Experimento de Hawthorne

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Experimento de Hawthorne
Experimento de Hawthorne
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO I - FP.N1.15 - 2021/1
DANIEL
JOÃO HUMBERTO
LUCIMARA
MARIA HELOISA
SIMONE
Experimento de Hawthorne
QUEM INICIOU O EXPERIMENTO DE HAWTHORNE?
QUANDO SE DEU INICIO O EXPERIMENTO DE HAWTHORNE?
COMO FOI DESENVOLVIDO ESTE EXPERIMENTO?
QUAL O OBJETIVO DESTE EXPERIMENTO?
QUAL A PRINCIPAL CONTRIBUIÇÃO QUE TROUXE ESSA TEORIA ?
QUAIS EFEITOS DESTE EXPERIMENTO EM HAWTHORNE?
Experimento de Hawthorne 
Elton Mayo
Ele era um sociólogo (psicólogo), professor e pesquisador australiano, cujo legado é reconhecido por suas contribuições no campo da sociologia industrial nos Estados Unidos na primeira metade do século XX.
Elton Mayo desenvolveu pesquisas em diferentes fábricas americanas para entender como as relações sociais determinam a produtividade das empresas.
Graças a esses estudos, ele desenvolveu teorias sobre as interações trabalhistas que ainda são válidas até hoje.
Uma das principais contribuições de Mayo, foi a ênfase nas necessidades emocionais dos funcionários para aumentar a produtividade. Ele promoveu a ideia de que boas relações de trabalho são mais motivadoras do que incentivos econômicos.
Experimento de Hawthorne
Em 1927, Elton Mayo iniciou um experimento socioeconômico pioneiro no campo da pesquisa industrial. Este estudo, conhecido como Hawthorne Research, leva o nome da empresa de energia Hawthorne, onde foi realizado.
Esta pesquisa consistiu em sujeitar os trabalhadores a uma série de mudanças em seus horários, salários, intervalos, condições de iluminação e graus de supervisão.
O objetivo dessas observações foi determinar quais seriam as condições mais favoráveis ​​para a produtividade.
Inicialmente, pensava-se que os estímulos econômicos aumentariam a eficiência dos funcionários. No entanto, os resultados foram surpreendentes: a causa do aumento da produtividade foi devido à atenção extra que eles estavam recebendo.
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O experimento contou com quatro fases
1 ª FASE ESTUDOS DA ILUMINAÇÃO
Foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo trabalhava sobre intensidade de luz variável, enquanto outro tinha intensidade constante.
Os operários se xingavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía. Comprovou-se a predominância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas.
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CONCLUSÃO 1ª FASE
Conclusão:
Essa experiência ficou conhecida como Experimento de Hawthorne)
A produtividade sobe quando há a percepção dos trabalhadores de que a direção da empresa dá atenção a seus colaboradores.
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2ª FASE ESTUDO DAS SALA DE RELÉS
Na fase 2, buscava-se a variável que mais influenciasse na produtividade.
Separados em 2 grupos que deu inicio em 1927: a sala de provas era separada do departamento.
1º grupo de observação: contava com seis moças, das quais cinco montavam o equipamento e a sexta era responsável por fornecer as peças necessárias ao trabalho. 
2º grupo controle: contava com um contador de peças que marcava a produção em uma fita perfurada (trabalhava em condições constantes)
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2ª FASE ESTUDO DAS SALA DE RELÉS
Os grupos tinham um supervisor, além de um observador que permanecia nas salas.
No grupo observado, as funcionárias foram convidadas para participar da pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (período de descanso, lanches, redução no horário de trabalho, etc.). Eram informadas dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua aprovação.
A pesquisa foi dividida em 12 períodos.
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CONCLUSÃO 2ª FASE
Os funcionários gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido, e a supervisão branda permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade.
Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho.
Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador.
Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizade entre si e tornaram-se uma equipe;
O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar normalmente.
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3ª FASE O PROGRAMA DE ENTREVISTA
Os pesquisadores, fixados no estudo das relações humanas no trabalho, verificaram:
No grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora.
Assim, em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas (11 Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. 
O programa obteve sucesso. Foi, então, criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas.
Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados.
Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, onde o operário pode falar livremente, sem que o entrevistador desvie o assunto ou tente impor um roteiro prévio. 
O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. 
Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade.
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4ª Fase - Sala de montagem de terminais
Na fase 4 foi montado um grupo experimental que possa a ser monitorado constantemente. Essa observação permitiu que a chefia conhecesse os artifícios que os funcionários utilizavam para diminuir o trabalho de acordo com o que o grupo achava ideal.
O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.
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A principal contribuição de Elton Mayo
Foi demonstrar a importância das relações sociais nos ambientes de trabalho.
Com o tempo, suas teorias foram reavaliadas e questionadas, mas continuam sendo uma base importante para estudos de relações de trabalho.
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O Efeito Hawthorne
Durante sua pesquisa em Hawthorne, Mayo descobriu o que ele chamaria de “Efeito Hawthorne”. Isso se refere ao aumento da produtividade do trabalhador quando eles percebem que estão sendo estudados.
Mayo descobriu que a produtividade aumentava mesmo quando as condições de trabalho eram menos favoráveis. Ao revisar as variáveis, ele descobriu que isso se devia à atenção que estavam recebendo.
Foi assim que ele estabeleceu a teoria de que os trabalhadores eram mais produtivos à medida que eram mais observados.
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A dimensão social da indústria
Segundo Mayo, a compreensão dos problemas sociais é tão necessária quanto a compreensão dos problemas materiais.
Essa foi uma contribuição fundamental no início do século XX, quando os esforços da ciência se concentraram no desenvolvimento da indústria.
Para esse teórico, os incentivos econômicos eram importantes para motivar os funcionários, mas o relacionamento do trabalhador com o ambiente de trabalho é mais importante. Um bom ambiente de trabalho pode ser mais motivador do que boas condições de contratação.
Além disso, ele afirmou que os trabalhadores não podem ser tratados isoladamente, mas devem ser analisados ​​como membros de um grupo. As normas sociais dos grupos nos ambientes de trabalho são determinantes na produtividade de uma empresa.
Por exemplo, um funcionário que produz acima da média geralmente perde o carinho de seus colegas. Para fenômenos como este, é necessário entender como os membros da equipe se relacionam para propor estratégias de motivação realmente eficazes.
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Segundo as teorias de Mayo
Por esse motivo, a Mayo propõe que os gerentes tomemconsciência de seus relacionamentos com os trabalhadores. Maior atenção às suas expectativas sociais, bem como uma interação mais intensa, implica um aumento da motivação e um aumento da produtividade.
Conhecer as habilidades de um trabalhador não é suficiente para prever sua produtividade dentro da empresa.
Segundo ele, as habilidades podem dar uma ideia do potencial físico e mental do funcionário. No entanto, a eficiência também pode ser determinada por suas relações sociais no local de trabalho.
As declarações anteriores inspiraram inúmeras investigações e lançaram bases no desenvolvimento de áreas como a sociologia industrial e a psicologia organizacional.
Portanto, apesar das críticas e questionamentos, o legado de Elton Mayo permanece em vigor até hoje.
Referências
Biblioteca Britânica (SF). Elton May. Recuperado de: https://www.bl.uk/people/elton-mayo
Enciclopédia do Novo Mundo. (2014). Elton May. Recuperado em: newworldencyclopedia.org.
Revolvy (SF) Elton Mayo. Recuperado de: revolvy.com.
The Economist (2009). Elton Mayo: economist.com.
Os editores da Encyclopaedia Britannica. (2017). Elton May. Recuperado de: britannica.com.