GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E SISTEMA DE TRABALHO

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS E SISTEMA DE TRABALHO
 MARIA HELENA
		 
Tendo em vista os avanços tecnológicos e o advento da globalização, cada vez mais as empresas procuram pessoas com disponibilidade para aprender, dividir e compartilhar tarefas e responsabilidades que possam contribuir para o sucesso da organização (RIBAS; SALIM, 2013).
Atrair e reter talentos em uma organização não ocorre necessariamente de maneira natural dentro de um grupo, agregar colaboradores talentosos e competentes para o desenvolvimento de times de alto desempenho é uma tarefa que requer profissionais capazes de identificar competências e habilidades de candidatos a uma determinada vaga. (RIBAS; SALIM, 2013).
O contínuo aumento da competitividade no mercado de trabalho motivado essencialmente pela globalização, resultante da internacionalização da economia faz com que as empresas adotem ações que valorizem as diferenças individuais de cada pessoa, pois é fundamental saber conviver com a diversidade no ambiente de trabalho, pois essas diferenças fazem com que as pessoas possam adquirir habilidades e competências que preparem o indivíduo para as constantes mudanças do mercado de trabalho (RIBAS; SALIM, 2013).
Dentro desta ótica que, “a gestão de pessoas demonstra a sua importância para o alcance desses objetivos, pois é a área capaz de selecionar, desenvolver, remunerar e manter equipes comprometidas com a empresa”.(RIBAS; SALIM, 2013, p.50). Diante disso é importante salientar que para alcançar tais objetivos o profissional de RH reune atributos necessários para recrutar, selecionar, treinar e prepar profissionais que satisfaça as expectativas da empresa.
Principalmente no que se refere a busca por profissionais que agreguem valor, pois para a formação de uma equipe dinâmica e competente é preciso profissionais qualificados, que tragam sua contribuição em forma de união e desenvolvimento de equipe.
A Administração de Recursos Humanos mostra que organização e homem devem seguir juntos para um desempenho eficaz da empresa; para tanto, é imprescindível que as empresas tenham em sua equipe pessoas capacitadas em resolver os problemas, que saibam gerenciar uma equipe e que conheçam todos os setores, para que desse modo possa fazer do lema da empresa o seu próprio.Pensando neste engajamento as organizações procuram desenvolver um trabalho em equipe onde cada pessoa do grupo saiba o que o outro está fazendo e juntos busquem o sucesso organizacional (CHIAVENATO, 2004)
Dessa forma, para a conquista bem sucedida de equipes, Chiavenato (2004, p. 8) relata que:
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Nesse sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização.
A Gestão de Recursos Humanos é deste modo um fator preponderante no crescimento da cultura organizacional da empresa responsável pela troca de experiências e pela aprendizagem continua. 
Dessa forma, a concepção de equipe está vinculada ao processo de trabalho, ou seja, trabalhar em equipe é somar esforços para alcançar objetivos que, separadamente, não podem ser alcançados. Para isso, é importante o conhecimento e dedicação efetiva nas suas fases de desenvolvimento, compreendendo as necessidades sentidas pelas equipes em cada estágio de vida.
GESTÃO DE PESSOAS
Em grande parte de nossas vidas somos membro de algum tipo de organização, como: uma escola, um time de futebol, um grupo de música, um grupo religioso, uma organização militar, ou mesmo uma empresa. Algumas organizações são estruturadas de modo informal como um time de futebol de escola, enquanto que as grandes corporações militares possuem estruturas bastante formalizadas. Porém todas as estruturas organizadas sejam elas formais ou informais, possuem elementos comuns (CHIAVENATO, 2004).
Assim pode-se ver uma organização, como sendo, duas ou mais pessoas trabalhando juntas, de modo estruturado, visando alcançar um objetivo específico, ou um conjunto de objetivos, de modo que haja entre elas a comunicação, a cooperação, e a sintonia dos objetivos. Segundo Chiavenato (2004), os desafios que se apresentam para as organizações são manter-se competitiva no seu mercado de atuação, conciliando interesses, adotando uma postura de aprendizagem continua, respeitando as diferenças, identificando oportunidades e competências, sem, contudo, descuidar do processo de humanização.
De acordo com Gil (1999), em qualquer organização é imprescindível um Sistema de Administração de Recursos Humanos, pois ele é responsável pela promoção, remanejamento de pessoal ou até mesmo pela demissão de pessoas não capacitadas para exercer determinadas funções. 
Chiavenato (2003) avalia que recursos humanos é uma área que está no processo de construção e desenvolvimento da empresa assim envolve inúmeros conceitos oriundos de diferentes áreas, principalmente por se tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um grande conhecimento em diferentes áreas.
