Apresentação Gestao de Carreira 2008

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CURSO GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
GERENCIAMENTO DE CARREIRAS
Prof. Eduardo Bastos
GESTÃO DE CARREIRA
AGENDA
Evolução dos estudos sobre carreira
Mudanças nos contextos: organizacional e social
Impactos nas carreiras
Carreira e suas diferentes conotações
Estágios de carreira e vida
Gestão de Carreira
Carreira Gerencial e Técnica
Gestão por Competências
Meritocracia
Diferença entre as gerações
Sucesso
Processos de Gestão de Pessoas
Bibliografia sugerida
GERENCIAMENTO DE CARREIRA
Caraca!!!! Para onde estamos indo?
GESTÃO DE CARREIRA
OS DILEMAS DO GERENCIAMENTO DA CARREIRA
Como gostaria 
que minha 
carreira evoluísse?
Como está minha carreira hoje? Ela poderia estar melhor?
Como tenho agido em relação a minha carreira? 
(último ano)
Afinal, o que é Carreira?
Carreira pode ser descrita como o conjunto de experiências, conhecimentos, sucessos e insucessos que uma pessoa adquire ao longo da sua vida no trabalho. Trata-se da maneira pela qual um indivíduo conduz sua vida profissional, enriquecendo-a ou não por meio de seus aprendizados. Sendo assim, é o maior ativo que possui e que pode garantir o seu sucesso.
GESTÃO DE CARREIRA
Carreira como sinônimo de “progressão, profissão, sequência de trabalhos, sequência de experiências”
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GESTÃO DE CARREIRA
O termo “carreira” poderá suportar conotações distintas e ser passível da percepção subjetiva de cada indivíduo, dentre estas (HALL, 2002):
CONCEITOS GERAIS - CONCEITO E EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE CARREIRA
Carreira como avanço: quando a movimentação é vertical, caracterizando uma sequência de promoções, fortemente vinculada à organização.
Carreira como profissão: percepção de que certas ocupações representam carreiras 
e outras não, tais como médico, advogado, professor, independentemente da organização em que a profissão é exercida; 
Carreira como a sequência de trabalhos/empregos ao longo da vida: a carreira, nesta definição, é caracterizada pelas posições ocupadas pelo indivíduo durante 
a sua vida profissional.
Carreira como a sequência de experiências relativas a funções ao longo da vida, não se limitando a funções profissionais.
GESTÃO DE CARREIRA
EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE CARREIRA
1982
1994
1998
PESSOA
EMPRESA
RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DA CARREIRA
1989
1990
1996
FRONTEIRAS
+
-
Carreira como sinônimo de “progressão, profissão, sequência de trabalhos, sequência de experiências”
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GESTÃO DE CARREIRA
EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE CARREIRA
1982
1994
1998
PESSOA
EMPRESA
RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DA CARREIRA
1989
1990
1996
FRONTEIRAS
+
-
Para London e Stumph (1982), “carreira consiste na ocorrência de transições voltadas para as necessidades individuais, imposições da organização e imposições da sociedade. No âmbito pessoal, as posições ocupadas e as atividades desenvolvidas ao longo da trajetória profissional, além do entendimento e a avaliação das experiências vivenciadas, correspondem às perspectivas do indivíduo na carreira. Já na perspectiva da organização, engloba as políticas, os procedimentos e decisões ligadas à carreira”. 
Carreira como sinônimo de “progressão, profissão, sequência de trabalhos, sequência de experiências”
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GESTÃO DE CARREIRA
EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE CARREIRA
1982
1994
1998
PESSOA
EMPRESA
RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DA CARREIRA
1989
1990
1996
FRONTEIRAS
+
-
Arthur, Hall e Lawrence (1989) redefinem carreira como a sequência de experiências pessoais de trabalho ao longo do tempo, enfatizando os aspectos pessoais e a trajetória profissional focada no ritmo do indivíduo, muito mais do que os movimentos ascendentes propostos pelas organizações.
Carreira como sinônimo de “progressão, profissão, sequência de trabalhos, sequência de experiências”
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GESTÃO DE CARREIRA
EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE CARREIRA
1982
1994
1998
PESSOA
EMPRESA
RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DA CARREIRA
1989
1990
1996
FRONTEIRAS
+
-
A partir da década de 90, estudiosos e práticos do assunto começaram a lidar com modelos de carreiras que não são mais gerenciadas de forma tradicional, em que os departamentos de RH das empresas planejavam a evolução dos cargos e salários dos seus profissionais.
Carreira como sinônimo de “progressão, profissão, sequência de trabalhos, sequência de experiências”
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GESTÃO DE CARREIRA
EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE CARREIRA
1982
PESSOA
EMPRESA
RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DA CARREIRA
1989
1990
1996
FRONTEIRAS
+
-
As CARREIRAS SEM FRONTEIRAS podem ser definidas em termos de movimentos entre projetos e dentro de projetos. Sua principal característica é o fato de que ela ultrapassa as fronteiras das diferentes empresas ao longo da vida profissional do indivíduo. Isto é, ele não se limita a uma única trajetória profissional em uma mesma empresa, como nas carreiras tradicionais, nas quais o empregado passa grande parte de sua vida na mesma organização motivado por um sentimento de fidelidade corporativa.
Em 1994, Arthur apresentou o conceito de “CARREIRAS SEM FRONTEIRAS”.
Carreiras sem fronteiras são aquelas que transcendem as organizações, que se vinculam prioritariamente aos indivíduos, não são definidas por uma sequência ordenada de etapas e não são planejadas seguindo os procedimentos e regras ditados pelos paradigmas das organizações, ainda que possam se desenvolver no ambiente organizacional. 
1994
1998
Carreira como sinônimo de “progressão, profissão, sequência de trabalhos, sequência de experiências”
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EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE CARREIRA
1982
PESSOA
EMPRESA
RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DA CARREIRA
1989
1990
1996
FRONTEIRAS
+
-
A CARREIRA JÁ NÃO POSSUI FRONTEIRAS BEM ESTABELECIDAS (Arthur; Rousseau, 1996).
