previdência privada é “preservar o poder aquisitivo dos funcionários que se aposentam,
em função da perda salarial que alguns deles sofrem decorrente do teto máximo do benefício da aposentadoria”
(LUZ, 2011, p. 27). Conheça outros objetivos complementares.
Figura 1 - Objetivos complementares
Fonte: Elaborada pela autora a partir de LUZ, 2011.
A previdência privada tem como fator de maior interesse por parte dos aposentados o complemento salarial,
mantendo a retirada mensal do aposentado nos mesmos patamares financeiros de quando estava prestando
serviços.
Classificação
O sistema de previdência privada tem duas classificações, conheça-as.
Figura 2 - Classificação do sistema de previdência privada
Fonte: PÓVOAS, 2000, p. 259-260.
Os dois tipos de sistemas são interessantes, mas o plano de previdência fechado tem uma vantagem sobre o
sistema aberto, pois, ao conhecer seus integrantes, o sistema fechado consegue direcionar os benefícios, visto
que o grupo é homogêneo.
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Em que consiste e critérios para concessão
A previdência privada tem como foco principal os funcionários de médio e alto escalão, os quais, ao se aposentar,
receberão um valor bem abaixo do salário líquido que recebiam antes da aposentadoria. De maneira geral, o
plano de previdência privada é disponibilizado para todos os funcionários das empresas, porém, é comum que os
grupos de funcionários com salários mais baixos não façam a opção pelo plano, pois o valor da aposentaria não
ficará muito diferente dos valores que eles já recebem.
Cada organização define seus critérios para a concessão desse benefício. Conforme Luz (2011), há empresas que
oferecem a previdência privada a partir dos gerentes e as que oferecem o plano para todos os funcionários. Além
disso, normalmente, as empresas arcam com 60% do custo do benefício, e o funcionário que optar por ele arca os
outros 40% (LUZ, 2011).
Participação em lucros e resultados
Os programas de participação nos lucros vêm sendo praticados há mais de dois séculos. “Religiosos protestantes,
proprietários de uma fábrica de vidro na Pensilvânia, pretendiam, com a participação dos trabalhadores nos
lucros da empresa, compensar os problemas sociais causados pela industrialização” (MAZZOLENI, 2001, p. 13).
No Brasil, atualmente, várias empresas de grande porte, principalmente bancos e montadoras de veículos,
mantêm a participação nos lucros, que é paga aos funcionários, normalmente, em duas parcelas.
EXEMPLO
São exemplos de entidades de previdência : PETROS – Previdência Privada dosfechadas
funcionários da Petrobras e VALIA – Previdência Privada dos Funcionários da Vale. São
exemplos de entidades de previdência : Porto Seguro Previdência, Previdência Privadaabertas
Caixa Seguradora.
SAIBA MAIS
A participação em lucros e resultados exige do gestor de benefícios não só conhecimento sobre
as formas e procedimentos para sua liberação, como também da legislação brasileira, além das
exigências contábeis. Em “Gestão de Recursos Humanos, de Ivancevich (2009), você pode
obter mais informações a respeito.
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Gratificações (14º ou 15º salário)
A gratificação consiste em uma forma de agradecimento ou reconhecimento pela qualidade dos serviços
prestados, podendo ser oferecida também como recompensa por tempo de serviço na empresa. A gratificação
consiste, também, na concessão habitual e espontânea de um ou dois salários adicionais ao ano. Esta forma de
gratificação é criticada, sob o ponto de vista financeiro, pelo fato de não estar vinculada ao alcance de um
determinado objetivo organizacional, seja ele operacional, mercadológico ou financeiro. Esta modalidade de
gratificação gera um forte impacto tanto na atração quanto na retenção dos empregados.
Também é importante destacar que há total liberdade, por parte das empresas, em pagar gratificações aos seus
funcionários, mas, conforme o § 1º, do art. 457, da CLT, as gratificações são tributadas e fazem parte do cálculo
para futuras médias de férias, 13º e cálculos rescisórios.
