EVOLUCAO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO APOSTILA_05

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1Teorias Comportamentais
Teorias 
Comportamentais
Vania Martins
2Teorias Comportamentais
Sumário
Introdução .................................................................................................... 03
Objetivos ...................................................................................................... 04
Estrutura do Conteúdo ............................................................................... 04
Teorias Comportamentais
Tópico 1: Contexto de Surgimento ....................................................................... 05
Tópico 2: A Motivação Segundo Abraham Maslow ........................................... 06
Tópico 3: Teoria dos Dois Fatores de Herzberg ................................................ 09
Tópico 4: Outras Contribuições das Teorias Comportamentais ...................... 12
Tópico 5: As Teorias Comportamentais Hoje ..................................................... 16
Resumo ......................................................................................................... 18
Leitura Complementar ................................................................................ 19
Referências Bibliográficas .......................................................................... 20
3Teorias Comportamentais
Um dos grandes méritos da Escola de Relações Humanas foi mostrar que o 
comportamento humano não depende apenas de estímulos financeiros, como também 
de fatores relacionados às emoções e às relações sociais dos indivíduos. Partindo dessa 
ideia, a abordagem comportamental passa a investigar aspectos como a motivação, a 
percepção e as necessidades, procurando orientar o administrador na complexa tarefa de 
compreender o comportamento humano no trabalho.
Seus estudos trouxeram resultados surpreendentes que colocaram em xeque não 
somente alguns princípios da Abordagem Clássica, como também a visão romântica da 
Escola de Relações Humanas de que a organização pode viver totalmente livre de conflitos 
humanos.
Surge dessa perspectiva uma visão ainda mais ampla do ser humano, como um ser 
dinâmico que busca de maneira ativa a autonomia e o autodesenvolvimento. Essa visão 
irá influenciar bastante o desenvolvimento da administração de recursos humanos nas 
organizações.
4
Estrutura do Conteúdo
Objetivo
s
Teorias Comportamentais
Esperamos que, ao final deste conteúdo, 
você seja capaz de:
1. Reconhecer as principais contribui-
ções da Abordagem Comportamental 
para a administração;
2. Identificar os fatores de motivação no 
trabalho;
3. Propor medidas para obter um maior 
comprometimento das pessoas na or-
ganização.
Para que você compreenda o conteúdo 
estudado, este material está dividido nos 
seguintes tópicos:
1. Contexto de Surgimento
2. A Motivação Segundo Abraham 
Maslow
3. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
4. Outras Contribuições das Teorias 
Comportamentais
5. As Teorias Comportamentais Hoje
5Teorias Comportamentais
1. Contexto de Surgimento
Segundo Chiavenato (2003), a Abordagem Comportamental surge no final da década 
de 1940, fazendo uma oposição ao modelo de organização baseado na aplicação dos 
métodos de racionalização do trabalho propostos por Taylor e Ford, assim como na rígida 
estrutura de controle da burocracia.
Para a Abordagem Comportamental, tal modelo retira do trabalhador qualquer 
possibilidade de ver sentido em sua tarefa, de se desenvolver na organização e, 
principalmente, de se comprometer com os objetivos dela.
Por outro lado, os integrantes da Abordagem Comportamental perceberam que a 
Escola de Relações humanas apresentava poucas propostas concretas para modificar as 
estruturas organizacionais construídas pela Abordagem Clássica, limitando-se à ideia de que 
um tratamento mais suave dos empregados por parte da administração seria suficiente para 
cooptar as pessoas para os objetivos organizacionais (MOTTA; VASCONCELOS, 2006).
Sendo assim, verificaram a necessidade de aprofundar os estudos sobre a motivação 
para o trabalho, mostrando que os administradores precisavam compreender melhor esse 
aspecto do comportamento humano, de modo a encontrar soluções para o problema da 
produtividade humana nas organizações.
6Teorias Comportamentais
Abraham Maslow (1908-1970) foi um 
psicólogo americano, que desenvolveu 
uma das teorias mais importantes sobre 
a motivação. Segundo esta teoria, 
desenvolvida no livro Motivação e 
Personalidade (1954), as necessidades 
humanas estão organizadas por níveis 
hierárquicos em uma pirâmide.
Abraham Maslow
Com base nesses estudos, os autores sugeriram reformas mais profundas na 
organização do trabalho e nas estruturas organizacionais, propondo novos parâmetros de 
atuação para os administradores.
