EDUCAÇÃO CORPORATIVA

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4° -PROCESSO DESENVOLVENDO PESSOAS
PROFA. RENATA HOMEM DE MELLO 
• TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DAS 
PESSOAS
• PROGRAMAS DE COMUNICAÇÕES
• PROGRAMAS DE MUDANÇAS E 
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
Andragogia – Didática Organizacional!
Desenvolver pessoas significa apenas dar-lhes informação e apoio suficiente para
que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e competências e se tornem
mais eficientes no que fazem. (CHIAVENATO, 2014 p.307)
Segundo Dutra (2009), o desenvolvimento da organização está diretamente
relacionado a sua capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por
pessoas
“O processo de desenvolvimento de pessoas inclui treinamento e vai além;
compreende o autodesenvolvimento, processo esse que é intrínseco a cada
indivíduo [...]" (PACHECO et al., 2005, p.3).
Desenvolvimento de pessoas
Os Extratos do Desenvolvimento de Pessoas 
Treinamento
Desenvolvimento Desenvolvimento
de Pessoas Organizacional
CHIAVENATO, 2014 p.308
O QUE É TREINAMENTO?
Nas organizações, o treinamento é 
frequentemente visto como uma 
atividade continua em muitos níveis, 
operacional, pessoal e administrativo.
De acordo com Pacheco (2005, p. 18) 
[...] treinamento profissional diz respeito 
à preparação do individuo, com a 
assimilação de novos hábitos, 
conhecimento, técnicas e práticas 
voltadas para a satisfação de demandas 
no exercício da profissão. 
Podem-se dar diversos 
significados a palavra 
treinamento, mas, basicamente 
treinamento significa dar 
condições a uma pessoa para 
que ela possa exercer alguma 
atividade ou ainda, treinar uma 
pessoa para que ela possa 
desenvolver de uma maneira 
mais eficaz as suas atividades.
Portanto, treinamento em 
caráter educacional, visto que 
engloba atividades de 
aprendizagem e educação.
Os principais objetivos do treinamento segundo 
Chiavenatto podem ser:
a) PREPARAR OS RECURSOS HUMANOS PARA A EXECUÇÃO IMEDIATA 
DAS DIVERSAS TAREFAS PECULIARES À ORGANIZAÇÃO; 
b) PROPORCIONAR OPORTUNIDADES PARA O CONTÍNUO 
DESENVOLVIMENTO PESSOAL, NÃO APENAS EM SEUS CARGOS 
ATUAIS, MAS TAMBÉM PARA OUTRAS FUNÇÕES PARA AS QUAIS A 
PESSOA PODE SER CONSIDERADA;
C) MUDAR A ATITUDE DAS PESSOAS COM VÁRIAS FINALIDADES ENTRE 
AS QUAIS, CRIAR UM CLIMA MAIS SATISFATÓRIO ENTRE EMPREGADOS, 
AUMENTAR-LHES A MOTIVAÇÃO E TORNÁ-LOS MAIS RECEPTIVOS ÀS 
TÉCNICAS DE SUPERVISÃO E GERÊNCIA. 
TIPOS E MODALIDADES DE 
TREINAMENTO & 
DESENVOLVIMENTO
TreinamentoTreinamento
Transmissão de 
informações 
Transmissão de 
informações 
Desenvolvimento 
de habilidades
Desenvolvimento 
de habilidades
Desenvolvimento 
de atitudes
Desenvolvimento 
de atitudes
Desenvolvimento 
de conceitos
Desenvolvimento 
de conceitos
CHIAVENATO, 2014 p.311
CHIAVENATO, 2014 p.312
PROCESSO DE TREINAMENTO
1. ENTRADAS (INPUTS), COMO TREINANDOS, RECURSOS ORGANIZACIONAIS, INFORMAÇÃO,
CONHECIMENTOS ETC.
