Aula 02 - A Administração científica e a busca por produtividade

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Capítulo 2
A administração 
científica e a busca 
por produtividade
Neste capítulo, os temas centrais são a administração científica e a 
busca por produtividade, que caracterizaram o início da era industrial. 
O processo evolutivo de qualquer espécie depende de sua capaci-
dade de enfrentar as adversidades do ambiente no qual está inserida 
e garantir a sua sobrevivência. Como contextualizamos no capítulo 1, 
a sociedade das organizações aumentou nossa capacidade de adap-
tação ao ambiente, garantindo alimento e sustento em larga escala às 
populações.
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.A crescente relevância das organizações em nossa sociedade nos 
obriga a conhecer profundamente o seu funcionamento, o que torna a 
teoria das organizações um conhecimento essencial para a melhoria 
contínua das práticas administrativas. A evolução dessa teoria teve seu 
espectro ampliado ao longo de mais de 100 anos de estudo, iniciando-se 
com foco nas tarefas desempenhadas em ambientes estáveis e chegan-
do a estudos mais profundos em ambientes instáveis, característicos da 
atual era da informação.
Muitas das etapas percorridas no desenvolvimento da Teoria das 
Organizações ainda são válidas, como veremos a seguir.
1 Frederick W. Taylor e a administração 
científica
Frederick Winslow Taylor é o pai da administração científica. 
Conforme apresentado por Silva (2008), foi ele quem promoveu uma 
revolução nos métodos de trabalho de sua época com as primeiras apli-
cações de métodos científicos, indo de encontro aos costumes e empi-
rismos vigentes e aumentando a produtividade. Para estudar o trabalho 
de Taylor, é necessário analisar sua personalidade a partir dos seguintes 
aspectos apontados por Silva (2008):
 • experimentador e pesquisador;
 • autor e divulgador de seus experimentos;
 • formador de uma equipe e de uma linha de pensamento.
A experiência de 14 anos no chão de fábrica de indústrias metalúrgi-
cas norte-americanas moldou a formulação de suas teorias. Ao traba-
lhar na Midvale Steel entre 1878 e 1889, Taylor teve o primeiro contato 
com programas de incentivo para aumento da produtividade. O progra-
ma remunerava o funcionário por peça produzida, incentivo este que 
Taylor, em função de sua experiência como operário, sabia ser ineficaz.
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Essas observações trouxeram ao trabalho de Taylor o conceito da 
“vadiagem sistêmica”, que se referia à diferença entre a produção po-
tencial e real de um empregado. Segundo ele, a vadiagem sistêmica era 
motivada pelos seguintes fatores (SILVA, 2008):
 • Funcionários acreditavam que a maior produtividade seria com-
pensada por um nível maior de desemprego.
 • Sistemas administrativos “defeituosos” e ineficazes provocariam 
quedas no nível de produtividade.
 • Efeito da transmissão dos usos e costumes/empirismos às no-
vas safras de funcionários.
Para Taylor, essa lacuna de produtividade não era “culpa” dos em-
pregados, mas dos responsáveis pela administração. Taylor via os ad-
ministradores (gerentes) como os responsáveis por projetar atividades 
e incentivos de maneira apropriada, alcançando uma produtividade 
maior. Apesar de parecer trivial, a definição de um sistema de incentivos 
é complexa. 
Se adotado um sistema de remuneração ou de premiação com base 
no aumento contínuo de produtividade, os empregados podem inferir 
que o desempenho futuro será dependente do desempenho presen-
te, ou seja, a “régua” do padrão esperado fica continuamente elevada. 
Nesse sentido, funcionários podem se recusar a cooperar para aumen-
tar a produtividade, gerando o efeito conhecido como “efeito catraca” 
(MILGROM; ROBERTS, 1992). A analogia da catraca se refere à impos-
sibilidade de uma catraca girar no sentido contrário ao que ela está gi-
rando normalmente. 
Os estudos de Taylor podem ser divididos em duas fases, represen-
tadas pelas publicações Administração de oficinas (1903), que trata das 
técnicas de racionalização do trabalho do operário por meio do estudo 
do tempo e movimento, e Princípios da administração científica (1911), 
que apresenta os estudos de Taylor sobre a administração geral.
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O objetivo da administração científica era aumentar a produtivida-
de do empregado por meio de uma análise científica e sistemática do 
trabalho chamada de “uma maneira melhor”. Na abordagem de Taylor, 
a motivação dos empregados seria atingida por meio do sistema de 
tarefas: quanto mais peças produzisse, maior seria a remuneração do 
trabalhador. 
O conceito de administração funcional sugeria que a supervisão 
fosse subdividida entre os especialistas das atividades para, assim, se 
obter um melhor controle dos aspectos do trabalho – trade off1 natural 
entre especialização e coordenação, apresentado no capítulo anterior.
