A IMPORTÂNCIA DO RH PARA A QUALIDADE

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CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI – UNIASSELVI
ADMINISTRAÇÃO
DANIEL SILVA VAZ, DARLINE MIRANDA SANTOS, ELIANA CARDOSO SANTOS, FABIANA SOUZA DA SILVA, GERSON DE SOUZA ARAÚJO JÚNIOR, JAMILSON DA SILVA SOUZA, JEANE DA SILVA NOLASCO, JOIARIBE PEREIRA RIBEIRO, JOSÉ GERALDO RIBEIRO SALES, JOSÉ HELENO LIMA JÚNIOR, MARNÚBIA DOS SANTOS RIBEIRO, PEDRO CARDOSO SILVA, REBECA RODRIGUES SANTOS, ROSANA MOREIRA DA HORA, SIDINEI BRITO MAGALHÃES, TAIALA SANTANA OLIVEIRA, TAILANE MORAIS DOS SANTOS, TAMIRIS OLIVEIRA DOS ANJOS, UILIAN SILVA DE JESUS, ROBSON OLIVEIRA SANTOS.
Prof. Esp. ALAN SILVA
CRA-BA – 24.652
A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE
Planejamento, Recrutamento E Seleção De Pessoal.
Jequié – Bahia
2020.1
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI – UNIASSELVI
ADMINISTRAÇÃO
DANIEL SILVA VAZ, DARLINE MIRANDA SANTOS, ELIANA CARDOSO SANTOS, FABIANA SOUZA DA SILVA, GERSON DE SOUZA ARAÚJO JÚNIOR, JAMILSON DA SILVA SOUZA, JEANE DA SILVA NOLASCO, JOIARIBE PEREIRA RIBEIRO, JOSÉ GERALDO RIBEIRO SALES, JOSÉ HELENO LIMA JÚNIOR, PEDRO CARDOSO SILVA, MARNÚBIA DOS SANTOS RIBEIRO, REBECA RODRIGUES SANTOS, ROSANA MOREIRA DA HORA, SIDINEI BRITO MAGALHÃES, TAIALA SANTANA OLIVEIRA, TAILANE MORAIS DOS SANTOS, TAMIRIS OLIVEIRA DOS ANJOS, UILIAN SILVA DE JESUS.
A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE
Planejamento, Recrutamento E Seleção De Pessoal.
Relatório final, apresentado ao Centro Universitário Leonardo Da Vinci, como parte das exigências para a obtenção da nota do Seminário Interdisciplinar.
Local, Jequié 21 de Julho de 2020.
UNIASSELVI
Prof. Esp. ALAN SILVA
CRA-BA – 24.652
Jequié – Bahia
2020.1
INTRODUÇÃO
A configuração atual do mercado está centrada no dinamismo, na tecnologia, na informação e na alta competitividade. As organizações procuram se adaptar a essas demandas aprimorando processos e contratando profissionais qualificados capazes de elevar o seu desempenho, na busca por vantagem competitiva. É por meio dos talentos humanos que uma organização se desenvolve e oferece aos seus clientes e à sociedade produtos e serviços de qualidade. O reconhecimento do valor das pessoas para uma empresa enfatiza o conhecimento. Nesse contexto, os profissionais precisam buscar atualização constante, reciclar seus conhecimentos, competências e desenvolver habilidades de comunicação e de relacionamento interpessoal, para tornarem-se atrativos ao mercado. O Mercado de Trabalho e as suas características atuais exige muito sobre as competências de relacionamento essenciais à competitividade profissional: Empregabilidade, Marketing Pessoal, Networking e Etiqueta no Trabalho para a melhoria da qualidade em todos os setores, para isso o setor de R.H é peça fundamental para o sucesso da organização.
Segundo Chiavenato (1999) o termo R.H ou Gestão de pessoas pode ter três significados
diferentes:
- R.H como função ou departamento 🡺 R.H é a unidade operacional que funciona como órgão
staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção,
treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc.;
- R.H como práticas de Recursos Humanos🡺 R.H se refere ao modo como a organização opera
suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, benefícios,
comunicação, higiene e segurança do trabalho;
- R.H como profissão🡺 R.H se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral em
papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber; selecionadores, treinadores,
administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médico do trabalho, etc.
CONCEITOS DE R.H
A sigla RH significa Recursos Humanos. Dentro de uma empresa, RH é o departamento que tem a responsabilidade de seleção, contratação, treinamento, remuneração, formação sobre higiene e segurança no trabalho, e estabelecimento de toda a comunicação relativa aos funcionários da organização, um dos principais setores de qualquer empresa.
RH também pode se referir à totalidade de empregados e colaboradores que compõem a organização, normalmente referidos como os Recursos Humanos da empresa.
