TCC - Gestão de Pessoas no Serviço Público

Prévia do material em texto

GRUPO EDUCACIONAL FAVENI
PÓS-GRADUAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA
RAYSA BESSA LOPES
GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO.
VILA VELHA
2021
GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO
Autor[footnoteRef:1], Raysa Bessa Lopes. [1: raysa.bessa@hotmail.com] 
Declaro que sou autor(a)¹ deste Trabalho de Conclusão de Curso. Declaro também que o mesmo foi por mim elaborado e integralmente redigido, não tendo sido copiado ou extraído, seja parcial ou integralmente, de forma ilícita de nenhuma fonte além daquelas públicas consultadas e corretamente referenciadas ao longo do trabalho ou daqueles cujos dados resultaram de investigações empíricas por mim realizadas para fins de produção deste trabalho.
Assim, declaro, demonstrando minha plena consciência dos seus efeitos civis, penais e administrativos, e assumindo total responsabilidade caso se configure o crime de plágio ou violação aos direitos autorais. (Consulte a 3ª Cláusula, § 4º, do Contrato de Prestação de Serviços). 
RESUMO - O presente artigo tem o objetivo de identificar a gestão de recursos humanos voltada para empresas públicas, visando discorrer sobre seus princípios, e dificuldades encontradas pelos gestores. O trabalho se justifica pela necessidade de compreender como ocorrem os processos em empresa pública, uma vez que possuem grande diferencial das empresas privadas, sendo mais complicada a implantação dos recursos humanos uma vez que existem diversos gestores e alta rotatividade de acordo as políticas públicas. A metodologia utilizada foi a revisão bibliográfica por meio da qual foi realizado o levantamento teórico para composição do trabalho, deslizando-se pesquisa em livros, artigos, sites e demais materiais que discorrem sobre o tema. Os principais resultados apresentados foi vital para maior conhecimento, onde foi possível identificar que existem diversas dificuldades na implantação do recursos humanos, mas algumas leis já foram implantadas. Diante disso o trabalho trouxe maior compreensão concluindo-se que é preciso maior comprometimento dos gestores para real implantação dos processos para que haja maior eficácia no serviço prestado a população.
PALAVRAS-CHAVE: Gestão de Pessoas. Serviço Público. Eficiência e Eficácia. 
1 
INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas no setor público surge a partir da necessidade de haver mudanças nas estruturas e funcionamento das instituições públicas, e com isto oferecer um serviço de maior qualidade para a sociedade. Ela é considerada um conjunto de práticas que orientam o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho que deve ser orientado por alguns princípios como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter. Com isto a gestão de pessoas se torna essencial inclusive no serviço público, sendo necessário maior conhecimento sobre a sua aplicabilidade uma vez que o setor público possui características de impessoalidade e processos burocráticos.
Com isto surge a problema da pesquisa, de qual forma a gestão de pessoas pode contribuir para os serviços públicos? É possível desenvolver habilidades de gestão nos setores públicos, gerando maior produtividade e melhorando a qualidade dos serviços oferecidos a população?
A gestão no setor público possui grandes diferenças do setor privado, onde se podem citar os contrastes nos processos de recrutamento, seleção, contratação, métodos de avaliação, assim as empresas públicas visam aumentar os índices de eficiência e eficácia, prestando um bom serviço para sociedade, além disso, o serviço público apresenta uma defasagem em relação as mudanças ocorridas na gestão de pessoas, e por isto é essencial a análise do tema, levando ao setor público os novos paradigmas para gestão de pessoas, a fim de alcançar maior desempenho.
Assim, através da implantação de técnicas da gestão de pessoas é possível contribuir para melhor performance dos serviços públicos, o que irá garantir um serviço de qualidade para a sociedade.
O objetivo geral do trabalho é identificar os benefícios da gestão de pessoas no setor público, enquanto os objetivos específicos são identificar no contexto histórico a evolução da gestão de pessoas no setor público, os conceitos de gestão de pessoas, principais procedimentos que deve haver no setor, e ainda os desafios dos gestores no setor público.
O trabalho se justifica pela importância de discorrer sobre o tema, evidenciando a importância da gestão de pessoas no setor público, uma vez que é um tema pouco debatido, necessitando de maior conhecimento e estudo.
A metodologia utilizada é a revisão da literatura que analisa a revisão bibliográfica, fornecendo maior conhecimento do tema, a pesquisa será realizada através de busca de conteúdos em livros, artigos, periódicos, bibliotecas digitais online, adquirindo maior conhecimento sobre a gestão de pessoas no setor público.
