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Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas

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em relação ao trabalho.
 Atitudes se diferenciam dos valores, apesar de estarem inter-relacionados. 
Podemos destacar três componentes básicos da atitude (ROBBINS, 2002):
Componente cognitivo1. (afirmação avaliadora) – falar mal das pesso-
as na sua ausência é errado.
Componente afetivo2. – não gosto do Tadeu, pois ele sempre fala mal 
das pessoas quando elas não estão presentes.
Componente comportamental3. – decidi que vou evitar me encontrar 
com o Tadeu.
A compreensão da complexidade das atitudes passa pelo entendimen-
to desses componentes e nos ajuda a analisar melhor a relação entre ati-
tude e comportamento. Os valores são estáveis, porém não imutáveis. Por 
outro lado, as atitudes são menos estáveis. Pense no papel das propagandas; 
elas buscam mudar sua atitude com relação a um determinado produto, se 
você se sentir atraído, tal produto pode despertar um sentimento positivo e 
esta atitude (componente afetivo) pode levá-lo a comprá-lo (componente 
comportamental).
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O indivíduo na organização
As pessoas têm milhares de atitudes, porém os estudos do comporta-
mento das organizações se voltam para as avaliações positivas e negativas 
que os empregados possuem com relação ao trabalho e podem ser assim 
classificadas:
Satisfação com o trabalho 1. – atitude geral que uma pessoa tem com 
relação ao seu trabalho.
Envolvimento com o trabalho 2. – grau em que uma pessoa se identi-
fica com seu trabalho, participa ativamente dele e considera seu de-
sempenho como uma coisa valiosa. Aqui falamos de identificação com 
as tarefas.
Comprometimento organizacional 3. – grau em que um empregado 
se identifica com uma determinada empresa e seus objetivos, desejan-
do manter-se como parte da organização. Nesse caso estamos falando 
de identificação com a organização.
Engajamento4. – os empregados colocam uma dose “acima e além” de 
energia e dedicação no que fazem. Proporcionam grandes resultados 
se engajados em um sentido emocional.
O que é engajamento? Vamos ilustrar com uma pequena história: Gubman 
(1999), conta que em determinada ocasião enfrentou três horas de atraso de 
um voo, em solo, dentro de uma aeronave. A companhia aérea havia adqui-
rido uma outra empresa e a equipe de comissários era formada por pessoas 
oriundas das duas empresas, porém o grupo da companhia que comprou a 
outra recebia salários mais elevados do que o grupo da empresa adquirida.
Depois de sofrerem muito com o forte calor e desconforto, ele perguntou 
a uma das comissárias: “Será que não conseguimos nem um pouco de água 
para matar a sede?” Ao que ela respondeu: “A empresa não liga a mínima 
para mim, nem para os senhores também”. Ele estava acompanhado de mais 
seis pessoas e todas juraram que nunca mais viajariam nos aviões daquela 
companhia aérea.
Vimos com isso uma evidência de como uma relação ruim de trabalho 
tem fortes efeitos negativos sobre o comportamento e atitudes dos serviços 
prestados aos clientes. O alinhamento com o estilo de estratégia e o forneci-
mento de valor aos clientes exigem que as empresas levem em consideração 
as necessidades e desejos dos empregados.
O indivíduo na organização
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 Alinhar as pessoas às estratégias empresariais significa que elas sabem 
para onde estão caminhando, o que estão fazendo para atingir as metas, 
como elas podem contribuir e até como serão recompensadas pelo seu tra-
balho. E todos gostam muito de saber sobre tudo isso.
Já no processo de engajamento é onde surge o entusiasmo para fazer as 
coisas. Esse entusiasmo vem acompanhado de orgulho por trabalhar naque-
la empresa, forte identificação com seus valores e sentimento de pertenci-
mento, com uma grande dose de compromisso e emoção.
Identificamos três princípios básicos no processo de engajamento:
Explicar1. – o que os empregados querem saber? Para onde estamos 
indo, o que estamos fazendo para chegar lá, qual a minha contribuição 
e o que vou receber por isso.