2. PROCESSAMENTO OU OPERAÇÃO (THROUGHPUTS), COMO PROCESSOS DE ENSINO,
APRENDIZAGEM INDIVIDUAL, PROGRAMA DE TREINAMENTO ETC.
3. SAÍDAS (OUTPUTS), COMO PESSOAL HABILITADO, CONHECIMENTOS, COMPETÊNCIAS, SUCESSO
OU EFICÁCIA ORGANIZACIONAL ETC.
4. RETROAÇÃO (FEEDBACK), COMO AVALIAÇÃO DOS PROCEDIMENTOS E RESULTADOS DO
TREINAMENTO ATRAVÉS DE MEIOS INFORMAIS OU PESQUISAS SISTEMÁTICAS.
ETAPAS DE TREINAMENTO
DIAGNÓSTICO/
Levantamento das necessidades 
PROGRAMAÇÃO/
Diretrizes 
REALIZAÇÃO/
Execução
AVALIAÇÃO/
Validação
Levantamento das necessidades de treinamento dos indivíduos, áreas ou da 
organização de um modo geral.
Trata-se do levantamento das necessidades de treinamento dos
indivíduos, áreas ou da organização de um modo geral. Tem
como objetivos o planejamento das ações de treinamento e
desenvolvimento ao longo do período e a previsão de verba
orçamentária para a realização dos mesmos. Ainda assim, é
importante ressaltar que as ações planejadas não precisarão
ser rigorosamente cumpridas, pois variáveis como: decisões
organizacionais, verba orçamentária, surgimento de novos
treinamentos, entre outras, podem redirecionar as ações
planejadas.
Cenários:
Reativo
treinamento é acionado para 
resolver situações em que a 
necessidade ‘já está presente’, ou 
seja, para solucionar problemas 
reais.
neste cenário o treinamento age com vistas ao atingimento de 
metas e objetivos futuros, antecipando-se às mudanças previstas. 
Todo projeto de levantamento de necessidades deve ser 
construído à luz de certos pressupostos teóricos e metodológicos, 
a saber: Todo processo de treinamento envolve mudanças; 
portanto, deve-se prever resistências naturais ao longo de todo 
seu desenvolvimento. A organização interage constantemente 
com o meio ambiente; portanto, esses cenários devem ser 
considerados com extremo cuidado. 
Etapas no levantamento de 
necessi1. Diagnóstico das necessidades de treinamento
Análise 
organizacional
Análise dos recursos 
humanos
Análise dos cargos
Análise do 
treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização.
Determinação de quais comportamentos, 
atitudes e competências são necessários para 
o alcançar os objetivos organizacionais.
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças nos 
cargos.
Objetivos a serem utilizados na avaliação 
do programa de treinamento.
DIAGNÓSTICO:
• APLICAÇÃO DE QUESTIONÁRIO QUALI OU QUANTI;
• ENTREVISTAS COM OS COLABORADORES;
• APLICAÇÃO DE TESTES TEÓRICOS OU PRÁTICOS;
• OBSERVAÇÃO IN LOCO;
• FICHA DE ADMINISTRAÇÃO DE DESEMPENHO;
• SOLICITAÇÃO DIRETA DO TRABALHADOR;
• ADMISSÃO DE NOVOS COLABORADORES;
• REDUÇÃO NO NÚMERO DE COLABORADORES;
• FALTAS, LICENÇAS OU FÉRIAS;
• MUDANÇAS NA ROTINA; INCLUSÃO DE NOVOS EQUIPAMENTOS;
• PRODUÇÃO E COMERCIALIZAÇÃO DE NOVOS PRODUTOS;
• MUDANÇA DE CARGO OU SETOR; 
• ELEVADO NÚMERO DE ACIDENTES; 
• NÚMERO DE RECLAMAÇÕES DE CLIENTES;
• EXCESSO DE ERROS E DESPERDÍCIOS;
• PERGUNTAS FREQUENTES SOBRE UM ASSUNTO ESPECÍFICO;
• BAIXA PRODUTIVIDADE;
• BAIXA QUALIDADE;
• PROBLEMAS DE COMUNICAÇÃO;
• FALTA DE COOPERAÇÃO;
ESSE LEVANTAMENTO SERÁ O RESPONSÁVEL PELO DIRECIONAMENTO 
DOS SETORES ONDE O TREINAMENTO SERÁ NECESSÁRIO.
