Gestão de pessoas 27-11-2019

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GESTÃO DE PESSOAS: Análise na Empresa Pormade 
 
Cleonice Gilioli 
Ilse C. Gomes Teles 
Márcia S. Negri Sander 
Noeli Werner 
 
Willyam Pederssetti -Tutor Externo 
Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI 
 Curso de Administração ADG 1137– Seminário Interdisciplinar 
Campo Erê, 27/11/2019. 
 
RESUMO 
O presente trabalho tem como objetivo abordar um tema muito importante no mundo 
corporativo, à gestão de pessoas, que é uma atividade a qual se tem como expectativa no 
contexto atual de ser executada por todos os gestores nas organizações, afinal, por ter como 
finalidade principal de combinar as necessidades das pessoas com as da organização para 
melhoria de resultados, se torna primordial para o sucesso das mesmas. É de grande valia 
ressaltar que o desempenho organizacional é diretamente afetado pelo comportamento das 
pessoas. Uma organização para ter sucesso, precisa sempre uma equipe espetacular de gestão 
de pessoas, pois é através desta, que se recruta, desenvolve e avalia profissionais dentro de 
uma organização. Pode-se observar ao longo da pesquisa que para se obter um modelo de 
gestão de pessoas bem definido e estruturado, bem como, com um excelente desempenho, 
propõe grandes desafios, sendo esses, de manter os colaboradores trabalhando como uma 
verdadeira equipe, possuindo objetivos claros e bem definidos, onde cada colaboradores esteja 
desempenhando seu papel com excelência, e principalmente que se consiga uma interação 
com todos os processos em execução, para assim, atingir todos os objetivos previstos pelo 
plano estratégico da organização. 
 
PALAVRAS CHAVES: 
Organizações, gestão de pessoas, gestores, plano estratégico. 
 
INTRODUÇÃO 
 
No momento atual as organizações que realmente buscam manter-se competitivas no 
mercado, são obrigadas a conquistar, conversar e manter seus clientes e seus colaboradores 
sempre satisfeitos. Compreende-se que na realidade, isso não é uma tarefa simples, visto que, 
primeiramente é preciso aplicar uma drástica mudança na gestão e em todos os processos da 
organização. Quando se investe em pessoas, as organizações conseguem contar com equipes 
mais inovadoras, com profissionais mais animados e envolvidos, conseguindo assim, mais 
destaque no mercado. Sendo assim, atualmente muitas empresas estão se sustentando e se 
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transformando no mercado, através do investimento e valorização dos potenciais humanos 
(MARQUES, 2019). 
De acordo com MARRAS (2011), mesmo as organizações sabendo que as pessoas e 
suas habilidades são primordiais para obterem melhores resultados no mercado, em alguns 
casos, ainda esse processo está escasso. Dessa forma, o autor ressalta que é de extrema 
importância que as empresas foquem na gestão de pessoas e todos os processos aos quais ela 
se envolve. 
A empresa que estabelece uma política de gestão de pessoas, busca, conciliar as 
deficiências e expectativas consideradas pelos colaboradores perante o processo atual da 
empresa, assim como, pontos positivos e negativos dos seus próprios colaboradores. Através 
da obtenção destes fatores, busca-se aprimorar todos os seus processos, deixando seus 
colaboradores mais satisfeitos com a empresa e também com seus cargos. Já as empresas que 
não trabalham com fatores de gestão baseados nas pessoas, acabam ficando enfraquecidas e 
privadas de crescer mais e ter um diferencial maior no mercado (KIELWAGEN, 2013). 
A empresa no ramo de portas Pormade, atuante no mercado desde 1939, é considerada 
uma das melhores empresas para se trabalhar, recebendo diversos prêmios por isso. Ao 
analisar todo seu processo, pode-se ressaltar que o humanismo presente, o entusiasmo 
repassado para seus colaboradores e clientes, bem como, a qualidade de todo seu sistema de 
trabalho a torna mais qualificada e eficiente, o que a sobressai de seus concorrentes no 
mercado (PORMADE, 2019). 
 
