PAPEIS, FUNÇÕES, COMPETÊNCIAS, LIDERANÇA E ESTILOS

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MATERIAL DO CURSO 
 
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 
 
 
 
 
APOSTILA 
 
PAPEIS, FUNÇÕES, COMPETÊNCIAS, LIDERANÇA E ESTILOS 
GERENCIAIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PAPEIS, FUNÇÕES, COMPETÊNCIAS, LIDERANÇA E ESTILOS GERENCIAIS 
 
 
PAPEIS 
 
 
Conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa. 
 
Expectativa de desempenho por parte do grupo social e a conseqüente 
internalização dos valores e normas que o grupo, explícita ou implicitamente, 
prescreve para o empregado ou colaborador. 
 
Cada pessoa desempenha diversos papéis, pois pertence simultaneamente a várias 
organizações. 
 
 
PAPEIS DO GERENTE 
 
 
Mintzberg afirma que os papéis se dividem em três categorias: 
 
 
• Interpessoais: decorrem do status e da autoridade relacionada aos cargos 
administrativos. Têm natureza legal e social. 
• Informacionais: dever de manter-se informado e de informar seus 
subordinados. 
• Decisórios: relaciona-se à tomada de decisão, seja por meio de planejamento, 
solução de conflitos, alocador de recursos.... 
 
 
FUNÇÃO 
 
 
Conjunto de tarefas exercidas de maneira sistemática por um ocupante de cargo. 
 
Funções gerenciais são aquelas de cunho administrativo. 
 
As funções gerenciais são responsáveis pela ativação de todas as funções meio ou 
fim e pelo seu direcionamento e ajuste às metas e objetivos da organização. 
 
 
FUNÇÕES GERENCIAIS 
 
 
São 3 as principais funções do processo gerencial: planejamento, direção e controle. 
 
• Planejamento: o administrador deve definir o que fazer, por que fazer, como 
fazer, quem deve fazer, o quanto se deve fazer, e quando e onde deve ser feito. 
• Direção: relaciona-se à implementação dos planos. 
 
 
• Controle: verificar se o planejamento está sendo cumprido. Permite tomar 
ações corretivas para correção de rumo. 
 
 
COMPETÊNCIAS 
 
 
TIPOS 
 
 
• Diferenciais: estabelecem a vantagem competitiva da empresa. Identificadas no 
estabelecimento da missão. 
• Essenciais: as mais importantes para o sucesso e devem ser percebidas pelo 
cliente. 
• Básicas: necessárias ao funcionamento da organização. Percebidas no 
ambiente interno. Constituem base para a produtividade. 
• Terceirizáveis: não estão ligadas à atividade-fim e podem ser incumbidas a 
agentes externos. 
 
 
COMPETÊNCIAS PESSOAIS 
 
 
• Aprender a aprender 
• Comunicação e colaboração 
• Raciocínio criativo e solução de problemas 
• Conhecimento tecnológico 
• Conhecimento de negócios globais 
• Liderança 
• Autogerenciamento da carreira 
• Aprender a aprender 
• A atitude de aprender deve fazer parte do modo como as pessoas pensam e se 
comportam no trabalho 
• Comunicação e colaboração 
 
Com a disseminação do trabalho em equipe, as pessoas devem cada vez mais 
desenvolver sua capacidade interpessoal de comunicação e colaboração. 
 
 
• Raciocínio criativo e solução de problemas atualmente, espera-se que todos, 
inclusive aqueles do nível operacional, descubram por si como melhorar e agilizar 
seu trabalho, serem capazes de sugerir melhorias. 
• Conhecimento tecnológico: Visualizar a tecnologia da informação como 
ferramenta de trabalho e forma de se conectar a outras pessoas para compartilhar 
informações. 
• Conhecimento de negócios globais: Capacidade de ver o todo sistêmico em 
que a organização opera. 
• Liderança: Identificação e desenvolvimento de pessoas capazes de influenciar 
as demais a atingir os objetivos da organização. 
 
 
• Autogerenciamento da carreira: A dinâmica das necessidades de capacitação 
exige que as pessoas assumam o compromisso de assegurar que possuam as 
qualificações, o conhecimento e as competências na atividade atual e na futura. 
Capacidade de visualizar tendências e ajustar sua qualificação. 
 