1994
1998
O movimento se dá entre fronteiras 
de diferentes empresas
É sustentada por redes externas 
de relacionamentos e informações.
Rejeita oportunidades de promoção 
na carreira por motivos pessoais.
Percebe um futuro sem fronteiras apesar das barreiras estruturais
GESTÃO DE CARREIRA
Carreira como sinônimo de “progressão, profissão, sequência de trabalhos, sequência de experiências”
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EVOLUÇÃO DOS ESTUDOS SOBRE CARREIRA
1982
PESSOA
EMPRESA
RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DA CARREIRA
1989
1990
1996
FRONTEIRAS
+
-
“CARREIRA PROTEANA”
Carreira gerenciada pela própria pessoa, que se baseia nos seus objetivos individuais e inclui todas as experiências pessoais em educação, treinamento e experiência em outras empresas, em outros campos profissionais, etc. A responsabilidade pela gestão de carreira deixou de ser da empresa e passou para as mãos dos próprios indivíduos (Hall; Moss, 1998)
1994
1998
GESTÃO DE CARREIRA
Carreira como sinônimo de “progressão, profissão, sequência de trabalhos, sequência de experiências”
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O termo “PROTEANO” foi emprestado por Hall da mitologia grega e refere-se ao Deus do mar, Proteus, que tinha a capacidade 
de mudar de aparência conforme as circunstâncias. 
A metáfora indica uma carreira que se altera para adaptar-se às características contemporâneas dos ambientes em constante mudança.
Curiosidade
!
GESTÃO DE CARREIRA
CARREIRA
O ciclo temporal é definido 
pela “idade da carreira” e 
não pela idade da pessoa.
A carreira é gerenciada 
pela própria pessoa.
O objetivo é atingir 
o sucesso psicológico.
GESTÃO DE CARREIRA
PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DA CARREIRA PROTEANA
A organização oferece: 
rede de relacionamentos 
e desafios.
A carreira é uma sequência 
de aprendizagem contínua e 
de mudança de identidade.
ADOLESCÊCIA
15 A 24 
INFÂNCIA
10 A 14
ADULTO
25 A 44 
MATURIDADE 
45 A 64
VELHICE
MAIS DE 65 
SEGUNDO DONALD SULPER, OS ESTÁGIOS DE CARREIRA E VIDA SÃO:
DECLÍNIO
PERMANÊNCIA
ESTABELECIMENTO
EXPLORAÇÃO
FANTASIA 
E IMAGINAÇÃO
DECLÍNIO FÍSICO E MENTAL
DESENVOLVE NOVOS PAPÉIS
APOSENTADORIA/RETIRADA
CONSOLIDA POSIÇÃO
DÁ CONTINUIDADE AOS PLANOS
PROCESSOS E MUDANÇA
DEFINE ÁREA/ESPECIALIZAÇÃO
TENTATIVAS DE MUDANÇA
ESFORÇO PARA SE ESTABELECER
CONFRONTO SONHOS X REALIDADE
EXPLORAÇÃO OCUPACIONAL
DEFINE CAMPO DE INTERESSE
EXPERIMENTA/ ESCOLHE
IDENTIFICAÇÃO COM 
FIGURAS CHAVE
ÁPICE
GESTÃO DE CARREIRA
PARA:
MUDANÇASE IMPACTOS 
NAS CARREIRAS
Ciclos de desenvolvimento, em diversas carreiras, baseados na idade de cada ciclo; 
Desenvolvimento integral: o papel profissional se integra a outros papéis como o familiar e social;
Profissionais assumem a responsabilidade pela própria carreira, sendo indelegável a tarefa de determinar seu futuro profissional.
Desenvolvimento de carreira é ... diário, assumir responsabilidades e desafios mais complexos, sem necessariamente subir na hierarquia. 
Lealdade ao propósito profissional e busca por contextos profissionais que estimulem o aprendizado.
Evolução na carreira relacionada à ampliação do repertório de competências, seu diferencial. 
DE:
Carreira Linear e única, baseada na idade;
Desenvolvimento centrado nas habilidades técnicas. Distância entre o papel profissional e pessoal.
Empresa tomava a responsabilidade pela carreira dos profissionais.
Desenvolvimento na carreira é ... realizar treinamentos e subir na hierarquia.
Lealdade ao empregador e às hierarquias. 
Evolução na carreira relacionada ao atendimento das atribuições e responsabilidades da descrição de cargos.
GESTÃO DE CARREIRA
INFLUÊNCIAS
CARREIRA
PROTEANA
Mudanças frequentes 
Auto invenção
Autonomia / Auto direção
Habilidade para aprender (selecionar, definir o que e como)
Habilidade para redirecionar 
a carreira e vida
Habilidade para construir relações
Força motora: necessidades 
e interesses pessoais, 
sucesso psicológico
COMPETÊNCIAS 
Knowing why
Knowing how
Knowing whom
CARREIRAS SEM FRONTEIRAS
Mobilidade
Descontinuidade nas organizações e auto-organização para aprender 
e gerar resultados
Busca contínua por sua identidade de carreira 
GESTÃO DE CARREIRA
KNOWING-HOW
É estimulada pelo surgimento de novos contextos organizacionais que demandam a atualização constante de conhecimentos profissionais. 
Essa competência refere-se ao conjunto de habilidades e conhecimentos profissionais que determinam como as pessoas podem contribuir para a formação do conjunto de Competências Organizacionais e está relacionada às suas atribuições e responsabilidades.
Pode ser adquirida com as avaliações de desempenho, treinamentos e outras ações de desenvolvimento.
KNOWING-WHY
Competência individual estimulada por um contexto organizacional de maior instabilidade nos empregos.
Incentiva as pessoas a adotarem comportamentos mais empreendedores no seu trabalho. 
Esta competência está relacionada à identidade, aos valores e aos interesses pessoais, influenciados pela cultura organizacional, e que dão sentido às escolhas e experiências profissionais.
Resultado: sucesso psicológico, ou seja, uma sensação de “atingir os objetivos que são pessoalmente significativos para o indivíduo, diferentes daqueles definidos pelos pais, colegas, a organização...”
