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Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas

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des e atitudes. As atitudes são orientadas por um código de princípios que 
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A dimensão humana nas organizações
tem como objetivo equalizar as diferenças individuais do ponto de vista de 
educação, origem e cultura familiar.
A ética nas organizações
A ética baseia-se na liberdade, ou seja, na opção voluntária pelo bem, 
consciente da possibilidade de preferir o mal, aplicável ao comportamento 
do indivíduo em diversos níveis, agindo corretamente em relação a si próprio 
e ao seu semelhante. De origem grega, o termo ethos significa costumes, 
e deve ser entendido como um conjunto de princípios básicos que visam 
disciplinar e regular os costumes, a moral e a conduta das pessoas. Esse é o 
aspecto amplo da palavra.
Num sentido mais restrito, a ética é utilizada para conceituar deveres e 
estabelecer regras de conduta do indivíduo no desempenho de suas ativida-
des profissionais e em seu relacionamento com clientes e demais pessoas.
Para compreendermos a importância da ética nas relações de trabalho 
precisamos nos reportar à filosofia e ao pensamento de Sócrates, a quem 
foram atribuídas as primeiras reflexões. O foco da ética, então, era educar o 
caráter humano para que os indivíduos vivessem bem em sociedade. A ética 
é um ramo da filosofia e tem sua atenção voltada para o comportamento 
humano e não nas suas reações ou consequências. Por exemplo, se um fun-
cionário da empresa desobedece às regras da organização ele será julgado 
pelos seus atos irregulares. Portanto, a ética nas relações de trabalho está 
voltada para a ação humana, gerando normas que orientem o convívio das 
pessoas no âmbito social e organizacional (MACEDO, 2007).
Drucker (2007) no capítulo que trata sobre o gerenciamento de si 
mesmo, menciona o teste do espelho e narra um fato atribuído a um chan-
celer alemão que tinha uma carreira brilhante pela frente, e que se demitiu 
inesperadamente.
O rei Edward VII estava no trono britânico havia cinco anos e o corpo diplomático ia 
homenageá-lo com um grande jantar. O embaixador alemão, como decano do corpo – 
estava em Londres há quase 15 anos – deveria presidir o jantar. O rei Edward VII era um 
mulherengo notório e deixou claro o tipo de jantar que desejava – no final, depois da 
sobremesa, um bolo enorme iria aparecer e dele saltariam 12 ou mais prostitutas nuas, 
com as luzes sendo diminuídas. E o embaixador alemão demitiu-se para não ter de 
presidir aquele jantar. “Recuso-me a ver um alcoviteiro no espelho pela manhã quando 
me barbear. (DRUCKER, 2007, p. 41)
O autor sugere que a pessoa se pergunte – quem eu quero olhar no espe-
lho na manhã seguinte? A ética contempla um sistema de valores que o indi-
A dimensão humana nas organizações
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víduo traz na sua bagagem e quando entra na organização procura compa-
tibilizar com os valores empresariais que encontra. Por outro lado, a questão 
dos valores verbalizados e praticados podem nos levar a uma reflexão sobre 
nossa própria coerência na ação.
O indivíduo pode ter um sistema de valores racionais correspondente 
aos valores que queremos acreditar que são nossos, e um sistema de valores 
operacionais que corresponde a uma hierarquia de valores que é realmente 
nossa. Por exemplo, Maria é uma executiva de sucesso que acredita que seus 
valores em ordem de importância são: 1.º espiritualidade, 2.º família e 3.º 
amizade. Quando as coisas vão bem ela honra esses valores, no entanto, em 
momentos de estresse outros valores emergem, como:
Comodismo1. – quando ela está com preguiça, esquece dos rituais es-
pirituais.
Individualismo2. – quando os seus pais invadem sua privacidade ela 
se irrita e se isola. Parece que a individualidade se levanta e supera a 
família.
Egoísmo3. – durante o Programa de Demissão Voluntária (PDV) ela se 
sentiu ameaçada de perder o emprego e deixou de sair com os colegas.
Na verdade, observando detalhadamente, existem valores que se sobre-
põe aos altos princípios. Parece que, na maioria das vezes, temos uma visão 
superficial dos nossos referenciais.
