Prova 01 (P1) - Comportamento Organizacional (1)

Prévia do material em texto

1 
 
 
 
 
 
 
PROVA DE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
 
Disciplina: Comportamento Organizacional – Avaliação: ( x ) Prova I ( ) Prova II ( ) Prova Substitutiva ( 
) 
Curso: Processos Gerenciais Período: 3º Data: 29/04/2021 
Aluno (a): Lucas Silva Brandão Valor: 10 Pontos 
 
Estudo de caso América Limp 
 
Altamir é gerente de Recursos Humanos (RH) da AMÉRICA LIMP (AL), empresa especializada na 
fabricação e comércio de materiais de limpeza e higiene, cujo público-alvo é formado por 
organizações industriais. 
O campo geográfico da AL é composto por cinco cidades-polo com média de duzentos mil habitantes 
cada uma, vinte cidades de até oitenta mil habitantes e um conjunto de municípios menores, 
totalizando três milhões e meio de habitantes na praça. 
Nos últimos meses a empresa contraiu uma dívida significativa devido ao alto investimento em ativos 
permanentes, ou seja, aquisição de máquinas, veículos, modernização do processo produtivo e 
obtenção de um galpão, pois o anterior era alugado e gerava um custo fixo anual de R$320.000,00. 
A organização é formada por 750 operários que atuam na linha de produção e se revezam em dois 
turnos distintos – Turno A e Turno B. Esses colaboradores são caracterizados por pessoas com baixa 
qualificação profissional, há alta rotatividade, pois, o trabalho é repetitivo e enfadonho, composto 
por mais de 30 processos diferentes, cada um destinado a um grupo de operários dispostos em linha 
de produção. O salário percebido pelos operários está 10% abaixo da média da região, na primeira 
oportunidade de melhoria eles trocam a AL por outra empresa mais atraente, muitas vezes as 
concorrentes. O processo básico operacional abarca 90% de todos os operários. 
É comum a organização trabalhar com horas extras, já que o maquinário é antigo e sucateado e 
constantemente apresenta problemas, fato esse que atrasa demasiadamente a produção. 
Entretanto, os gestores da empresa parecem não saber o porquê de tantas despesas com 
manutenção. Além disso, os operários postergam as metas diárias de produção e, para não atrasar 
os pedidos dos clientes, Altamir se vê na obrigação de pagar essas horas extras de trabalho, pois o 
banco de horas se encontra exacerbado, o que incrementa uma despesa de R$0,30 por litro de 
desinfetante, por exemplo. 
A atuação de Altamir na gerência de RH é considerada patética pelos operários e pelos líderes de 
produção. Ele não tem constância de propósitos, se mostra quase sempre inseguro. Apesar da sua 
liderança formal e do caráter de autoridade do seu cargo, volta demasiadamente nas suas tomadas 
de decisões e quando tenta se impor demonstra despreparo psicológico. Atualmente, Altamir 
responde a dois processos por danos morais a duas operárias que se sentiram ofendidas por sua 
indelicadeza de trato. 
O setor administrativo da AL é caracterizado por pessoal mais bem qualificados, sendo estes: três 
auxiliares com ensino médio, cinco analistas com formação superior, um estagiário de TI, um 
estagiário de administração, outro de ciências contábeis, dois estagiários de engenharia química e 
dois gerentes com pós-graduação, entre eles, Altamir. Já, o salário dessa turma é alto se comparado 
com o praticado no mercado. Os estagiários que conseguem uma vaga na empresa estão garantidos, 
pelo menos enquanto estiverem estudando, pois terão, além da bolsa auxílio de R$1.200,00 mensais, 
suas mensalidades da faculdade custeadas em 100% pela empresa até o término do curso. 
Essas pessoas do administrativo se consideram superiores aos operários, pois quase nunca se 
envolvem nos problemas da produção, tomam decisões pautadas geralmente nos seus interesses 
próprios. Provavelmente por serem jovens e pertencerem a uma geração nova, com características 
muito peculiares. Quando há necessidade de cortar algum benefício para economizar recursos 
2 
 