Distribuição de ações
A remuneração baseada em ações, atualmente, é utilizada em várias empresas como forma de premiação. Nunes
(2008, p. 34) esclarece que “o efetivo pagamento aos empregados pode ser feito pelas próprias ações da
Companhia, ou em espécie, no qual os valores estão atrelados ao valor de mercado das ações da Companhia no
futuro”.
Os motivos dessa gratificação são atrair e reter talentos em um mercado competitivo, proporcionar a motivação
desses profissionais e alinhar interesses, desencorajando comportamentos oportunistas e promovendo a
maximização de bons comportamentos (NUNES, 2008). 
FIQUE ATENTO
“Art. 168 - § 3º O estatuto pode prever que a companhia, dentro do limite de capital
autorizado, e de acordo com plano aprovado pela assembleia-geral, outorgue opção de compra
de ações a seus administradores ou empregados, ou a pessoas naturais que prestem serviços à
companhia ou a sociedade sob seu controle” (BRASIL, 1976).
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Figura 3 - Formas de remuneração por distribuição de ações
Fonte: Elaborada pela autora, baseado em NUNES, 2008.
Os executivos das organizações são os mais beneficiados com esse tipo de remuneração e seu ganho está
diretamente ligado aos resultados anuais financeiros da empresa.
Adicional por tempo de serviço
O adicional por tempo de serviço nas empresas privadas pode ser opcional ou pactuado mediante acordo
coletivo, é computado a cada ano de serviço e pode ser chamado de gratificação ou adicionais. As formas
concedidas são anuênio, biênio, triênio, quinquênio e decênio.
Esse tipo de gratificação pode ser concedido por liberdade da empresa ou por imposição sindical. Martinez
(2018) esclarece, que existindo concomitantemente adicional por tempo de serviço outorgado por força da
autonomia individual privada e por decisão em acordo ou convenção coletiva sindical, o funcionário terá direito
a receber somente um dos complementos, aquele que for mais vantajoso para ele.
FGTS
Conforme a Lei nº 8.036/1990, os empregadores são obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, o valor
referente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao trabalhador, “incluídas na remuneração as
parcelas de que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, etc.) e a gratificação de
Natal a que se refere a Lei nº 4.090/1962, com as modificações da Lei nº 4.749/1965”.
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Figura 4 - Possibilidades de movimentação das contas do FGTS
Fonte: Elaborada pela autora a partir de SCHWARZ, 2007.
Apesar de haver várias possibilidades de movimentação das contas do FGTS, sua melhor aplicabilidade é na
compra da casa própria e no abatimento das prestações futuras, além dos casos de doenças graves, em que sua
utilização também é válida.
Posto bancário dentro da empresa
Luz (2011, p. 55) afirma que “pontos ou agências bancárias nas empresas acabam beneficiando os trabalhadores
de baixa renda. Isso acontece porque os funcionários passam a receber um tratamento diferenciado, por força
dos interesses que o banco tem com a empresa”.
Além disso, o fato de ter uma agência dentro das instalações da empresa agiliza trâmites que podem ser
realizados nos intervalos do trabalho sem que o colaborador necessite se deslocar até uma agência bancária.
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Caixa eletrônico dentro da empresa
Esta é mais uma forma de beneficiar o funcionário e amplamente utilizada por empresas degrande porte que
estão localizadas distantes dos centros urbanos. No caixa eletrônico é possível realizar praticamente todas as
movimentações do dia a dia, como saques, depósitos, pagamentos ou cheques avulsos.
Cartão de crédito
Normalmente concedido para os principais executivos, é uma forma de facilitar o sistema de reembolso para
gastos com viagens e ou despesas relacionadas ao seu dia a dia no relacionamento com clientes, por exemplo.
Evita burocracias e facilita tanto para a empresa, no controle financeiro, quanto para o funcionário, que garante
o pagamento de contas relacionadas à atividade do trabalho (LUZ, 2011).
