4 SEM TREIN E DESENV UNID 4 Avaliação de Desempenho de Pessoas

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4 SEM TREIN E DESENV UNID 4 Avaliação de Desempenho de Pessoas 
Introdução Caro (a) aluno (a), antes de iniciarmos os estudos nesta unidade, convidamos você a uma reflexão: • O que as 
organizações almejam de seus colaboradores? • Como uma organização poderá avaliar um colaborador na execução da sua 
atividade? Em relação à primeira reflexão, podemos considerar que as organizações ensejam, cada dia mais, que seus 
colaboradores possuam um desempenho satisfatório na realização das suas atividades para que alcancem os seus objetivos 
empresariais. Já no que se refere à segunda reflexão, podemos cogitar que a avaliação de desempenho é a maneira mais eficiente 
da organização obter uma compreensão de seus colaboradores e de suas atividades/responsabilidades diárias. Dessa forma, 
iniciaremos este encontro considerando que Avaliação de Desempenho é: 
[...] um instrumento extremamente valioso e importante na Administração de Recursos Humanos, na medida em que reporta o 
resultado de um investimento realizado em uma trajetória profissional com o retorno recebido pela organização. (MARRAS, 2002, 
p. 187) 
Avaliação de Desempenho de Pessoas A organização é uma via de mão dupla: é constituída por pessoas que estão em busca de 
objetivos pessoais, cumprindo os objetivos traçados e conscientes de que o sucesso da empresa depende do alcance dos objetivos 
organizacionais. Para que as organizações entendam se os seus objetivos estão sendo alcançados, elas desenvolvem vários 
sistemas de avaliação de desempenho para acompanharem resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade 
dos bens produzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfação dos clientes. 
O profissional, para atender às exigências do mercado de trabalho, precisa possuir habilidades empreendedoras, de criatividade 
e inovação, liderança, saber negociar e influenciar, gostar de trabalhar em equipe e ser proativo. Porém, todas essas qualidades 
precisam trazer resultados para a organização, isto é, o profissional precisa apresentar um alto desempenho. E qual a definição 
de desempenho? Desempenho é a maneira ou forma de executar um cargo, tarefa ou função, ou ainda é a ação ou efeito de 
desempenhar algo. 
Na visão de Martins (2002), o interesse pela mediação do desempenho surgiu primeiramente como forma de avaliar os resultados 
financeiros e, a partir de uma constatação de que somente a mediação desses não eram suficientes para relatar os resultados de 
uma organização, esse sistema foi adaptado e disseminado para outras áreas. 
De acordo com Marras (2011), Avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador 
mensurar os resultados obtidos por um colaborador e sua equipe, em período e área específicos (conhecimentos, metas, 
habilidades etc.). 
Para Chiavenato (2008), avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as 
competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização. Já para Bergamini (1998), a 
avaliação de desempenho é uma ferramenta desenvolvida para avaliar o resultado apresentado pelo colaborador que identificará 
necessidades de desenvolvimento e correção de problemas, bem como fornecerá dados que auxiliarão processos de promoções 
e adequações salariais. 
Desser (2003), por sua vez, entende que: [...] a avaliação de desempenho também presume que os padrões de desempenho foram 
estabelecidos e que você dará feedback ao funcionário para ajudá-lo e eliminar deficiências de desempenho ou manter seu bom 
nível de desempenho. (DESSER, 2003, p. 172) 
Na visão de Gil (2001), a avaliação de desempenho, através da aplicabilidade de seus métodos, pode apontar algumas questões 
organizacionais, como quais razões possam estar atrapalhando o rendimento do funcionário, além de temas relacionais existentes 
na empresa e sobre a motivação do colaborador. 
Você Sabia? A avaliação do desempenho recebe denominações variadas, como: avaliação do mérito, avaliação de pessoal, 
relatórios de progresso e avaliação de eficiência grupal. 
A AD é uma ferramenta de gestão de pessoas, que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma 
determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo 
intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico e sua relação com os parceiros de trabalho. 
Marras (2002, p. 186), demonstra as vantagens na aplicação e utilização da avaliação de desempenho dentro da organização: 
• Identificar os colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento; 
• Definir o grau de contribuição nos resultados da organização; • Descobrir novos talentos dentro da empresa; 
• Facilitar o autodesenvolvimento dos funcionários; • Fornecer feedback aos colaboradores; 
• Subsidiar programas de méritos, promoções e transferências. 
A partir da avaliação de desempenho, é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, gerando, assim, novas 
possibilidades para remanejamento interno de colaboradores, possibilitando ao avaliado o feedback àqueles que queiram investir 
ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa, se aperfeiçoando e 
corrigindo seus erros na execução de suas tarefas. Segundo Chiavenato (2010), a preocupação principal das organizações está 
voltada para a medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais: 
• Resultados: os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de um certo período de tempo; 
• Desempenho: o comportamento ou os meios instrumentais que se pretende pôr em prática; • Competências: as competências 
individuais que as pessoas oferecem ou agregam à organização; 
• Fatores críticos de sucesso: os aspectos fundamentais para que a organização seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus 
resultados. 
Os professores avaliam de forma contínua o desempenho dos seus alunos, da mesma forma, as organizações estão preocupadas 
com o desempenho de seus colaboradores. Para essa avaliação ocorrer de forma satisfatória e justa, o instrumento conhecido 
como Avaliação de Desempenho passou a ser utilizado pelas organizações. 
Para Chiavenato (2003), os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 
• Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e, algumas vezes, 
demissões; • Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades; 
• Proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar 
o aconselhamento e a condução dos membros da equipe; 
• Conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências, para que possa trazer benefícios para ambas as 
partes. 
Podemos compreender que a avaliação de desempenho procura analisar o comportamento do colaborador em relação à 
competência/CHA (conhecimento, habilidade e atitudes) ao examinar a excelência e a qualidade na produção de bens e serviços, 
podendo assim resolver problemas de baixo desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a de vida dentro das organizações. 
Quadro 1 – Conceito de CHA 
 