financeiros, focam primeiramente os operários da fábrica, o pessoal terceirizado e os auxiliares de 
serviços gerais, mas quase nunca eles próprios. Altamir até sabe desses problemas, mas ele também 
se torna refém dos funcionários administrativos, já direciona a eles algumas recompensas sociais em 
troca de apoio político, situação essa que o tem mantido no cargo de gerente de RH. 
O mercado de atuação da AL possui dois concorrentes extremamente significativos. O concorrente 
“X” domina o market share (participação) na região, com 35%. A AMÉRCIA LIMP vem em segundo 
lugar com uma participação de 25%, logo em seguida o concorrente “Y”, com uma participação de 
20% e os demais concorrentes somados, com uma participação total de 20%. 
Os maiores clientes da AL são as escolas, universidades particulares e algumas empresas comerciais, 
mas o grande filé desse mercado são as empresas industriais, clínicas, hospitais e prefeituras, cujo 
fornecedor principal tem sido o concorrente “X”. 
Nos últimos anos, o concorrente ”Y”, vem ameaçando a posição de vice-liderança da AMÉRICA LIMP, 
já que ele conseguiu fechar um contrato de fornecimento de materiais de limpeza para três 
prefeituras de cidades com porte de oitenta mil habitantes e uma prefeitura de cidade com porte de 
duzentos mil habitantes. Enquanto isso a AMÉRICA LIMP não conseguiu se expandir no semestre 
passado, muito embora tivesse aumentado a sua capacidade de produção e a qualidade dos 
produtos devido aos investimentos em imobilizado. O crescimento do mercado não alterou as 
vendas da empresa, em alguns meses até caiu. 
O setor comercial da AL é composto por cinco representantes comerciais autônomos. Cada um 
deles tem sua base em cada uma das cidades-polo. Há anos a empresa não investe em 
merchandising. Os brindes são sempre os mesmos - a famosa camiseta verde limão com o logotipo 
da empresa impresso em silk screen, as canetas esferográficas e, na época de Natal e começo de ano 
novo, os manjados calendários de mesa. 
O contexto onde a empresa está inserida também é complicado. A força sindical na região é forte, 
volta e meia persuadem os empregados para paralisar a produção, apesar de o salário estar acima 
da média. A questão da proteção do meio ambiente também tem sido outro entrave. Embora a 
empresa tenha investido na modernização de maquinário, pouco se fez em relação ao controle de 
efluentes despejados sem tratamento algum num riacho próximo à empresa. 
Semestre passado a comunidade local ameaçou invadir a empresa devido ao forte mau cheiro 
resultante dos dejetos lançados indiscriminadamente no riacho. Foi multada em milhares de reais e 
manteve a produção paralisada por 15 dias, até conseguir uma autorização para recomeçar o 
processo produtivo. Uma vez mais Altamir não se posicionou bem perante à comunidade e seus 
stakeholders. Numa lamentável declaração à imprensa televisiva, ao vivo, no horário do almoço, 
disse que se a comunidade continuasse a reclamar demais, iria fechar as portas da organização e 
demitir todos os funcionários e se instalar em outro estado da Federação. Tais declarações pegaram 
mal demais à imagem da AL. 
Apesar disso tudo, não se sabe até quando, os clientes se mantêm razoavelmente fiéis, mas clamam 
por novidades nos produtos, coisa que há anos não acontece. A qualidade do produto vem caindo 
substancialmente. O custo de R$0,30 tem sido repassado ao cliente por meio da adição de mais H2O 
na mistura líquida e pastosa de sabões, detergentes e desinfetantes e menos glicerina nos 
detergentes sólidos para hospitais, reduzindo a capacidade detergere, o que pode ser temerário para 
os profissionais da área da saúde e pacientes. 
A diretoria sediada em São Paulo está preocupada com a situação da empresa. A AMÉRCA LIMP é 
apenas uma dentre as várias organizações do grupo e, por pressão dos investidores, decidiram dar 
um ultimato aos gestores, principalmente a Altamir: Irão fechá-la caso a situação não se reverta em 
resposta positiva em médio prazo. 
Altamir agora tem que conviver com a ameaça de perder seu emprego, ver seu prestígio profissional 
ir por água abaixo. O que fazer? 
 
