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Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas

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Aumento de reclamações dos clientes. �
Alto índice de acidentes de trabalho. �
Conflitos entre as áreas ou entre pessoas da mesma área. �
Por outro lado, alguns sinais podem demonstrar a existência de um bom 
clima organizacional:
Grande número de sugestões de melhorias. �
Colaboração espontânea dos colaboradores em trabalhos extras. �
Senso de economia. �
Relacionamento fácil. �
Poucas reclamações de clientes. �
Envolvimento das pessoas nas tarefas. �
Demonstração de confiança nos gestores. �
Ótima qualidade dos produtos ou serviços oferecidos. �
Participação na vida da empresa e nas reuniões festivas. �
Além dessas percepções, pela importância que o clima organizacional 
exerce nas organizações, algumas técnicas foram desenvolvidas com o in-
tuito de conseguir uma medição mais objetiva, entre as quais podem ser 
citadas: questionário, entrevistas e painel de debates.
O questionário é, atualmente, o instrumento de pesquisa mais conhecido 
e utilizado nas empresas. Este pode ser aplicado a um grande número de 
pessoas e permite, por meio de perguntas, uma avaliação de como é perce-
bido o clima organizacional em determinado momento.
Segundo Luz (2003) essa pesquisa deve ser realizada anualmente ou a 
cada dois anos e deve abranger diferentes aspectos que podem causar in-
satisfação entre os empregados. Devem ser evitados os momentos de muita 
euforia ou de tristeza, procurando-se os períodos de neutralidade.
 A pesquisa de clima precisa contar com o apoio e o comprometimen-
to da administração em realizar as mudanças que forem identificadas, caso 
O significado no mundo organizacional
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contrário, não deve ser realizado, pois cairá no descrédito e tenderá a au-
mentar o clima de insatisfação.
O questionário deve conter entre 50 e 80 perguntas, dependendo das 
particularidades de cada empresa, e devem abordar diversos temas. Entre-
tanto, algumas perguntas devem ser feitas por todas as empresas, como por 
exemplo:
Se o funcionário está satisfeito em trabalhar na empresa. �
Como o funcionário se imagina nos próximos dois anos em relação à �
empresa.
Como o funcionário considera a empresa em relação à época em que �
nela começou a trabalhar.
Se o funcionário considera a empresa um bom lugar para trabalhar. �
Quais os motivos que o funcionário tem para trabalhar na organização �
(pelo menos dois).
Quais os dois principais fatores de insatisfação no trabalho. �
Se o funcionário indicaria a empresa para um parente ou amigo tra- �
balhar.
Se a empresa desfruta de boa imagem entre os funcionários. �
Reis (2009) relata que algumas empresas brasileiras, entre elas a Petrobras 
e a Embrapa, começam a trabalhar com um conceito mais abrangente do 
que apenas clima e cultura organizacional. Esse conceito está sendo deno-
minado de ambiência, que integra elementos do clima, da cultura e o com-
prometimento profissional dos colaboradores.
Comprometimento profissional
“No século XXI não haverá produtos nem tecnologias nacionais, nenhuma 
sociedade anônima nacional, nenhuma indústria nacional. Não haverá mais 
economias nacionais [...] Tudo continuará enraizando dentro de fronteiras na-
cionais porque são as pessoas que compõem uma nação. Os bens fundamen-
tais de uma nação serão as habilidades e competências dos cidadãos” (REICH 
apud FERNANDES, 2001, p. 116).
226
O significado no mundo organizacional
Anteriormente foram abordados aspectos do clima organizacional, suas 
características e determinantes, quando foi destacado que a questão de 
clima organizacional encontra-se diretamente relacionado à maneira como 
as pessoas que compõem a organização percebem, interpretam e reagem às 
normas, à cultura, ideais e costumes de cada organização. Vimos, também, 
que atualmente está sendo usado o termo ambiência para abranger além de 
clima, cultura e comprometimento profissional.