O CHA (competências, habilidades e atitudes) são os diferenciais que cada pessoa possui e que impacta diretamente no 
desempenho e nos resultados. 
Conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, na escola da vida. Sabemos 
de muitas coisas, mas não utilizamos tudo o que sabemos. A habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos 
conhecimentos no dia-a-dia. Já a atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, pois ela 
é o querer fazer. (LEME, 2009, p. 17) 
 
 
 
 
 
 
Considerando que a avaliação de desempenho é realizada por alguém,o Quadro 2 apresenta quem pode efetuar a AD. 
QUEM PODE AVALIAR O DESEMPENHO SIGNIFICADO 
Autoavaliação É o próprio indivíduo o responsável pelo seu desempenho e 
sua monitoração, com a ajuda do seu superior. 
O gerente O gerente geralmente está na melhor posição para observar 
e avaliar o desempenho do seu funcionário, além de ser o 
responsável por esse desempenho. 
O indivíduo e o gerente O gerente funciona como o elemento de guia e orientação, 
enquanto o funcionário avalia seu desempenho em função 
da retroação fornecida pelo gerente. 
A equipe de trabalho A própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de 
cada um de seus membros e programa com cada um as 
providências necessárias para a sua melhoria. 
Avaliação 360º As informações sobre o desempenho são coletadas de todas 
as pessoas ao redor do funcionário: seus supervisores, 
funcionários, colegas e clientes internos ou externos. 
Avaliação para cima Algumas empresas fazem com que os funcionários avaliem o 
desempenho dos seus supervisores, um processo que muitos 
chamam de feedback ascendente. 
Comissão de avaliação Composto pelo supervisor imediato do funcionário e por três 
ou quatro outros supervisores, pode ser também uma 
maneira de avaliar as diferentes facetas do desempenho de 
um funcionário observadas por diferentes avaliadores. 
O órgão de RH O RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação 
do desempenho de todas as pessoas da organização. 
Segundo Chiavenato (2004), avaliar o desempenho de um grande número de pessoas dentro das organizações utilizando critérios 
de equidade e de justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as pessoas, não é tarefa fácil. Por essa razão, muitas organizações 
constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às características peculiares de seu pessoal. 
Nesse caso, conheceremos os tipos de avaliação de desempenho: • Escalas gráficas: são listados os aspectos (como qualidade e 
confiabilidade) e uma escala de valores de desempenho para cada aspecto. O supervisor avalia cada funcionário assinalando a 
classificação que melhor descreve o desempenho desse em cada aspecto. A pontuação final de todos os aspectos é então 
totalizada. A Tabela 1 apresenta um modelo de como pode ser realizada a escala gráfica. 
 
• Método da escolha forçada: é um método que foi desenvolvido durante a Segunda Guerra para escolha de oficiais a serem 
promovidos pelo exército. Trata-se de um formulário organizado em bloco de duas ou quatro frases onde o avaliado escolherá de 
maneira forçada qual a frase que melhor se aplica ao seu desempenho. De acordo com Chiavenato (2004), o método consiste em 
avaliar o desempenho das pessoas através de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada 
bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases de cada 
bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado; ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho 
do funcionário e a frase que mais se distancia dele. A Tabela 2 apresenta um modelo de como pode ser realizada a escala forçada. 
 
