prova ao2 gabarito adm recursos humanos

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22/04/2021 Teste: AO2
https://famonline.instructure.com/courses/15471/quizzes/56243/take 1/11
AO2
Iniciado: 22 abr em 8:26
Instruções do teste
Importante:
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você clique em "FAZER O QUESTIONÁRIO", no final da página.
0,6 ptsPergunta 1
que extingue a definição de políticas que possibilitem o desenvolvimento, capacitação,
valorização e reconhecimento dos colaboradores.
de contraprestação paga ao funcionário pela prestação de determinado serviço .
que descreve as tarefas, atribuições e funções de determinado cargo e das
competências necessárias.
que soma todo o salário recebido pelo funcionário; além de outras vantagens como
adicional.
utilizado pela gestão de pessoas para estabelecer as politicas de cargos e salários.
As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários o qual
normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos
profissionais de uma empresa.
A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e
manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar
um ambiente de motivação e produtividade, gerando expectativas de crescimento
profissional e eliminando as incoerências e distorções que possam causar
desequilíbrios salariais”.
Disponível em https://blog.softwareavaliacao.com.br/plano-de-cargos-e-salarios/
(https://blog.softwareavaliacao.com.br/plano-de-cargos-e-salarios/) acesso em 04/06/20
Neste contexto, o plano de cargos salários é um instrumento
0,6 ptsPergunta 2
https://blog.softwareavaliacao.com.br/plano-de-cargos-e-salarios/
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solicitar referências (indicações) para os funcionários da empresa.
divulgar ou postar a vaga para que o maior número de candidatos veja o mais rápido
possível.
examinar o banco de talentos da empresa para ver se é possível aproveitar alguém
interno para a posição.
examinar a descrição do cargo, documento que contém os requisitos necessários para a
vaga.
verificar os testes mais adequados à vaga que está sendo trabalhada.
Leia o texto abaixo:
 
Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e seleção é
o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de acordo com as
necessidades do cargo, o candidato mais apto para preencher a vaga.
Algumas empresas, ainda não tem claro o que demanda cada etapa desse
processo, recrutamento e seleção, que caminham juntos atraindo e filtrando os
candidatos que apresentam requisitos exigidos pelo cargo pretendido; sendo
necessário e importante esclarecer a elas, mostrando as vantagens que podem
ser atingidas quando são seguidas as fases demandadas.
(Fonte: Disponível em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-
pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
(https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-
executar-cada-etapa-do-processo/) . Acesso em: 19 out. 2019) (adaptado)
Há diversas etapas que o recrutador deve conhecer para realizar o planejamento
 do Recrutamento e Seleção de forma adequada. A primeira delas é
0,6 ptsPergunta 3
Leia o texto a seguir:
Na etapa de implantação do plano de treinamento é necessário que a empresa
tome certos cuidados com relação à qualidade dos treinamentos oferecidos aos
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
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I, apenas.
II e III, apenas.
III, apenas.
II, apenas.
I e II, apenas
colaboradores. Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações
a seguir:
A execução ou implementação do programa de treinamento constitui a terceira
etapa do processo de treinamento, em função das necessidades diagnosticadas
é elaborada a programação e o próximo passo é a execução.
A execução do treinamento pressupõe sempre o binômio instrutor aprendiz. Os
aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa
que necessitam aprender ou eventualmente melhorar seus conhecimentos e
competências relacionadas com alguma atividade ou trabalho. Os instrutores são
pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou
especializados em determinada atividade ou trabalho que transmitem seus
conhecimentos, de maneira organizada, aos aprendizes. Assim os aprendizes
poderão ser auxiliares, chefes ou gerentes, bem como os instrutores também
poderão ser auxiliares, chefes ou gerentes da empresa ou ainda o encarregado
ou gerente de treinamento.
(Fonte: Disponível em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-
desenvolvimento-5/ (https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-desenvolvimento-5/) .
Acesso em 27 set. 2019)(adaptado).
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a seguir:
I. A didática dos instrutores deve ser checada de forma que o colaborador tenha
uma boa experiência de ensino-aprendizagem.
II. Os recursos instrucionais devem ser previamente preparados para que não
falte nada importante durante o treinamento, que pode atrapalhar a fluidez do
evento.
III. Os participantes precisam somente saber os dados básicos do curso: data,
local, hora para que se programem com antecedência.
É correto o que se afirma em
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-desenvolvimento-5/
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0,6 ptsPergunta 4
Leia o texto a seguir:
A gestão da remuneração nas organizações se traduz na operacionalização de
programas e estruturas de pagamento que podem ser identificadas com base em
dois eixos: o modelo tradicional, que tem como referência o cargo para a
consolidação dos planos de cargos e salários, e a abordagem estratégica, que
tem como princípio central o reconhecimento da contribuição das pessoas como
fator a ser remunerado, principalmente por meio dos programas de remuneração
variável.
A estrutura de cargos é elaborada com base nas descrições de cargo (documento
que registra objetivos, tarefas, responsabilidades e requisitos de um cargo), que
são avaliadas visando a definir uma hierarquia entre eles. A estrutura de salários
é definida com base em pesquisas de mercado, quando se conhece a frequência
e amplitude dos salários pagos aos cargos em análise.
Por Julia Marçal rodrigues Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
(http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf) . Acesso em 09/04/2020. (adaptado)
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a seguir:
I. O plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão de recursos
humanos; tem por objetivo definir políticas de remuneração, padronizando
internamente critérios para selecionar, alterar ou extinguir cargos. Ele permite a
http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
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III apenas
II e III apenas
I e III apenas.
I apenas
I, II e III
definição de políticas que possibilitem o desenvolvimento, capacitação,
valorização e reconhecimento dos colaboradores.
II. O valor relativo do funcionário é apresentado de acordo com o seu salário
inicial mais baixo que o mercado possa aceitar, assim a empresa pode estimular
esse valor com incentivos como: promoções, bonificações, etc.
III. Se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de candidatos,
a organização diminui o salário ofertado e aumenta a exigência do cargo para
reter os empregados que já trabalham na empresa, assim é possível atrair bons
funcionários do mercado com um salário mais baixo.
 
