CAPÍTULO 3 - EMPREENDEDORISMO

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MÓDULO A – FASE II – EMPREENDEDORISMO – LIVRO 
CAPÍTULO 3: GESTÃO DESCENTTRALIZADA: ENVOLVIMENTO 
TEMAS DO CAPÍTULO: 
 Poder e estilos das organizações; 
 Delegação; 
 Empowerment; 
 Equipes inovadoras. 
 
Neste capítulo nós iremos: 
1. Saber identificar o sistema formal e informal nas organizações; 
2. Conceituar autoridade de linha e de apoio; 
3. Empregar os princípios de delegação; 
4. Conhecer e aplicar processos de empowerment; 
5. Aprender a aplicação das cinco disciplinas de Ppeter Senge; 
6. Aplicar conceitos de gestão do conhecimento em equipes inovadoras. 
 
SABER IDENTIFICAR O SISTEMA FORMAL E INFORMAL NAS ORGANIZAÇÕES 
Sistema formal abrange uma previsão do que os indivíduos devem fazer e como e quanto 
serão remunerados por isso. Por meio do sistema formal, podemos visualizar toda a estrutura 
da organização, destacando-se a produção e a distribuição (o que é feito para a empresa) e os 
incentivos (o que será recebido), o que nos permite, assim, analisar a sua configuração. 
O sistema informal (real/espontâneo) deve ser entendido como o resultado da interação de 
indivíduos que objetivam um fim comum e não uma estrutura com hierarquias. Como essa 
interação não consta descrita num sistema formal, poucas coisas podem ser formalizadas, 
como cooperação, anseios, boa vontade, etc. 
CONCEITUAR AUTORIDADE DE LINHA E DE APOIO 
Segundo Stoner e Freeman (1999), a autoridade de linha é quem têm a responsabilidade direta 
de conseguirem alcançar os propósitos, as metas ou objetivos da empresa. Essa autoridade 
está relacionada ao uso do poder. Poder oriundo da condição do cargo que alguém ocupa, 
trata-se do poder de comando e sua abrangência é sobre aquilo que deve ser feito, sendo que 
tais ordens apresentam uma qualidade na sua manifestação, isto é, são adequadas ou 
inadequadas, justas ou injustas, convenientes ou inconvenientes. 
Segundo Stoner e Freeman (1999), a autoridade de apoio (staff) é oriunda da responsabilidade 
que assume os colaboradores que “fornecem aconselhamentos ou serviços aos 
administradores de linha”. Essa autoridade tem como fator distintivo o saber. Desta forma, 
eles têm como compromisso responder a “como” deve ser executada a tarefa e não “ao que” 
deve ser feito, oferecendo juízos, elucidações e conhecimentos explícitos ou implícitos. 
EMPREGAR OS PRINCÍPIOS DE DELEGAÇÃO 
Se alguém que possui autoridade cede está para outrem, temos aí configurada a delegação de 
autoridade. 
Como um especialista possui uma bagagem de conhecimentos é necessário que antes de 
delegar a autoridade, ele necessita utilizar o mecanismo de ensino-aprendizagem. O 
mecanismo de ensino-aprendizagem se trata de estabelecer uma comunicação eficiente entre 
a autoridade de linha (direção) e autoridade de staff (executor), conforme imagem abaixo. 
 