Para Tragtenberg (1971), Taylor buscava a racionalização do trabalho 
e um dos principais elementos dessa abordagem foi o estudo do tempo 
e de movimentos para a execução de tarefas. Assim, os funcionários 
deveriam ser treinados para exercer suas funções, acabando com o em-
pirismo para a realização das atividades de produção (SILVA, 2008). 
Ao substituir a indução pela dedução, a racionalidade de Taylor via os 
indivíduos como um “homem econômico” (homo economicus), ou seja, 
um indivíduo interessado em maximizar seus rendimentos monetários 
(SILVA, 2008). Na perspectiva de Taylor, aspectos como personalidade e 
cultura são desconsiderados na análise do trabalhador. 
PARA PENSAR 
Você se considera um homo economicus? Todas as suas ações são 
racionais e voltadas para a maximização de ganhos de consumo e de 
produção?
 
1 Trade-off ou tradeoff é uma expressão que define uma situação em que há conflito de escolha. Carac-
teriza-se como uma ação econômica para resolução de um problema, mas que acaba acarretando outro, 
levando à obrigação de uma escolha. Em outras palavras, um trade-off ocorre quando se abre mão de algum 
bem ou serviço distinto para se obter outro bem ou serviço. 
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Chiavenato (2010) faz um apanhado das fases do trabalho de Taylor 
para aumentar a eficiência da produção: remuneração, combate ao des-
perdício, racionalização do trabalho, padronização dos métodos e equi-
pamentos, e princípios de administração.
A profunda influência do trabalho de Taylor na administração passou 
a ser chamada de Taylorismo. Partindo do chão de fábrica, suas ideias 
se espalharam em todos os aspectos da vidaorganizacional. Os princí-
pios descritos por ele, conforme proposto por Chiavenato (2005b, p. 37), 
são assim resumidos:
 • Princípio do planejamento: substituir no trabalho o critério indivi-
dual do operário, a improvisação e a atuação empírico-prática pe-
los métodos baseados em procedimentos científicos; substituir a 
improvisação pela ciência por meio do planejamento do método.
 • Princípio do preparo: selecionar cientificamente os trabalhado-
res de acordo com suas aptidões; prepará-los e treiná-los para 
produzirem mais e melhor, conforme o método planejado. Além 
do preparo da mão de obra, preparar também as máquinas e os 
equipamentos de produção, bem como o arranjo físico e a dispo-
sição racional das ferramentas e dos materiais.
 • Princípio da execução: distribuir distintamente as atribuições e 
as responsabilidades para que a execução do trabalho seja mais 
disciplinada.
 • Princípio do controle: controlar o trabalho para se certificar de que 
está sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e 
o plano previsto. A gerência deve cooperar com os trabalhadores 
para que a execução seja a melhor possível. 
 • Princípio da exceção: as ocorrências desenvolvidas normalmen-
te dentro dos padrões não devem chamar a atenção do gerente. 
Já as ocorrências excepcionais, que acontecem fora dos padrões, 
devem atrair sua atenção para que, assim, possa corrigir os des-
vios e garantir a normalidade. 
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.IMPORTANTE 
Para Decenzo e Robbins (2004), o planejamento envolve: a definição 
de objetivos/metas da organização, o estabelecimento de uma estraté-
gia geral e o desenvolvimento de uma hierarquia. Assim, planejamento 
abrange o que deve ser feito (o fim) e como deve ser feito (os meios). As 
organizações estão inseridas em ambientes dinâmicos e de mudanças 
constantes (tecnológicas, sociais, econômicas, etc.), gerando um efeito 
considerável em sua sobrevivência e exigindo necessidade de planeja-
mento contínuo.
 
2 A obra dos engenheiros da administração 
científica
Conforme nos apresentam Chianevato (2010) e Silva (2008), outros 
engenheiros norte-americanos também ganharam reconhecimento por 
suas ideias e práticas de administração científica.
 • Henry Lawrence Gantt: seu trabalho teve grande ênfase no esta-
belecimento de tarefas específicas, com recompensas adequa-
das para cada trabalhador da organização. O gráfico de Gantt 
controla o desempenho do realizado versus planejado.
Figura 1 – Exemplo de Gráfico de Gantt
Operação 1
Operação 2
Operação 3
Tempo
Programado
Realizado
Fonte: Silva (2008, p. 120).
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 • Frank e Lillian Gilbreth: o trabalho mais relevante para a admi-
nistração científica foi o estudo da fadiga humana associado ao 
estudo do tempo e de movimentos, visando aumentar a eficiência 
do operário. Eficiência pode ser definida pela equação: E = P/R 
(em que P= produtos e R= recursos).