KNOWING-WHOM
É provocada pelas novas configurações organizacionais que estimulam novas formas de troca e coleta de informações, expondo as pessoas a novas possibilidades de carreira. 
Essa competência refere-se à rede de relacionamentos que um indivíduo tem não somente dentro da empresa, mas também fora dela, em outras empresas e em âmbito social, que contribuem para a construção de sua reputação, geram novas oportunidades de carreira e negócios e fonte de novos aprendizados. 
GESTÃO DE CARREIRA
AUTODESENVOLVIMENTO
EXERCÍCIO 
O que é sucesso para você
?
GESTÃO DE CARREIRA
Sucesso objetivo ou extrínseco é aquele que pode ser observado e avaliado por outras pessoas , baseado no que aparece nos currículos. 
GESTÃO DE CARREIRA
SUCESSO
O que é sucesso para você?
Sucesso subjetivo é uma avaliação feita pela própria pessoa em relação à sua carreira, segundo seus próprios critérios e valores.
GESTÃO DE CARREIRA
SUCESSO
O que é ser 
bem sucedido na carreira?
GESTÃO DE CARREIRA
SUCESSO
Sucesso extrínseco 
Ascendência
Pagamento
=
+
Sucesso
Capacidade de entregar resultados em níveis maiores de complexidade. Joel dutra, 2002
=
Sucesso
Realização
=
CARREIRA
De “carreer”, estrada para carruagens – estrada reta
GESTÃO DE CARREIRA
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CARREIRA CONTEMPORÂNEA
 
GESTÃO DE CARREIRA
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GESTÃO DE CARREIRA
EXERCÍCIO: História de Sucesso
Pense em um momento que estava no auge. 
Você era ótimo! 
Fazia um trabalho que realmente se orgulhava, 
você amava o que fazia e recebia incentivo.
27
“AQUI NÃO TEM VAGA PRA VOCÊ, MEU FILHO”
(Técnico do juvenil do Vasco após avaliar Pelé em seu primeiro e único teste no clube)
28
“SE EU FOSSE VOCÊS, MUDAVA DE RAMO”
(Produtor musical inglês, após escutar uma fita com as primeiras músicas dos Beatles)
29
“ALBERT, VOCÊ É MENTALMENTE LIMITADO”
(Professora de História de Einstein, após reprová-lo na matéria)
Melhor momento de carreira
I
melhor momento de carreira
P
Potencial
Interesses 
Organização
MELHOR MOMENTO DE CARREIRA ®
o
*Todos os direitos reservados a Novations Group
NESSE CONTEXTO, QUAL A RESPONSABILIDADE 
DA EMPRESA?
Disponibilizar políticas de carreira e critérios claros 
para a evolução na carreira;
Promover o desenvolvimento dos profissionais e de suas carreiras por meio dos processos e programas de 
gestão de pessoas;
Atuar na orientação das carreiras (Gestor), favorecendo escolhas adequadas com base na conciliação entre potencial, interesses individuais e oportunidades na organização;
Promover ações para a manutenção de um bom clima organizacional, o que influencia a qualidade das relações interpessoais e a performance.
GESTÃO DE CARREIRA
E quando a empresa não atende aos seus objetivos?
Porém a decisão 
também irá depender do...
Estágio de carreira e vida do profissional 
O profissional pode escolher a busca por: 
Outras oportunidades no mercado;
Outras experiências que tragam ainda mais sentido e propósito à carreira e que possam ser somadas à atividade principal;
Mudar de carreira e investir numa outra profissão...
Aderência entre os valores individuais 
e os da empresa.
GESTÃO DE CARREIRA
O QUE FARIA VOCÊ DEIXAR A EMPRESA EM QUE TRABALHA?
GESTÃO DE CARREIRA
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PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE
Principal referência para a construção do seu 
Projeto de Carreira
Olhar para a carreira 
“de dentro para fora” 
GESTÃO DE CARREIRA
GESTÃO DE CARREIRA
São cinco aspectos que podem tornar o trabalho significativo.
Ganhar dinheiro;
Alcançar status;
Fazer a diferença;
Seguir as nossas paixões;
Usar nossos talentos.
Qual dessas motivações deve ser a principal orientação em sua escolha profissional?
Entender quais são as suas prioridades pode ajudar a desenvolver uma visão pessoal do que é um trabalho realmente significativo. 
Para fazer as escolhas certas.
GERENCIAMENTO DA CARREIRA – ANCORAS DE CARREIRA
 
QUANTO TEMPO VOCÊ GOSTARIA DE FICAR NA EMPRESA EM QUE TRABALHA?
GESTÃO DE CARREIRA
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GESTÃO DE CARREIRA
PLANEJAMENTO E ESTÁGIOS DE CARREIRA
Paralelamente, as carreiras possuem naturezas e configurações diferenciadas, conforme apresentadas a seguir:
CARREIRAS OPERACIONAIS: são carreiras voltadas para a execução de atividades operacionais na organização, geralmente estruturadas conforme evolução funcional, demandando definição de critérios sólidos e transparentes de trilhas de carreira. 
CARREIRAS ADMINISTRATIVAS: são carreiras que envolvem atividades que prestam suporte aos processos desenvolvidos pela área fim da organização, exigindo um nível de formação médio ou superior na área de atuação.
CARREIRAS PROFISSIONAIS: são carreiras direcionadas para as atividades específicas, exigindo um nível de formação técnico ou superior. São carreiras definidas tanto para a área meio, quanto para a área fim da organização.
CARREIRAS GERENCIAIS: são carreiras que envolvem atribuições voltadas para a gestão de pessoas, onde os indivíduos que nesta se encontram já trilharam, em um determinado momento, uma carreira operacional, administrativa ou profissional, e conforme o seu desenvolvimento, apresentaram competências necessárias para a ocupação de cargos de liderança.