VARIÁVEIS 
MACROESTRUTURAL 
DA EMPRESA:
PERFIL DA EMPRESA PELOS COLABORADORES.
• PLANEJAMENTO;
• ORGANIZAÇÃO
• CONTROLE;
• COORDENAÇÃO;
• LIDERANÇA;
• MOTIVAÇÃO;
• COMUNICAÇÃO;
• TOMADA DE DECISÕES. 
2. ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS
• ESTUDO GERAL DA EMPRESA, DIRETRIZES E MANUTENÇÃO DOS RECURSOS 
HUMANOS;
• DIRECIONAMENTO DA MVV, ESTA EM ACORDO COM OS OBJETIVOS 
ORGANIZACIONAIS?
• O RH DA EMPRESA É SUFICIENTE, BEM PREPARADO E ESTRUTURADO PARA 
EXECUÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS? 
• O CLIMA DA EMPRESA POSSIBILITA AOS EMPREGADOS EXECUTAR AS ATRIBUIÇÕES 
DE MODO EFICIENTE?
3. ANÁLISE DE 
CARGOS 
CONSISTE NA ANALISE DE TRABALHO, CARGOS E FUNÇÕES:
• MAPEAMENTO DO CARGO – TITULO;
• VINCULAÇÃO HIERÁRQUICA;
• DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO, NA EMPRESA;
• FUNÇÃO PRINCIPAL;
• FUNÇÕES COMPLEMENTARES DO CARGO;
• AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS FUNÇÕES;
4. ANÁLISE 
INDIVIDUAL 
INVESTIGAÇÃO INDIVIDUAL DOS C.H.A:
• ENTREVISTA PESSOAL;
• OBSERVAÇÃO DIRETA;
• RELATÓRIO DOS IMEDIATOS;
• ANÁLISE DE DESEMPENHO;
DIRETRIZES:
a) QUEM TREINAR ? DEFINIÇÃO DO PÚBLICO ALVO A SER 
TREINADO
b) QUEM VAI TREINAR? TREINADOR/INSTRUTOR 
C) EM QUE TREINAR ? SELEÇÃO E ORGANIZAÇÃO DOS 
CONTEÚDOS
D) COMO TREINAR ? SELEÇÃO E ORGANIZAÇÃO DE MÉTODOS, 
TÉCNICAS E RECURSOS
F) QUANDO TREINAR ? DURAÇÃO 
G) PARA QUE TREINAR? OBJETIVOS E RESULTADOS 
ESPERADOS
H) COMO ORGANIZAR O TREINAMENTO ? RECURSOS 
NECESSÁRIOS, LOGÍSTICA E INFRA-ESTRUTURA
QUAL 
TREINAMENTO-
MÉTODO
Comparação dos 
aspectos propostos com a 
pratica de trabalho e vida 
real...aprendizagem 
embasamento teórico. 
Fundamentação 
informação, leitura e 
materiais trazidos
A dinâmica. Situação 
problemas, vivencias, 
dramatização, jogos, 
discussão das atividades 
realizadas analise critica 
dos resultados e processos 
alcançados
EXECUÇÃO
CRONOGRAMA ORÇAMENTO
Fluxograma de tarefasEvento: treinamento de qualidade de vida
DISCRIMINAÇÃO UNIDADE/SETOR RESPONSÁVEL SITUAÇÃO
1 – reserva do local Equipe de treinamento Carla matos OK
2 – fazer listagem dos 
participantes
Empresa Silvana Maria Ok
3 – definir tema e 
programa do 
treinamento 
Empresa /Equipe de 
treinamento
Solange/Roberta Ok
4 – fazer reserva de 
equipamentos de 
audiovisual 
Empresa Cristina
5 – programação das 
atividades de execução
Equipe de treinamento Roberta
6– criar a avaliação do 
treinamento
Equipe de treinamento Todos os integrantes 
Agendar reunião 
AVALIAR TREINAMENTO PARA QUE?
