A maior rede de estudos do Brasil

Grátis
260 pág.
Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas

Pré-visualização | Página 7 de 50

individual.
Identificar o sistema de valores no qual o indivíduo se baseia irá facilitar 
a compreensão de suas atitudes, pois as atitudes dos indivíduos são influen-
ciadas diretamente por seus valores. As atitudes, por sua vez, influenciam o 
comportamento. No entanto, a percepção é a maneira como se organiza e se 
interpreta o que se vê, sendo um componente essencial na relação estabe-
lecida entre o indivíduo e o trabalho. Por fim, a aprendizagem que modifica 
diretamente a capacidade dos indivíduos, interfere em seu comportamento 
individual, contribuindo definitivamente para o progresso das organizações.
Se queremos explicar e prever o comportamento, precisamos compre-
ender como as pessoas aprendem, visto que quase todo comportamento 
complexo é aprendido.
Aprendizagem
Uma definição geralmente aceita de aprendizagem é: “qualquer mu-
dança relativamente permanente no comportamento que ocorre como 
resultado de experiência” (KIMBLE, 1961 apud GAGNÉ, 1974). A evidência 
desse aprendizado seria uma mudança observável no comportamento 
do aprendiz. Essa definição ressalta alguns aspectos relevantes para o en-
tendimento da aprendizagem como: a aprendizagem envolve mudança e 
essa mudança deve ser relativamente permanente, pois está relacionada 
ao comportamento e, por fim, alguma forma de experiência é necessária 
O indivíduo
33
para que a aprendizagem ocorra. Ou seja, uma mudança nos processos de 
pensamento ou atitudes de um indivíduo, se não estiver acompanhada de 
mudança no comportamento, não é aprendizagem.
O que acontece no cérebro durante o processo de aprendizado pode ser 
explicado de forma esquemática e “mecânica”, como se segue:
Atenção � – ativação de grupos de células do cérebro que contêm expe-
riências, conhecimentos ou necessidades anteriormente registradas.
Novas informações � – relacionadas à informação que atrai a atenção, 
são assimiladas e armazenadas temporariamente nos bancos de memó-
ria a curto prazo do cérebro. Os novos grupos de células ativadas naque-
le momento fazem contato com os grupos de células ativadas anterior-
mente.
Associação � – as informações novas e antigas são processadas na ten-
tativa de descobrir relações. Através da associação muitos grupos de 
células passam a participar e são estabelecidas cada vez mais conexões 
entre as células e grupos de células. Quando o cérebro encontra uma re-
lação significativa, temos a sensação de descoberta, compreensão, uma 
espécie de experiência interior que ativa novos grupos de células.
Conhecimento � – o resultado da associação, transformado em “unida-
de de conhecimento”, às vezes é chamado de “conceito” que nos ajuda-
rá a lidar com a conclusão ou conhecimento: a experiência é, portanto, 
transformada em conhecimento.
Internalizado � – quando o conhecimento é usado, adquire outras asso-
ciações e experiências que o reforçam, facilitando seu acesso. Quando o 
conhecimento torna-se “parte de nós”, dizemos que foi internalizado.
Nos campos da Educação e da Psicologia, muitas teorias têm sido desen-
volvidas para explicar como as pessoas pensam e aprendem. Howard Gard-
ner, psicólogo de Harvard, em seu livro Inteligências Múltiplas: a teoria na prá-
tica (2000) reapresenta sua teoria das múltiplas inteligências de 1983. Essa 
teoria propõe que os indivíduos possuem pelo menos sete diferentes inteli-
gências que influenciam em seu modo de aprender – estilos de aprendiza-
gem – que podem ser desenvolvidos simultaneamente. Segundo Gardner 
(2000), as sete inteligências habilitam o indivíduo a “executar transformações 
e modificações de suas percepções” e “a recriar aspectos das suas experiên-
cias”. São elas:
34
O indivíduo
Inteligência Verbal/Linguística � – capacidade de empregar palavras 
efetivamente, seja oralmente ou por escrito.
Inteligência Lógico/Matemática � – habilidade de usar tanto o racio-
cínio indutivo quanto o dedutivo, de resolver problemas abstratos e 
