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Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas

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realidade com a implementação efetiva das ideias que eles trazem. Como 
fazer isso – realizar sonhos – lidando com pessoas, é um desafio que Dimi-
trius et al. (2001) consideram muito difícil, pois os seres humanos têm um 
grau elevado de contradição, uma marca da confusão de pensamentos que 
podem levar a muitos conflitos.
As pessoas não são uma parte separada da organização, elas são a orga-
nização, e possuem um conjunto de necessidades muito amplas que foram 
construídas a partir da história de vida de cada uma delas, das suas experi-
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O indivíduo na organização
ências e da escala de valores que aprenderam a seguir durante a vida. Dessa 
forma, buscar somente a concretização dos sonhos não garante o sucesso 
das organizações nem das pessoas, que executam e sustentam as estratégias 
organizacionais.
A proposta é abordarmos também o tema “satisfação com o trabalho” 
acreditando que as pessoas podem desenvolver uma nova forma de pensar e 
agir que lhes permita encontrar felicidade e segurança mesmo que o mundo 
apresente mudanças constantes e permanentes.
Cultura organizacional
Segundo Dias (2003) a cultura organizacional é o conjunto de valores, 
crenças e entendimentos importantes que os integrantes de uma organiza-
ção têm em comum. Já Edgard Schein apud Dias (2003, p. 44) um dos mais 
destacados pesquisadores e estudiosos do tema, diz que cultura organiza-
cional é:
[...] um padrão de suposições básicas compartilhadas que o grupo aprendeu ao resolver 
seus problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionaram bem o 
bastante para serem consideradas válidas e, por isso, foram ensinadas aos novos membros 
como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas.
A depender do setor em que estão situadas – setor público, privado ou 
terceiro setor – as organizações apresentam uma cultura característica, que 
pode ser percebida através da linguagem, das imagens, dos símbolos, das 
histórias, crenças, hábitos e valores.
O que queremos dizer é que, apesar das pessoas serem diferentes umas 
das outras, carregam consigo características específicas das organizações a 
que pertencem.
Por exemplo, quem trabalha em uma ONG que desenvolve projetos so-
ciais, tende a se preocupar com as desigualdades da sociedade, a olhar mais 
para as pessoas. Indivíduos que pertencem a empresas que sofrem com a 
competitividade das leis do mercado tendem a focar as suas preocupações 
nas questões de competência, produtividade, lucro e sobrevivência.
Não estamos avaliando se uma é melhor ou pior do que outra, mas res-
saltando a influência da cultura organizacional nos membros das organi-
zações.
O indivíduo na organização
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Como não são sistemas fechados, as organizações são permeáveis a 
outras culturas, embora sempre apresentem suas características peculiares, 
elas sofrem influência das culturas existentes no ambiente em que estão in-
seridas. Por exemplo, uma empresa de Curitiba, ao instalar uma unidade em 
Manaus, não será a mesma, e estará sujeita às influências específicas exter-
nas da cultura da região Norte do Brasil.
Para compreender melhor essa dinâmica, vamos dedicar um tempo para 
falar sobre a questão dos valores organizacionais e valores pessoais.
Valores
Conhecemos o “tal do jeitinho brasileiro” que leva ao seguinte raciocínio: 
poder fazer não pode, mas sempre se dá um jeito. Algumas pessoas consi-
deram isso até uma virtude, complacência com os demais – fecham os olhos 
para certas irregularidades que são cometidas em nome desse lema.
Furar fila em banco, fazer fila dupla na porta da escola para apanhar os 
filhos são atitudes inocentes ou engraçadas? São coisas de gente que possui 
esperteza e vivacidade? E sonegar notas fiscais, levar comissão nas transa-
ções comerciais, promover concorrências públicas com “cartas marcadas”? 
Uns jeitinhos são mais às claras e outros mais escondidos.
Queremos chamar a sua atenção para o fato de que esses “jeitinhos” 
surgem como forma autoritária e individualista de desconsiderar as normas 
da boa convivência coletiva. Outras ações do ser humano que podem ser 
consideradas reprováveis são o ato de mentir, de explorar o trabalho dos 
outros etc.
