AO2 - Administração de Recursos Humanos

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0,6 / 0,6 ptsPergunta 1
Leia o texto a seguir:
A gestão da remuneração nas organizações se traduz na operacionalização de programas e estruturas de pagamento que podem ser identifi cadas com base em
dois eixos: o modelo tradicional, que tem como referência o cargo para a consolidação dos planos de cargos e salários, e a abordagem estratégica, que tem como
principio central o reconhecimento da contribuição das pessoas como fator a ser remunerado, principalmente por meio dos programas de remuneração variável.
Fonte: http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf (http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf) . Acesso em 24/04/2020.
Com base na leitura do e-book 3 e no texto acima, analise as afirmações abaixo:
 
I. A remuneração por competências remunera os funcionários considerando sua produtividade, quanto menor a produtividade do funcionário em um determinado
mês menor será o seu salário.
II. A remuneração por competências se distancia dos moldes tradicionais e incentiva os funcionários mudar de emprego, onde suas habilidade são mais
compatíveis com as exigidas pela organização.
 
https://famonline.instructure.com/courses/15470/quizzes/56241/history?version=1
http://www.scielo.br/pdf/rae/v46nspe/v46nspea02.pdf
III. A implantação de um sistema de remuneração por competências possibilita o aumento da produtividade, maior flexibilidade, comprometimento, aumento do
conhecimento e redução dos índices de absenteísmo, rotatividade, entre outros.
É verdadeiro o que se afirma em:
 
 II e III, apenas 
 I, apenas 
 II, apenas 
 I e II, apenas. 
 III, apenas. 
A alternativa está correta, pois apenas a afirmativa III é verdadeira, a implantação de um sistema de remuneração incentiva o funcionário a buscar mais conhecimento,
reduzindo a rotatividade de funcionários, diminuindo o absenteísmo, aumentando a sua produtividade e comprometimento com a empresa.
A alternativa I é falsa, pois a remuneração por competências remunera os funcionários considerando mais suas habilidades e conhecimentos, do que o cargo que
ocupam. Ela pressupõe que um colaborador pode ganhar mais, caso aumente seus conhecimentos ou desenvolva uma nova habilidade importante para a
organização.
A alternativa II também é falsa, pois a remuneração por competências se distancia dos moldes tradicionais e incentiva os funcionários a buscarem capacitação,
desenvolvendo habilidades necessárias para o seu crescimento profissional. Como o funcionário é remunerado pelas competências, é possível, por exemplo,
encontrarmos, em uma mesma empresa, duas pessoas com o mesmo cargo, sendo que uma delas recebe um salário maior, devido a suas habilidades.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 2
Leia o texto a seguir:
 
A importância do Plano de Cargos e Salários
O desempenho positivo de uma empresa depende de diversos fatores, entre os mais importantes está o engajamento dos colaboradores que movem e tornam
real o modelo de negócio da corporação.
O RH – Recursos Humanos – é o departamento responsável por selecionar, contratar, treinar, remunerar e comunicar todos os acontecimentos da corporação ao
colaborador, mas, além disso, uma empresa que possui este departamento estruturado conquista a confiança e fidelidade do funcionário, o que interfere
diretamente no desempenho, motivação e expectativas do mesmo.
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma organização com objetivo de
alcançar o equilíbrio interno e externo por meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus
respectivos níveis salariais.
Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de forma clara
demonstra as possíveis promoções e o tempo para alcançá-las.
Texto Modificado
Fonte: https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios (https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios) . Acesso
em 17/04/2020
Com base no texto acima e nas leituras do e-book 3 analise as afirmações a seguir:
 
I. O salário nominal é aquele que se refere aos bens e serviços que o funcionário consegue adquirir com o dinheiro que receber da empresa.
 
II. O plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão de recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de remuneração, padronizando
internamente critérios para selecionar, alterar ou extinguir cargos.
 