A ambiência organizacional formada a partir da interpretação e pelas 
formas de reagir das pessoas é fundamental para determinar-se o nível 
de comprometimento dos empregados. E para abordarmos esse aspecto, 
Xavier (2006), nos brinda com a reflexão de que hoje em dia um dos maiores 
desafios no processo de gestão das pessoas é o cenário diversificado onde as 
organizações estão inseridas. Podemos observar tal diversidade a partir de 
alguns aspectos como:
Formação de equipes � : quando formamos uma equipe de trabalho 
temos pessoas de origens diversas, de ambos os sexos, diferentes ida-
des, níveis de escolaridade que manifestam interesses e necessidades 
diversas.
Valores � : hoje em dia com a evolução, a sociedade está se tornando 
mais aberta, democrática e tolerante, onde se observa a convivência 
amigável de pessoas com valores religiosos, políticos e sociais muitas 
vezes divergentes.
Estilo de vida � : as pessoas possuem hábitos diferentes, gostam de 
coisas diferentes, comidas diferentes, se comportam de maneiras di-
versas e, mesmo assim, convivem no mesmo ambiente corporativo 
e social.
Formação profissional � : vivemos a era do conhecimento, que apre-
senta forte tendência às especializações, então a diversidade se revela 
em uma grande quantidade de profissionais de diversas aéreas traba-
lhando lado a lado.
Como fazer com que as pessoas com a diversidade que apresentamos, 
sintam-se comprometidas com a mesma organização? Como motivá-las, 
criar espírito de corpo, lealdade, empenho, criatividade, inovação?
O significado no mundo organizacional
227
Comprometimento 
organizacional e motivação
Comprometimento organizacional hoje em dia é considerado uma 
grande vantagem competitiva. Nas organizações onde os empregados se 
mostram identificados com os valores que a empresa possui e com as ações 
que desenvolve, coerentes com esses valores, possuem muito mais chances 
de obter êxito e destacar-se no universo corporativo.
O nível de motivação das pessoas será mais elevado e não dependerá so-
mente de salários elevados e benefícios que são distribuídos. Quando existe 
um nível elevado de comprometimento, observam-se vínculos fortes que 
formam a base desse comprometimento. De acordo com Meyr e Allen (apud 
BAÍA, 2006) existem três vínculos:
Vínculo afetivo � : destaque para a natureza emocional (necessidades 
pessoais e expectativas atendidas ou não. Gosto ou não gosto da mi-
nha organização).
Vínculo instrumental � : enfatiza numa avaliação dos custos associados 
ao sair e, portanto, envolve um cálculo de perdas e ganhos. Por exem-
plo, sempre o empregado está “fazendo as contas”. O “que a organiza-
ção está me dando, o que estou ganhando ou perdendo”.
Vínculo normativo � : refere-se à introjeção2 por parte do indivíduo, de 
valores e padrões culturais da organização, ensejando o sentimento 
de obrigação por contribuir para a mesma. Estou ou não alinhado com 
os valores e princípios da organização? Se sim, a pessoa sente-se com-
prometida e vem o sentimento de obrigação de ser fiel, respeitar tais 
valores) buscando contribuir para o sucesso da empresa.
Bergamini (1997, p. 12), escreveu no seu livro Motivação nas Organizacio-
nais que diante do cenário corporativo do mundo de hoje, 
o mundo todo e, conseguinte, as empresas brasileiras também estão vivendo um momento 
em que o grande desafio é, sem dúvida, conseguir dominar a mudança. Vencer esta etapa 
é aquilo que de melhor se pode esperar que os líderes façam por suas empresas, caso 
queiram ajudá-las.
Como, então, manter os empregados motivados e comprometidos com 
tantas incertezas advindas desse mundo conturbado?
2 Refere-se a todo tipo 
de identificação onde o 
indivíduo aceita os valores 
de outros, suas caracte-
rísticas e passa a adotá-
-los. Exemplo: o garoto 
que se identifica com as 
atitudes e ideias do seu 
pai, procurando desen-
volver padrões apropria-
dos de comportamento 
masculino.
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O significado no mundo organizacional
Xavier (2006) inicialmente nos propõe um grande desafio: não desmoti-
var os empregados, alertando-nos para inúmeros fatores, que vamos apre-
sentar em seguida, que impedem que

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