Estudaremos neste conteúdo as contribuições dos seguintes integrantes da Abordagem 
Comportamental:
Abraham Maslow
Frederick Herzberg
Herbert Simon
David McClelland
Douglas McGreggor
Rensis Likert
2. A Motivação Segundo Abraham Maslow
De acordo com Maslow (apud McGreggor, 1979), “O homem é um animal dotado de 
necessidades. Assim que uma necessidade é satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse 
processo não tem fim: é contínuo, desde o nascimento até a morte”. Essas necessidades, 
segundo Motta e Vasconcelos (2006) são as seguintes:
7Teorias Comportamentais
Você pode ter acesso ao clássico livro de Maslow no site do 
Conselho Regional de Administração, que, aliás, tem um excelente 
acervo gratuito de livros de administração. Disponível na seção 
Leitura Complementar página 19.
AUTORREALIZAÇÃO
AUTOESTIMA
SOCIAIS
SEGURANÇA
FISIOLÓGICAS
Vamos entender melhor a pirâmide de Maslow? Acesse 
Recurso Multimídia e procure observar não só a explicação 
sobre cada uma dessas necessidades, como também refletir 
sobre o que a organização pode fazer para lidar com elas.
Conteúdo On-line
Podemos perceber que a motivação é um processo complexo. Note que Maslow 
escolheu a figura da pirâmide para ilustrar as necessidades humanas. Isso quer dizer 
que existe uma relação de hierarquia entre as necessidades, que vão progredindo, das 
necessidades mais básicas e simples (fisiológicas), até as mais elevadas (autorrealização). 
8Teorias Comportamentais
Assim, após satisfazer necessidades fundamentais, como as de 
abrigo, comida e dinheiro, o ser humano direciona suas energias para 
satisfazer necessidades mais complexas. Para Maslow, uma 
necessidade satisfeita não motiva mais o comportamento 
(MOTTA; VASCONCELOS, 2006).
Por outro lado, enquanto um certo nível de 
necessidades não é satisfeito, o indivíduo não 
consegue concentrar suas energias na busca de 
necessidades mais elevadas. Por isso, muitas vezes as 
pessoas não chegam a explorar as necessidades 
que se encontram no topo da pirâmide, pois estão 
totalmente ocupadas em garantir sua existência 
básica.
“Está claro que as condições da vida moderna dão apenas oportunidades limitadas 
para que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham expressão. A priva-
ção que a maioria das pessoas experimenta com respeito a necessidades de nível 
inferior desvia suas energias para a luta pela satisfação daquelas necessidades. 
Assim, as necessidades de autorrealização permanecem inativas”.
(McGREGOR, 1979)
Você percebe que as pessoas que trabalham em condições degradantes amortecem 
ou até mesmo eliminam os níveis superiores de suas aspirações?
É claro que não existe um caminho único, em linha reta, da base até o topo da pirâmide, 
que todo mundo seguiria igualmente. As necessidades variam e se alternam de acordo 
com cada indivíduo, em função das situações com as quais lida em sua vida.
Portanto, fique atento: as necessidades possuem complexidade crescente, 
porém se manifestam de maneira diferente para cada indivíduo.
9Teorias Comportamentais
3. A Teoria dos Dois Fatores de Frederick 
Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000) foi 
um psicólogo americano que entrevistou 
engenheiros e operários empregados 
em diversas áreas da economia,em 
diferentes países, para investigar o tema 
da motivação. No livro “A motivação para 
o trabalho (1959)” desenvolveu a Teoria 
dos Dois Fatores, mostrando que, para 
obter a dedicação dos indivíduos ao 
trabalho, a organização não deve se 
limitar a satisfazer suas necessidades 
básicas, mas também permitir que 
desenvolvam todo o seu potencial 
humano.
Frederick Herzberg
Segundo Herzberg, os seres humanos possuem determinadas necessidades que são 
consideradas básicas porque são indispensáveis para a continuidade de sua existência como, 
as necessidades fisiológicas, de segurança, de aceitação social e de afeto.
Estamos falando de necessidades que, no contexto da organização, estão ligadas 
ao ambiente físico ou social de trabalho, abrangendo as condições dentro das quais as 
pessoas trabalham. Por isso Herzberg diz que são condições extrínsecas à tarefa que o 
indivíduo realiza.
Herzberg inclui nessas condições: salários, benefícios sociais, relações com a chefia, 
condições físicas de trabalho, máquinas e equipamentos utilizados, relações com os colegas 
de trabalho e regulamentos internos da organização. Essas condições representam um 
nível de higiene mínimo, abaixo do qual o indivíduo fica insatisfeito e desmotivado para o 
trabalho, sendo chamadas de fatores higiênicos de satisfação.