Fechamento
Neste tema, estudamos as vertentes de assistência financeira, que incluem tanto benefícios opcionais quanto
obrigatórios, como é o caso do FGTS. Ressalta-se que a implantação de qualquer benefício não obrigatório
implica intensa análise tanto da CLT quanto do alinhamento com o departamento jurídico da empresa, no intuito
de não esbarrar em alguma lei.
Nesta aula, você teve a oportunidade de:
• conhecer as diversas opções de assistência financeira oferecidas pelas empresas aos seus funcionários;
• conhecer a forma como esses benefícios devem ser geridos pelo RH da empresa.
Referências
BRASIL. . Dispõe sobre as sociedades por ações. Brasília, 1976.Lei nº 6.404, de 15 de dezembro de 1976
______. .Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990 Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e dá outras
providências. Brasília, 1990.
DEBIASE, C. M. O mercado de previdência privada no Brasil: análise das melhores alternativas de investimento
previdenciário. , v. 6, n. 12, p. 69-78, 2004.Revista de Ciências da Administração
IVANCEVICH, J. M. . São Paulo: AMGH, 2009.Gestão de recursos humanos
LUZ, R. S. : a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011 Gestão de Benefícios . 
MARTINEZ, L. . São Paulo: Saraiva, 2018.Curso de direito do trabalho
MAZZOLENI, J. C. : conflito ou parceria? 2001. 76 f.Participação nos lucros ou resultados das empresas
Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas) – Programa de Pós-Graduação em Planejamento,
Organização e Recursos Humanos. Fundação Getúlio Vargas, São Paulo, 2001.
NUNES, A. de A. Concessão de opções de ações a funcionários: um problema contábil. , v. 10, n.Pensar Contábil
40, 2008.
PÓVOAS, M. S. : seguro e previdência. São Paulo: Green Forest do Brasil,Na rota das instituições do bem-estar
2000.
SCHWARZ, R. G. . Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.Direito do trabalho
•
•
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SCHWARZ, R. G. . Rio de Janeiro: Elsevier, 2007.Direito do trabalho
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Assistência à saúde
Raquel Cavalcante dos Santos
Introdução
A assistência à saúde costuma ser um tema discutido no âmbito empresarial, uma vez que representa um gasto
significativo para a empresa e também impacta no aumento da qualidade dos serviços produzidos por esta. Ao
pensar em uma empresa que vivencia constantes conflitos devido ao frequente adoecimento dos seus
funcionários, costuma-se questionar: Quais seriam os possíveis ganhos ao potencializar-se a assistência à saúde
no contexto laboral?
Neste tema, você será capaz de conhecer as possibilidades de assistência à saúde que as empresas podem ofertar
aos seus funcionários, bem como a forma pela qual o RH da empresa deve gerir tais benefícios.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer as diversas opções de assistência à saúde oferecidas pelas empresas aos seus empregados;
• conhecer a forma como esses benefícios devem ser geridos pelo RH da empresa.&nbsp;&nbsp;
Ambulatório e consultório médico na empresa: 
vantagens e como funciona
Os ambulatórios e/ou consultórios médicos situados nas próprias instalações da empresa são espaços nos quais
profissionais e equipamentos estão à disposição para quaisquer necessidades emergenciais que possam surgir
nesse contexto. Conforme Luz (2011), as empresas de grande porte costumam disponibilizar uma equipe com
auxiliares de enfermagem, médicos, fisioterapeutas e dentistas que ofertam atendimentos diversificados aos
seus funcionários.
•
•
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Figura 1 - Ambulatório e consultório médico na empresa
Fonte: wellphoto, Shutterstock, 2018.
Essa iniciativa ainda está em fase de expansão, e suas vantagens impactam diretamente no bem-estar dos
empregados e na produtividade das empresas, visto que a disponibilização desse benefício proporciona
segurança aos colaboradores, reduz custos e absenteísmo para as empresas.
De acordo com Silva e Figueiredo (2016), um departamento de RH estratégico é fundamental na implantação de
itens valorizados pelos colaboradores na busca por um diferencial junto ao mercado de trabalho.