• Obter controle sobre o treinamento
• Fazer retroalimentação para treinamento
• Tomar decisões sobre treinamentos
• Fazer o treinamento funcionar
• Tornar treinamento externamente válido
Mensuração e 
Avaliação
PROCESSO DE AVALIAÇÃO
As avaliações serão aplicadas a todas as ações de treinamento, visando adequar
este processo às necessidades e expectativas das áreas, medindo a eficiência e eficácia destes treinamentos, 
verificando as necessidades de reciclagens e propondo alterações nos programas de treinamento e desenvolvimento.
Avaliação de 
Conhecimento
Avaliação de Reação
Avaliação de 
Acompanhamento
Aplicada após a realização 
do treinamento, pode ser 
teórica ou prática, avalia o 
nível de conhecimento 
adquirido e se esta apto a 
executar suas atividades.
objetivo medir a eficácia do 
treinamento, com relação as 
mudanças comportamentais e 
técnicas proporcionadas.
Deve ser feita pela 
Gerência/Supervisão e pelo 
funcionário treinado
feedback aos instrutores, 
medir o nível de satisfação dos 
participantes com relação ao 
cumprimento dos objetivos, 
metodologia, materiais, 
condições físicas e 
aplicabilidade...
Se os resultados não forem
alcançados, deverá ser realizada
uma revisão na metodologia,
conteúdo programático, etc. Esse
looping é necessário até que os
objetivos tenham sido cumpridos.
“O modo como você processa, internaliza e se
lembra de matérias novas e complexas não é
necessariamente o mesmo modo como seu colega o
faz. Isso significa que o treinamento eficaz deveria
ser individualizado de acordo com o estilo de
aprendizagem de cada um” Robbins
Os programas de treinamento mais eficazes
ocorrem quando bem planejados, observando
sempre os pontos fortes e fracos dos indivíduos,
contando sempre com a avaliação de desempenho
como uma das ferramentas essências, para que o
programa de treinamento seja completo e eficaz.
Os efeitos dos programas de treinamento são de
curto, médio e longo prazo, é através deles que as
organizações promovem o desenvolvimento de seus
colaboradores e o seu próprio.
PROCESSO DE TREINAMENTO
O TREINAMENTO É UM PROCESSO CÍCLICO E CONTÍNUO COMPOSTO POR 4 ETAPAS
Necessidades a
satisfazer
Desenho do
Treinamento: fases
Condução do
treinamento
Avaliação dos
resultados
Diagnóstico da
situação
Decisão quanto
a estratégia
Implementação
ou ação
Avaliação e
controle
1.Objetivos da 
organização
2.Competências 
necessárias
3.Problemas de 
produção
4.Problemas de 
pessoal
5.Resultados da 
Avaliação de 
desempenho
Programação do 
treinamento
• Quem treinar
• Como treinar
• Em que treinar
• Por quem
• Onde treinar
• Quando treinar
• Para que 
treinar
•Condução e 
aplicação do 
Programa de 
Treinamento 
através de:
•Gerente de 
linha
•Assessoria de 
RH
•Por ambos
•Por terceiros
•Monitoração de 
Processos reação 
dos treinamentos 
ao programa
•Avaliação e 
Medição de 
Resultados: do 
aprendizado do 
treinando
•Comparação da 
situação com a 
situação anterior
•Análise do custo
benefício
DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO
• O TREINAMENTO É um processo que promove a aquisição de habilidades, conceitos ou atitudes,
melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu cargo. Em outras
palavras, o treinamento é algo pontual, voltado para o presente e para situações que necessitem de um
aprimoramento rápido. O treinamento começa como uma resposta a uma necessidade em um ambiente
organizacional. (MILKOVICH; BOUDREU, 2010 P.338).