10Teorias Comportamentais
Colegas 
de 
trabalho Salários
Relações 
com a 
chefia Máquinas e equipa-
mentos
Benefícios 
sociais
Regula-
mentos 
internos
Porém, o fato de ter essas necessidades atendidas não significa que o indivíduo 
se tornará alguém empenhado e produtivo no trabalho. Para Herzberg, assim como 
para Maslow, as necessidades satisfeitas não exercem mais poder de motivação sobre 
o indivíduo. Assim, os fatores higiênicos são importantes porque previnem a perda de 
produtividade (evitam a insatisfação), porém sua mera existência não alimenta o processo 
motivacional.
Para que isso ocorra, segundo Herzberg, é necessário que a organização não se 
limite a satisfazer necessidades básicas do indivíduo, mas crie oportunidades para que ele 
desenvolva, por meio de seu trabalho, todo o seu potencial humano. Esses são os fatores 
intrínsecos ao trabalho, chamados por Herzberg de fatores motivacionais.
Nesse ponto, Herzberg aborda algo mais profundo do que as condições para a 
realização de uma tarefa: ele está falando do próprio sentido que o trabalho tem para o 
indivíduo. Você sabe o que significa ter um trabalho que você gosta e que agrega algo para 
sua vida, para a empresa ou mesmo para a sociedade? Esse é o tipo de trabalho recheado 
de fatores intrínsecos motivacionais. Se você tem um trabalho desafiador, gratificante e 
que lhe proporciona crescimento e autorrealização, então você tem um trabalho capaz de 
deixá-lo motivado.
11Teorias Comportamentais
Por isso Herzberg observou a importância do enriquecimento de cargos na 
organização, que significa aproximar o trabalho das pessoas o máximo possível dessas 
características “motivadoras” – isto é, um trabalho com mais autonomia, com um sentido 
simbólico mais “rico”, onde as pessoas possam aplicar sua criatividade, aprender e se 
desenvolver por meio dele.
Bem, isso não parece ser nada fácil para as organizações, não é mesmo? Você 
acha que é possível fazer com que todo tipo de trabalho alcance esse nível?
Por isso, muita atenção com as ideias de Herzberg:
A direção da empresa não deve dar atenção somente aos fatores higiênicos, mas 
sim investir nos fatores motivacionais, se quiser que a sua equipe produza com todo 
o potencial! A satisfação de necessidades básicas não é suficiente para garantir o 
comprometimento do indivíduo com a boa produtividade no trabalho.
Os fatores motivacionais é que produzem resultados mais 
positivos em termos de desempenho porque estão ligados às 
aspirações mais elevadas que os indivíduos buscam atingir em 
suas vidas.
 É claro que Herzberg também percebeu o quanto as organizações estavam distantes 
de criar essas condições de trabalho mais estimulantes para as pessoas. Nesse sentido, 
fez severas críticas à falta de percepção dos gestores a respeito dessas questões. Na visão 
de Herzberg, os estímulos ligados ao “sentido do trabalho”, são, em princípio, ilimitados: 
as pessoas sempre podem ser apresentadas a novos e maiores desafios que tendem a 
deixá-las motivadas de modo mais constante. Como percebeu Herzberg, a necessidade 
humana de autorrealização é uma fonte infinita a ser explorada em uma organização, não 
é mesmo?
12Teorias Comportamentais
Leia a matéria de uma revista especializada em negócios que 
fala sobre a motivação de profissionais do mercado para trabalhar 
com causas sociais. Procure correlacionar a matéria com o que 
aprendeu até aqui a respeito das teorias motivacionais. Disponível 
na seção Leitura Complementar, página 19.
4. Outras Contribuições das Teorias
Comportamentais
Herbert Simon (1916-2001) foi 
um cientista político americano que 
propôs a Teoria da Racionalidade 
Limitada, proporcionando a base para 
o desenvolvimento dos estudos sobre 
processo decisório.
Herbert Simon
Segundo a Teoria da Racionalidade Limitada, no contexto da tomada de decisão, 
muitas vezes falta aos administradores informações importantes para a solução dos 
problemas.
Restrições de tempo e de custo podem limitar a quantidade e a qualidade das 
informações coletadas. Além disso, como qualquer ser humano, os administradores estão 
sujeitos a uma série de distorções de percepção, as quais chamou vieses cognitivos. 
Sendo assim, não é possível para um tomador de decisões medir com total precisão 
todas as alternativas de ação e manter sob controle todas as condições existentes. O 
melhor que pode fazer é utilizar os instrumentos de gestão disponíveis para reduzir essas 
limitações e buscar as soluções mais satisfatórias, já que não existem modelos de decisão 
perfeitos.