É correto o que se afirma apenas em:
0,6 ptsPergunta 5
Leia o texto a seguir:
A avaliação de desempenho acompanha as organizações desde o tempoem que
a rotina burocrática era uma constante no ambiente organizacional, no tempo em
que estabilidade, previsibilidade asseguravam a competitividade. Entretanto, as
mudanças, transformações e a instabilidade do mundo contemporâneo evocam a
inovação e a flexibilidade, e nesse contexto apenas a necessidade de agregar
valor a organização, às pessoas que nela trabalham e aos clientes é a única
constante. [...] As formas de avaliar o desempenho humano variam de uma
organização para outra. Contudo, de forma geral, é uma técnica que todas as
organizações podem utilizar para detectarem problemas de supervisão e de
coordenação, de adequação e integração da pessoa à organização, de possíveis
carências de treinamento, de qualidade de vida no trabalho, entre outros.
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É um processo dinâmico que envolve o funcionário avaliado e o gerente da área; é uma
forma de se localizar problemas de supervisão e gerência, de integração de pessoas à
empresa, de localização das possíveis dissonâncias e carências de treinamento e
estabelecer meios para eliminar ou neutralizar os problemas identificados.
A avaliação de desempenho é um processo muito utilizado treinamento de gerentes na
relação com o funcionário.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que auxilia o Recursos Humanos a
seleção do melhor candidato para o cargo de acordo com as competências que são
essenciais ao negócio, sem o compromisso de contribuir para que a empresa alcance
seus objetivos estratégicos.
Avaliação de desempenho é um processo de oferta de benefícios tem por objetivo
apenas recompensar o funcionário pelo seu empenho e dedicação, mas, sobretudo,
para tornar a vida do empregado mais agradável, promovendo qualidade de vida.
A avaliação de desempenho não é uma ferramenta que beneficia o funcionário, pois ao
conhecer seus pontos fracos o empregado desanima e busca outros empregos onde se
identifica melhor com seus talentos.
Fonte:https://educapes.capes.gov.br/bitstream/capes/175247/18/texto%20base%20semana%2004.pdf
(https://educapes.capes.gov.br/bitstream/capes/175247/18/texto%20base%20semana%2004.pdf) . Acesso em 08 abr. 2020
(adaptado).
A avaliação de desempenho é constantemente utilizada para encontrar os
potenciais talentos que possam contribuir para o crescimento da organização.
Neste contexto avalie qual é a afirmativa correta sobre a avaliação de
desempenho.
0,6 ptsPergunta 6
"Avaliação 360°: o empregado é avaliado por todos os demais colegas e agentes
externos, com os quais tem interações devido à natureza do trabalho que realiza.
Neste caso o colaborador pode ser avaliado pelo seu chefe imediato, pelo seu
chefe mediato (o chefe do chefe), pelos seus pares (trabalhadores que estão no
mesmo nível hierárquico), pela sua equipe, pelos clientes e fornecedores internos
e pelos clientes e fornecedores externos. O resultado final da avaliação é
proveniente da compilação das informações de cada um dos agentes envolvidos."
(MARQUES, 2016 p. 52). 
Por meio deste formato de avaliação tem-se uma visão completa do
desenvolvimento de um colaborador na organização. Neste formato de avaliação
https://educapes.capes.gov.br/bitstream/capes/175247/18/texto%20base%20semana%2004.pdf
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I, IV e V apenas
I, II, III e V , apenas
III e V, apenas
IV e V, apenas
I, II, III e IV, apenas
podemos considerar como verdadeiras as afirmações:
I – É um método de avaliação completo, porque provêm de múltiplas
perspectivas.
II – Fornece subsídio propício para o planejamento de treinamento e
desenvolvimento.
III - Participa os clientes internos/externos ou seja todos os stakeholders.
IV - Feedback fornecido pelo entorno permite o autodesenvolvimento do
avaliado.