Figura 2 - Panorama de vantagens sobre ambulatórios e consultórios médicos nas empresas
Fonte: Elaborada pela autora, 2018.
Partindo-se dessa premissa, é possível afirmar que o investimento das empresas em assistência à saúde do
funcionário é também uma forma de desenvolver o olhar sobre a importância do seu bem-estar, criando um ciclo
de reconhecimento pelos serviços prestados e motivação para a constante melhoria destes.
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Assistência médico-hospitalar: importância e 
custos
Esse benefício já é disponibilizado pela maioria das empresas, de modo integral, e costuma se estender a
dependentes do funcionário, dando-lhes suporte em consultas médicas, exames, internações e demais serviços
necessários nesse contexto. Algumas empresas, no entanto, escolhem solicitar do funcionário uma parte do
pagamento das despesas (LUZ, 2011).
Esse tipo de assistência encontra-se no rol dos ditos “benefícios espontâneos não monetários”, os quais são
ofertados por livre vontade da empresa, sem exigência legal específica e que não são concedidos em dinheiro
físico. Sua importância mais significativa encontra-se na observação de que os funcionários se mostram mais
motivados e seguros em suas atividades laborais, refletindo no bom desenvolvimento da empresa (SANTANA;
LOPES, 2018).
Figura 3 - Assistência médico-hospitalar
Fonte: Shutterstock, 2018.
Há que se destacar que os benefícios voltados para a assistência à saúde dos trabalhadores devem ser
administrados de maneira segura e eficaz, pois correspondem à grande porcentagem dos gastos da corporação.
Segundo Luz (2011, p. 8), “a assistência médica é o segundo gasto da área de recursos humanos, atrás apenas da
folha de pagamento”.
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Assim sendo, ao oferecerem os referidos benefícios aos seus funcionários, a empresa investe no seu bem-estar
como um todo, pois seus ganhos mostram-se compensatórios, comparando-se aos gastos financeiros que são
direcionados a esse fim.
Assistência médico-hospitalar através dos 
planos de saúde: modalidades, coberturas, 
etapas necessárias à sua implantação, fatores 
que determinam os custos, fatores que 
determinam os reajustes
As modalidades existentes na oferta desses benefícios são:
• assistência médica própria: quando a empresa instala nas próprias dependências um ambulatório, no 
qual atendem profissionais diversos, que disponibilizam atendimentos médicos, juntamente com 
auxiliares de enfermagem, que aplicam injeções, aferem pressão arterial, curativos etc.;
• convênios com empresas de saúde: quando a empresa formula contrato com operadoras de saúde, nas 
quais os funcionários e seus dependentes poderão ser atendidos por médicos, clínicas, hospitais, podendo 
fazer uso de seus serviços;
• autogestão: quando a própria empresa organiza e gere seu próprio método de assistência (LUZ, 2011).
Em relação à cobertura desse benefício, este divide-se em:
• pequeno risco: exames e consultas;
• grande risco: internações;
• acomodação: quarto coletivo (enfermaria) ou uso de quarto particular (LUZ, 2011).
Alguns motivos são listados como determinantes para a escolha da oferta de planos de saúde por parte das
empresas aos seus funcionários. Dentre eles estão:
• baixa produtividade de funcionários doentes;
• excesso de faltas justificadas por doenças adquiridas;
• atendimento precário ofertado pelo SUS;
• alta taxa de problemas de saúde em funcionários com menores salários, maior númerode filhos e acesso 
a informações de maneira mais restrita;
• indisponibilidade por parte dos funcionários em custear gastos particulares com exames ou outros 
FIQUE ATENTO
Apesar do significativo número de empresas que aderiram, nos últimos tempos, aos benefícios
relativos à saúde dos trabalhadores, sua concessão não é obrigatória, ou seja, a maneira como
são ofertados é de livre escolha da empresa e não possuem determinação legal para sua
existência.