 • Carl Barth: foi o mais ortodoxo dos participantes do movimento 
da administração científica. Professor de Matemática, ele auxiliou 
Taylor nos complexos experimentos de corte de metais (estudos 
do tempo e do movimento).
 • Harrington Emerson: concentrou seu trabalho nos princípios ge-
rais de eficiência, como a relação entre o que é efetivamente atin-
gido e o que poderia ser atingido. Os Doze Princípios da Eficiência 
sistematizaram sua busca.
 • Henry Ford: aproveitou as ideias da administração científica para 
construir um império industrial que alterou o modo de vida das 
pessoas em todo o mundo. 
Henry Ford representa a contribuição da indústria para a formação 
da Teoria Clássica da Administração. Na sua visão, a empresa se divide 
em planejamento e execução, e o trabalho é que dirige a empresa. O 
que isso significa?
De acordo com Silva (2008), enquanto no sistema proposto por 
Taylor o operário executava a tarefa em um tempo padrão, o sistema de 
Ford estabelecia que o operário adaptasse seus movimentos à veloci-
dade da esteira rolante da linha de produção. O modelo administrativo 
de Ford, caracterizado pelo trabalho contínuo, dividido e repetitivo, se 
baseava em três princípios:
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.Figura 2 – Modelo administrativo de Ford
Intensificação:
pouca
imobilização
do capital
Economicidade: redução
do volume de matéria-
-prima em produção
Produtividade:
máximo de
produção
dentro de
determinado
período
A maior liberdade concedida ao empregado para adaptar seus movi-
mentos está diretamente ligada ao princípio da economicidade: volume 
mínimo de estoque da matéria-prima em transformação. A teoria apre-
sentada por Taylor impõe maior rigidez aos empregados, considerando 
um intervalo de variações em relação ao tempo-padrão de execução. 
A maior liberdade concedida por Ford visava reduzir o “efeito chicote” 
em suas linhas de produção, ou seja, o acúmulo de matéria-prima em 
transformação em determinada etapa da linha de montagem. Quanto 
menor o efeito chicote na produção, menor o volume de matéria-prima 
em produção.
O processo de fabricação dos Ford Modelos T, sempre na cor pre-
ta, continha os seguintes ingredientes de sucesso: produção em série, 
produção em massa, cadeia contínua, pagamento de altos salários e 
preços mínimos aos bens produzidos. Em 1913, um modelo T era pro-
duzido nas linhas de montagem da Ford a cada impressionantes 84 mi-
nutos. Essa rapidez permitiu a Henry Ford vender os automóveis em um 
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espaço de tempo inferior ao pagamento dos salários e das matérias-pri-
mas empregadas no produto.
Além disso, a gestão eficiente do capital de giro permitiu a Henry 
Ford se cercar de técnicos de alta competência por meio do paga-
mento de altos salários, incluindo a aplicação de benefícios assis-
tenciais e salariais, algo inédito na época. Segundo Silva (2008), 
Henry Ford pode ser considerado um precursor da Escola de 
Relações Humanas2.
PARA PENSAR 
De acordo com Chiavenato (2010), Ford concluiu que o mundo estava 
preparado para um automóvel de baixo custo. Com preço de venda em 
torno de US$ 580,00, ele entregou o que o mercado desejava e encheu 
o mundo de carros na cor preta, única opção disponível. Após dez anos 
de intenso sucesso, Henry Ford se viu superado pela jovem General Mo-
tors e sua maior variedade de cores e modelos implantados por Alfred 
Sloan Jr.
 
3 Implicações da perspectiva das tarefas
Chiavenato (2010) nos apresenta algumas das críticas comumente 
feitas à abordagem de Taylor e à administração científica.
 • Mecanicismo: houve pouca atenção ao elemento humano, refle-
xo do uso de conceitos e práticas de engenharia em uma ciência 
humana.
2 A Teoria (ou Escola) das Relações Humanas é um conjuntode teorias administrativas que tiveram grande 
relevância após a Grande Depressão Econômica de 1929. Essa teoria via o trabalhador como um ser mais 
complexo que o homo economicus. 
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 • Superespecialização do operário: a intensa divisão e padro-
nização do trabalho geraram alienação e insatisfação dos 
empregados.
 • Visão microscópica do ser humano: desqualificação do trabalho 
humano pela alta especialização e fragmentação, além da pre-
missa básica da preguiça do empregado.
 • Abordagem incompleta da organização: preocupação excessiva 
com o “chão de fábrica”.
 • Ausência de comprovação científica: as ideias e práticas empi-
ristas não passaram por observação e metodologias científicas.
Além dos pontos citados, Silva (2008) faz uma análise mais profun-
da das críticas ao trabalho de Taylor e à administração científica.