 
ESTILOS GERENCIAIS 
 
 
O comportamento gerencial é composto de dois elementos básicos: 
 
 
• Cumprimento da tarefa 
• Relacionamento com pessoas 
 
 
PRODUTIVIDADE GERENCIAL 
 
 
Deming 
 
 
1. Criar e publicar para todas as pessoas os objetivos e propósitos da empresa 
quanto à melhoria do produto e do serviço. 
2. Rejeitar atrasos, erros e defeitos no trabalho. 
3. Conhecer os propósitos da qualidade para melhorar processos e reduzir custos. 
4. Não fazer negócios apenas na base do preço. 
5. Melhoria contínua 
6. Instituir treinamento no trabalho 
7. Formar líderes 
8. Gerar confiança e clima para inovação 
9. Incentivar grupos e equipes para alcançar os objetivos da empresa. 
10.Destruir barreiras entre departamentos (“feudos”) 
11.Providenciar métodos para ganhos de produtividade. 
12.Fazer com que as pessoas se orgulhem do seu trabalho. 
13.Encorajar o autoaperfeiçoamento. 
14.Garantir a ação necessária para acompanhar essa transformação. 
 
 
LIDERANÇA 
 
 
• Capacidade de influenciar comportamento das pessoas. 
• Há diferentes estilos de liderança, cada um mais adequado aos liderados e à 
situação. 
• Não é legitimado necessariamente pela hierarquia. 
• A postura atual do líder deve ser empreendedora, criativa, para a obtenção de 
resultados satisfatórios. 
 
 
• Componentes básicos para atingir as metas da organização: Liderança, 
Conhecimento Gerencial e Conhecimento Técnico. 
 
 
8 PRINCÍPIOS DE COVEY SOBRE LIDERANÇA 
 
 
• Aprendem continuamente 
• Estão voltados para o serviço 
• Irradiam energia positiva 
• Acreditam nas outras pessoas 
• Têm vidas equilibradas 
• Encaram a vida como uma aventura 
• São sinérgicos 
• Exercitam-se pela autorenovação (equilíbrio físico, mental, emocional e 
espiritual) 
 
 
ATRIBUIÇÃO DA LIDERANÇA 
 
 
A liderança é uma atribuição que as pessoas fazem a outros indivíduos. 
 
Os líderes dessa teoria têm fortes habilidades verbais, são compreensivos e 
dispostos para o trabalho. 
 
 
LIDERANÇA CARISMÁTICA 
 
 
• Considerada uma extensão da atribuição da liderança 
• Influencia seus seguidores por meio de expectativas de um futuro melhor. 
• Demonstra confiança na capacidade dos seus seguidores. 
• Quando preciso faz autossacrifícios como forma de motivar seus seguidores. 
 
 
LIDERANÇA TRANSACIONAL 
 
 
Motivam os subordinados por meio de recompensas. 
 
 
LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL 
 
 
• Convence seus seguidores a superarem seus interesses próprios em prol dos 
objetivos da empresa. 
• Dão atenção às necessidades dos seus subordinados. 
 
 
 
 
LIDERANÇA VISIONÁRIA 
 
 
• Criar uma visão realista do futuro a partir de acontecimentos do presente e do 
passado. 
• Comunicação tempestiva e clara de sua visão aos seguidores. 
• Demonstram tal visão por meio de seu comportamento. 
 
 
ESTILOS DE LIDERANÇA 
 
 
• Destruidor: egocêntrico e fortemente apegado às suas convicções. 
• Procrastinador: adia ou evita as tarefas. 
• Paralisador: tenta reviver um passado de sucesso. 
• Planejador: buscam contato com seus seguidores e com o mundo externo com 
o objetivo de expandir conhecimentos. 
• Realizador: concretizam planos e são fonte de orgulho para seus subordinados. 
 
 
AÇÕES GERENCIAIS 
 
 
• Respeitar as diferenças individuais. 
• Ser atencioso 
• Ouvir sempre 
• Feedback oportuno 
 
 
GESTÃO DE CONFLITOS 
 
 
• Conflito no ambiente de trabalho é definido como a divergência sobre como 
melhor alcançar os objetivos da organização. 
• Visões, segundo Robbins: tradicional, relações humanas, interacionista. 
 
 
VISÃO TRADICIONAL 
 
 
• Todo conflito é prejudicial à organização e às pessoas. 
• Considerado um fracasso da administração. 
• Consistente com as crenças de grupo que prevaleciam nas décadas de 1930 e 
1940. 
 