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• indisponibilidade por parte dos funcionários em custear gastos particulares com exames ou outros 
procedimentos emergenciais de saúde;
• ausência de prevenção para situações de adoecimento;
• a oferta de benefícios não exige o pagamento de impostos;
• contribui para que bons funcionários escolham permanecer na empresa (RIBEIRO, 2017).
Conforme Ribeiro (2017), as empresas modernas oferecem planos de saúde para seus funcionários mediante a
contratação de empresas de medicina de grupo para cuidar da saúde de seus funcionários e dependentes. Então,
essas empresas elaboram o tipo de plano que oferecerá atendimento aos funcionários e credenciam médicos,
hospitais, clínicas e outros serviços e equipamentos de saúde para que os associados possam usar plano em
qualquer eventualidade.
Figura 4 - Planos de saúde nas empresas
Fonte: RIBEIRO, 2017, p. 104.
Dentre os fatores que influenciam nos custos dos planos de saúde ofertados pela empresa, bem como seus
reajustes, destacam-se a faixa etária e o estado de saúde do funcionário e de seus dependentes; a quantidade de
consultas, atendimentos e procedimentos utilizados por eles (sinistralidade); bem como os valores estabelecidos
em cada serviço disponibilizado (LUZ, 2011).
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FIQUE ATENTO
Perceba que o custeio dos planos de saúde ofertados pelas empresas tem como uma de suas
motivações a deficiência dos serviços estatais e fica por conta do consumidor, que paga pelos
serviços/produtos cujos valores já preveem as tais despesas, bem como o valor do serviço
estatal.
SAIBA MAIS
Para saber mais sobre o gerenciamento dos benefícios relacionados à saúde do trabalhador no
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A partir do que foi exposto, pode-se observar a existência de um crescimento gradativo na adesão aos planos de
saúde como oferta aos funcionários da empresa. Esse dado denota que tem se desenvolvido um olhar mais
amplo acerca das necessidades dos membros que compõem o corpo empresarial, uma vez que se reconhece a
relação direta entre bem-estar e aumento na qualidade da produção.
Lei 9.656/99, da assistência médica
No que se refere especificamente à assistência médica, a Lei nº 9.656/98, formulada em 1998, chegou para
ampliar as possibilidades de cobertura dos planos de saúde, restringiu obstáculos e criou instrumentos
fiscalizatórios e reguladores que só eram disponíveis para empresas seguradoras (LUZ, 2011).
Destaca-se que essa lei trata ainda de observações quanto à cobertura parcial no acompanhamento de doenças
preexistentes e a proibição de discriminação na oferta dos planos, levando-se em consideração idade ou
deficiência do funcionário e cobertura obrigatória para casos emergenciais, de urgência ou que se refira a
demandas familiares, sendo essas as suas características mais relevantes.
Fechamento
Neste tema, pudemos refletir acerca dos impactos diretos de um suporte ofertado pela empresa à saúde dos seus
funcionários e familiares. Tais impactos estão relacionados à minimização do absenteísmo, ao aumento da 
motivação para a dedicação no trabalho e consequente melhoria na qualidade dos serviços prestados.
Assim sendo, cabe ao setor de Recursos Humanos da empresa elaborar de maneira eficiente um planejamento
para esse suporte, de modo que ambas as partes – empresa e funcionário – sejam devidamente assistidas.
Para saber mais sobre o gerenciamento dos benefícios relacionados à saúde do trabalhador no
Brasil, leia o artigo “Saúde dos trabalhadores: cenários e desafios”, que discorre também sobre
os desafios nas instituições e na sociedade para a superação da crise instalada no setor da
saúde.
EXEMPLO
Imagine que determinado grupo de funcionários tem como renda um salário mínimo. Em um
almoço de confraternização, algum dos alimentos estava contaminado por uma bactéria que
desencadeou uma série de sintomas no grupo. Com a utilização do plano de saúde
disponibilizado pela empresa, tornou-se possível obter um atendimento eficaz para os
funcionários infectados e um melhor acompanhamento do real panorama de adoecimento da
equipe, minimizando possíveis transtornos futuros.