Perguntar2. – indagar é o começo da participação que invariavelmente 
leva ao engajamento. Pergunte: como as pessoas podem contribuir? 
Pergunte bastante e escute com atenção as respostas.
Envolver3. – neste estágio as pessoas começam a agir. Aqui elas preci-
sam estar tão comprometidas com as soluções que não precisam dos 
chefes para lhes dizer o que têm que fazer. Esse envolvimento pressu-
põe riscos em preocupações, porém segundo Nancy Siska, vice-pre-
sidente da Cargill, “as pessoas precisam ser donas dos problemas que 
trazem para você e ajudar a solucioná-los. Isso parece elementar, mas 
ajuda a reduzir o ceticismo. O difícil na administração é ficar aberto 
para as soluções que são apresentadas”.
Conclusão
Vamos destacar alguns temas de significativa importância que foram tra-
tados nesta aula.
Vimos que para compreender as relações das pessoas com as organiza-
ções, é importante saber que somos diferentes uns dos outros, temos per-
cepções diferentes e que cada pessoa se constitui em um observador único 
e com percepções diferenciadas. Os resultados que cada pessoa obtém de-
pende da sua forma de agir, que é determinada pelo tipo de observador que 
é, ou seja, as pessoas são diferentes, observam mundos diferentes, se com-
portam, reagem, atuam e escolhem de forma diferente.
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O indivíduo na organização
Vimos ainda que existem impactos devido às diferentes formas que cada 
observador enxerga o mundo no processo de tomada de decisão nas organi-
zações. Apresentamos um modelo estruturado que pode nos ajudar, desta-
cando, também, a importância da criatividade, da habilidade de gerar ideias 
e da motivação que são determinantes na tomada de decisão.
Na última parte da aula tratamos dos temas relacionados à cultura orga-
nizacional, valores pessoais, organizações e a satisfação com o trabalho.
Como as organizações são formadas por pessoas, a sua cultura é forma-
da pelo conjunto de valores, crenças, experiências, sentimentos de todos os 
seus componentes e um influencia no comportamento do outro. As organi-
zações não são influenciadas somente pelas pessoas que a integram, mas 
também pelas culturas do ambiente onde estão localizadas.
Sendo o nosso tema central o “indivíduo na organização”, não podíamos 
deixar de tratar do tema da sua satisfação com o trabalho, que é a atitude 
geral que uma pessoa tem em relação ao seu trabalho.
Ampliando seus conhecimentos
O texto a seguir foi usado num discurso de Carlos Cesar Souza em home-
nagem ao dia do Administrador e ilustra bem os desafios que os gestores 
enfrentarão no futuro.
Administrador, você é líder da sua vida?
(SOUZA, 2007)
Cada um de nós está se defrontando com o grande paradoxo da chamada 
Era do Conhecimento: nunca tivemos acesso a tanta informação e, ao mesmo 
tempo, nunca tivemos tão pouca certeza sobre nosso destino.
Jovens estudantes se questionam se devem seguir as carreiras tradicionais 
insinuadas por seus pais ou se devem abrir seu próprio negócio. Alguns ques-
tionam até se devem continuar estudando.
Empregados de negócios antes sólidos acordam sobressaltados com a 
perspectiva de fusão ou aquisição e de “sobrarem” nesse processo.
O indivíduo na organização
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Pessoas de meia-idade questionam sua atual relação de trabalho e buscam 
um sentido maior para suas vidas.
Aposentados precoces se recusam a sair de cena e querem se sentir úteis 
e produtivos.
Quem não está trabalhando busca desesperadamente uma oportunidade.
A maioria dos que estão empregados anda insatisfeita com o seu trabalho 
e com o rumo de sua carreira.
Quais as alternativas? O que fazer?
Não tenho respostas. Trago três perguntas adicionais. São desafios com 
os quais me defronto e quero convidar você, administrador, a refletir junto 
comigo. Esses desafios estão obviamente interligados e refletem no fundo 
qual a postura que devemos adotar. A resposta para nossos desafios não 
reside em técnicas, mas em posturas perante nossas vidas.
Desafio 1 – criar novos paradigmas, em vez de aceitar conceitos, ideias e 
práticas

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