 
VISÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS 
 
 
 
 
• O conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo. 
• Pode ter consequências positivas para o desempenho do grupo. 
• Dominou a teoria dos conflitos até a década de 1970. 
 
 
VISÃO INTERACIONISTA 
 
 
• O conflito, além de poder ser uma força positiva, é absolutamente necessário 
em certas circunstâncias. 
• Emníveis adequados, contribui para a criatividade, pois aumenta o senso 
crítico das pessoas. 
• Nem todos os conflitos são ruins. Isso dependerá da sua natureza. 
 
 
TIPOS DE CONFLITO (MONTANA) 
 
 
• Interno: duas opiniões numa mesma pessoa. 
• Entre indivíduos: diferenças de personalidade. 
• Entre indivíduos e grupos: discordância das normas ou da cultura do grupo ou 
organização. 
• Entre grupos: conseqüência da escassez de recursos. 
• Entre organizações: competição pelo mercado 
 
 
ESTÁGIOS DO PROCESSO DE CONFLITO 
 
 
• Estágio I: oposição inicial ou incompatibilidade 
• Estágio II: as questões do conflito são definidas. 
• Estágio III: Intenções (competir, colaborar, evitar, acomodar-se e conceder - 
mutuamente) 
• Estágio IV: comportamento. Momento em que o conflito se torna visível. 
• Estágio V: conseqüências. Podem ser funcionais ou disfuncionais. 
 
 
COMUNICAÇÃO 
 
 
Elementos fundamentais: 
 
 Emissor 
 Canal de comunicação 
 Código 
 Receptor 
 
 
 
 
PRINCÍPIOS DA BOA COMUNICAÇÃO 
 
 
• Clareza 
• Coerência 
• Adequação 
• Oportunidade 
• Adaptabilidade 
• Interesse 
 
 
PRINCIPAIS OBSTÁCULOS 
 
 
• Código inadequado 
• Falta de clareza 
• Mensagens indesejadas 
• Fontes concorrentes 
• Fatores psicológicos e sociais 
• Capacidade do receptor 
• Distração 
• Má interpretação 
• Canal inadequado 
• Canais sobrecarregados 
• Distorção por intermediários (ruído) 
 
 
PROCESSO DECISÓRIO 
 
 
ETAPAS CLÁSSICAS 
 
 
• Formulação do problema 
• Estruturação do problema de acordo com algum modelo 
• Montagem técnica do modelo. 
• Simular o modelo 
• Estabelecer controles sobre a situação 
• Implementar a decisão 
 
 
ELEMENTOS CLÁSSICOS NA TOMADA DE DECISÃO (SIMON) 
 
 
• Decisor 
• Objetivos 
• Preferências 
• Estratégia 
 
 
• Situação 
• Resultado 
 
 
ETAPAS DO PROCESSO DECISÓRIO 
 
 
• Etapa 1: assumir o comportamento que levará a uma decisão 
• Etapa 2: escolher sobre o quê se vai decidir 
• Etapa 3: formulação de alternativas. 
• Etapa 4: escolha da alternativa (decisão) 
 
 
RECRUTAMENTO DE PESSOAL 
 
 
ETAPAS 
 
 
• 1.Recebimento da vaga 
• 2.Recrutamento 
• 3.Análise de currículos 
• 4.Convocação para processo seletivo 
 
 
RECEBIMENTO DA VAGA 
 
 
O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da 
vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora a nomenclatura 
deste documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a 
divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base 
para preterir ou aprovar currículos. 
 
 
RECRUTAMENTO 
 
 
• Recrutamento interno: divulgação da vaga dentro da organização. 
• Recrutamento externo: divulgação para o mercado externo de mão de obra 
• Recrutamento misto: divulgação para os mercados internos e externos de mão 
de obra. 
 
ANÁLISE DE CURRÍCULOS 
 
• Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se 
o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, 
abordará o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica 
preterido nesta etapa da seleção. 
 
 
• Particularmente, em processos de recrutamento em agências e consultorias de 
RH, onde a demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato 
que não esteja compatível com o perfil da vaga, o retira do processo. No caso de 
recrutamento interno, é possível levar em consideração outros dados além do 
currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato. 
 
 
SELEÇÃO 
 
 
• Convocação de candidatos para processos seletivos 
• Entrevistas 
• Dinâmicas de grupo 
• Testes escritos 
• Atrair, manter e motivar os colaboradores 
• Controlar o custo da folha de pagamento da Organização 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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