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Referências
BRASIL. . Lei n. 9.656, de 3 de junho de 1998 Dispõe sobre os planos e seguros privados de assistência à saúde.
Disponível em: < >. Acesso em: 03/12/2018.http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9656.htm
LACAZ, F. A. C. Saúde dos trabalhadores: cenário e desafios. – Saúde Pública. Disponível em: <Scielo
>. Acessohttps://www.scielosp.org/scielo.php?pid=S0102-311X1997000600002&script=sci_arttext&tlng=pt
em: 03/12/2018.
LUZ, R. : a experiência brasileira. 1. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.Gestão de Benefícios
RIBEIRO, A. L. . 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2017.Gestão de Pessoas
SANTANA, R. D.; LOPES, T. B. Gestão de pessoas: Agregar, Aplicar, Manter e Avaliar Pessoas. Id On Line: Revista
, Pernambuco, v. 12, n. 42, p. 261-278, 2018. Disponível em: <Multidisciplinar e de Psicologia https://idonline.
>. Acesso em: 11/11/2018.emnuvens.com.br/id/article/view/1315/1905
SILVA, P. B.; FIGUEIREDO, R. M. Benefícios sociais: A influência eficaz nas empresas. Revista Científica
, a. 1, v. 9. p. 695-708, 2016. Disponível em: <Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento https://www.
nucleodoconhecimento.com.br/wp-content/uploads/kalins-pdf/singles/beneficios-sociais-influencia-empresas.
>. Acesso em: 10/11/2018.pdf
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9656.htm
https://www.scielosp.org/scielo.php?pid=S0102-311X1997000600002&script=sci_arttext&tlng=pt
https://idonline.emnuvens.com.br/id/article/view/1315/1905
https://idonline.emnuvens.com.br/id/article/view/1315/1905
https://www.nucleodoconhecimento.com.br/wp-content/uploads/kalins-pdf/singles/beneficios-sociais-influencia-empresas.pdf
https://www.nucleodoconhecimento.com.br/wp-content/uploads/kalins-pdf/singles/beneficios-sociais-influencia-empresas.pdf
https://www.nucleodoconhecimento.com.br/wp-content/uploads/kalins-pdf/singles/beneficios-sociais-influencia-empresas.pdf
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Assistência à saúde
Raquel Cavalcante dos Santos
Introdução
As possibilidades de assistência à saúde cedida pelas empresas aos seus funcionários são diversificadas e
possuem várias modalidades de oferta. Vamos pensar em um contexto no qual a empresa não possui um
conhecimento ampliado acerca dessas possibilidades: o quanto ela poderia se beneficiar com as variedades de
oferta desses benefícios frente ao mercado concorrente? O quanto essa oferta diferenciada poderia afetar
positivamente os funcionários?
Neste tema, você será capaz de se aprofundar nas diversas opções de assistência à saúde oferecidas pelas
empresas aos seus empregados, bem como conhecer a forma como esses benefícios devem ser geridos pelo RH
responsável.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• conhecer as diversas opções de assistência à saúde oferecidas pelas empresas aos seus empregados;
• conhecer a forma como esses benefícios devem ser geridos pelo RH da empresa.
Assistência médico-hospitalar através da 
autogestão (conceito e cuidados)
O método de assistência médico-hospitalar através da autogestão consiste nos “planos próprios patrocinados ou
não pelas empresas empregadoras, constituindo o segmento não comercial do mercado de planos e seguros”
(MALTA; JORGE, 2008, p. 1.536).
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Figura 1 - Parceria entre instituições de saúde e empresas na assistência à saúde
Fonte: Shutterstock, 2018.
Sobre esse assunto, Luz (2011) ressalta que existem três opções para fornecimento dessa modalidade de
assistência à saúde:
• a empresa opta por reembolsar, parcial ou integralmente, os gastos despendidospelo funcionário e seus 
dependentes em consultas, exames ou internações;
• a empresa estabelece convênios diretamente com hospitais, clínicas e laboratórios;
• a empresa utiliza serviços de rede credenciada de uma operadora de saúde, em que esta cobra uma taxa 
por esses serviços, repassando à empresa as despesas realizadas pelos funcionários e seus dependentes.