2 GESTÃO DE PESSOAS 
 
Segundo Fleury e Fischer (1992), gestão de pessoas é “Conjunto de políticas e práticas, 
definidas de uma organização, para orientar o comportamento humano e as relações 
interpessoais no ambiente de trabalho”. Assim sendo, pode-se dizer que é um grupo de 
técnicas utilizadas por empresas para aumentar seu capital humano. As ações de Recursos 
Humanos são realizadas desde a seleção dos melhores profissionais capazes e incluem seu 
desenvolvimento, permanência e incentivo para desempenhar suas funções (FLEURY E 
FISCHER, 1992). 
A preocupação em organizar o conhecimento do trabalho das pessoas surge 
naturalmente em todos os grupos sociais. Somente nos últimos cem anos é que a gestão de 
pessoas vem ganhando espaço e um campo especial de atuação e pesquisa, da qual a mesma 
interessam ao profissional de recursos humanos, líderes e gestores em geral, tanto da atividade 
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privada quanto no meio público. A gestão de pessoas é um departamento de uma organização, 
que trabalha direta ou indiretamente com pessoas sendo elas funcionários, familiares, 
comunidade, entre outras, são as pessoas que formam a organização (KIELWAGEN, 2013). 
Uma companhia é feita de pessoas e com seu avanço asseguram o sucesso ou não em 
seus negócios, não adianta você investir dinheiro em um produto se não há investimento 
satisfatório nos recursos que irão lhe auxiliar a atingir um objetivo que você tanto deseja. É 
aumentar um equilíbrio entre a ideia e seu modelo de execução (MARQUES, 2019). 
É através da Gestão de Pessoas que todos os obstáculos dos funcionários serão 
acompanhados e da mesma forma, vai garantir que os mesmos estarão dentro dos cargos e 
funções que têm a habilidade para exercer. Se a empresa tem estabelecido um modelo claro de 
gestão, certamente terá problemas em conduzir sua equipe, o que pode criar conflitos internos, 
grande rotatividade de pessoas e a baixa lucratividade e cancelamento de contratos da 
corporação (MARQUES, 2019). 
A gestão de pessoas é a maior dificuldade ainda enfrentada por qualquer empresa com 
ou sem fins lucrativos, grandes ou pequenas, públicas, privadas, indústrias, comércio, 
prestadoras de serviço. Um padrão de gestão de pessoas bem preciso e organizado ampara o 
executivo em seu maior desafio, que é manter funcionários trabalhando como uma grande 
equipe, cada um executando sua atividade, interagindo com todos os procedimentos da 
organização. Para que a mesma esteja no grupo do futuro (KIELWAGEN, 2013). 
 
2.1 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS 
 
Uma organização para conseguir destaque precisa ter estabelecido políticas e práticas, 
para uma melhor conduta humana e as relações interpessoais no grupo de trabalho. No Brasil, 
as práticas na gestão de recursos humanos vigentes nas empresas, ainda continuam bastante 
variadas. No entanto, podem ser apuradas as alterações nas qualidades gerais dessas práticas. 
Essas ocorreram, principalmente, em função de aplicação na legislação trabalhista e nos 
modelos de gestão e de produção (KIELWAGEN, 2013). 
 
2.1.1 Percurso histórico da gestão de pessoas no Brasil e no mundo 
 
A Gestão de Pessoas também nomeada como Gestão de Talentos, antes conhecida como 
Administração e Gestão de Recursos Humanos, tem um caminho de transformação que segue, 
desde as primeiras fases da constituição de empresas, dando continuidade até na busca dos 
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atuais sistemas da administração do capital humano, hoje diretamente ligados direitos com a 
preparação estratégica das organizações (STEWART, 2002). 
A finalidade da gestão de pessoas é buscar sempre o melhor dos recursos tecnológicos e 
humanos. No inicio da existência das organizações, em um contexto geral, a gestão e controle 
de pessoas se sucede através de normas e um regime de controle severo e escravizador. Hoje 
no atual modelo de gestão, entende que não é pela imposição, pelo controle e punição, que se 
obtém o melhor de cada colaborador, mas sim através da valorização das suas habilidades e 
competências, que se obtêm profissionaismais qualificados (STEWART, 2002). 
 