PROJETO PROFISSIONAL CONSCIENTE
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GESTÃO DE CARREIRA
Ciclo Vivo 
Decisões sobre carreira podem 
ser tomadas a cada dia
Fonte: Sulper
GESTÃO DE CARREIRA
Processo de planejar, preparar, monitorar ações para o desenvolvimento da carreira no curto, médio e/ou longo prazo, de modo consistente com o rumo e necessidades pessoais e da organização.
Autoconhecimento
Análise do Ambiente 
de Carreira
Escolhas Objetivos 
de Carreira
Estratégias de Carreira e Plano de Ação
Acompanhamento 
e Avaliação
GESTÃO DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
Análise das realizações, pontos fortes, 
a desenvolver, valores pessoais e limites éticos. Para:
Ampliar a consciência do que tem real 
significado para si, o que quer fazer;
 Planejar o ganho de repertório de 
Competências necessário ao melhor 
estado de “prontidão” para quando 
existir a oportunidade.
CONSCIÊNCIA
NECESSIDADE
TALENTO
PAIXÃO
Quem sou eu?
Quais são as minhas paixões?
O que valorizo e não abro mão?
O que eu gosto de fazer?
Qual é o meu diferencial?
No que eu poderia contribuir 
com esta organização?
Essa organização tem oportunidades para mim?
O que eu tenho habilidade 
para fazer?
 É ISSO QUE TE FARÁ 
CRESCER NA CARREIRA
GESTÃO DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
GESTÃO DE CARREIRA
EXERCÍCIO
Quais são seus 
principais 
pontos fortes
?
?
Melhor momento de carreira
AUTOCONHECIMENTO
Carreira, por Jim Collins
GESTÃO DE CARREIRA
ÂNCORAS DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
Qual o seu motivador de carreira
?
Desafio Técnico
Competência Gerencial
Independência/Autonomia
Segurança/Previsibilidade
Desafio Empreendedor
Dedicação a Causas
Puro Desafio
Estilo de Vida
GESTÃO DE CARREIRA
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AUTOCONHECIMENTO
Âncoras de Carreira
GESTÃO DE CARREIRA
AUTONOMIA/INDEPENDÊNCIA
Preocupação com a independência e liberdade. O indivíduo deseja permanecer em funções que lhe permitam flexibilidade e autonomia de atuação. Preferem trabalhar em projetos. Sua preferência é fazer as coisas à sua maneira.
Principal foco: fazer as coisas à sua maneira
Pouca tolerância a subordinação, preferem não ter de se reportar a outros
Tendência para profissões autônomas
Preferem trabalhar em projetos
AUTOCONHECIMENTO
Âncoras de Carreira
SEGURANÇA/ESTABILIDADE
Estabelece vínculos com trabalhos que lhe transmitam segurança. Preocupa-se e busca sentir-se bem sucedido, para que possa se sentir satisfeito. O foco está na previsibilidade e na segurança financeira. Procura por organizações com estrutura de carreiras e cargos bem definidos.
Motivação mais extrínseca do que intrínseca.
Procura por organizações com estruturas de carreira e cargos bem definidos.
O foco está na previsibilidade e segurança financeira.
Autossatisfação é obtida através da identificação com a organização.
GESTÃO DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
Âncoras de Carreira
DESAFIO TÉCNICO ou 
COMPETÊNCIA TÉCNICA/FUNCIONAL 
Busca especializar-se em uma área técnica específica ou em uma determinada profissão, não abrindo mão de oportunidades onde possa aplicar suas habilidades e desenvolvê-las em níveis cada vez mais elevados. A autoestima depende do exercício do talento. 
Foco nas áreas de competência 
Tendência para especialização
Trabalho desafiador
Autoestima depende do exercício do talento
Preocupação com o conteúdo intrínseco do trabalho
Participação nas decisões e autonomia na execução
GESTÃO DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
Âncoras de Carreira
GERÊNCIA GERAL 
Almeja alcançar um nível alto suficiente que lhe permita integrar os esforços dos demais para a obtenção dos resultados da organização. Foco na responsabilidade por decisões. Suas competências principais: identificar e solucionar problemas; influenciar e liderar pessoas e suportar altos níveis de responsabilidade.
Foco na responsabilidade 
por decisões
Alto grau de motivação para atingir o topo
Competências principais: identificar e solucionar problemas, influenciar e liderar pessoas, suportar altos níveis de responsabilidade
GESTÃO DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
Âncoras de Carreira
CRIATIVIDADE EMPREENDEDORA
Não renuncia a oportunidade de criar novos negócios, serviços, produtos ou até mesmo sua própria empresa. Poderá atuar em organizações, mas ao identificar a chance de trilhar seu próprio caminho não hesitará. Foco na criação e desenvolvimento de novos negócios. Desafios criativos constantes. Necessidade de poder e liberdade.
Foco na criação e desenvolvimento de novos negócios
Desafios criativos constantes
Auto-satisfação: posse do empreendimento
Necessidade de 
poder e liberdade
GESTÃO DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
Âncoras de Carreira
SERVIÇO / DEDICAÇÃO A UMA CAUSA
Busca contribuir para a melhoria da sociedade. Procura realizar atividades as quais se sinta útil e não aceita promoções ou transferências que possam o desviar de seus valores. Foco em valores centrais que personificam seu trabalho. Há um desejo de melhorar o mundo de alguma forma.
GESTÃO DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
Âncoras de Carreira
DESAFIO PURO
Procura atuar na solução de problemas que, aparentemente, não têm solução. Prioriza vencer superar situações adversas ou superar obstáculos difíceis, desejando vencer o impossível. O foco está na superação contínua de obstáculos. Competitivos. A motivação está na auto superação.
O foco está na superação contínua de obstáculos
Necessidade de sempre procurar desafios maiores
Altamente competitivos
Motivação 
está na autossuperação
GESTÃO DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
Âncoras de Carreira
O foco está em integrar o trabalho ao estilo de vida em sua totalidade
ESTILO DE VIDA
Busca equilibrar e conciliar as necessidades pessoais, familiares e exigências de sua carreira. Deseja que tais segmentos estejam integrados e sincronizados. Desta forma, necessita estar em uma posição flexível para que possa favorecer tal integração. Procuram organizações que demonstrem preocupações com as pessoas e suas famílias.