Para Gil (1999), a Administração de Recursos Humanosé o ramo da Ciência da Administração que abrange as ações e tem como finalidade adaptar o trabalhador à realidade da organização, desse modo conseguindo um aumento de sua produtividade. Portanto, é a área administrativa responsável por;
[...] cuidar da parte referente ao desenvolvimento das pessoas que pertencem à organização. Isto quer dizer que ela não cuida somente da remuneração, da avaliação ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a integração do trabalhador à organização, por meio da coordenação de interesses entre a empresa e a mão de obra disponível. (OLIVEIRA, 1998, p. 16-17).
Neste contexto, gerir pessoas deve ser mais que controlar procedimentos e rotinas, implica em fazer com que todos os membros da organização se envolvam, um investimento na criatividade e inovação como fatores de diferenciação.
Dessa forma, o requisito para a busca de equipes de alto desempenho, é o comprometimento comum, ou seja, o importante é ser maleável, e fácil nos relacionamentos, pois o diferencial das empresas modernas não é o produto , e sim o capital humano que ela possui.
Mediante o exposto, salienta-se que as pessoas precisam ser estimuladas a usar ao máximo suas capacidades, pois o resultado da equipe deve ser sempre o foco do gestor e de sua gestão. 
Corroborando com essa ideia pode-se inferir que;
[...] é possível aumentar os níveis de responsabilidade atribuída àqueles que realizam suas funções, abrindo-se espaço para novas formas de motivação (reconhecimento, recompensa etc.), aumentando a satisfação no trabalho e conseqüentemente o desempenho das pessoas na organização. (ROCHA; ROCHA; DURAN, 2009, p.41)
 Assim com melhores condições de trabalho e valorização de competências, nota-se melhores níveis de colaboração e troca, ampliando a produtividade e o ritmo de criação e assimilação de novos conhecimentos, refletindo assim, em ganhos para a organização.
Em se tratando do desenvolvimento de equipes, Chiavenato (2014, p.2) relata que; “O importante é preparar a organização para a gestão do talento humano a par das transformações das pessoas em verdadeiros talentos dentro da organização”.
A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA
Toda organização se baseia no relacionamento entre pessoas, o trabalho em equipe é um permanente processo de experimentação necessários para a formação de equipes.
Atualmente, as empresas estão em busca de pessoas que possuam talentos, qualidade, criatividade, empreendedorismo, queexerçam o papel de Líderes nas organizações.
Na visão de Fontes (2003), a liderança está estritamente ligada ao comportamento da empresa, repercutindo o desempenho e a relação desta com o mercado. Mas acima de tudo liderança está ligada as relações entre pessoas.
Porém, para o desenvolvimento de equipe eficazes e indispensável ao líder, colocar-se no lugar de seus colaboradores, tentar compreendê-los, manter uma comunicação aberta e clara pautada no senso de comprometimento mútuo, confiança e respeito. 
Desse modo é importante que a instituição tenha uma estratégia na obtenção de iniciativas transformadoras e execução de mudanças, para tanto é importante que os lideres atuem como disseminadores do processo, tendo uma visão aberta e a busca constante por informações que tragam melhorias no atendimento a pessoas.
Como se percebe, fazer de um grupo de funcionários uma equipe harmoniosa é um grande desafio; alcançar resultados pretendidos requer liderança e habilidade. 
Constantemente, as organizações colocam seus dirigentes em situações de desafios, no desejo de sucesso na tomada de decisão diante de problemas cujas soluções, podem provocar o desenvolvimento e a sobrevivência do profissional na organização. Modelos de liderança são desenvolvidos no sentido de identificar as características de um líder excepcional entre os seus profissionais. Essas competências servem para avaliação de seus executivos, ou de executivos em potencial, avaliação de desempenho e desenvolvimento de liderança. (PEREIRA, 2003).
Sendo assim, podemos afirmar que a função de um bom líder é desenvolver nas pessoas a capacidade de realização, seja profissional ou pessoal. Para tanto, alguns requisitos são básicos em um líder como; ter uma boa comunicação, habilidade nos contatos interpessoais, capacidade de treinar e formar equipes afinadas (MARTINS, 2009).
Neste contexto Menezes (2009) afirma que a participação de líderes dentro das organizações destaca-se por meio de sua aptidão para atingir seus objetivos, de gerenciar, habilidade e visão de futuro na execução de tarefas, garantindo desse modo à confiança e o respeito de sua equipe através de suas ações.
Sobre esse aspecto, Bergamini (1994) também ressalta que; a formação de uma relação baseada na confiança entre o líder e os liderados desempenha uma base importante para o ajustamento dos mesmos nas diferentes circunstâncias de trabalho; entretanto, esta relação poderá ocasionar sentimentos positivos ou negativos, isto quer dizer que; a relação de liderança só ocorrera de forma produtiva quando as ações do líder forem ao encontro das expectativas do subordinado e vice-versa.