2.2 POLÍTICAS PARA GESTÃO DE PESSOAS 
 
O Patrimônio humano é primordial para o sucesso de uma empresa. Não há um método 
rico que não dependa de um profissional para ser finalizado. Mesmo que um carro seja 
montado por um robô, existe uma pessoa operando a máquina e se certificando de que haja 
qualidade na produção. Então é certo dizer que o fator humano é a peça fundamental para a 
eficiência de uma empresa. Um exemplo é da montadora de automóveis, é possível perceber 
que a gestão de pessoas é imprescindível para que todos os processos de uma empresa fluam 
com harmonia e excelência. A colaboração, que resulta de um convívio saudável, entre os 
funcionários e ao grupo organizacional é decisiva para a produtividade (CHIAVENATO, 
2014). 
O líder dessa empresa deve ter em mente que cada indivíduo pode ocupar uma 
determinada função de acordo com as suas capacidades. Ele precisa reconhecer os talentos a 
sua condição e estimular seus colaboradores a aperfeiçoem suas competências. Um 
funcionário que tem a prática em identificar problemas no sistema de injeção de combustível 
deve ser colocado no setor que inspeciona a parte mecânica do carro e não na montagem do 
para-lama, por exemplo. Portanto os recursos devem ser melhores aproveitados, de modo que 
o colaborador se motive, produza mais e melhor, assim, a empresa e colaborador saem 
ganham mais (DRUCKER, 2002). 
Quando um experiente executivo passa por um processo de coaching, ele aprende que a 
gestão de pessoas corresponde ao ato de escutar, analisar, delegar e planejar os resultados do 
seu grupo, de maneira que o mesmo possa cooperar e trabalhar de maneira satisfatória e 
engajadora na meta proposta (FISCHER, 2002). 
A definição de políticas para a gestão de pessoas é grandemente importante para o 
enraizamento e aperfeiçoamento do sistema de gestão de pessoas. Podemos garantir que é 
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impossível execução de um sistema sem que tenham sido distintamente definidas as políticas. 
Existem vários sistemas prontos no mercado, mas isso não quer dizer que estejam capacitados 
para as organizações, pois cada uma dispõe da sua cultura, seu jeito de pensar, agir, seguido 
de suas políticas. Compreende-se por política o grupo de regras determinadas para liderar 
pessoas com a intenção de alcançar resultados programados. As políticas são guias que 
apontam pessoas para a ação contribuem para os funcionários na tomada de decisões e 
conhecimento (KIELWAGEN, 2013). 
 De acordo CHIAVENATO (1999), as definições para a Gestão de Pessoas é o conjunto 
de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados 
com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, 
recompensas e avaliação de desempenho. 
 
2.3 PLANEJAMENTO DA GESTÃO PESSOAS 
 
O planejamento pessoal possibilita reconhecer as demandas da organização para 
formação de uma equipe de trabalho bem sucedida. É um processo consecutivo que fornece 
ao líder e a direção das equipes, a referência particular para moldar a equipe de trabalho. 
O objetivo do planejamento pessoal é pensar no presente com olhos no futuro, estudar o 
que deve ser feito agora, para ter resultados melhores com o passar dos anos (KIELWAGEN, 
2013). 
Definir metas e objetivos, ver aonde se quer chegar a um determinado tempo, assim 
analisar a atual situação, comparar com as metas definidas, é preciso também avaliar a atual 
situação que a empresa se encontra, e perceber se a meta está distante de ser alcançar, 
podendo mensurar e dividir em pequenas tarefas que vão ajudar a alcançar o objetivo. Fazer 
um planejamento e estipular prazos, para desenvolver as tarefas e definir data para realizar 
cada passo. Usar uma planilha também se torna uma ótima maneira de fazer o controle, afinal 
é uma excelente aliada para organizar as metas e analisar se foram ou não compridas dentro 
dos prazos previstos (DRUCKER, 2002). 
 