Busca de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional
Procuram organizações que demonstrem preocupações com as pessoas e suas famílias
GESTÃO DE CARREIRA
AUTOCONHECIMENTO
EXERCÍCIO: VALORES
Quais são 
seus principais 
valores
?
Do que você 
não abre mão
?
GESTÃO DE CARREIRA
Benchmarking - O que os talentos esperam da organização? 
*pesquisa realizada pela Accenture com 4100 pessoas para descobrir o que uma grande empresa deve oferecer para atrair bons profissionais (Exame 31/01/2007)
1 2 3 4 5
Trabalho interessante e desafiador
60%
Reconhecimento e Premiação dos Resultados
58%
Oportunidade de Crescimento Rápido na Carreira
44%
Empresa Financeiramente Saudável
42%
Valorização 
das Pessoas
42%
ANÁLISE DO AMBIENTE DE CARREIRA
“Reconhecer as características e oportunidades da organização em que você se encontra e do mercado é fundamental para orientar suas escolhas”.
COMENTÁRIO: TRECHO DO PROGRAMA SOBRE CARREIRA SAIA JUSTA
Cultura da 
organização
Estratégia do Negócio
Fatores 
de Sucesso
QUAIS SÃO OS FATORES DE SUCESSO NA EMPRESA EM QUE VOCÊ TRABALHA? 
Há fatores que são explícitos e outros tácitos.
Quais são os processos de desenvolvimento que existem na organização que podem favorecer o desenvolvimento da minha carreira? 
TIPOS DE ATIVIDADE/OCUPAÇÕES NO MERCADO.
Características da atividade: regime de trabalho, mobilidade, interação humana, níveis de remuneração, situação da empresa no mercado, habilidades, atitudes e perfil requerido...
VALORES, MISSÃO, CRENÇAS 
GESTÃO DE CARREIRA
Em que CONTEXTO ORGANIZACIONAL 
ela acontece?
Principais Mudanças no mundo:
 Reestruturações, Fusões e Aquisições
Estruturas mais achatadas e enxutas
 Mudanças organizacionais frequentes
 Ambiente competitivo em rápida evolução (tecnologia, regras, modelos de negócio...)
 Pressão crescente por performance e resultados
 Promoção pelas habilidades e resultados, não por senioridade
 Competição com empresas globais, movimento econômico mundial relacionado.
Em que 
CONTEXTO SOCIAL 
ela acontece?
Principais Mudanças:
Longevidade
Exposição e acesso“online”
Mobilidade mundial
Múltiplas alternativas de renda, trabalho e vida
Multiplicidade de papéis, carreiras e gerações
Quebra de referências com instituições tradicionais
Incerteza, flexibilidade, múltiplas verdades
Individualismo
GESTÃO DE CARREIRA
ANÁLISE DO AMBIENTE DE CARREIRA
INDIVÍDUO
ORGANIZAÇÃO
CULTURA
Identidade
Visão Estratégica
Competências
Resultados
Identidade
Interesses
Competências
Performance
Alinhamento
Bons resultados de carreira estão relacionados ao quanto indivíduos e organizações estão, de forma consciente, alinhados às suas identidades e propósitos. 
GESTÃO DE CARREIRA
ANÁLISE DO AMBIENTE DE CARREIRA
Diferentes Estruturas de Carreira
LINEAR
EM REDE
PARALELISMO EM Y
GERENCIAL
TÉCNICO
BASE
GESTÃO DE CARREIRA
ANÁLISE DO AMBIENTE DE CARREIRA
O Modelo em Y permite que o profissional seja protagonista de sua própria carreira, 
adquirindo autonomia em sua atuação e desenvolvendo atividades 
mais adequadas ao seu perfil, onde se sinta envolvido e realizado.
PARALELISMO EM Y
GERENCIAL
TÉCNICO
BASE
Y - Eixo Técnico - Trilha direcionada para a atuação técnica.
Premissa: Os especialistas devem possuir os mesmos benefícios e reconhecimento que os profissionais voltados para a carreira gerencial na organização.
O escopo das responsabilidades de um Especialista prevê as seguintes atribuições:
Desenvolvimento de pesquisas e projetos técnicos;
Levantamento aprofundado de dados e informações, visando a identificação de demandas e proposição de melhorias;
Prestação de orientações técnicas especializadas em assuntos pertinentes ao seu campo de atuação;
Desenvolvimento de Estudos de viabilidade técnica, em conformidade com os objetivos da organização;
Liderança técnica de projetos e/ou processos, podendo coordenar grupos de trabalho eventualmente.
GESTÃO DE CARREIRA
ESTRATÉGIAS DE CARREIRA E PLANO DE AÇÃO
Movimentos de Carreira
PROFUNDIDADE 
em direção ao centro de influência e liderança em uma ocupação ou organização, desenvolvendo expertise em determinada área ou assunto; ser referência em um assunto ou área de atuação.
LATERAL desenvolvendo-se nos vários subcampos de uma ocupação ou nos vários grupos funcionais de uma organização.
VERTICAL
crescendo na hierarquia e nas responsabilidades dentro de uma organização. 
GESTÃO DE CARREIRA
ANÁLISE DO AMBIENTE DE CARREIRA
A Carreira Gerencial e o Pipeline de Liderança
Modelo teórico proposto por Ram Charan (2009) que permite:
Identificar potenciais líderes, avaliar suas competências, planejar seu desenvolvimento e mensurar seus resultados para o alcance dos objetivos estratégicos da organização;
Desenvolver profissionais que tenham condições e habilidades necessárias para serem eficazes em cada “nível de comando” ao longo da carreira de gestão.
Compreensão do que é próprio desta opção de carreira: a responsabilidade por alcançar resultados por meio dos integrantes da equipe.
GESTÃO DE CARREIRA
ANÁLISE DO AMBIENTE DE CARREIRA
A Carreira Gerencial e o Pipeline de Liderança
Hiperlinks – com as responsabilidades de cada P nas bolinhas.
Não tenho as responsabilidades!!