2 DESENVOLVIMENTO 
Breve Histórico da Evolução da Gestão de Pessoas no Setor Público
A gestão de pessoas teve início no final do século XIX com o movimento de administração científica que foi comandada por Taylor e Fayol, eles tinham como objetivo padronizar as atividades, e com os bons resultados que foram alcançados no final do Século XX passou a ser implantada a gestão de pessoas no setor público. Com isto se passou a adotar sistemas mais diversificados, adotando-se um modelo gerencialista para influenciar concepções e práticas organizacionais no setor público. (MENDES E TEIXEIRA, 2000).
Diversas modificações surgiram na administração pública, com a Constituição Federal de 1988 foram colocados alguns itens como a democratização do Estado que foi acabou fortalecido pelo controle da Administração Pública, a descentralização após o centralismo político, que permitiu maior participação dos cidadãos e constituiu o concurso público. (ABRUCIO, 2007 p. 67). A administração pública ganhou mais espaço para discussão pelos servidores públicos e pela população que elege seus representantes e precisam de mudanças passando os servidores públicos a serem cobrados pela qualidade dos serviços.
Maior parte dos estudos visa apenas às empresas privadas, mas surgiu a necessidade por um atendimento mais qualificado para atender as necessidades da população, fazendo com que a gestão de pessoas tenha papel importante no setor público.
A gestão de recursos humanos é bastante complexa, e no setor público não é diferente uma vez que nos órgão públicos não existem um sistema de gestão de RH, de acordo a isso Farias e Gaetani (2002, p. 7) dizem sobre a política de recursos humanos: “O grande desafio é formular uma política integrada e abrangente de Recursos Humanos, de forma a conferir maior organicidade e coesão à Administração Pública Federal”. Assim é preciso realmente haver um sistema adequado a toda gestão pública, Olivier (2001, p. 2) diz que “O que se percebe é uma grande dificuldade em se adotar novas técnicas de gestão, o que resulta numa defasagem do setor público em relação à evolução do mercado e às mudanças de paradigmas de recursos humanos”.
Percebendo-se a necessidade de gerir melhor o setor público, e desenvolver políticas que estejam de acordo com a nova realidade, com isto surgiu o Plano Diretor do Governo do Brasil, do Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado (MARE, 2002) que apresentou uma política de recursos humanos, que diz:
Modernizar a administração burocrática, através de uma política de profissionalização do serviço público, ou seja, de uma política de carreiras, de concursos públicos anuais, de programas de educação continuada permanente, de uma efetiva administração salarial, ao mesmo tempo em que se introduz no sistema burocrático uma cultura gerencial baseada na avaliação de desempenho. (BRASIL, 2002).
Prahalad e Hamel (1990) afirmam que o desenvolvimento das competências essenciais vem distanciando os modelos burocráticos e apostando em modelos descentralizados em busca de excelência e orientação para o serviço público, mas para haver mudanças significativas é preciso unificar as informações a fim deatender aos interesses públicos, a sociedade e a população.
Desde a década de 70 a gestão de pessoas passou por diversas mudanças, passando de Gestão de Pessoal para Gestão de Pessoas, Gestão Estratégica de Pessoas, até a atualidade. As atividades que eram apenas de controlar ponto e produzir folha de pagamento, passou a ser responsável por selecionar, contratar, desenvolver, transformar e gerir pessoas para que elas alcancem os melhores resultados. Chiavenato (2006) afirma que a administração de recursos humanos depende das estratégias, do desenho organizacional e da mentalidade/maturidade da organização, podendo ser adequada ao setor público. Para Peter Drucker (2002), “a gestão de pessoas significa a substituição da força bruta pelo pensamento; do folclore e da tradição pelo conhecimento e da força pela cooperação”.
Nogueira (2010), diz que o setor público precisa enfrentar desafios para alcançar mais eficiência, modernizar e valorizar o servidor público e para isto é preciso maior investimento em capacitação, unindo leis e procedimento.
O recurso humano está em processo de evolução constante, se adequando as novas exigências do mercado, Dutra (2006) diz que os colaboradores e as empresas agregam valores entre sim, como aprendizagem, individualidade e competência. Assim, surge a necessidade de haver um modelo de gestão de pessoas que possa atrair, reter e desenvolver pessoas, para que atendam as necessidades do setor. 