Segundo Stoner e Freeman (1999, p. 251), delegação é o “ato de atribuir a um subordinado a 
autoridade formal e responsabilidade pela realização de atividades específicas”. Lembrando 
que quem delega ainda tem a responsabilidade sobre os resultados. 
É necessário ter em conta alguns princípios em termos de responsabilidade e autoridade: 
Certifique-se de ter compreendido até onde vão sua responsabilidade e a sua autoridade. 
Acerte com seu chefe se as tarefas são de classe A, B ou C. 
A. Tarefas que você pode executar sem perguntar ou se reportar de volta ao seu chefe. 
B. Tarefas que você pode executar sem perguntas, mas que exigem que você reporte ao 
chefe quando conclui. 
C. Tarefas que você pode iniciar e pelas quais não pode se responsabilizar sem consultar 
seu chefe. 
CONHECER E APLICAR PROCESSOS DE EMPOWERMENT 
O empowerment é uma situação que se estabelece para criar condições para que os 
funcionários subalternos adquiram o poder de decisão, de modo que favoreça o crescimento 
de profissional e pessoal de cada funcionário. 
O empowerment requer pessoas treinadas e capacitadas. Além disso, impõe à chefia algumas 
condições para sua implementação e funcionalidade, no que concordamos com as situações 
previstas por Chiavenato (1999, p. 173) nesse sistema, isto é, que: 
1. Envolva as pessoas na escolha de suas responsabilidades e na definição dos métodos 
para executar as tarefas; 
2. Crie um ambiente de cooperação, de compartilhamento das informações, de discussão 
e de estabelecimento conjunto dos próprios objetivos; 
3. Encoraje as pessoas a assumirem iniciativas, a tomarem decisões e a colocarem em 
uso os seus conhecimentos e habilidades; 
4. Peça opinião das pessoas quando surgirem os problemas, ouça o que elas pensam e as 
faça ajudarem a desenhar as soluções; 
5. Saia do meio do caminho e deixa as pessoas colocarem suas ideias e soluções em 
prática; 
6. Mantenha sua equipe com a moral alta e com confiança, reconhecendo os sucessos, 
recompensando os resultados e encorajando um elevado desempenho. 
APRENDER A APLICAÇÃO DAS CINCO DISCIPLINAS DE PETER SENGE 
Existe variações no que se refere as condições existentes nas empresas para realizar as 
mudanças de um sistema de poder centralizado para um de poder compartilhado e de 
trabalho conjunto. As características que permitem perceber se a empresa está preparada 
para a mudança foram classificadas por Senge (1990) na “quinta disciplina” (The fifth 
discipline) em cinco dimensões: maestria pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, 
aprendizado em equipe e pensamento sistêmico. 
 Primeira disciplina: diz respeito ao autodomínio; aqui as pessoas empenham-se por 
uma melhoria continua do grau de conhecimentos, no esforço pela busca do saber e 
do aprender e, consequentemente, adquirem um domínio de oficio como dos antigos 
artesãos. 
 Segunda disciplina: refere-se aos modelos mentais, os quais exigem uma abertura de 
cabeça e de coração para que assim as pessoas possam atuar em condições 
totalmente imprevisíveis. 
 Terceira disciplina: é necessário que haja uma comunidade de visão, pois a visão 
compartilhada possibilita e propicia um alinhamento de metas, objetivos e esforços. 
 Quarta disciplina: conduz a aprendizagem em equipe; aqui as learning organization 
trabalham em equipes multidisciplinares e criam conhecimento. 
 Quinta disciplina: quando ocorre a abertura de horizonte para as pessoas dentro da 
organização e nessa perspectiva elas encaram suas ações e proposta de trabalho com 
a visão do todo, têm condições de avaliar as várias dimensões do impacto das ações 
em um sistema. 
APLICAR CONCEITOS DE GESTÃO DO CONHECIMENTO EM EQUIPES INOVADORAS 
O conhecimento tático, é o conhecimento adquirido por meio das experiências ao longo da 
vida, sem, entretanto, estar sistematizado ou formalizado dentro de uma determinada 
disciplina. 
O conhecimento explícito, é aquele em que procuramos o porquê e pode ser ensinado por 
meio de treinamento, estudo, procedimento, etc. 
O ciclo de conversão dos conhecimentos foi elaborado por Nonaka e Takeuchi (1997) e 
apresenta, basicamente, o resultado da interação que acontece entre o conhecimento tático e 
o conhecimento explícito. 
Assim, é possível dizer que existem quatro modos diferentes de conversão do conhecimento 
que são: 
 Socialização: processo onde se compartilha experiências e deste ponto começa a 
criação do conhecimento tático, através de outros conhecimentos tácticos. 
 Explicitação: Transforma conhecimento táctico em explícito, por meio de diálogo e 
reflexão em grupo, pois nesse sentido é que a conversão do conhecimento é 
provocada. 
 Combinação: Aqui a conversão acontece através da combinação de diferentes tipos de 
conhecimento explícitos, como a troca de e-mails, reuniões, documentos e etc. 
 Internalização: Você incorpora o conhecimento explícito ao tático, ou seja, o 
conhecimento explícito torna-se tático 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
EXERCÍCIOS PARA REVISÃO 
1. O que é o conhecimento explícito? 
Resposta: é aquele que pode ser formulado em curso, livros,procedimentos, etc. 
2. O que é empowerment? 
Resposta: Empowerment significa empoderamento ou capacitação. Na prática, consiste em 
delegar funções e poderes aos colaboradores para que haja maior rapidez no processo 
decisório. 
3. O que é o sistema formal de uma organização? 
a. Aquele que está previsto por norma da empresa. 
b. Equivale ao autogerenciamento. 
c. O mesmo que montagem em linha. 
d. Sistema de treinamento. 
e. Nenhuma das alternativas anteriores está correta. 
Resposta: A. 
4. O que é sistema espontâneo de uma organização? 
a. Liderança em custos. 
b. Diferencial competitivo 
c. Interação não prevista entre as pessoas da empresa. 
d. Liderança por cargo 
e. Nenhuma das alternativas anteriores está correta. 
Resposta: C. 
5. Conceitue conhecimento táctico: 
a. É o que sabemos por estudo 
b. É o que aprendemos na prática; 
c. É o que samenos por dedução 
d. É o que aprendemos em aula 
e. Nenhuma das definições anteriores está correta. 
Resposta: B.