Em cada etapa, o profissional passará por diferentes experiências, onde novas competências serão exigidas, assim como novas formas de pensar, agir e delegar.
GESTÃO DE CARREIRA
ESCOLHAS OBJETIVOS
PLANO DE AÇÃO: 
Identificar o foco do desenvolvimento profissional e construir 
estratégias para chegar á sua visão. 
A base sólida é o autoconhecimento.
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E DE CARREIRA 
Pesquisas indicam que 10% das pessoas ativamente trabalhando 
têm muita clareza sobre qual é o foco da sua carreira
NO PRESENTE
NO FUTURO 
VISÃO DE FUTURO
Como estou hoje?
O que me motiva?
O que me traz realização?
O que é sucesso para mim?
O que eu gostaria de fazer profissionalmente que me trará realização?
GESTÃO DE CARREIRA
ESTRATÉGIAS DE CARREIRA E PLANO DE AÇÃO
Movimentos
de Carreira
		Trabalho 2	Especializa
ção		Atualização
		?		Mudança de direção	
			Movimenta
ção lateral		Mais
Estudos
	Trabalho 1			Projetos	
			Mudança de função		Tornar-se empreende
dor
Qual é a sua estratégia
?
Qual é a sua decisão
?
GESTÃO DE CARREIRA
ESTRATÉGIAS DE CARREIRA E PLANO DE AÇÃO
EXERCÍCIO 
No cargo atual, 
quais são as três 
principais tarefas
para ter um bom 
desempenho
?
GESTÃO DE CARREIRA
ESTRATÉGIAS DE CARREIRA E PLANO DE AÇÃO
“O que não se deseja, não se planeja”.
Intenção não significa realização. Se não passarmos nossos sonhos e intenções para um plano no papel e o revisitarmos de tempos em tempos, corremos o risco de não realizá-los.
Intenção + Atenção = Foco (Sem esforço não há realização).
Fazer um plano de ação exige reflexão prévia, análise e visão de futuro
	PRAZO	OBJETIVOS	AÇÕES	TEMPO	EVIDÊNCIAS	APOIO
	1 ANO
(CURTO)					
	2 A 3 ANOS
(MÉDIO)					
	5 ANOS
(LONGO)					
IDENTIFIQUE
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GESTÃO DE CARREIRA
ESTRATÉGIAS DE CARREIRA E PLANO DE AÇÃO
	OBJETIVO	AÇÕES	PRAZOS	EVIDÊNCIAS	QUEM PODE APOIAR?
	Desenvolvimento da habilidade de liderança para adquirir maior prontidão diante de futura oportunidade gerencial	Ampliar a capacidade de negociação chegando a acordos ganha-ganha dentro do tempo previsto, construindo parcerias internas e externas.	ATÉ OUT/16	Registro do planejamento da negociação e do resultado final, tempo decorrido e lição aprendida no diário de bordo (caderno).	Gestor (feedbacks)
		Identificar no ambiente os principais fatores que dificultariam minha atuação como gestor e traçar meios de superação, discutindo-os com o Gestor.	ATÉ JUNHO/16	Identificar os fatores, registrá-los no plano de ação e praticar as alternativas para sua superação.	Gestor, pares
		Clarificar minha escolha pelo desenvolvimento na carreira gerencial, por meio de leitura e análise do modelo de gestor, conversando sobre o ônus e bônus de ser gestor no ONS.	ATÉ MAIO/16	Definição sobre a linha de desenvolvimento de carreira prioritária no ONS	Coach
		Identificar pessoas chave na organização e ampliar a minha visibilidade institucional/network interno	ATÉ DEZ/16	Participar de 2 projetos com profissionais de áreas diferentes e de alguns eventos de integração, de forma intencional, buscando estreirar laços profissionais e pessoais.	X, Y, Z.
Exemplos
GESTÃO DE CARREIRA
ESTRATÉGIAS DE CARREIRA E PLANO DE AÇÃO
INICIANDO UM PLANO DE CARREIRA (EXERCÍCIO INDIVIDUAL)
Escreva livremente. Não se preocupe com a forma.
O plano de desenvolvimento de carreira é seu e poderá ser compartilhado conforme seu interesse.
Seja verdadeiro com você mesmo.
Invista tempo em você, vale à pena.
Mantenha uma regularidade – a que você mais se adaptar.
Registre as datas, será muito útil no futuro, 
quando você quiser rever o que foi escrito.
GESTÃO DE CARREIRA
AVALIAÇÃO
Voltar
Identifique quais são os pontos que impedem a realização do seu plano.
Defina marcos de realização. Monitore-os.
Siga em frente e tenha flexibilidade para alterar o plano quando achar importante.
Esteja aberto às oportunidades!
GESTÃO DE CARREIRA
AVALIAÇÃO
GESTÃO DE CARREIRA
EXERCÍCIO
O que você faz na vida que não sente o tempo passar?
?
CONQUISTA DE OPORTUNIDADES DE EVOLUÇÃO NA CARREIRA
Ampliação do espaço ocupacional: entregar resultados em níveis crescentes de complexidade;
Aumentar seu nível de exposição e visibilidade no meio profissional de seu interesse;
Aproveitar os feedbacks recebidos para o contínuo desenvolvimento;
Gerenciar o network de forma presencial e digital
COMPETÊNCIAS
MERCADO
OPORTUNIDADES
+
+
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AGREGAÇÃO 
DE VALOR
OUTPUTS
INDIVÍDUO
INPUTS
CONHECIMENTOS
HABILIDADES
ATITUDES
GESTÃO DE CARREIRA
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Neste contexto, Carvalho (2011) enfatiza que competência pode ser traduzida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que os colaboradores devem adquirir, desenvolver e/ ou aplicar, a fim de que possam contribuir efetivamente para o alcance dos objetivos organizacionais.
O conceito de competência é complementado pelo fator “valorentregue”, Dutra (2004) esquematizou as definições conforme demonstrado abaixo:
EXERCÍCIO 
Que conhecimentos técnicos preciso adquirir para dar mais um passo rumo ao meu desenvolvimento de carreira
?