2.4 RECRUTAMENTO E DESENHO DE CARGO 
 
Desenho de cargo e o processo de organizar o trabalho, através das tarefas que são 
necessárias para desempenhar uma posição específica, envolve o conteúdo de cada função no 
sentido de atender às qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo, no sentido 
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de atingir as necessidades dos colaboradores e das organizações. O desenho de cada função se 
dá na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado (DRUCKER, 2002). 
Segundo, PIO (2008), para desenhar um cargo significa definir quatro condições 
básicas: 
1º - O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar; 
2º Como as tarefas deverão ser desempenhadas (método e processo de trabalho; 
3º A quem o ocupante de cargo deverá se dirigir (quem e seu superior imediato); 
4º Quem são seus subordinados (quem ele deverá supervisionar). 
Conhecendo os requisitos do cargo faz com que o recrutador consiga escolher as 
condições certas para cada função específica, tendo assim, maior qualidade. Porém os 
requisitos são aqueles exigidos pelos cargos, e não os candidatos que as possuem 
especificamente (KIELWAGEN, 2013). 
Segundo GUIMARÃES E ARIEIRA (2005), um recrutamento bem feito e um sinônimo 
de economia para a organização, afinal, não vai necessitar de treinamento, visto que, um 
profissional capacitado visa rapidamente os objetivos da organização. O recrutamento é um 
processo constante, enquanto a seleção só será feita quando houver vagas disponíveis. 
 
2.4.1 Recrutamento Externo 
 
Destina-se a procurar candidatos em outras empresas, universidades, escolas e na 
sociedade. Neste sistema os candidatos são procurados fora da organização, desta maneira, é 
de grande importância neste modelo de recrutamento que a empresa tenha integração e 
comunicação com a comunidade e entidades, conseguindo assim, melhores candidatos 
(KIELWAGEN, 2013). 
Por conseguinte, pode-se acrescentar que um ponto de grande relevância do 
recrutamento externo é o aumento da possibilidade de encontra novos talentos, ou seja, 
profissionais que estão fora da empresa, mas que podem de forma efetiva trabalhar em prol do 
seu desenvolvimento. (GUIMARÃES E ARIEIRA, 2005). 
Mas este modelo de gestão também possui pontos negativos, sendo esses, que é afetado 
a motivação dos atuais funcionários, outro ponto relevante é que se tem uma redução na 
fidelidade dos atuais colaboradores por oferecer vagas a estranhos. Outro fator, é que as 
técnicas seletivas vão gerar custos operacionais, e vai ser preciso um novo esquema para 
sociologia dos novos funcionários. Também é bem mais custoso, oneroso, demorado e 
inseguro que o recrutamento interno (GUIMARÃES E ARIEIRA, 2005). 
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2.4.2 Recrutamento Interno 
 
É a busca por um profissional dentro da empresa, restrito aos colaboradores já 
contratados. É uma forma de promover talentos ou reposicionar os funcionários dentro da 
empresa, com isso, o colaborador consegue se destacar naquilo que realmente é capaz de 
realizar. Os pontos positivos deste modelo é que gera mais economia, uma melhor aceitação 
da política da empresa. Também os colaboradores e a organização continuam andando no 
mesmo sentido e almejando os mesmos objetivos, visando o crescimento cada vez maior da 
empresa (GUIMARÃES E ARIEIRA, 2005). 
Mas no recrutamento interno também existem alguns pontos negativos, sendo um deles 
que a expectativa do colaborador pode diminuir em relação ao novo cargo, outra desvantagem 
é que pode gerar conflito entre os colaboradores na disputa por cargos. Também o bom 
desempenho de um funcionário em uma função não garante o sucesso desse mesmo em outra, 
o que pode gerar percas de produtividade, e por fim, a falta de sangue novo na equipe, de 
novas opiniões pode frear a inovação, as mudanças e principalmente a evolução da empresa 
por falta de novas visões (KIELWAGEN, 2013). 
 