Medidas para redução e/ou manutenção dos 
custos da assistência médico-hospitalar
O controle de custos direcionados à saúde dos funcionários ocorre a partir de requisitos variados, por exemplo, a
utilização de procedimentos/tecnologias necessários a determinadas demandas e suas devolutivas ou ganhos
qualitativos à empresa.
Como apontam Avelar, Silva e Fouto (2018), a redução dos custos nos serviços relativos à saúde significa a
diminuição do custo por unidade de serviço (otimização da produtividade) e do volume de serviços utilizados
(redução da sinistralidade), havendo ainda, nas empresas, significativa resistência de inclusão de atividades de
análise de custos com vistas a verificar a eficácia das políticas vigentes para a redução dos custos nesse setor da
economia.
Os autores mencionam também que, no Brasil, o custo por unidade de serviço vem crescendo anualmente em
•
•
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economia.
Os autores mencionam também que, no Brasil, o custo por unidade de serviço vem crescendo anualmente em
razão da incorporação de novas tecnologias para o diagnóstico e tratamento de enfermidades diversas.
Figura 2 - Variação nos gastos com saúde em razão das novas tecnologias
Fonte: Ververidis Vasilis, Shutterstock, 2018.
Assim, ao analisar uma redução de custos, deve-se pensar em posicionamentos que venham a ter como foco a
oferta de tais serviços a partir de uma perspectiva de negociação de parceira, na qual realizam-se acordos entre
ambas as partes de modo que nenhuma delas saia com algum tipo de ônus.
Existe ainda a discussão que leva em consideração os benefícios que seriam mais vantajosos à empresa, no que
se refere à assistência à saúde, podendo ser aliados prioritariamente à segurança dos funcionários, ou seja, um
sistema de prevenção eficaz para estes, fazendo uso de novas tecnologias.
Luz (2011) aponta alguns fatores que interferem nos custos da assistência médico-hospitalar, sendo eles:
• faixa etária dos recursos humanos: quanto mais jovens forem os funcionários, mais baixos tendem a ser 
os gastos com benefícios;
• a participação dos dependentes do funcionário: as idades dos agregados do funcionário também 
influenciam os custos dos benefícios;
• coparticipação dos funcionários nos gastos dispendidos em consultas médicas;
• o tipo de atividade profissional exercida pela empresa;
• a localização da empresa: os valores dos atendimentos que variam de região para região.
FIQUE ATENTO
No que diz respeito à produtividade, de fato, as tecnologias emergentes têm contribuído
significativamente para o aumento da lucratividade nas empresas, no entanto, apesar dos altos
investimentos em tecnologias também na indústria da saúde, estas não têm dado grandes
devolutivas à segurança da saúde dos funcionários, tampouco contribuído na melhoria da
produtividade destes.
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Outra questão que demanda atenção e análise é a que se refere à manutenção e reajustes desses gastos. Analise a
figura a seguir e entenda.
Figura 3 - Manutenção e reajustes nos planos de assistência à saúde empresariais
Fonte: Elaborada pela autora a partir de LUZ, 2011.
Conforme você pode notar, a manutenção e redução dos custos de assistência à saúde são um desafio tanto para
as empresas como as operadoras de serviços relativos à saúde, pois os gastos com saúde variam
significativamente conforme a necessidade de uso, faixa etária e os próprios reajustes de valores de remédios e
decorrentes de inovação tecnológica.
Convênio-farmácia: objetivo e formas utilizadas 
pelas empresas para que os empregados 
adquiram medicamentos
As formas de se dar suporte à saúde do funcionário, visando à maximização da qualidade dos seus serviços
prestados e desempenho organizacional como um todo, abrangem a assistência a medicamentos que são obtidos
a partir de receita médica.