Tendo como basede análise este estudo de caso, responda as seguintes perguntas: 
1) segundo a Teoria Comportamental de Herzberg, indique todos os Fatores Higiênicos e 
Motivacionais que estão prejudicando o modus vivendi (comportamento) dos empregados da 
América Limp (2 pontos). 
3 
 
 
 
 “A Motivação para Trabalhar Tal teoria teve por base entrevistas realizadas com diversos 
profissionais da área industrial de Pittsburgh. Seu objetivo era identificar os fatores que 
causavam a satisfação e a insatisfação dos empregados no ambiente de trabalho. Para 
isso, questionou os entrevistados sobre o que os agradava e os d esagradava nas empresas 
em que trabalhavam. Herzberg, então, dividiu estes relatos em dois fatores: motivacionais 
(os que agradavam) e higiênicos (os que desagradavam). Diferentemente de Abraham 
Maslow, que estudou a satisfação das necessidades das pessoas em diversos campos de 
sua vida, Herzberg procurou estudar o comportamento e a motivação das pessoas dentro das 
empresas, especificamente. Nesta teoria, os fatores higiênicos são aqueles necessários para 
evitar que o funcionário fique insatisfeito em seu trabalho, porém, eles não são capazes 
de fazer com que ele se sinta completamente satisfeito. Para o autor, o oposto de 
satisfação não é a insatisfação, mas nenhuma satisfação. Bem como, o oposto de insatisfação 
não é a satisfação, mas sim nenhuma insatisfação. Para facilitar o entendimento, segue abaixo 
a definição dos dois fatores de Herzberg, escrita pelo professor Marcelo Camacho. 
Acompanhe: Fatores higiênicos Dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho, 
salário, benefícios sociais, políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de 
crescimento, etc. Segundo Herzberg, estes fatores são suficientes apenas para evitar que 
as pessoas fiquem desmotivadas. A ausência desmotiva, mas a presença não é elemento 
motivador. São chamados fatores insatisfacientes, também conhecidos como extrínsecos ou 
ambientais. Fatores Motivacionais Referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às atividades 
relacionadas com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso 
pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e 
objetivos relacionados ao trabalho e auto-avaliação de 
desempenho. São chamados fatores satisfacientes. A presença produz motivação, enquanto 
a ausência não produz satisfação. Também chamados de intrínsecos 
 
 
 
 
2) quais elementos podem ilustrar claramente a Teoria X de McGregor presente no caso 
apresentado (2 pontos)? 
 
 
 A teoria x , representa um forte controle sobre o s recursos humanos dentro de uma 
organização, caracterizada por ter um estilo autocrático e assemelha-se à Administração 
Cientifica. 
Assumia que numa organização, os trabalhadores eram intrinsecamente preguiçosos, 
necessitavam ser supervisionados e motivados e, consideravam o trabalho como um mal 
necessário para ganhar dinheiro. Características da Teoria X Por apresentar um estilo de 
administração autocrática, os trabalhadores São forçados a fazer exatamente aquilo que a 
organização pretendia que eles fizessem, independentemente de suas opiniões ou mesmo 
objetivos pessoais; A maior parte dos trabalhadores precisa ser coagida, vigiada, orientada, 
ameaçada com punição a fim de fazer o devido esforço para alcançar os objetivos da 
organização; Preferem ser dirigidos, desejam evitar responsabilidades, são desprovidos de 
ambição e, querem acima de tudo, segurança; O empregador adota um estilo de administração 
autocrática; McGregor baseado em sua teoria sugere que, o homem é motivado para 
obter domínio sobre o seu mu ndo e ex perimentar sentimentos de autorespeito, 
autorealização, além d e sua busca por gratificações externas Crítica à Teoria X. Gestão 
4 
 
extremamente fechada e que leva a um reducionismo do papel do indivíduo na vida 
organizacional. 
 