V - Trata-se de uma ferramenta de avaliação que somente o gerente avalia na
organização.
0,6 ptsPergunta 7
equilíbrio externo, método de pontos, escalonamento simples e classificação de
emprego.
escalonamento simples, método de pontos, desclassificação de cargos e equilíbrio
externo.
metade de pontos, equilíbrio externo, escalonamento simples e classificação de cargos.
Os métodos de avaliação e classificação de cargos tem como objetivo atribuir um
valor para cada cargo presente na organização, de acordo com o grau de
importância do cargo; além de permitir inseri-los na hierarquia empresarial. É
composto pela análise do conhecimento técnico, habilidades humanas, posturas
comportamentais exigidas pelo cargo.
Há algumas maneiras de realizar esse processo sendo elas
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método de pontos, escalonamento simples, classificação de cargos e equilíbrio externo.
classificação de cargos, método de pontos, escada simples e equilíbrio externo.
0,6 ptsPergunta 8
Leia o texto a seguir:
O conceito de indústria 4.0 foi apresentado pela primeira vez em 2011 na Feira de
Hannover a partir de um projeto de estratégias do governo alemão voltadas à
tecnologia. Refere-se a uma nova revolução industrial que está associada à
inovações tecnológicas de controle e automação de processos.
O RH assume um importante papel nesta nova onda de aperfeiçoamento
tecnológico tornando-se ainda mais estratégico na retenção de talentos e
desenvolvimento do capital humano na aplicação das novas tecnologias para
aumento de produtividade. Este novo contexto fez com que o RH passasse por
novas adequações, uma vez que o uso de novas metodologias de trabalho e o
emprego de novas tecnologias exigiam uma reflexão sobre os principais
processos e a forma como eram realizados. As inovações demandaram que os
processos de RH fossem ágeis e pudessem apoiar estrategicamente as
empresas, por isso muitas de suas funções passaram a ser automatizadas [...]
[...] Esta mudança nos processos abrirá espaço para o surgimento de um novo
perfil de profissional. É papel do RH acompanhar as novas necessidades e
preparar as pessoas para atenderem aos novos processos. Os principais
desafios do RH 4.0 serão: a retenção de talentos, o engajamento, a gestão de
conflitos e o aumento de produtividade. Tendo em vista que os funcionários
exigirão mais reconhecimento e valorização.
Autora: Thais Oliveira
Fonte: https://administradores.com.br/artigos/voce-esta-preparado-para-o-rh-4-0
(https://administradores.com.br/artigos/voce-esta-preparado-para-o-rh-4-0) . Acesso em 03/04/2020
(adaptado).
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a seguir:
I. Em um mercado globalizado, em que há o surgimento de novas empresas e
segmentos de negócios; as condições de competição, diante da concorrência
também mudam frequentemente, alterando os objetivos organizacionais, além
dos objetivos pessoais dos colaboradores. Torna-se visível o desafio da área de
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I e II apenas.
I e III apenas
I apenas.
III apenas.
II e III apenas.
Recursos Humanos de gerir essas pessoas, encontrando novas alternativas e
condições adequadas para utilizar todas as suas qualidades.
II. A tecnologia aparece como um obstáculo nos processos de RH, porque a
empresa ao proporcionar ações para que haja uma boa adaptação dos
funcionários a tecnologia, surge mais dificuldade aumentando o desafio na
organização.
III. As adaptações tecnológicas forçam as empresas a buscarem novos
caminhos, porque essa adaptação introduz novos padrões e alinhamento dos
processos, de acordo com a necessidade dos clientes. Esse tipo de inovação
afeta a área de Recursos Humanos, tornando mais difícil a gestão de salários e
desenvolvimento profissional, tendo em vista que somente as universidades tem
capacidade para treinar com tecnologia.
É verdadeiro o que se afirma apenas em:
 