Se nossos valores operacionais não estão alinhados com nossa visão não 
há consistência, e isso acontece com as organizações. As melhores empresas 
para se trabalhar podem provocar momentos de crise financeira e romper 
acordos que eram cumpridos em tempo de abundância.
Existem alternativas éticas no momento atual que passam por um olhar 
crítico de alguns autores. Zajdsznajder (1999) ressalta um aspecto que é 
muito destacado, o qual se trata da orientação de condução de vida. Esse 
é um tema da atualidade, crescente em publicações na área de autoajuda, 
sendo que alguns focalizam apenas a cada um buscar o seu bem, algo pró-
prio e individual, sem buscar uma alternativa que integre e busque o bem 
de todos, o que, para o autor, é uma forma de destruir a ética. Para o mesmo 
autor, há necessidade de pensarmos no processo evolutivo da consciência 
moral e desenvolver estratégias para que os membros da organização iden-
tifiquem seu próprio processo de desenvolvimento.
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A dimensão humana nas organizações
Estágios do desenvolvimento moral
Segundo Wilber (2008), o processo de consciência do indivíduo percorre 
etapas que apresentam um processo evolutivo que é conhecido como es-
tágios do desenvolvimento moral. Esses estágios são como uma escala de 
consciência em que o indivíduo sai do seu universo particular, identifica o 
seu grupo mais próximo até atingir uma visão ampliada do mundo e suas 
circunstâncias. São três os estágios na concepção de Wilber (2008):
I Estágio pré-convencional � – egocêntrico (por exemplo, criança an-
tes da socialização).
II Estágio convencional � – início da assimilação das regras e normas de 
sua cultura etnocêntrica. Neste estágio a percepção do outro que não 
pertence ao meu grupo é de alguém diferente, há uma estranheza com 
relação ao grupo do outro e a relação é representada como nós e eles. 
A ciência que buscou quebrar este paradigma foi a Antropologia, que 
através da teoria da relativização, se preocupou em refletir sobre o con-
ceito de cultura e descentralizar qualquer tipo de ideologia, apresentan-
do aspectos, nuances e características na abertura da multiplicidade de 
pontos de vista, soluções e perguntas sobre o saber científico. Esta abor-
dagem abre espaço para o próximo estágio (ROCHA, 2009).
III Estágio pós-convencional � – expansão e preocupação com todas as 
pessoas independente da raça, sexo ou credo – mundicêntrico. Nesse 
estágio o ser humano inclui a todos e busca o bem para todos, sem dis-
tinção (WILBER, 2008). Este estágio é também chamado ecocêntrico 
por Araujo apud Macedo (2007). Nessa proposta todos os seres serão 
respeitados, fortalecendo um compromisso de amor à vida, aos seres 
vivos e especialmente à terra.
Abordagens da ética
Para uma melhor compreensão dos possíveis conflitos entre os valores 
pessoais e organizacionais, uma distinção se faz necessária entre a ética da 
convicção e a ética da responsabilidade, uma contribuição de Max Weber 
(MACEDO, 2007).
A ética da convicção refere-se aos aspectos de dever, orientada para as 
normas e regras preestabelecidas. Nas organizações é a ética que está pre-
sente nos regulamentos, códigos de conduta profissional.
A dimensão humana nas organizações
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A ética da responsabilidade é voltada para os fins humanos e defende 
que o indivíduo é responsável pelos seus atos, buscando analisar seus im-
pactos e resultados. Um indivíduo, cujo comportamento é pautado por ele-
vados ideais voltados para o bem da comunidade, pode estranhar, e muito, 
o trabalho numa organização competitiva a qualquer preço.
Trabalhar numa organização cujos sistemas de valores não estão alinha-
dos com os valores pessoais pode causar frustração, problemas de desem-
penho e, em situações extremas, um pedido de demissão, como no caso do 
embaixador alemão. Esse conflito é caracterizado por Vidor (2008, p. 137-
138) como dupla moral que
[...] leva a distinguir entre a exigência da lei externa e o valor interior da própria natureza

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