A Gestão de Pessoas
Segundo Fonseca (2010), surgiu a necessidade de atender as demandas da sociedade com relação a melhorias no setor público, assim foi publicado o Decreto nº 5.707/2006, que instituiu a Política e Diretrizes visando o desenvolvimento dos funcionários da Administração Pública, sendo seguida pelo Decreto nº 7.133/2010, que regulamenta os critérios e procedimentos para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional, além do pagamento das gratificações de desempenho. 
O setor público deve realizar inovações, uma vez que as mudanças do mundo afeta também estes serviços, assim ocorre a consolidação dos direitos e valores democráticos. (FERREIRA, 2009). A gestão de pessoas nos órgãos públicos precisa evoluir e de acordo a isto foram criados novas leis e decretos, o objetivo é que haja no setor público uma gestão de pessoas eficaz, voltado para o planejamento e maior eficiência. Bergue (2007, p. 18) afirma que:
Uma definição possível para Gestão de Pessoas no setor público é: esforço orientado para o suprimento, a manutenção, e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem. (BERGUE, 2007, p. 18)
Schikmann (2010) destaca que atualmente existe uma forma de gestão que deve ser evitada onde existe uma rigidez imposta pela legislação, desmitificar a ideia que o cidadão é um mero usuário do serviço, sendo vital compreender que o cidadão é a razão da organização, melhorar o desempenho, limites a inovação, pouco planejamento, alta rotatividade das chefias.
Como no serviço público não existe um conjunto de regras, como o plano de cargos e salários gera uma acomodação nos funcionários, pois muito se utiliza o tempo de serviço para progressão e a gratificação como possibilidade para aumento salarial.
A busca por desenvolver estratégias no setor público visa valorizar as habilidades humanas, políticas e profissionais, o que possibilita uma avaliação mais ampla dos serviços públicos, onde é possível afirmar que muito se tem que evoluir.
Bergue (2007) acrescenta que o objetivo é integrar os instrumentos de gestão tradicional com o Plano o Plano Plurianual, a Lei de Diretrizes Orçamentárias e a Lei Orçamentária Anual, a fim de integrar a Gestão de Pessoas aos objetivos globais definidos pelo órgão adequando-se as metas de gestão. São muitas as dimensões do planejamento estratégico, estas diversidades acarretam algumas dificuldades ao planejamento estratégico de pessoas, com isto Olivier (2001) destaca a abrangência territorial; as restrições orçamentárias; a necessidade de legislação pertinente; os custos operacionais altos devido à magnitude da própria máquina administrativa.
Barzelay (2005) diz que os projetos públicos buscam o aprendizado organizacional, através dos realinhamentos políticos e alterações no governo, por isso se origina a responsabilidade do gestor público em acompanhar as mudanças. Vergara (2007) diz que os alinhamentos políticos causam diversas dificuldades para a gestão de pessoas, pois, cada novo gestor muda as crenças e os processos, o que dificulta uma gestão efetiva.
Assim, é preciso haver maior comprometimento dos gestores com os recursos humanos, visando a capacitação do servidor público, havendo maior valorização das pessoas pelos órgãos governamentais. Lima (2007, p.51) a gestão pública é “... modelo de gestão cujo propósito é contribuir para a qualidade dos serviços e para a geração de ganhos sociais.” Com isto os princípios do serviço público se dividem, estando interligados e interdependentes.
Figura 1: Princípios da Administração Pública
Fonte: Ministério do Planejamento. https://slideplayer.com.br/slide/14986338/
De acordo com o Art. 37 da Constituição Federal, a ordem pública obedece aos princípios de:
· Impessoalidade: Tratar a todos com isonomia.
· Moralidade: Legalidade e impessoalidade.
· Eficiência: Competência e qualidade.
· Legalidade: Os atos da gestão pública devem ser pautados pela lei.
· Publicidade: Fiscalização sem autopromoção.
Desta forma é essencial seguir aos princípios da gestão pública e utiliza-las em todos os setores, com isto é possível levar maior eficiência aos serviços públicos.
Procedimento de Gestão de Recursos Humanos
Diversos procedimentos de gestão de recursos humanos devem ser implantados no setor público, Barney (1991) diz que o sucesso será alcançado com a identificação e uso de recursos, buscando assim implementar uma estratégia de valor. Os principais passos para ter um setor que alcance as metas da organização.
Elaborar um planejamento estratégico, estabelecer as politicas e estratégias;
Padronizar os processos e rotinas;
Identificar o clima organizacional;
Definir as formas de comunicação interna;
Investir em treinamento, desenvolvimento e avaliação do desempenho.