13Teorias Comportamentais
A teoria de Simon levou à formulação do modelo de homem administrativo, segundo 
o qual o indivíduo que toma decisões não tem condições de analisar todas as situações 
nem de procurar todas as alternativas possíveis. Por isso o indivíduo procura sempre as 
soluções mais satisfatórias dentre aquelas que conseguiu comparar. A solução nunca 
é um resultado ótimo, um máximo absoluto, mas sim suficiente ou aceitável dentro das 
possibilidades dadas.
David Mcclelland (1917-1998) foi 
um psicólogo americano que também 
compreendia o trabalhador como um 
ser dotado de necessidades complexas 
e variadas, que se combinam de forma 
diferente para cada indivíduo.
David Mcclelland
McClelland incluiu em sua teoria das necessidades humanas uma necessidade que não 
havia recebido atenção por outros estudiosos da Abordagem Comportamental, repare só:
Necessidades de realização 
Desejo de ser reconhecido pelos 
pares por sua excelência profissional.
Necessidades de poder 
Desejo de controlar recursos e influenciar 
outros indivíduos na organização.
Necessidades de afiliação 
Desejo de ter um bom relacionamento 
e de ser aceito no grupo social.
14Teorias Comportamentais
Rensis Likert (1903-1981), este cientista 
social americano entendia ser desnecessária 
a hierarquia inchada, com muitos níveis 
de autoridade voltados para o controle 
rígido dos subordinados. Em seus estudos, 
procurou mostrar que as pessoas devem 
ter oportunidade para tomar iniciativa e 
assumir responsabilidades, desenvolvendo 
assim suas capacidades e, ao mesmo 
tempo, tornando-se mais envolvidas com a 
organização e com seus objetivos.
Rensis Likert
Os estudos de Likert levam à conclusão de que a participação dos empregados é 
decisiva para o bom desempenho organizacional. Se as tomadas de decisões contarem 
com a contribuição e o conhecimento das pessoas, elas ficarão mais comprometidas com 
a implementação dessas decisões, pois são levadas (pelo seu envolvimento no processo 
decisório) a uma identificação maior com os objetivos.
Likert também ficou conhecido por ter criado a “escala de Likert”,utilizada em 
pesquisas comportamentais para medir atitudes e opiniões dos entrevistados, a partir 
do nível de concordância ou discordância em relação às afirmativas apresentadas pelo 
pesquisador em um questionário.
Douglas McGregor (1906-1964) 
foi um psicólogo americano que 
tornou-se famoso pela Teoria X e Y. 
Segundo essa teoria, a forma como 
os chefes administram suas equipes 
é influenciada por dois tipos de 
suposições sobre o comportamento 
do empregado.
Douglas McGregor
15Teorias Comportamentais
 Trata-se de uma visão 
negativa do comportamento 
do empregado, como um 
ser preguiçoso, avesso a 
mudanças, que não gosta de 
assumir responsabilidades, 
que tem objetivos opostos 
aos da administração e 
que, por isso, precisa ser 
rigidamente controlado.
Trata-se de uma visão 
positiva do comportamento 
do empregado, como um 
ser criativo, autônomo e 
competente, empenhado 
no trabalho, que procura 
desafios e responsabilidades 
e que tende a colaborar com 
os objetivos da empresa 
quando devidamente 
estimulado para isso.
A Teoria X leva os chefes a terem um estilo tradicional e autoritário, 
que não acredita na capacidade das pessoas e está sempre tentando 
mantê-las sob controle acirrado. Dentro desse estilo, somente 
o chefe toma decisões, sem qualquer participação do grupo.
Teoria X
Já a Teoria Y leva os chefes a terem um estilo moderno e democrático, 
que acredita na capacidade das pessoas e não teme a delegação de 
responsabilidades a elas. Dentro desse estilo, as diretrizes são decididas 
e debatidas pelo grupo, que é estimulado e assistido pelo líder.
Teoria Y
16Teorias Comportamentais
 Acesse o Recurso Multimídia e assista ao vídeo do 
consulto Abraham Shapiro sobre as consequências da 
Teoria X e Y nas organizações.
Conteúdo On-line
Portanto, McGregor mostrou que as convicções do gestor a respeito das pessoas 
moldam o seu estilo de administrar.
5. As Teorias Comportamentais Hoje
A visão da administração sobre as pessoas na organização foi se tornando cada vez 
mais complexa. 
Além de perceber o indivíduo como um ser inserido nos grupos sociais, a Abordagem 
Comportamental considera também que este indivíduo busca se autorrealizar por meio do 
trabalho. O trabalho passa a ser visto como forma de inserção do ser humano em seu meio 
social, como um meio de dar sentido à sua existência – isto é, o trabalho dá uma identidade 
às pessoas. (MOTTA; VASCONCELOS, 2006).