GESTÃO DE CARREIRA
GESTÃO DE CARREIRA
Os parâmetros utilizados para se estabelecer as dimensões de complexidade de cada espaço ocupacional poderão ser visualizados de acordo com o modelo adaptado por Dutra (2004), onde as variáveis são exploradas em seis eixos de desenvolvimento
	EIXO DE DESENVOLVIMENTO	6
5
4
3
2
1						
			NÍVEL 
DE ATUAÇÃO	ABRANGÊNCIA 
DE ATUAÇÃO	ESCOPO DE RESPONSABILIDADE	NÍVEL 
DE ESTRUTURAÇÃO DAS ATIVIDADES	TRATAMENTO 
DA INFORMAÇÃO	AUTONOMIA E GRAU DE SUPERVISÃO
Operacional
Tática
Estratégica
Local
Nacional
Internacional
Regional
Atividades
Organização
Várias unidades de negócio
Unidades 
de negócio
Área
Alto nível de padronização, estruturação 
e rotina
Baixo nível de padronização, estruturação 
e rotina
Coleta
Participa da decisão
Decide/ responde
Analisa e recomenda
Sistematiza/ organiza
Baixo nível 
de autonomia
Alto nível 
de autonomia
ORGANIZAÇÃO
GESTÃO DE CARREIRA
MERITOCRACIA 
 O sistema de meritocracia possui o objetivo de valorizar e reter profissionais que garantem o alcance dos resultados estipulados e contribuem efetivamente para o crescimento, desenvolvimento e consolidação da organização em um mercado competitivo.
Meritocracia
OBJETIVOS
Consolidação 
Crescimento
Resultados
Desenvolvimento
Valorizar e 
reter talentos
DIFERENÇA ENTRE GERAÇÕES
Falta de percepção do impacto das escolhas
Cobrança para superar pais
Disputa com “veteranos”
Imediatismo
GESTÃO DE CARREIRA
GESTÃO DE CARREIRA
DIFERENÇA ENTRE GERAÇÕES
COMPLEXIDADE
GLOBALIZAÇÃO
AUTOMAÇÃO
CONECTIVIDADE
GESTÃO DE CARREIRA
DIFERENÇA ENTRE GERAÇÕES
Uma Geração é composta por pessoas que compartilham dos mesmos paradigmas, tradições e cultura.
 Perfis diferentes, formas diversas de gerir a própria carreira 
	Geração 
Perdida												
	Geração 
Grandiosa												
	Geração 
Silenciosa												
	Baby 
Boom												
	Geração 
X												
	Geração 
Y												
	Geração 
Z												
		1882	1894	1906	1918	1930	1942	1954	1966	1978	1990	2002	2014
1883-1899
1882-1904
1900-1924
1905-1922
1923-1945
1925-1942
1943-1964
1946-1960
1960-1985
1960-1976
1978-1990
1990-2014
Planejamento 
e experiência
Objetividade 
e dedicação
Ação e inovação
Interação digital
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Quem sou eu e para quem eu trabalho (Valores e expectativas)
Tradicionalista 
Nascidos desde 1920 até 1940. 
Valores desta geração são: sacrifício, trabalho árduo e dedicação. 
Tradicionalistas vivenciaram momentos político-econômicos complicados, e devido a este fato, tendem a ser disciplinados e autoadministráveis. 
Buscam estabilidade, prioritariamente à evolução na carreira, e preferem uma hierarquia rígida, permanecendo, muitas vezes, por anos na mesma empresa. 
Embora sejam uma minoria no âmbito organizacional, muitos permanecem ativos no mercado de trabalho. 
Baby Boomers
Nascidos entre 1940 e 1960. 
Demonstram lealdade e compromisso, valorizando status e a sua ascensão profissional. 
Aplicaram seus esforços escolares em carreiras que consideravam sólidas, a fim de garantir sua estabilidade. 
São workaholics, mas em contra partida, buscam o lazer como um meio para a autorrealização.
Geração X 
Nascidos entre 1960 e 1980.
 Geração marcada por acontecimentos históricos e movimentos revolucionários.
Profissionais independentes e empreendedores, que valorizam o trabalho e a estabilidade. São independentes e autoconfiantes.
 Suas metas de carreira são direcionadas para novas oportunidades e desafios. Defendem uma hierarquia menos rígida e um ambiente de trabalho mais informal. 
Geração Y 
Nascidos entre 1980 e 2000. 
Geração que cresceu em contato com a inovação de tecnologias e recursos que favorecem o acesso à informação. 
Marcados por um período de transição: globalização, terceirização e investimentos estrangeiros. 
São individualistas e priorizam sua vida pessoal em relação à profissional. Os componentes da geração Y se sentem responsáveis pelo próprio desenvolvimento e buscam utilizar os recursos disponíveis a favor de sua evolução. Desejam traçar sólidas trilhas em suas carreiras, mas não hesitam em mudar constantemente de emprego, seja por promoções ou salários mais altos.
EXERCÍCIO 
Se você recebesse uma herança de um tio rico...
O que faria profissionalmente
?
GESTÃO DE CARREIRA
GESTÃO DE CARREIRA
TENDÊNCIAS SOCIAIS E SKILLS QUE SERÃO CADA VEZ MAIS VALORIZADOS NO MERCADO DE TRABALHO
Conceito de casa expandida
Depois dos smartphones, essa fronteira se rompeu de vez...
Tríplice Alfabetização
Inglês, Português e Álgebra
Disputa Novo ciclo de vida: as pessoas vivem mais.
Como serão as carreiras diante dessa nova realidade? 
Trabalho/Lazer em rede
Tele trabalho, Skype, home office, small office
GESTÃO DE CARREIRA
SKILLS E COMPETÊNCIAS VALORIZADAS PELO MERCADO DE TRABALHO
Analisar na complexidade
Decidir no risco e na incerteza
Implementar na escassez
Lidar com gente
Resolver problemas
Criatividade
Robotização
Gestão e Direção
Autodidatismo
Controle Emocional
Determinação
Lidar com culturas diversas
Trabalhar em equipe
Lógica argumentativa
Empresa dispersa
Novo ciclo de vida
EXERCÍCIO 
Você tem um grupo de apoio no qual possa confiar 
?