RH é ainda conjunto de práticas de recursos humanos, constituído por todas as decisões tomadas pela empresa para realizar as atividades inerentes ao setor de RH visando à qualidade em todos os setores.
A Gestão de RH é uma área de estudo que forma profissionais capacitados para gerenciar pessoas e lidar com todos os processos relacionados à gestão do quadro de funcionários de uma empresa, sem ele seria praticamente impossível uma organização ter uma gestão de qualidade.
O profissional de RH é encarregado de gerenciar planos de carreira; determinar a política salarial, remunerações, incentivos e benefícios; avaliar a necessidade de contratação de novos colaboradores; elaborar estratégias e planos operacionais para recrutamento e proporcionar a integração de novos funcionários dentro da organização para o bem comum de todos.
EMPREGABILIDADE
As organizações vêm buscando novas estratégias e formas de trabalho, exigindo dos profissionais nova postura. Os processos de seleção valorizam não só a qualificação, mas também as atitudes. Por isso, os profissionais devem investir em si, conhecendo os seus valores potenciais (GOMES, 2002). As empresas desejam indivíduos voltados ao futuro, que procuram adquirir competências que inspirem desafios a si próprios e aos empregadores. Então, é preciso cuidar da empregabilidade. Minarelli (1995) define empregabilidade como a habilidade de ter emprego, mas já para Case (1997), empregabilidade é a capacidade de desenvolver habilidades para o presente e para o futuro profissional. Gehringer (2000) relaciona a empregabilidade com a performance (atuação), ou seja, o desempenho; assim, podemos concluir que ela representa a facilidade de colocação ou recolocação no Mercado de Trabalho. A empregabilidade envolve uma lista de pré-requisitos necessários para que o profissional se torne atraente no mercado. As chamadas competências essenciais vão se ampliando à medida que o tempo passa (HILSDORF, 2009).
Tudo esta relacionado às formas de trabalho, postura do candidato, qualificação, contudo voltando-se para o futuro, muitas empresas têm vagas disponíveis, mas, infelizmente o que falta são pessoas qualificadas para que sejam preenchidas a oportunidades, devido ao baixo desempenho de muitos concorrentes, muitas vagas estão em aberto no mercado.
MARKETING PESSOAL 
O atual Mercado de Trabalho é influenciado por novos paradigmas que implicam também a forma como um profissional se apresenta ao mercado. É preciso saber se apresentar, pois não adianta ser um profissional correto, qualificado e atualizado se isso não for percebido. Trata-se de Marketing Pessoal, uma forma de revalorização das capacidades e competências do ser humano (MARTINS, 2010). Revalorizar as capacidades e as competências é uma atitude muito importante, pois construir uma imagem adequada é essencial para manter-se empregável e competitivo (FRANCO, 1999). A empregabilidade é uma questão de bagagem curricular e de Marketing Pessoal (HILSDORF, 2009). A exposição profissional cria oportunidades de trabalho e o Marketing Pessoal é a forma de manter contato permanente e eficiente com o mercado. Os profissionais são os responsáveis pela sua carreira e devem manter-se visíveis, lembrados e vinculados ao mercado e às oportunidades de negócios, comunicando suas habilidades e expectativas (CARDOSO, 2000). Tornar-se conhecido e expor a carreira ao mercado, mostrando-se um profissional capaz de agregar valor, é o desafio das pessoas que almejam uma carreira promissora. Fazer Marketing Pessoal é divulgar da melhor forma a marca individual, aproveitando as oportunidades que surgem (PETERS, 2000), considerando o mercado como cliente, vendendo soluções, autoestima, persistência, potencial e flexibilidade (SHINYASHIKI, 2001). O Marketing Pessoal está muito ligado à apresentação pessoal, como aparência, fala, conhecimento, experiências, enfim, se uma empresaquer ter sucesso ou continuar com ele, ela tem que ter os melhores colaboradores.
NETWORKING 
Networking é a formação e a utilização de uma rede de contatos pessoais (HART, 2004). É a capacidade de manter a sociabilidade para trocar informações, compartilhar habilidades e talentos, mostrar-se ao mercado e tornar-se público. Minarelli (2001) vê o networking como uma das bases da empregabilidade dos profissionais. Bender (2009) reflete que a competitividade de um indivíduo é resultante do seu conhecimento e da sua rede de relacionamentos. Portanto, segundo Hart (2004), cuidar do networking é essencial para conseguir emprego e gerar negócios. A matéria-prima do networking é a informação obtida em cada contato e o acesso a diversas pessoas. A convivência social é fundamental, não requer investimento financeiro, mas uma postura aberta em relação à vida em sociedade e ao cultivo do capital social (MINARELLI, 2001). Bender (2009) afirma que uma rede de contatos é o conjunto de pessoas e profissionais que reconhecem o profissional no mercado e têm uma percepção sobre ele; representa uma fonte inesgotável de possibilidades de troca e potencializa o valor do profissional no mercado. Podemos ver também, que o relacionamento traz bons colaboradores para a continuação do crescimento de uma empresa, muitas organizações hoje em dia não contratam mais por currículo, por e-mail, ou por qualquer outra fonte que seja, a não ser por indicação.