Essa visão permite que a administração perceba que cada indivíduo tem interesses e 
objetivos diferentes dos outros e que esses interesses e objetivos vão mudando ao longo 
do tempo. A autorrealização não tem o mesmo sentido para todos, pois depende das 
características e interesses de cada um. Desse modo, as ações humanas são percebidas 
como singulares, imprevisíveis e difíceis de serem controladas, pois os indivíduos 
apresentam as seguintes características:
Necessidades múltiplas e complexas;
Desejo de autodesenvolvimento e autorrealização;
Têm autonomia de pensamento.
Tendem à vadiagem;
17Teorias Comportamentais
Devemos lembrar que a Abordagem Comportamental 
chamou a atenção para o fato de que as motivações humanas 
são variadas e complexas e não podem ser entendidas a 
partir de um único fator, pois vão mudando e progredindo 
de um fator para o outro. Diversos trabalhos sobre motivação 
e liderança foram elaborados a partir das descobertas iniciais 
da Abordagem Comportamental.
As empresas que hoje em dia compartilham dessa visão 
tendem a investir no desenvolvimento das pessoas, permitindo que busquem a satisfação 
de necessidades mais elevadas.
A Abordagem Comportamental não só reforçou a importância do fator humano na 
organização, como já havia sido destacado pela Escola de Relações Humanas, como 
também mostrou a necessidade de mudar estruturas organizacionais, estilos de liderança 
e formas de trabalho para que seja possível criar condições para que todo o potencial 
criativo e colaborativo humano possa ser de fato aproveitado na organização.
Por essa razão, a Abordagem Comportamental vai ser fundamental para a elaboração 
de propostas concretas na administração dos recursos humanos. Isso vai ocorrer 
especialmente a partir das décadas de 1960 e 1970, quando uma geração de jovens, com 
novos valores e maiores qualificações, começa a chegar no mercado de trabalho, almejando 
outras conquistas além de um bom salário. Por sua característica crítica e contestadora, 
essa geração tendia a não aceitar estruturas de trabalho rígidas e burocráticas. Estava 
aberto o caminho para explorar as principais contribuições da Abordagem Comportamental 
para a administração. (MOTTA; VASCONCELOS, 2006).
Na atualidade, diversas políticas de gestão de pessoas são elaboradas com 
base na visão de que os indivíduos na organização buscam o autodesenvolvimento e 
autorrealização por meio de seu trabalho.
18Teorias Comportamentais
Vimos neste conteúdo as principais contribuições da Abordagem Comportamental à 
administração.
 Conhecemos a pirâmide das necessidades humanas proposta por Maslow, buscando 
entender a relação de hierarquia existente entre essas variadas necessidades, bem como 
os limites para sua aplicação nas organizações modernas.
Estudamos, ainda, a perspectiva de Herzberg a respeito dos fatores higiênicos e 
motivacionais que interferem na motivação para o trabalho e conhecemos as sugestões 
desse autor para promover o enriquecimento de cargos nas empresas.
Analisamos a Teoria X e Y de McGreggor, para entender como os estilos de liderança 
autocrático ou democrático são influenciados pelas suposições que os chefes têm a 
respeito do comportamento de seus subordinados.
Também estudamos a Teoria das Necessidades de McCleland, chamando a atenção 
para uma necessidade não abordada em teorias anteriores (necessidade de poder) e a 
crítica de Likert ao regime hierárquico controlador predominante nas organizações.
Desse modo, foi possível perceber como a visão a respeito do comportamento humano 
na organização tornou-se bem mais ampla do que nas abordagens anteriores, permitindo 
o surgimento de novas propostas para a administração das pessoas na organização.
19Teorias Comportamentais
Site do Conselho Regional de Administração.
Disponível em: http://www.cra-rj.org.br/site/leitura/textos_class/traduzidos/motivacao_
para_trabalhar/publicacao/files/assets/basic-html/index.html#page8
Causa Nobre e Bom Salário – Robson Viturino.
Disponível em: http://epocanegocios.globo.com/Revista/Common/0,,ERT245851-16642,00.
html
20Teorias Comportamentais
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2003.
HERZBERG, Frederick; MAUSNER, Bernard; SNYDERMAN, Barbara. Motivação para 
trabalhar. John Winley Inc: 1959. 
MASLOW, Abraham. Motivação e personalidade. Nova York: Harper & Row, 1954. 
Tradução de Orlando Nogueira.
MOTTA, Fernando Prestes; VASCONCELOS, Eduardo. Teoria Geral da Administração. 
Rio de Janeiro: Thomson, 2006.