2.5 SELEÇÃO DE PESSOAL 
 
A seleção de pessoas implica uma comparaçãoentre as características de cada candidato 
com um padrão de referência a uma escolha feita pelo chefe imediato (KIELWAGEN, 2013). 
A seleção de pessoal pode ser definida como a escolha certa para o cargo existente na 
empresa, visando aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal (CHIAVENATO, 2000). 
De acordo com o autor o destino do processo de seleção pessoal e preencher a vaga 
certa no tempo certo com o candidato certo, o critério de seleção baseia-se em dados e 
informações a respeito do cargo a ser preenchidos (CHIAVENATO, 2000). 
 
2.6 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
A constante atualização e qualificação dos profissionais se tornaram requisitos 
obrigatórios no mercado atual que se encontra cada vez mais competitivo. Com isso, o 
treinamento e desenvolvimento de pessoas é hoje um dos fatores primordiais para o sucesso 
de uma organização. Este modelo tem sido muito procurado como ferramenta que garante a 
competitividade no mercado atual (MENDONÇA, 2016). 
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Entre os principais tipos de treinamentos e desenvolvimento de pessoas destaca-se; os 
treinamentos comportamentais, cujo objetivo é trabalhar o relacionamento interpessoal dos 
colaboradores. De modo que, eles desenvolvam a sua inteligência emocional para lidar com 
diferentes pessoas e situações. Destaca-se também o treinamento de comunicação, que tem 
como foco o desenvolvimento de uma boa interação entre colaboradores (CHIAVENATO, 
2014). 
No treinamento de liderança, o foco é no desenvolvimento da capacidade de agir, 
administrar e conduzir profissionais e equipes de forma eficaz e assertiva. No modelo de 
treinamento por motivação tem como foco, estimular ações e comportamentos de maneira que 
os profissionais se sintam motivados no ambiente de trabalho. Já o treinamento das 
habilidades tem por objetivo desenvolver competências já existentes no profissional, para que 
ele possa contribuir no aumento da produtividade e gerar melhores resultados (MENDONÇA, 
2016). 
O principal objetivo do treinamento e desenvolvimento de pessoas deve se oferecer 
acesso a um aprendizado permanente e com instrutores focados para todos os setores, visando 
atingir um melhor resultado de aplicação prática na gestão empresarial (CHIAVENATO, 
2014). 
 
2.7 SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO 
 
No mercado de trabalho atual as pessoas procuram trabalhar em empresas que 
valorizem seu desempenho, que reconheçam seus esforços e que as ajudem a crescer e a 
construir uma carreira junto à empresa em que trabalham. É importante entender que 
remuneração é mais que um salário pelos serviços prestados, remuneração envolve 
gratificações, horas extras, adicionais, prêmios por produtividade, participação nos lucros 
entre outros (MARQUES, 2019). 
Como ressaltado por Idalberto Chiavenato, (2014, p.239): 
 
Ninguém trabalha de graça. E ninguém investe esforço, dedicação, vibração e 
competência sem esperar por um retorno adequado desse investimento. As pessoas 
trabalham nas organizações em função de certas expectativas e resultados. Elas estão 
dispostas a se dedicar ao trabalho e as metas objetivos da organização desde que isso 
lhes traga algum retorno significativo. 
 
 A renumeração é o conjunto de tudo o que é dado pelo empregador ao empregado em 
troca da execução do seu trabalho, incluindo o seu salário, ou seja, salário é sempre 
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remuneração, mas nem sempre remuneração é só salário. A definição de salário é bastante 
similar à de renumeração, consiste na recompensa paga ao empregado pela sua prestação de 
serviço em um período determinado. Ademais, tudo aquilo que é oferecido ao trabalhador 
além do seu salário é chamado de renumeração (MILKOVICH E BOUDREAU, 2006). 
 