 
 
 
3) diante da situação da empresa, se você fosse gestor de pessoas dela e tivesse que criar 
estratégias motivacionais, tendo como base a Hierarquia das Necessidades Humanas de 
Maslow, defina categorias específicas de colaboradores e indique ações motivacionais para cada 
uma delas (2 pontos)? 
 
O esquema que depois se tornaria conhecido pelo nome de hierarquia das necessidades de 
Maslow, que orientaria as ações dos indivíduos para serem capazes de se realizarem como 
indivíduos. 
 Maslow foi um importante psicólogo que viveu no século XX e que criou a ideia das hierarquias 
das necessidades. Esta rede de ideias deveria ser utilizada para facilitar a execução das tarefas 
por parte dos indivíduos, indicando que as tarefas de mais fácil resolução poderiam ser 
realizadas antes das tarefas de mais difícil realização, como forma de os indivíduos se 
autorrealizarem. O esquema aloca as necessidades do ser humano e a organiza tendo como base 
um modelo de prioridades definido pelo autor: necessidades de autorrealização, necessidades 
de status-estima, necessidades sociais, necessidade de segurança e necessidades fisiológicas. Os 
fatores motivacionais, portanto, que se relacionam com este contexto, são os seguintes: 
necessidades fisiológicas, segurança, necessidades sociais, estima e realização pessoal 
 
 
 
 
4) trace criticamente um paralelo entre o processo de precarização do trabalho observado na 
empresa e os prejuízos morais e materiais decorrentes desse tipo de gestão (2 pontos). 
 
A precarização do trabalho, portanto, tem sido percebida como uma das consequências mais 
visíveis da flexibilização do mercado de trabalho, que preconiza a proliferação de formas de 
emprego de caráter flexível, das novas formas de contrato e do declínio da oferta de empregos 
típicos/permanentes. aponta as consequências da precarização das condições de trabalho e do 
produtivismo como responsáveis pelo desgaste mental na categoria docente, o que muitas 
vezes leva ao cansaço extremo, estresse, ansiedade, esquecimento, frustração, nervosismo, 
angústia, insônia e depressão. O tipo de Gestão não pode levar isso em decorrência dentro da 
empresa para evitar danos e prejuízos morais . 
 
 
 
 
5) levando-se em consideração as Teorias de Liderança, trace um perfil de Altamiro e reflita 
criticamente como sua gestão tem afetado a empresa. 
Teorias da liderança e cada uma possui características que as fazem se adequar para diferentes 
objetivos. São elas: autocrática, liberal, democrática, coaching e situacional. 
Na liderança autocrática a ênfase está no líder e as suas decisões, onde os subordinados se 
contentam com as ordens e não há espaço para questionamentos. 
5 
 
Na liderança liberal os subordinados têm a liberdade para decidir o tempo de suas tarefas e por 
vezes isso acaba gerando baixa produtividade, o líder tem o papel de apenas observar e garantir 
a produção pela equipe. 
Na liderança democrática o líder possui papel central porém há o incentivo da participação e 
comunicação dos colaboradores, incentiva-se que sejam dados feedbacks e opiniões. O líder 
tem o papel de facilitador dos processos. 
Na liderança coaching o líder opera como um liberador do potencial dos subordinados, 
motivando seu desenvolvimento e melhoria de sua performance. 
Na liderança situacional a ênfase se encontra na situação, é a aplicação de diferentes estilos de 
lideranças conforme a necessidade e a maturidade demonstrada pelo subordinado. O líder 
adapta sua forma de liderar conforme a maturidade do liderado. 
Conforme já dito, cada forma de liderança existe para atender uma necessidade diferente. 
Dependendo da situação podem ser aplicadas mais de uma forma de liderança, aquela que for 
mais adequada para o ambiente onde se está trabalhando. A liderança de Altamiro tentam 
identificaros comportamentos que as pessoas podem adotar para melhorar as suas próprias 
habilidades de liderança em diferentes situações e a aplicação de diferentes estilos de lideranças 
conforme a necessidade e a maturidade demonstrada.