Sob essa perspectiva podemos concluir que:
[...] a liderança é, sobretudo, um relacionamento, um processo mútuo de ligação entre líder e seguidor. Tal processo envolve um relacionamento de influência em duplo sentido, orientado principalmente para o atendimento de objetivos e expectativas mútuas. Nesses termos, não poderíamos dizer que a liderança fica somente a cargo do líder. O processo de influência não está unicamente assegurado pela vontade do líder, mas sobretudo pela conjunção desta vontade com as imagens, desejos e crenças compartilhados pelo grupo.(DAVEL; MACHADO, 2001).
Portanto, buscando valorizar e motivar recursos humanos disponíveis, o líder dá aos funcionários de uma empresa a oportunidade de ascender profissionalmente, desenvolvendo talentos já inseridos na organização. 
De acordo com Souza (2008), o setor de Recursos Humanos hoje procura nos seus candidatos a emprego além da competência, habilidades e postura de liderança conforme as exigências da empresa a qual pretende candidatar a uma vaga.
Ocorre um interesse crescente em aumentar a capacitação profissional daqueles que tem um envolvimento com a produtividade de uma empresa, bem como, dos seus agentes produtivos. A forma que se tem de lidar com todos os envolvidos nesta produção é uma forma de se auto realizar e ser reconhecido por suas realizações, entre outros aspectos. Essa nova filosofia de gerir em prol do envolvimento profissional implica no reconhecimento da moralização no trabalho exigindo uma nova postura frente à gestão do negócio e das pessoas.
Segundo Souza (2004) a incerteza dos tempos atuais, paradoxalmente, impõe a necessidade de reformulação de planos de Gestão de Recursos Humanos. Iniciativas voltadas à implantação de uma série de novas políticas e práticas de Gerenciamento de Recursos Humanos dirigidas à obtenção da participação, envolvimento e compromisso dos empregados frente aos objetivos organizacionais são o que se verifica nas organizações contemporâneas. 
Mediante o exposto, a administração de recursos humanos vai além de fornecer recursos necessários para treinamentos e qualificação, inclui comprometimento com a prática das atividades de Melhoria Contínua, isto é, o colaborador precisa estar satisfeito com o trabalho, ter oportunidade de crescimento profissional na organização, além de reconhecimento pelos resultados conquistados. 
Desse modo, a gestão de Recursos Humanos tem a função de facilitar a vida dentro das empresas garantindo alto desempenho dos funcionários e um ambiente organizacional saudável, atentando as mudanças de mercado e as suas exigências para se ajustar as novas realidades.
Nesta nova visão de Recursos Humanos o quadro pessoal é preponderante para que as organizações possam interagir e agir com competência nas mais variadas funções.
Para tanto cabe o setor de recursos humanos bem mais que a função de recrutar; cabe a eles a função de planejar e administrar o quadro de funcionários a fim de garantir o andamento da empresa. 
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO. Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
____________. Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 3º ed. São Paulo. Elsevier. Editora Ltda. 2004.
___________. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. - Barueri, SP: Manole, 2014.
DAVEL, Eduardo; MACHADO, Hilka Vier. A dinâmica entre liderança e identificação: sobre a influência consentida nas organizações contemporâneas.Rev. adm. contemp.Curitiba,v. 5, n.3, Dec. 2001. 
FONTES, Maria Alice Moreira. Liderança nas organizações contemporâneas.Gestão. Org – Revista Eletrônica de Gestão Organizacional, v.1, n.1, jan/jun. 2003. 
GIL, Antonio. Carlos. Administração de recursos humanos: um toque profissional. São Paulo: Atlas, 1999.
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MENEZES, Valdelício. (2009). 31 Descobertas Sobre Liderança - Olhar de um Acadêmico.Disponível em:
<http://www.webartigos.com/articles/16702/1/31-Descobertas-Sobre-Lideranca---Olhar-de-um-Academico/pagina1.html#ixzz10yTERK73>. Acesso em: 29/06/2020.
OLIVEIRA, J. Arimatés. Administração de Recursos Humanos x Administração de Pessoal x Relações Industriais: confusão semântica. Revista Tendência do Trabalho. Rio de Janeiro, n.287, p.16 -17, 1998.
PEREIRA, Suzana. (2003), Liderança em busca das competências. Disponível em: <http://www2.uol.com.br/JC/sites/deloitte/artigos/a30.htm>. Acesso em: 29/06/2020.
ROCHA, Enrique; ROCHA, Karina da; DURAN, Cristina. Gestão de pessoas para concurso, V. I: uma visão panorâmica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 264 p.
RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para concursos. Alumnus, 2013. 666 p. Disponível em: http://alumnus.leya.com.br. Acesso em: 14/06/2020.
SOUZA, Rosinéia Medeiros Alves (2004),Anorexia Corporativa.Disponível em: <http://www.avm.edu.br/monopdf/25/ROSINEA%20MEDEIROS%20ALVES%20DE%20SOUZA.pdf>. Acesso em: 14/06/2020.
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