2.7.1 Tipos de remuneração mais comuns 
 
Remuneração funcional, também chamada de plano de cargos e salários, são cargos de 
liderança e alta especialização técnica, geralmente exigem mais responsabilidade da parte do 
colaborador, é comum que pessoas que ocupam essas posições recebem bonificações 
(MARQUES, 2019). 
Remuneração por habilidades é uma maneira de incentivar a qualificação dos 
profissionais e vincular benefícios aos níveis de especialização. Assim ao premiar o estudo e o 
treinamento, a empresa incentiva e colabora para que cada vez mais colaboradores sintam 
necessidade de se aprimorarem em suas respectivas áreas de trabalho (WOOD, 2004). 
Remuneração variável é o conjunto de diversas formas de recompensa oferecida aos 
colaboradores a fim de complementar o seu salário fixo. Outra forma de remuneração é 
através do salário imediato e composto pelos benefícios oferecidos pelas empresas aos 
funcionários por exemplo vale-refeição, auxílio creche e outros (MARQUES, 2019). 
Participação Acionária, esse é o tipo de honorários muito usada para funções de gestão. 
Este modelo está baseado no oferecimento de uma fração da empresa para o colaborador, 
mesmo em pequena escala (WOOD, 2004). 
Comissões e premiações; as comissões são uma porcentagem oferecida pela realização 
de um negócio, já as premiações estão ligadas diretamente às metas tanto individuais como 
coletivas (WOOD, 2004). 
Remuneração por competência abrange o trabalho administrativo, sendo caracterizado 
pela incerteza, abstração e criatividade, para isto será preciso descobrir quais são as 
habilidades e competência essenciais para a organização (MARQUES, 2019). 
 
3 PORMADE 
 
A empresa Pormade foi fundada em 1939, e trabalha sempre visando manter a mais alta 
qualidade de suas portas, com papel marcante na comunidade a organização contribui na 
preservação ecológica. Com 86.000m² construído e com uma grande área de floresta plantada 
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tem seu parque industrial completo, conseguindo assim, controlar desde corte até o final da 
produção das portas. Com toda essa estrutura permite que tenha os melhores padrões de 
qualidade da America do sul com produtos fabricados com madeira de reflorestamento. 
Sempre pensando no meio ambiente, mantendo a natureza sempre a favor, para que as 
próximas gerações tenham um mundo mais vivo (PORMADE, 2019). 
 
3.1 GESTÃO DE PESSOAS PARA A PORMADE 
 
A evolução social, cultural e humana são raízes da Pormade, é no reconhecimento e na 
oferta de possibilidades, que consegue alcançar o melhor resultado de seus colaboradores, 
garantindo assim, excelência tanto no campo pessoal, quanto profissional dos mesmos. A 
organização segue a mais de 76 anos no mercado, levando consigo uma grande história de 
qualidade e inovação, tendo sempre como propósito, o contentamento de seus clientes. Segue, 
cada vez mais se esforçando para ser qualificada e se tornar a melhor no que faz, assim 
consequentemente, recebeu vários prêmios que são reflexos do seu belíssimo trabalho 
(PORMADE, 2019). 
Os funcionários da Pormade podem opinar e dar ideias para o desenvolvimento e 
crescimento da empresa. Com isso, proporciona um ambiente de trabalho mais dinâmico, e 
assim a relação de confiança é estabelecida entre todos, tornado o trabalho mais rentável 
(PORMADE, 2019). 
 