Quando falamos em reprovação ou aprovação, estamos revelando que de-
terminadas ações são passíveis de valoração, ou seja, são consideradas justas 
ou injustas, certas ou erradas, boas ou más. Em função dessa valoração, essas 
ações podem ser admiradas ou desprezadas. A partir desse ponto pode-se fazer 
duas perguntas: a primeira é “o que é valorar?” E a segunda “o que é valor?”
Os valores possuem um elemento de julgamento baseado naquilo que as 
pessoas acreditam ser correto, bom ou desejável e “representam convicções 
básicas de que um modo específico de conduta ou de valores finais é indi-
vidualmente ou socialmente preferível a um modo oposto” (ROBBINS, 2002, 
p. 60).
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O indivíduo na organização
Os valores trazem um elemento de julgamento baseado no que a pessoa 
acredita ser correto, desejável ou bom, e possuem atributos de conteúdo 
e de intensidade. Essa intensidade é o que determina o sistema de valores 
de uma pessoa, de uma sociedade ou de uma organização. Dependendo de 
quanto o valor é importante para uns e para outros, vai se estabelecendo 
uma hierarquia de valores, que forma o sistema de valores de cada pessoa.
Uns valorizam bastante a liberdade, outros o respeito, honestidade, aten-
ção, obediência, justiça e assim por diante. Esses valores são relativamente 
duradouros e estáveis, pois grande parte de nós assumimos esses valores 
desde a infância com a convivência familiar, na escola, nos grupos sociais 
onde crescemos. O que garante essa estabilidade dos valores é que nessa 
época em que estamos sendo formados, não havia lugar para a ambiguida-
de. Alguém dizia “seja mais ou menos obediente, mais ou menos responsá-
vel?” Era preto no branco e isso é que garante a estabilidade dos valores.
Podemos questionar nossos valores? Sim, e isso pode nos levar a um pro-
cesso de mudança em que chegamos à conclusão de que não aceitamos 
mais as nossas convicções básicas. Esse processo de reflexão pode levar 
também a um fortalecimento dos valores que trazemos.
No mundo corporativo, o estudo do comportamento organizacional e 
análise da questão dos valores são de suma importância para entendermos 
aspectos das atitudes, da motivação e da satisfação com o trabalho.
Tomemos o seguinte exemplo: você é contratado para trabalhar em uma 
organização, obviamente carrega seus sistemas de valores e a tendência é 
observar para verificar seu alinhamento com os valores corporativos. Pense 
que você entende que a forma mais justa da empresa remunerar seja com 
base no desempenho das pessoas. Ao tomar conhecimento que essa em-
presa remunera com base no tempo de serviço, como se sentiria? Você iria 
se esforçar muito para trabalhar com elevado nível de qualidade? Provavel-
mente suas atitudes e seu comportamento seriam diferentes se os valores da 
organização estivessem mais alinhados aos seus, concorda?
Tipos de valores
Vamos analisar agora a classificação de valores elaborada por Rokeach 
(apud ROBBINS, 2002) que construiu uma tipologia dividida em duas cate-
gorias:
O indivíduo na organização
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Quadro 2 – Tipos de valores
Tipos de valores
Valores terminais – é o auge da vida. O que 
o ser humano gostaria de atingir durante sua 
vida.
Valores instrumentais – os modos de com-
portamento ou meios escolhidos para o al-
cance das metas.
Vida confortável
Vida emocionante
Sentido de realização
Mundo de paz
Mundo de beleza
Igualdade
Liberdade
Harmonia
Ambição
Coragem
Perdão
Honestidade
Lógica
Limpeza
Independência
Afetividade
Atitudes e satisfação no trabalho
O que são atitudes? São afirmações avaliadoras, favoráveis ou desfavorá-
veis, em relação a objetos, pessoas e situações. As atitudes são o reflexo de 
como alguém se sente com relação a alguma coisa. Quando digo “gosto muito 
do meu trabalho”, estou expressando minha atitude

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