• O DESENVOLVIMENTO É um processo a longo prazo, de aperfeiçoamento das capacidades dos
funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização. O desenvolvimento tem
como foco o desempenho futuro das pessoas na organização. E, de certa forma, impacta também no clima
organizacional, já que maximiza o desempenho e melhora os resultadoS (MILKOVICH; BOUDREU, 2010).
O desenvolvimento tem como objetivo, explorar o potencial de aprendizagem, e a capacidade
produtiva do colaborador, tendo novas habilidades e conhecimentos, o desenvolvimento
maximiza o desempenho profissional e motivacional do colaborador.
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO
Presente Futuro 
Melhoria do desempenho atual Preparação para novas situações
Correção de falhas e dificuldades Alinhamento com a estratégia
Mudança no comportamento Crescimento do indivíduo
Pontual Contínuo 
Fácil aplicação Aplicação dificultosa
“Se você acha a educação cara, 
experimente a ignorância.”
Derek Bok, presidente da Havard entre 1971 e 1991
Aprendizagem 
organizacional
Educação 
corporativa
Gestão do 
conhecimento
Tipos e Modalidades de Treinamento & Desenvolvimento
Educação corporativa no Brasil
O que difere a área de T&D de uma 
Universidade Corporativa?
A área de treinamento e desenvolvimento está direcionada para desenvolver competências e habilidades
relacionadas a problemas ou desafios especificas da organização. A universidade corporativa está além da áreas de
treinamento e desenvolvimento, principalmente porque seu objetivo está alinhado com a estratégia da empresa. O
foco é voltado em desenvolver competências, enquanto os programas de treinamentos estão focados mais em
desenvolvimento habilidades e de conhecimentos mais específicos.
Educação corporativa no cenário 
organizacional 7 Princípios de sucessoda Educação Corporativa
Competitividade
Cidadania
Perpetuidade
Parceria
Conectividade
Disponibilidade
Sustentabilidade A universidade corporativa precisa também gerar resultados, sendo competitiva e sustentável.
O diferencial das empresas está nas pessoas que a fazem
A educação corporativa como processo de transmissão cultural
O conhecimento é conduzido e compartilhado através das redes de relacionamento dentro e 
fora da empresa
A aprendizagem se dá em qualquer lugar, a qualquer hora;
Estímulo da cidadania individual e organizacional;
A organização reconhece que sozinha não pode crescer, precisa do apoio dos fornecedores 
e parceiros
Como isso acontece na prática”?
Tendências em 
educação corporativa
Tipos e Modalidades de Treinamento Desenvolvimento
TECNOLOGIAS INOVADORAS EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA5
SMARTPHONES 
E TABLETS SLMS
VÍDEOS 
INTERATIVOS
JOGOS
REALIDADE 
AUMENTADA
Segundo Fidelis (2008) o desenvolvimento organizacional 
é conseqüência das inúmeras transformações que o 
mundo globalizado impõe às empresas que querem ser 
competitivas no mercado. A missão, visão e os objetivos 
organizacionais se forem integrados com os objetivos dos 
trabalhadores, provoca uma diminuição da velocidade 
das mudanças.
Um programa de desenvolvimento organizacional facilita 
entender as causas e os efeitos do processo de 
mudanças. 
Treinamento é fazer 
melhor
e o Desenvolvimento é 
ser melhor
Desenvolvimento é 
necessidade 
Treinamento é a solução
T&D É ALGO FEITO UMA 
ÚNICA VEZ PARA NOVOS 
EMPREGADOS?