3.2 VISÃO DE GESTÃO DE PESSOAS SEGUNDO CLÁUDIO ZILLI (PRESIDENTE 
DA PORMADE) 
 
Como exposto por ZILLI, ‘‘Uma empresa é 100% emoção. É ouvir as pessoas, confiar 
nelas, importar-se com as mesmas, criar uma vida de diversão e ter prazer de acordar e ir 
trabalhar.’’ Assim sendo, pode-se ressaltar que pessoas são o foco principal utilizado pela 
organização para conseguir um maior desenvolvimento no mercado atual (PORMADE, 
2019). 
O empreendedor baseia-se muito no pensamento de Peter Drucker, no qual nunca foi a 
favor que a força física dos trabalhadores contasse na sua contratação, mas que as pessoas 
fossem contratadas por suas qualidades e principalmente por suas habilidades humanas. É de 
suma importância que as organizações sejam dirigidas por gerentes que saibam tratar bem os 
seres humanos e que realmente valorizem suas competências (PORMADE, 2019). 
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Claudio baseia-sena liderança que auxilia seus colaboradores a alcançar o seu melhor 
potencial, resultando em um melhor rendimento tanto para a empresa como também para o 
colaborador. Quando a empresa investe na gestão de pessoas, automaticamente ocorre uma 
melhoria no perfil de seus profissionais, que da mesma forma, vão proporcionar evolução na 
empresa e também na sociedade (PORMADE, 2019). 
O gestor defende que a negociação é realmente válida quando ambos os lados saem 
lucrando. Por isso, na Pormade é trabalhado visando pessoas, onde o colaborador sai 
ganhando, a organização ganha e os clientes também saem satisfeitos. Tudo aquilo que não se 
pode comandar acaba se tornando um descontrole, no modelo onde o colaborador e a 
organização trabalham e crescem junto, isso não acontece. Porque não é preciso de 
supervisão, afinal, quem trabalha com paixão ao que faz, não precisa ser vigiado para produzir 
com qualidade, proporcionando assim, um produto mais satisfatório para os clientes que os 
adquire (PORMADE, 2019). 
 
3.3 FERRAMENTAS UTILIZADAS PELA PORMADE PARA O 
DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
Por realmente acreditar que a gestão de pessoas é de grande relevância para o 
desenvolvimento da organização no mercado, e que realmente a integração dos colaboradores, 
dos clientes, bem como da sociedade como um todo, é benéfica para o bem-estar da empresa, 
a Pormade desenvolveu alguns programas para que realmente as coisas se desenvolvessem, os 
quais serão descritos a seguir (PORMADE, 2019). 
O primeiro projeto trabalhado é o bem-estar na Pormade, o qual ajuda no 
desenvolvimento, e procura harmonizar o vínculo entre o trabalho e o lazer, possibilitando 
uma vida mais tranquila, neste projeto vamos encontrar, aulas zumba, pedaladas, pilates, 
festival de inverno e de verão entre outras (PORMADE, 2019). 
A também o centro de desenvolvimento humano Pormade (CEDEHP), espaço que 
envolve profissionais, familiares e a comunidade neste local são realizadas diversas atividades 
como, por exemplo, jantares comemorativos, palestras e algumas atividades físicas, e a 
treinamentos para atletas paraolímpicos da região, entre outros (PORMADE, 2019). 
Um projeto de grande importância e a educação para empregabilidade onde proporciona 
renda e até mesmo emprego para familiares dos profissionais e para a comunidade local, por 
meio de curso profissionalizante como pinturas de telas e artesanatos (PORMADE, 2019). 
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Gestão do clima organizacional baseada em seis pilares, para melhorar ainda mais o 
clima organizacional, buscando sempre o melhor para o ambiente de trabalho, para cada pilar 
é desenvolvida práticas que buscam sempre o melhor para os colaboradores. A confiança, 
inspiração, motivação, comunicação, meritocracia, desenvolvimento, e principalmente um 
bom ambiente de trabalho são fatores predominantes da gestão da Pormade. (PORMADE, 
2019). 
Grupo de voluntários Pormade é um projeto onde os colaboradores realizam durante o 
ano várias atividades voluntárias para beneficiar entidades beneficentes, entre essa são feitas 
campanhas de doação de sangue, palestras onde a renda arrecadada é destinada para entidade 
filantrópica e também teatros com temas como educação ambiental, higiene e outras 
(PORMADE, 2019). 
Inclusão digital para diversos públicos, projeto “Inclusão Digital” vem crescendo a cada 
ano, foi criado em 1998 apenas para funcionários Pormade, em pouco tempo, o número de 
pessoas com interesse nos cursos aumentou, assim como a necessidade de um ambiente maior 
para as aulas. Começou então uma parceria com o Centro Universitário de União da Vitória 
(UNIUV) onde já traz aulas gratuitas de informática para a comunidade, nos níveis básico, 
intermediário e avançado (PORMADE, 2019). 
Saúde e segurança no trabalho, a Pormade se preocupa com o bem estar físico e 
psicológico dos seus colaboradores, por isso desenvolveu várias atividades uma delas diálogo 
diário de segurança entre outras (PORMADE, 2019). 
Trabalha toda a área de desenvolvimento humano da organização a universidade 
corporativa da Pormade (UNICOP), realiza diversos eventos e programas de desenvolvimento 
profissional (PORMADE, 2019). 
Sendo que essas ferramentas acima citada são de grande importância para Pormade, 
pois seus colaboradores ficam mais influenciados e comprometidos com seu trabalho, afinal, 
se sentem mais valorizados em seu ambiente organizacional. 
 