A comissão de relações industriais dos Estados Unidos, motivada 
pela alta administração e pelos sindicatos da época, conduziu uma in-
vestigação sobre os impactos da administração científica aos emprega-
dos do “chão de fábrica”. As críticas ao taylorismo podem ser resumi-
das em dois grupos:
 • Mecanização: desestimula a iniciativa pessoal do operário, tor-
nando-o “parte da máquina” e desconsiderando seus aspectos 
psicossociais.
 • Esgotamento físico: resultado frequente da ânsia do operário em 
realizar mais do que o previsto para aumentar seu pagamento – 
efeito renda.
Apesar dessas críticas, a investigação promovida pela comissão de 
relações industriais dos Estados Unidos reconheceu que o taylorismo 
oferecia à alta administração meios de promover maior eficiência na 
produção por custos menores, sem exigir esforço adicional dos empre-
gados com carga extra de trabalho ou piora nas condições de trabalho 
oferecidas, por exemplo (SILVA, 2008).
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Ainda em Silva (2008), podemos ter acesso à avaliação de Edwin 
A. Locke sobre o trabalho de Taylor e as respectivas críticas. Segundo 
Locke, Taylor defendia que qualquer proposição deveria ser baseada em 
fato comprovado e não em adivinhação, costumes e opinião pessoal, a 
chamada “regra do dedão” (rule of thumb).
Locke (1982) apresenta o seguinte resumo para as proposições de 
Taylor e da administração científica, bem como a validade de cada pro-
posição no contexto atual.
 • Estudo do tempo e movimento: a eliminação da ineficiência e do 
esforço inútil por meio do “estudo do tempo” é amplamente apli-
cada em ambientes industriais.
 • Ferramentas e procedimentos padronizados: a padronização de 
projetos e de ferramentas é muito utilizada em ambientes indus-
triais atuais (obtenção de economias de escalada, escopo e lote).
 • A tarefa: definição de quantidades específicas de trabalho; as 
chamadas “metas” são componentes imprescindíveis à aborda-
gem contemporânea da motivação.
 • O bônus: remuneração como incentivo ao empregado, de forma 
não isolada; é amplamente utilizado para premiar esforço e de-
sempenho do empregado.
 • Trabalho individualizado: vai de encontro à tendência atual de 
tarefas em grupo desempenhadas por equipes multifuncionais, 
características da era da informação.
 • Responsabilidade gerencial pelo treinamento: a teoria adminis-
trativa atual atribui à alta administração a responsabilidade do 
treinamento dos empregados.
 • Seleção científica: técnicas rigorosas de seleção que asseguram 
consonância entre a habilidade do empregado e tarefa a se exe-
cutar são atualmente utilizadas.
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Após mais de um século desde sua morte, muitas das proposições 
de Frederick Winslow Taylor continuam válidas. Silva (2008) afirma que 
as conquistas de Taylor não foram descobertas de maneira casual ou 
por lampejos de genialidade. Sua personalidade e educação moldaram 
um árduo pesquisador que passou 26 anos fazendo experiências no 
processo de corte de metal para aperfeiçoar suas teorias. 
Embora as críticas em relação à teoria de Taylor sejam amplamen-
te aceitas, o alto impacto de seu trabalho é também universal. Para 
Drucker (1976, apud SILVA, 2008), o trabalho de Taylor tem tanta re-
levância como as obras de Karl Marx e de Sigmund Freud no mundo 
moderno. 
Considerações finais
Neste capítulo, analisamos a importância e a relevância do trabalho 
de Taylor e da administração científica. Taylor desenvolveu uma série 
de estudos e métodos científicos para auxiliar a alta administração na 
obtenção de maior produtividade de seus empregados e de suas linhas 
de produção. 
A importância do trabalho de Taylor resultou no crescimento desor-
ganizado das corporações durante a era industrial. As práticas admi-
nistrativas e o gerenciamento da produção eram essencialmente ba-
seados nos usos e costumes de funcionários e demais empirismos 
(regra do dedão). Voltando aos assuntos estudados no primeiro capí-
tulo, o conhecimento administrativo estava essencialmente calcado no 
conhecimento prático, estando o conhecimento científico em segundo 
plano. A administração científica proposta por Taylor alterou o paradig-
ma da época.
Embora tenham sido alvos de crítica, os estudos tayloristas geraram 
ganhos de produtividade e aumento da riqueza para empregados e em-
pregadores. O império industrial construído por Henry Ford teve muitos 
de seus princípios originados na administração científica. Ford foi quem 
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mais soube implementar os preceitos da administração científica, alte-
rando o modo de vida de milhares de pessoas por todo o mundo. 
Referências
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