Com isto p setor público precisa se adequar as principais características da gestão de pessoas, o que é um grande desafio para os gestores uma vez que precisam se adequar as regras do funcionalismo público.
O treinamento e desenvolvimento de equipes proporcionam a organização mudanças na sua produtividade, no relacionamento interpessoal, na descoberta de talentos e principalmente na motivação de seus funcionários. Porém o programa de treinamento deve ser bem estruturado e deve simular a realidade da organização, 
O setor público já vem implantando algumas ações de treinamento e desenvolvimento na rotina da organização, tendo a visão de como esse processo podem agregar, mas desempenho aos seus funcionários e consecutivamente produtividade a organização. Investindo não só no treinamento operacional, voltado a função ou área de execução, mas também desenvolvimento pessoal.
Todo Programa de T& D, deve seguir o cronograma de atividades, essas etapas são:
Levantamento das Necessidades: Diagnosticar quais os conteúdos a ser aplicado e quais os setores devem participar, para que não se treine só por treinar e o treinamento sirva para modificar ou gerar troca de conhecimento.
Definição dos objetivos: É nela que seremos capaz de “saber onde estamos e onde deveremos chegar.” Uma vez estabelecidos, é possível definir os critérios que podem favorecer o sucesso do programa. Esses critérios estão relacionados não apenas ao que o colaborador deve ser capaz de fazer, mas também ás decisões futuras, aperfeiçoando decisões importantes, sem que os custos sejam superiores aos benefícios (MILKOVICH, 2000).
Elaboração do Programa: A elaboração do programa deve ser uma etapa minuciosa, pois o treinamentodeve ter foco em como solucionar a identificação do problema, como transferir de forma clara as informações passadas, utilizando linguagem adequada para cada para o público, sem que possa gerar dificuldade de entendimento.
Avaliação dos Resultados: A última etapa do programa de T&D tem o propósito, averiguar como foi executado e quais os objetivos foram atingidos, principalmente no que se refere aos aspectos organizacionais e de pessoal, bem como os aspectos relacionados ás tarefas e ás questões operacionais. 
Os Desafios do Gestor de RH do Serviço Público
Coutinho (2000) diz que é preciso as organizações públicas incorporarem valores e atitudes, estando pautadas em transparência e confiança entre o Estado e sociedade. Isto se torna um desafio ao gestor público, é necessário que os gestores sejam treinados para gerir pessoas, uma vez que cada gestor é responsável pelos seus colaboradores.
Para que haja uma real gestão de pessoas, é necessário haver a promoção de qualidade de vida, implantar um sistema de recompensas, treinar os servidores. O objetivo é conscientizar os funcionários públicos que o processo de melhorias na organização depende deles. Conforme Cabrera (2008, p. 18): 
A gestão de pessoas teve que evoluir da gestão de um vínculo simples para a gestão de uma coleção de trocas simbólicas, teve que entender a evolução das pessoas de trabalhadores organizacionais para trabalhadores do conhecimento e teve que aprender a trabalhar com um novo modelo de avaliação (CABRERA, 2008, p. 18).
O gestor de RH deve criar sistemas de incentivos para os profissionais, pois, não existe uma política de formação, capacitação permanente e remuneração coerente com o exercício da função pública. Diante disso, Mattos (1982, p. 13) afirma que: 
Desenvolver recursos humanos não significa uma ação periódica de aprimorar o desempenho do exercício de certa função, mas um processo individual, grupal e organizacional permanente de auto- crítica, descoberta e atualização do potencial de criatividade e realização humana em seus diversos níveis de manifestação( MATTOS, 1982, p. 13)
O grande desafio dos gestores são as transformações ocorridas com as mudanças do governo, assim é difícil mantes a estabilidade da organização, assim é preciso estratégias de recursos humanos com maior flexibilidade para possibilitar constituir organizações públicas permanentes. Por conta disso os planejamentos de recursos humanos devem ser globais, agregando todo o funcionalismo público, para gerar maior uniformidade e impessoalidade nos processos.
3 CONCLUSÃO
A gestão de recursos humanos é essencial para o desempenho dos funcionários, incluindo-se os do setor público, diante disso é vital que haja uma política eficaz de recursos humanos no setor público, pois é visto as dificuldades encontradas por conta das burocracias do setor, tendo a necessidade de seguir as normas e legislação típicas do setor público.