 
http://www.pormade.com.br/gvp
http://www.pormade.com.br/gvp
http://www.pormade.com.br/gvp
http://www.pormade.com.br/gvp
http://www.pormade.com.br/saude-e-seguranca-no-trabalho
http://www.pormade.com.br/saude-e-seguranca-no-trabalho
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CONCLUSÃO 
 
 Em vista dos argumentos apresentados, a gestão de pessoa é o diferencial para o bom 
desempenho das organizações. As empresas estão se alinhado com práticas do mercado e 
procuram cada vez mais reconhecer e valorizar seus colaboradores, buscando sempre mais 
profissionais, para assim, conseguir conquistar o sucesso no mundo empresarial. 
 As constantes mudanças influenciam diretamente no comportamento das organizações e 
consequentemente em seus colaboradores. Para que as empresas atendam às exigências do 
mercado e se desenvolvam, é preciso investir no capital humano, oferecer boas condições de 
trabalho e financeira, criado estratégias de treinamento e motivação. 
 Ademais, a partir do momento que os lideres, administradores e investidores 
compreenderem que o colaborador é peça chave para o crescimento da organização, e 
realmente adotarem as práticas de gestão de pessoas no seu ambiente operacional, obterão 
sucesso no mercado. E aos colaboradores cabe reconhecer suas competências e aptidões e 
focar no desenvolvimento delas, para que assim, consigam usá-las da melhor maneira dentro 
do seu ambiente de trabalho, produzindo mais e com maior qualidade, mostrando cada vez 
mais sua importância para a organização. 
Como observado na pesquisa, a Pormade é um grande exemplo de empresa que obteve 
maiores resultados após investir na gestão de pessoas. Juntamente com a Pormade Portas 
muitas outras empresas de pequeno, médio e grande porte, atuantes no mercado, estão se 
tornando destaque atualmente por acreditarem e investirem fortemente no capital humano. 
 
 
 
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REFERENCIAS 
 
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Atlas: São Paulo, 1999. 
 
______. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de 
Janeiro: Campus. 2000. 
 
______. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª Ed. 
2014. 
 
DRUCKER, Peter. A ADMINISTRAÇÃO NA PRÓXIMA SOCIEDADE. Editora Nobel. 
2002. 
 
FISCHER. A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas, in: 
As Pessoas na organização. São Paulo: Gente. 2002. 
 
FLEURY, M. T. L. FISCHER, R. M. CULTURA E PODER NAS ORGANIZAÇÕES . 1 
ed. São Paulo : Atlas, 1992. 
 
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