ETIQUETA NO TRABALHO
Não basta ser um profissional qualificado e competente; é preciso cuidar das habilidades sociais no ambiente de trabalho, prestar atenção no comportamento e ter uma postura adequada. Para finalizar esta Unidade, vamos falar sobre Etiqueta no Trabalho. Em um primeiro momento, é importante esclarecer que as boas maneiras no trabalho relacionam-se diretamente à educação e ao bom senso. Ballback e Slater (1999) garantem que o indivíduo deve ter a capacidade de avaliar suas atitudes e de aprimorá-las, para que seja possível aumentar o sucesso profissional. As empresas estão valorizando cada vez mais a postura dos profissionais e o seu modo de agir. Colombini (2008) assevera que saber se comportar nas diversas situações diárias representa uma vantagem competitiva, pois, do contrário, cometer gafes na carreira pode causar impactos irreversíveis. Então é preciso estar atento, a fim de evitá-las ou minimizá-las. Em uma empresa de vendas, por exemplo, de extrema e suma importância saber se expressar com os clientes, não só, em empresa de vendas, mas, em um restaurante, rede de hotéis, farmácia, lojas de conveniência, enfim, um péssimo atendimento ou uma palavra mal dita, expulsa para sempre o cliente de seu estabelecimento.
Além de todos esses atributos citados acima, existem vários outros que contribuem para a qualidade do R.H de uma empresa onde podemos citar alguns, tais como:
- Engajamento;
- Trabalho em equipe;
- Avaliação e desempenho e 
- Benefícios.
ENGAJAMENTO
O engajamento pode ser considerado o combustível para os demais pilares da gestão de pessoas. Isso porque é ele que impulsionará o comprometimento individual de cada colaborador dentro da empresa e, um profissional engajado traz muito mais retorno para a empresa. Em uma perspectiva global, é importante que a empresa saiba o que engaja e motiva os colaboradores, em suas individualidades. Dentre os fatores motivacionais podemos considerar: incentivos financeiros, alinhamento de propósitos entre a empresa e o colaborador (acreditam nos mesmos valores), plano de carreira, possibilidade de desenvolvimento contínuo, entre outros.
TRABALHO EM EQUIPE
Um dos pilares mais importantes para a qualidade é o trabalho em equipe, fundamental para o sucesso da gestão de pessoas, afinal, trabalhar em equipe pode ser um diferencial para criar um ambiente mais saudável e propício para o crescimento.
 Trabalhando em equipe, todos tendem a ganhar. A empresa quando motiva esse tipo de trabalho minimiza conflitos, incentiva a diversidade e direciona o foco em busca do objetivo comum: o atingimento das metas. Já o colaborador se sentirá mais útil fundamental para o bom andamento de projetos e o fará se dedicar mais para que a equipe se destaque.
Uma das formas que a empresa tem de potencializar o trabalho em equipe é realizando confraternizações, happy hours ou projetos que envolvam colaboradores de times distintos, aproximando profissionais de perfis e competências distintas e que não tenham a oportunidade do convívio diário.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Outro processo que integra a gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. Na área de RH, sabe-se que fazer uma correta avaliação de desempenho é uma das estratégias das corporações que visam mensurar o potencial de suas equipes.
Realizada de forma individual ou coletiva, essa avaliação pode estimular o engajamento dos profissionais e aumentar a produtividade dos talentos. Neste sentido, é muito importante entender sobre a performance de quem trabalha na empresa e sobre o que é esperado dos profissionais, alinhado, claro, aos objetivos estratégicos da organização. Ter clareza sobre estes pontos fará com que os esforços se concentrem num mesmo objetivo, direcionando as pessoas para o desenvolvimento pessoal e profissional.
BENEFICIOS
Os benefícios também podem ser considerados fatores motivacionais. Assim como o salário, um pacote de benefícios atrativos e aderentes ao público interno podem ser um diferencial para a empresa e, muitas vezes, até mais interessantes que o próprio salário, uma vez que este fator não é mais analisado de forma isolada, mas, sim, a partir de toda proposta de valor que a empresa tem a oferecer. Por isso, este processo está ligado à gestão de pessoas. A área que executa esse processo, além de ofertar as melhores opções do mercado no que tange benefícios, também é o R.H, assim, os funcionários estando motivados, a qualidade dos produtos e serviços da empresa também melhoram, como deve saber interpretar as vantagens que eles trarão para a empresa e para o colaborador, a fim de flexibilizá-los quando for necessário. Para essa administração, um sistema de benefícios eficiente é capaz, inclusive, de efetuar as compras de cada benefício automaticamente e dividi-los de acordo com os dias trabalhados pelo colaborador, evitando prejuízos financeiros e agilizando os processos internos. Afinal, este não deve ser um processo burocrático, mas uma vantagem competitiva para a empresa.