• Pesquisa de campo: segundo Marras (2012), esse método acontece seguindo algumas etapas, descritas a seguir: 
1. primeiro, o próprio gestor levanta os pontos positivos e os pontos negativos de cada avaliado e faz sua avaliação, utilizando 
uma fi cha de avaliação com escalas (de fraco a ótimo); 
2. no segundo momento, o gestor e o profi ssional de RH, em conjunto, avaliam o desempenho em questão; 
3. nesse momento, terceiro passo, é necessário a elaboração de um planejamento conjunto entre o gestor e o profi ssional de RH 
em relação ao futuro do avaliado na organização, envolvendo objetivos, necessidades de treinamento e desenvolvimento, 
movimentação do avaliado dentro da organização e outros aspectos relevantes; 
4. em um quarto momento, o próprio gestor entrevista o avaliado e repassa o plano de ação preparado por ele; 5. o quinto 
momento refere-se ao acompanhamento dessas ações, cabendo ao gestor acompanhar o desenvolvimento das ações por parte 
do avaliado. 
• Incidentes críticos: para Pontes (1996), o método dos incidentes críticos tem como pressuposto que no comportamento dos 
indivíduos existem certas características que podem levar a resultados normais, muito positivos ou muito negativos. O método 
não tem a preocupação de avaliar as situações normais, mas sim os extremos de comportamentos, tanto positivos quanto 
negativos, no trabalho. O método pressupõe observação e registro sistemático, tanto dos fatos positivos quanto dos negativos, 
por parte do líder, sobre o comportamento das pessoas de sua equipe, nas situações de trabalho. A finalidade é encontrar as 
exceções entre os membros das equipes de trabalho. Esse método levantará aspectos positivos e negativos do avaliado. De acordo 
com Chiavenato (2010), esse método baseia-se nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos 
altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Esse método não se preocupa com o desempenho normal, mas 
com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos; 
• Comparação entre pares: também conhecido como combinação binária, é o método de avaliação que compara dois a dois 
colaboradores de cada vez, anotando-se em uma coluna aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. Nesse método, 
pode-se também utilizar fatores de avaliação e, assim, cada folha do formulário seria ocupada por um fator de avaliação de 
desempenho. A Tabela 3 apresenta um modelo de como pode ser realizada a comparação aos pares. 
 
• Avaliação 360º: um dos métodos de avaliação de desempenho mais utilizados na atualidade se diferencia dos demais, pois 
possibilita a minimização daquilo que mais preocupa todo e qualquer gestor responsável em um processo de avaliação: a 
tendenciosidade e a subjetividade. A avaliação de desempenho 360º tem por finalidade oferecer o feedback (retorno) de todas 
as fontes, incluindo supervisores, colegas, subordinados, a própria pessoa e clientes; A avaliação 360º possibilita informações 
preciosas a respeito do avaliado, entendendo que essas informações englobarão todos os aspectos desse colaborador no exercício 
de suas atividades. Como também, os resultados proporcionarão ajustes significativos do colaborador em todos os aspectos que 
o envolvem. Segundo Chiavenato (2010), é possível fazermos uma comparação com avaliações semelhantes que utilizam 
conceitos diferenciados a partir das pessoas que avaliam o avaliado. Seria uma variação do método 360º: 
» Avaliação 90º: quando o subordinado é avaliado pelo seu gestor; » Avaliação 180º: o gestor avalia o seu subordinado, mas esse, 
por sua vez, também avalia o seu gestor, em termos de qualidade do serviço prestado, acompanhamento e feedback; 
» Avaliação 270º: quando o subordinado é avaliado pelo seu gestor e por seus pares; » Avaliação 360º: quando o subordinado é 
avaliado pelo seu gestor, por seus pares e por clientes internos e externos. 
Método Vantagem Desvantagem 
Escala gráfica Facilidade na comparação dos 
resultados de vários funcionários. 
Limitação dos fatores de avaliação: 
funciona como um sistema fechado. 
Escolha forçada Tira a influência pessoal do avaliador, 
isso é, a subjetividade. 
Não provoca retroação de dados, nem 
permite comparações. 
Pesquisa de Campo Envolve responsabilidade do gerente 
que avalia e da função do setor de 
Recursos Humanos na avaliação de 
desempenho; 
Custo operacional elevado. 
Incidentes críticos Avalia o desempenho 
excepcionalmente bom e 
excepcionalmente ruim. 
Não se preocupa com aspectos normais 
do desempenho. 
Avaliação 360º Enfatiza os clientes internos/externos e 
o espírito de equipe 
O sistema é administrativamente 
complexo para combinar todas as 
avaliações. 
A avaliação de desempenho deve ser aplicada periodicamente para que os gestores acompanhem o desempenho de suas equipes.O ato de avaliar e ser avaliado é influenciado no dia-a-dia do colaborador, e o feedback é uma ferramenta muito importante de 
retorno sobre o resultado esperado do funcionário, de modo a decidir se o mesmo se adapta a continuar exercendo a mesma 
função ou se já está preparado para exercer uma nova responsabilidade dentro da organização.