Considerando os objetivos apresentados nesse estudo, procurou-se refletir sobre a forma que a gestão de pessoas é implantada no setor público, onde não existe a um plano de cargos e salários eficaz, e pouco é avaliado sobre produtividade, os órgãos públicos não possuem um plano comum para os diversos órgãos, ficando a cargo de seus gestores imediatos, o que muda sempre que é alterada a gestão politica, dificultando ter um setor especifico e eficaz na gestão.
Esta instabilidade de gestão que ocorre no setor público leva os funcionários a desmotivação, o que compromete os serviços, sendo a população prejudicada pois é oferecido um serviço sem qualidade e que por muitas vezes não atende as necessidades dos seus usuários.
Durante a realização da pesquisa foi possível compreender de qual forma os gestores veem tentando implantar a gestão no setor público, os avanços ocorridos, e as dificuldades encontradas, assim, este é um tema que precisa ser amplamente debatido para buscar soluções que levem os servidores públicos a possuírem maior produtividade, alcançando a eficiência e eficácia. 
Conforme tudo que foi visto, concluímos que os gestores precisam compreender o seu papel, é implantar o RH nos seus setores, mas também que haja politicas públicas para parametrizar os serviços e setores, oferecendo uma gestão de recursos humanos preocupada com o desenvolvimento pessoal de seus funcionários, e com isto elevar o nível dos serviços públicos.
4 REFERÊNCIAS
ABRUCIO, Fernando. L. Trajetória recente da gestão publica brasileira: um balanço crítico e a renovação da agenda de reformas. Tese de Doutorado. Rio de Janeiro, 2007.
BARZELAY, Michael. Gestão pública na prática. Entrevista. sp.gov, São Paulo, n. 6, set. 2005. 
BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão de Pessoas em Organizações Públicas. 2. ed. rev. e atual. Caxias do Sul: Educs, 2007.
BRASIL. Plano Diretor do Governo do Brasil. Disponível em: http://www.biblioteca.presidencia.gov.br/publicacoes-oficiais/catalogo/fhc/plano-diretor-da-reforma-do-aparelho-do-estado-1995.pdf. Acesso em 10 dez. 2020.
CABRERA, Luiz Carlos. FUNDAP – Gestão de recursos humanos na administração pública. A perspectiva da Gestão de Pessoas. 2008. Disponível em: https://slideplayer.com.br/slide/382104/. Acesso em: 10 dez 2020.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
COUTINHO, M. Administração pública voltada para o cidadão: quadro teórico conceitual. Revista do Serviço Público, n. 3, p. 41-73, 2000.
DRUCKER, P. Ferdinand. O melhor de Peter Drucker: a administração. São Paulo: Nobel, 2002.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
FARIAS, Pedro César Lima; GAETANI, Francisco. A política de recursos humanos e a profissionalização da administração pública no Brasil do século XXI: um balanço provisório. In: CONGRESO INTERNACIONAL DEL CLAD SOBRE LA REFORMA DEL ESTADO Y DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA, 7., Lisboa, Portugal, 2002. Anais… Lisboa, Portugal, p. 8–11, oct. 2002.
FERREIRA, Rodrigo R. et al. Concepção e implantação de um programa de qualidade de vida no trabalho no setor público: o papel estratégico dos gestores. Revista de Administração da USP, v. 44, n. 2, p. 147–157, abr./ maio/jun. 2009.
LIMA, Paulo Daniel Barreto. A excelência em gestão pública: a trajetória e a estratégia do Gespública. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
MATTOS, Ruy de Alencar. O desenvolvimento de recursos humanos na Administração Pública. Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro, v. 16, n. 3, set. 1982.
MENDES, Vera Lúcia Peixoto S. TEIXEIRA, Francisco Lima C. O Novo Gerencialismo e os Desafios para a Administração Pública. ENANPAD 2000 – ADP-341.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John, W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 534 p.
NOGUEIRA, Roberto Passos; SANTANA, José Paranaguá. Gestão de recursos humanos e reformas do setor público: tendências e pressupostos de uma nova abordagem. Organização Pan-americana de Saúde, 2001. 
OLIVIER, Marilene. Planejamento estratégico e gestão de recursos humanos: casos e descasos nas universidades federais. In: ENCONTRO DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO – ENANPAD, 25., Campinas, 2001. Anais... Campinas: ENANPAD, 2001.
SCHIKMANN, R. Gestão estratégica de pessoas: bases para a concepção do curso de especialização em gestão de pessoas no serviço público. IN: SOUZA, M. R.; PANTOJA, M. J.; BERGUE, S. T. (Orgs.) Gestão de Pessoas: bases teóricas e experiências no setor público. Brasília: ENAP, 2010.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2007a.