A globalização modificou o perfil profissional exigido pelas empresas possibilitou o estabelecimento de uma rede de relações, onde nos dias atuais, a empresa que ganha maior fatia de mercado não é aquela que tem mais nome, mais tempo de abertura, mais clientes, mas, sim aquela que tem a maior qualidade na entrega dos serviços prestados, a empresa mais preparada, não importando o tamanho nem seu tempo de existência, seja ele em qualquer área, enfim, ela sempre se sairá bem.
CONCLUSÃO
Com este Seminário Interdisciplinar aprendemos muito sobre A importância do R.H. para a qualidade, sabemos também que uma instituição não tem sucesso da noite para o dia, é necessário muito trabalho, esforço, perder algumas noites, faz parte do percurso, além de ter muita disciplina, afinal o sucesso não acontece por acaso, há de ter muita paciência e persistência para que a ascensão seja alcançada.
Na apresentação deste Seminário Interdisciplinar utilizamos vários materiais e métodos possíveis, tais como pesquisa na internet em vários sites, utilizamos livro e também nos baseamos em experiências vividas no cotidiano, que por sinal foi um aprendizado excelente que levaremos para o resto de nossos dias.
O mercado de trabalho atualmente está muito mais competitivo do que nos tempos passados, devido ao grande avanço tecnológico a configuração do mercado atual está centrada no dinamismo, na tecnologia, na informação, na produtividade, na alta competitividade, tanto quanto os colaboradores e as organizações, com isso, qualidade acaba não se tornando diferencial entre elas, mas sim, uma obrigação.
A áreade R.H sempre foi de extrema importância para uma organização, pois, tudo e todas as áreas dependem dela, até mesmo para se contratar um novo colaborador substituto depende-se da pessoa do setor para que se possa fazer a integração. As empresas de pequeno e médio porte não conseguem sobreviver sem a área de Recursos Humanos, mesmo que no inicio de sua operação ela consiga dar os primeiros passos, mas, um dia ela irá crescer e daí haverá a necessidade do setor de R.H. Ela está diretamente ligada a todos os setores da empresa, principalmente o setor de Qualidade e Gestão de Processos.
O R.H do passado era aquele setor majoritariamente operacional, que cuidava dos trâmites burocráticos e operacionais dos processos de contratação e remuneração. Onde o foco principal era:
- Contratações;
- Faltas;
- Salários;
- Benefícios; e
- Férias.
O R.H do presente é muito mais do que um setor burocrático, assim fazendo o uso de estratégias para aperfeiçoar ao máximo os processos e recursos na empresa. Sendo a área que teve de aprender muito e se adaptar com as atualizações e inovações do mercado, estando alinhada sempre com objetivos e metas a serem atingidas pela organização e, por isso, consegue desempenhar suas funções com muito mais precisão. Algumas delas são:
- Recrutamento e seleção;
- Busca de novos talentos;
- Análise de perfis profissionais e comportamentais;
- Criação de diretrizes de Gestão;
- Avaliação de colaboradores e o principal de tudo que é o treinamento de pessoas para a melhoria constante da qualidade e aprimoramento dos setores.
Além de estar sempre por dentro das inovações tecnológicas, adicionando softwares e novas ferramentas aos processos, de acordo com a demanda da empresa.
Isso nos faz aprender e valorizar cada vez mais, não só o setor de R.H., mas, com o conjunto de toda a organização, desde o mais simples até o de nível mais alto. Tornando-nos sempre administradores mais capacitados e preparados e contribuir para a alavancagem de qualquer organização, em qualquer lugar do Brasil e no mundo.
 
REFERÊNCIAS
http://arquivos.eadadm.ufsc.br/EaDADM/UAB3_2013-2/Modulo_6/Administracao_RH2/material_didatico/Administracao_de_recursos_humanosII-3ed.pdf
https://www.significados.com.br/rh/#:~:text=A%20sigla%20RH%20significa%20Recursos,relativa%20aos%20funcion%C3%A1rios%20da%20organiza%C3%A7%C3%A3o.
http://www.abepro.org.br/biblioteca/TN_STP_213_265_27313.pdf
https://www.xerpa.com.br/blog/conceito-de-rh-recursos-humanos/
https://www.metadados.com.br/blog/gestao-de-pessoas/?gclid=EAIaIQobChMIw5SGh8GL6gIVDwuRCh10aA83EAAYASAAEgJPs_D_BwE