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Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas

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civilizado”. Diante de semelhantes casos, convém 
refletir que, ao invés de darmos as mãos a quem delas naquele momento ne-
cessita, inconscientemente agimos de modo a que essa pessoa escolha de 
novo caminhos indesejáveis.
Reflexão – esse caso traz para a nossa consciência um princípio funda-
mental para as questões humanas na organização que se chama confiden-
cialidade e respeito à privacidade. Você identifica situação semelhante na sua 
organização?
A dimensão humana nas organizações
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Atividades de aplicação
1. Elabore um modelo de gestão para cada uma das três organizações/
empresas abaixo levando em consideração as variáveis: estrutura (qual 
escola de pensamento), pessoas e valores:
 Departamento de criação de uma agência de publicidade.1– 
 Montadora de automóveis.2– 
 Salão de beleza.3– 
Estrutura Pessoas/aspectos a destacar para o sistema de recompensa Valores
Publicidade
Montadora
Salão
2. Usando como referência o estágio convencional do desenvolvimento 
moral de Wilber, descreva as características dos grupos na sua organi-
zação.
3. Descreva três valores que considera prioritários na sua vida profissio-
nal. Comente sobre o alinhamento de sua pauta de valores com os 
valores de sua organização.
Gabarito
1.
Estrutura Pessoas/aspectos a destacar para o sistema de recompensa Valores
Publicidade Integrativa Qualidade e criatividade dos produtos Flexibilidade
Montadora Mecanicista Qualidade e quantidade da produção Disciplina
Salão Humanista Qualidade do atendimento Empatia
2. De acordo com o estágio convencional, é quando dá início à assimila-
ção das regras e normas de sua cultura – etnocêntrico. Nesse estágio a 
percepção do outro, que não pertence ao meu grupo, é de alguém di-
ferente, há uma estranheza com relação ao grupo do outro e a relação 
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A dimensão humana nas organizações
é representada como nós e eles. Por exemplo, na minha organização 
observo algumas características do estágio convencional na consulto-
ria jurídica que estabelece normas sem ouvir as necessidades dos fun-
cionários e apresenta muita rigidez no trato das questões encaminha-
das. Ou observo rigidez também na área de tecnologia da informação, 
pois quando fazemos solicitações, somos tratados com certo desprezo 
quando cometemos erros.
3. O aluno pode seguir, por exemplo, três valores prioritários como a fi-
delidade, confiança e transparência. Observe que há alinhamento nos 
dois primeiros, mas percebe-se que muitas questões são tratadas em 
gabinetes fechados e depois apenas comunicam o resultado. Essa si-
tuação pode gerar um ressentimento devido à falta de transparência, 
pois, nesse caso eu pauto a minha vida profissional por esse princípio, 
partilhando minhas impressões com minha equipe. Eu me sinto inco-
erente quando um membro da equipe questiona porque não somos 
informados com antecedência sobre mudanças, quando todos sabem 
de algo está ocorrendo pelos corredores.
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A dimensão humana nas organizações
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O indivíduo
Isabel Stepanski
As pessoas entram para as organizações trazendo suas próprias caracte-
rísticas que irão influenciar de forma direta seu desempenho no ambiente 
organizacional.
De acordo com Zuboff e Maxmim (2002), durante o último século a evo-
lução dos indivíduos foi muito maior do que a evolução das organizações. 
Essa evolução aconteceu a partir dos avanços nas diversas áreas do conhe-
cimento humano, como a Economia, a Educação e o acesso à informação. 
Todas essas mudanças trouxeram como consequência o surgimento de uma 
nova sociedade, formada por pessoas mais educadas, mais informadas, com 
mais experiências e com um sentido de individualidade mais apurado e 
complexo.
A descoberta dessa individualidade proporciona às pessoas a oportuni-
dade de serem vistas como únicas dentro das organizações. Cada indivíduo, 
a partir de seu histórico de experiências, que compreende fatores de aspec-
tos emocionais, culturais, sociais, religiosos, familiares, físicos, econômicos 
etc., poderá contribuir negativamente e/ou positivamente, a partir de suas 
atitudes e ações comportamentais, nos diversos sistemas sociais ao qual se 
integre.
Para Chiavenato (2004), essa descoberta aconteceu também devido à 
existência de uma grande diversidade na distribuição das tarefas. As orga-
nizações, capazes de reconhecer essa diversidade, estão tentando valorizar 
mais as diferenças individuais, objetivando o melhor aproveitamento da es-
sência existente em cada funcionário.
Uma nova postura organizacional é, então, necessária para apreender a 
subjetividade individual, proporcionando que cada indivíduo queira contri-
buir e se sinta parte desse sistema. Esses fatores são essenciais para a inova-
ção. Isso exige um novo comportamento e uma nova relação entre os indiví-
duos e as organizações.
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O indivíduo
Fundamentos do comportamento individual
Uma análise do comportamento individual é necessária para que se tenha 
uma visão ampla do comportamento organizacional, uma vez que o primei-
ro interfere diretamente na estruturação do segundo.
A Psicologia, quando aborda os conceitos de valores, atitudes, percepção 
e aprendizagem, proporciona a possibilidade de análise dos fundamentos 
do comportamento individual.
Ao considerar o indivíduo como a menor representação do sistema or-
ganizacional, pode-se identificar, além de sua personalidade, todo um con-
junto de valores e atitudes. A sua percepção do ambiente de trabalho, assim 
como sua percepção sobre todas as pessoas que compõem esse ambiente, 
afetará o seu nível de motivação, bem como a sua aprendizagem, tornando-
se determinantes de seu comportamento

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