Quais são os relacionamentos importantes e duradouros que você deve investir
?
GESTÃO DE CARREIRA
GESTÃO DE CARREIRA
CONSTRUÇÃO DO 
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL
Autoavaliação: análise da trajetória profissional até o momento atual, competências desenvolvidas, interesses futuros etc.
Planejamento: vai desde a definição dos objetivos futuros até as ações a serem implementadas para o alcance dos mesmos.
Gerenciamento: acompanhamento, avaliação das estratégias escolhidas e revisão e análise dos resultados esperados.
Os elementos essenciais para uma eficiente ação neste sentido são:
AUTODESENVOLVIMENTO
A base para este processo de desenvolvimento é o autoconhecimento.
Forma espontânea de desenvolvimento motivada no aprimoramento das competências existentes e no desenvolvimento de novas competências, aumentando as possibilidades de sucesso.
Adquire-se ao longo da vida de muitas maneiras, mas principalmente, quando estamos abertos a integrar as percepções de outras pessoas sobre nosso modo de ser e de agir. 
Elas nos contam um pouco como nos percebem em momentos diferentes no trabalho ou lazer : feedbacks espontâneos ou programados, comentários, observações, brincadeiras, conversas com amigos e familiares, processos formais de mapeamento de potencial. 
Se estivermos prontos a escutar verdadeiramente e refletir sobre o que escutamos, mudando àquilo que julgarmos devido, aí começa o processo de autodesenvolvimento, o que pode ser diário.
GESTÃO DE CARREIRA
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL:
... “Capacidade de assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade, sendo complexidade um conjunto de características objetivas de uma situação, as quais estão em processo contínuo de transformação.” 
Dutra, 2004
GESTÃO DE CARREIRA
O NOVO CONCEITO SOBRE CARREIRA
	OBJETIVO	AÇÕES	PRAZOS	EVIDÊNCIAS	APOIO
					
					
					
					
GESTÃO DE CARREIRA
PLANO DE CARREIRA - RASCUNHO
 
GESTÃO DE CARREIRA
SUGESTÃO DE LEITURA 
“Alcançar seu potencial não se resume a ser sonhador ou idealista. É um processo que envolve ações específicas, exercícios, disciplina e traba­lho árduo.
É desafiador, gratificante e contínuo. ”
Robert Steven Kaplan
Doutor em Administração de Empresas pela Universidade de Harvard. Professor Emérito de Desenvolvimento de Liderança na Harvard Business School, co-criador, do método de gestão Balanced Scorecard.
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GESTÃO DE CARREIRA
SUGESTÃO DE LEITURA 
“A prática da experimentação permite o autoconhecimento. Não basta planejar. Não basta olharmo-nos interiormente. É preciso colocar em prática o desejo de mudança”
Herminia Ibarra
Mestra eDoutora pela Universidade de Yale, professora de comportamento organizacional do INSEAD, foi professora da Harvard Business Scholl por 13 anos.
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Carreira 
Uma estrada em permanente construção.
Pessoas e empresas a constroem juntas. 
A carreira tem relação com o nosso propósito e faz parte da nossa identidade. Vale a pena construí-la, reconhecendo o que é importante, planejando e investindo na sua realização. 
Sorte
É o encontro da preparação com a oportunidade. 
Boa sorte!
GESTÃO DE CARREIRA
 Em uma palavra, como está saindo da nossa reunião?
Favor mudar esta figura ou tirá-la
GESTÃO DE CARREIRA
GESTÃO DE CARREIRA
CONVERSA DE CARREIRA
O PAPEL DO GESTOR NO DESENVOLVIMENTO 
DE CARREIRA DA EQUIPE
Quando incentivamos o outro a olhar para
si mesmo em busca de suas potencialidades e gaps, 
facilitamos o caminho para o autoconhecimento 
e isso nos auxilia quando refletimos com 
ele sobre sua carreira e seus planos.
Para isso, precisamos fazer o mesmo exercício!
GESTÃO DE CARREIRA
Faça conexões – Dificuldades de hoje representam conexões (ou falta de conexões) com experiências passadas e desejos futuros. Estimular essas conexões possibilita engajar indivíduos de forma muito mais legítima e pessoalizada.
O que fazer?
Transforme reflexão em ação – Ter insights, ideias e planos são atitudes importantes, mas que perdem todo o valor quando não se transformam em ações concretas, viáveis, “on-the-job”. Estimule sempre: “o que você pode fazer de concreto sobre isso?”
Faça follow-up – Terminar aprendizados é fundamental para iniciar outros. Portanto, resgatar as ações planejadas e checar os avanços é necessário para que o aprendizado se realize e libere tempo para outras possibilidades.
Seja paciente – O tempo de cada pessoa é diferente. Isso exige percepção e atitudes diferentes para cada um. Querer forçar um ritmo gera grandes possibilidades de resistência.
Seja um bom ouvinte – É muito importante ser bom ouvinte. Detalhes, sutilezas de um bom papo muitas vezes geram insights geniais que podem fazer a diferença. Além disso, ser um bom ouvinte significa dedicação, essencial para a geração de confiança.
GESTÃO DE CARREIRA
GESTÃO DE CARREIRA
PERGUNTAS QUE FACILITAM A CONVERSA DE CARREIRA
Como você poderia desenvolver novas habilidades ou expandir as que já tem? 
Que oportunidades você vislumbra para o futuro? Você dispõe de habilidades para aproveitá-las? 
Que coisas você valoriza no trabalho que o dinheiro não pode comprar?
O que você valoriza nas pessoas com as quais trabalha?
Escolha algumas experiências em seu trabalho nas quais você conseguiu algo que realmente valeu a pena. O que foi importante para você nessas experiências?
O que você faz de melhor? 
O que a empresa espera que você faça?
Você já pensou em alinhar o que você faz de melhor com o que a empresa espera que seja feito?
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CONSIDERAÇÕES FINAIS