0,6 ptsPergunta 9
A avaliação de desempenho é um processo que servepara julgar ou estimar o
valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e, sobretudo,
qual é a sua contribuição para o negócio da organização”. (CHIAVENATO, 2014).
Entretanto, as organizações consideram alguns motivos para avaliar o
desempenho.
Sobre os motivos para avaliar os colaboradores, avalie as afirmações a seguir
I. Autoavaliação do desempenho que possibilita que o próprio colaborador avalie
seu desempenho , com ajuda de seu superior imediato.
II. Retroação proporciona o conhecimento a respeito dos resultados do
desempenho e das atitudes e competências.
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II, apenas.
I e II, apenas.
I, II e III.
II e III apenas.
I, apenas.
III. Recompensas, possibilita aumento de salário, promoção, transferências e
demissões.
É correto que afirma em
0,6 ptsPergunta 10
Leia o texto a seguir:
Teste decisivo para ir bem na entrevista de emprego.
As variáveis para o sucesso numa entrevista de emprego são muitas. Mas há um
componente crítico que permanece inconsciente para a maioria dos candidatos: a
imagem transmitida pela linguagem corporal. Como você se senta na cadeira?
Onde concentra o seu olhar? Qual é a sua expressão facial enquanto fala? De
acordo com Paulo Sérgio Camargo, especialista no assunto, muitos recrutadores
são treinados para interpretar os sinais transmitidos pela postura física dos
candidatos. No entanto, a influência dos sinais do corpo é garantida mesmo que
o seu avaliador não conheça tão bem o assunto. "Ele sempre será impactado
pela linguagem corporal do entrevistado, seja num nível consciente ou
inconsciente", explica. A boa notícia é que é possível evitar alguns recados
indesejáveis. E você nem precisa sacrificar a sua espontaneidade - basta saber o
que alguns gestos e posições normalmente representam e evitá-los na próxima
vez que for entrevistado.
Fonte: https://exame.abril.com.br/carreira/este-teste-e-decisivo-para-ir-bem-na-entrevista-
de-emprego/ (https://exame.abril.com.br/carreira/este-teste-e-decisivo-para-ir-bem-na-entrevista-
de-emprego/)
Com base no texto acima e na leitura do e-book 2, avalie as asserções e a
relação entre elas:
 
https://exame.abril.com.br/carreira/este-teste-e-decisivo-para-ir-bem-na-entrevista-de-emprego/
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Salvo em 8:27 
As asserções I e II são verdadeiras, mas a asserção II é uma justificativa correta da
asserção I.
As asserções I e II são verdadeiras, e a asserção II não é uma justificativa correta da
asserção I.
As asserções I e II são falsas.
A asserção I é verdadeira, e a asserção II é falsa.
A asserção I é falsa, e a asserção II é verdadeira.
I. A área de seleção de pessoas tem por objetivo escolher, entre os candidatos
recrutados, aquele que possui os aprovados nos testes práticos, assim se
comprova que o candidato tem características necessárias para o desempenho
daquela função.
 
 PORQUE
 
II. Os testes de personalidade podem ser aplicados por qualquer pessoa dos
recursos humanos. Eles têm por objetivo verificar se o candidato condiz com a
cultura da empresa, havendo ou não uma afinidade entre a empresa e candidato,
as chances de crescer são muito maiores.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
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