EXISTE A CONTINUAMENTE 
DO TREINAMENTO PELAS 
ORGANIZAÇÕES ?
AS EMPRESAS 
INVESTEM O 
QUANTO SE 
DEVERIA EM 
TREINAMENTO
?
Empowerment
CONCEITO
Empowerment é um conceito de Administração
de Empresas que significa "descentralização de
poderes", ou seja, sugere uma maior
participação dos trabalhadores nas atividades da
empresa ao lhes ser dada maior autonomia de
decisão e responsabilidades.
Para Chiavenato, o empowerment ou empoderamento, é
uma ação que permite melhorar a qualidade e a
produtividade dos colaboradores,fazendo com que o
resultado do serviço prestado seja satisfatoriamente
melhor. Estas melhorias acontecem através de
delegação de autoridade e de responsabilidade,
fomentando a colaboração sistêmica entre diferentes
níveis hierárquicos e a propagação de confiança entre
os liderados e os líderes.
COMO APLICAR O EMPOWERMENT NAS EMPRESAS?
1.Identificar o estágio e as causas da dependência organizacional;
2.Criar estratégias para provocar mudanças no estilo de gestão, transformando profissionais 
‘dependentes’ em profissionais empreendedores;
3.Fazer com que todos entendam a importância da autonomia, responsabilidade e autoridade nos 
processos organizacionais;
4.Estabelecer prazos e metas, pois isso ajuda na formação de times autogerenciáveis;
5.Investir em educação corporativa (cursos, treinamentos e palestras) com foco no Empowerment;
6.Atribuir responsabilidades de acordo com os talentos, competências e habilidades de cada 
profissional;
7.Acompanhar e avaliar os resultados.
Empoderar é acreditar, influenciar e dar poder para realizar e transformar. Isso se reflete não só no 
trabalho, mas na vida de quem é empoderado. Diante disso, é fundamental que o Empowerment 
faça parte da cultura organizacional das empresas.
DESENVOLVIMENTO CONTINUADO DAS PESSOAS
Neste caso, o empowerment transforma as pessoas
em talentos, ao passo que elas aprendem a trabalhar
em equipe. A ideia principal é que o colaborador,
devidamente treinado e orientado, passe a ser um
multiplicador de conhecimento e habilidades, ajudando
a treinar e orientar os outros colaboradores. Isto é
aprendizado contínuo.
QUAIS VANTAGENS O EMPOWERMENT AGREGA AO SEU
NEGÓCIO?
O Empowerment apresenta uma série de benefícios que contribuem bastante
para o crescimento organizacional e sucesso nos negócios. Confira a seguir
boas razões para mudar o modelo de gestão da sua empresa:
•Foco no cliente;
•Simplificação dos processos;
•Equipe motivada e com autoestima elevada;
•Redução de custos;
•Direção alinhada aos objetivos, metas e estratégias;
•Decisões mais rápidas;
•Revelação de talentos;
•Agilidade na implementação de ações;
“Se queres colher em três anos, 
planta trigo...
Se queres colher em dez anos, 
planta uma árvore... 
... mas se queres colher para sempre, 
desenvolve um homem.”
Provérbio chinês
REFERÊNCIAS
BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e 
estratégias. Volume 1. São Paulo: Prentice Hall, 2007.
CHIAVENATO, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como 
incrementar talentos na empresa. São Paulo: Atlas, 2007.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e 
perspectiva. São Paulo: Atlas, 2009.
ÉBOLI, M.P. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: 
Editora Gente, 2004.
LEME, R. T&D e a mensuração de resultados e o ROI de Treinamento 
Integrado ao BSC. Rio de Janeiro: Quality Mark, 2010.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos 
Humanos. São Paulo: Atlas, 2010
PACHECO, Luiza. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Luiza Pacheco, 
Anna Cherubina Scofano, Mara Beckert, Valéria de Souza. Rio de Janeiro: 
Editora FGV, 2005.