Segundo Luz (2011), um dos objetivos principais para a realização desse tipo de convênio está no fato de que,
EXEMPLO
Se uma empresa leva em conta determinados critérios para a contratação, como limite de faixa
etária, número de dependentes e saúde destes como um todo, está visando também a um certo
controle dos gastos que serão dispendidos para assistência à saúde de tais indivíduos.
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Segundo Luz (2011), um dos objetivos principais para a realização desse tipo de convênio está no fato de que,
por vezes, indivíduos com baixa renda não dão continuidade a tratamentos de saúde devido à impossibilidade de
custeio de medicamentos, o que prolonga seu quadro de adoecimento.
Assim, se uma enfermidade não é devidamente tratada, existe uma grande probabilidade de o empregado se
ausentar do trabalho e necessitar de novas consultas médicas, o que, consequentemente, resultará no aumento
da sinistralidade dos planos de saúde.
Figura 4 - Convênio-farmácia nas empresas
Fonte: Tyler Olson, Shutterstock, 2018.
Suas possibilidades de oferta são:
• descontos cedidos pelas farmácias/drogarias em medicamentos, sendo que tais descontos devem ser 
negociados através do RH da empresa;
• descontos em medicamentos com seus gastos descontados em folha de pagamento;
• oferta dos dois serviços supracitados, acrescentando-se a entrega dos medicamentos diretamente na 
empresa, geralmente, sem custos adicionais;
• subsídio na aquisição de medicamentos (LUZ, 2011).
As empresas também podem formular suas próprias formas de oferta desse benefício, dinamizando-a conforme
suas possibilidades, de modo a ampliar recursos qualitativos que sejam satisfatórios tanto para a própria
empresa quanto para seus funcionários.
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FIQUE ATENTO
A empresa pode dispor de tal benefício sem que esta tenha algum tipo de custo no pagamento
das despesas, precisando apenas acordar com a farmácia uma data no mês que coincida com a
data em que se efetuarão os descontos nas folhas de pagamento dos funcionários.
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Check-up médico para executivos e convênio-
ótica
Existe ainda a possibilidade de assistência à saúde no que se refere à disponibilização da realização de exames,
com custeio integral pela empresa, que são direcionados, geralmente, a cargos de diretoria e gerência, com
periodicidade anual. A oferta desse benefício visa, principalmente, ao mapeamento de pontos na saúde do
funcionário que precisa de uma atenção diferenciada, facilitando a descoberta de ações e intervenções
adequadas mais rapidamente (LUZ, 2011).
Por fim, quando se fala em convênio-ótica, a própria nomenclatura sinaliza sua funcionalidade: realiza-se um
acordo entre a empresa e determinada ótica para que haja descontos nas compras de armações e lentes pelos
funcionários, cujas despesas são abatidas na folha de pagamento destes.
Fechamento
Neste tema, pudemos entender os detalhamentos da assistência médico-hospitalar, suas possibilidades de
disponibilização, bem como estratégias de manutenção ou redução dos custos direcionados a esse fim. Com o
conhecimento dos convênios-farmácia e ótica, além do médico, é possível associar que taischeck-up
investimentos auxiliam a evitar possíveis prejuízos decorrentes de ações que ocorreriam caso não existisse esse
benefício, como sinistralidade, absenteísmo, dentre outros.
Referências
AVELAR, A. B. A.; SILVA, A. S.; FOUTO, N. M. M. D. Evolução dos custos médico-hospitalares de planos privados de
assistência à saúde no Brasil. . São Paulo, v. 7, n. 1, p. 29-43.Revista de Gestão em Sistemas de Saúde – RGSS
2018. Disponível em: < >. Acesso em:http://www.revistargss.org.br/ojs/index.php/rgss/article/view/381/226
18/11/2018.
CHIAVENATO, I. . Rio de Janeiro: Campus, 2005.Gestão de pessoas
LUZ, R. : a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.Gestão de Benefícios
SAIBA MAIS
Tendo-se em vista que os benefícios