de entender as relações entre conceitos, ideias e coisas inter-relacio-
nadas.
Inteligência Visual/Espacial � – capacidade de perceber o mundo vi-
sual e de recriar experiências visuais. Essa inteligência também está 
relacionada com o aguçamento das percepções sensitivo-motoras.
Inteligência Corporal/Sinestésica � – a inteligência do corpo e das 
mãos que nos habilita a controlar e interpretar os movimentos do cor-
po, utilizar objetos físicos e a estabelecer harmonia entre a mente e o 
corpo.
Inteligência Rítmica/Musical � – começa com um grau de sensibilidade 
a um padrão de sons e a habilidade de responder emocionalmente.
Inteligência Interpessoal � – habilidade de rapidamente entender e 
avaliar as intenções, disposições, motivações e sentimentos de outras 
pessoas, levando a uma resposta efetiva esses sinais. Essa inteligência, 
para Armstrong (2000) envolve também outras habilidades como: co-
municação verbal e não verbal, colaboração, gestão de conflitos, cons-
trução de consenso, confiança, respeito, liderança e motivação dos 
outros no atingimento de um objetivo mútuo benéfico.
Inteligência Intrapessoal � – inclui ter uma autoimagem clara de si 
mesmo, incluindo as qualidades e as limitações; ter consciência das 
próprias intenções, motivações, humor, temperamento e desejos; e a 
capacidade para autodisciplina, autoentendimento e autoestima.
Em 1991, Gardner (2000) adicionou a Inteligência Naturalista às suas sete 
originais que é a inteligência que se desenvolve melhor através da natureza.
Um estilo de aprendizagem, portanto, é a forma ou método que uma 
pessoa utiliza para a aquisição do conhecimento, ou seja, o modo como ela 
se comporta durante o aprendizado.
Na prática organizacional, no entanto, a percepção dos estilos de apren-
dizagem e as atitudes demonstradas através das práticas de trabalho podem 
ser mascaradas e não tão evidentes.
O indivíduo
35
A Teoria da Maturidade de Argyris (1969), apresentada no livro Personali-
dade e Organização, procura explicar a natureza e o comportamento humano. 
Para Argyris (1969), o desenvolvimento de uma pessoa processa-se ao longo 
de um intervalo contínuo de uma condição de imaturidade para uma condição 
de maturidade. Como características de uma pessoa madura o autor considera 
aquela que demonstra ser ativa, independente, autoconfiante e autocontrola-
da. Uma pessoa imatura caracteriza-se por ser passiva, dependente, ter falta de 
confiança e por sentir necessidade de ser controlada pelos outros.
A própria organização, considerando a especialização do trabalho, a hie-
rarquia, o controle etc., muitas vezes se constitui em fator de impedimento 
para os funcionários atingirem, de forma natural, um elevado grau de matu-
ridade, pois espera que sejam passivos, dependentes, que tenham uma pers-
pectiva de curto prazo e que produzam sem exigirem um elevado grau de 
controle. Segundo Argyris (1969), sempre que um funcionário que já possua 
elevado grau de maturidade se depara com uma situação destas tende a 
tomar uma das três atitudes:
Fuga � – traduz-se na demissão, faltas ao trabalho etc.
Luta � – através de estruturas como os sindicatos ou mesmo através da 
organização informal.
Adaptação � – reação mais comum é o desenvolvimento de uma atitu-
de apática e indiferente, em que o salário mensal assume a forma de 
recompensa pelo sacrifício que o trabalho representa.
Argyris (1969) considera também que as pessoas possuem dois tipos de 
teorias de ação: a teoria assumida e a teoria aplicada. A teoria assumida é 
a que as pessoas utilizam para conduzir suas vidas baseando-se no conjunto 
de crenças e valores. Já a teoria aplicada tem como base o uso de regras 
reais na ação das pessoas para gerenciar as suas crenças e valores. A teoria 
aplicada pode ser desenvolvida de duas maneiras: uma onde as pessoas pro-
curam o controle unilateral, se mantêm ignorantes de suas ações criando ro-
tinas organizacionais defensivas e o trabalho do “faz de conta” e a outra onde 
as pessoas são orientadas para a aprendizagem considerando como valores 
a busca de

Crie agora seu perfil grátis para visualizar sem restrições.