III. Se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de candidatos, a organização reduz a oferta de salário para os candidatos em relação aos
salários já existentes, criando assim um horizonte para os recém contratados além de atrair bons funcionários do mercado e mostrando que a organização tem
um plano de cargos e salários.
 
É verdadeiro o que se afirma em:
 I e III apenas 
 II e III apenas. 
 I e II apenas 
 II apenas. 
https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios
A alternativa está correta, pois é verdadeiro apenas a afirmação II o plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão de recursos humanos; tem por
objetivo definir políticas de remuneração, padronizando internamente critérios para selecionar, alterar ou extinguir cargos. Ele permite a definição de políticas que
possibilitem o desenvolvimento, capacitação, valorização e reconhecimento dos colaboradores, proporcionando um ambiente de busca de resultados e ascensão de
produtividade.
 
A afirmação I é falsa, pois o salário é a contraprestação paga ao funcionário pela prestação de determinado serviço. É estabelecido em contrato e pode ser mensal,
por hora, por tarefa, etc.
Ele pode ser divido em salário nominal e salário real. O salário nominal é aquele que consta na folha de pagamento e serve de base para os demais cálculos como
hora extra, adicional noturno, periculosidade, entre outros. Já o salário real se refere aos bens e serviços que o funcionário consegue adquirir com o dinheiro que
receber da empresa.
A afirmação III também é falsa, pois se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de candidatos, a organização precisa encontrar alternativas para
reter os empregados que já trabalham na empresa, além de atrair bons funcionários do mercado. Uma das estratégias utilizadas pelas empresas para manter os
funcionários é aumentar a remuneração.
 III apenas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 3
Leia o texto a seguir:
 
Encontrar um profissional altamente especializado é sempre um desafio, mesmo com todas as ferramentas de comunicação disponíveis na atualidade. Por isso
que muitas empresas, em vez de divulgar vagas de emprego abertamente logo de cara, preferem começar com um sistema de indicações internas. Dependendo
da sua área de atuação e do cargo em questão, isso pode facilitar bastante o trabalho.
Claro que você ainda deve aplicar testes e conferir o currículo do candidato para confirmar sua adequação à vaga. Porém, a indicação pode revelar muitas
informações úteis, além de ser uma boa referência em termos de perfil profissional e integridade. Mesmo que você ainda conduza um processo seletivo amplo,
essa indicação pode ser um diferencial.
Outra prática cada vez mais comum hoje em dia é a divulgação interna de vagas, permitindo que profissionais que já fazem parte da empresa tenham prioridade
para preenchê-las. Além de prover váriosbenefícios para o negócio, essa prática garante que seus colaboradores tenham sempre oportunidades de crescimento
dentro da empresa ao longo do tempo.
Fonte: https://www.reachr.com.br/novo-blog/dicas-para-divulgar-vagas-de-emprego/ (Adaptado). (https://www.reachr.com.br/novo-blog/dicas-para-
divulgar-vagas-de-emprego/)
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 
https://www.reachr.com.br/novo-blog/dicas-para-divulgar-vagas-de-emprego/
I. Caso a empresa identifique a abertura de uma vaga, é importante que ela recorra ao seu banco de talentos interno, verificando se há perfis adequados para
aquela posição, pois isso promove a motivação dos colaboradores.
 
 PORQUE
 
II. Não sendo possível o recrutamento interno, a empresa poderá abrir a vaga para os demais departamentos da organização, que é a procura de candidatos fora
do departamento requisitante.
 
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
A alternativa está correta, a asserção I é verdadeira, pois caso a empresa identifique a abertura de uma vaga, é importante que ela recorra ao seu banco de talentos
interno, verificando se há perfis adequados para aquela posição, pois isso promove a motivação dos colaboradores. As formas de recrutamento interno podem ocorrer
das mais diversas formas, dentre as mais comuns estão: divulgação por meio de publicações eletrônicas, bancos de recursos humanos, quadro de avisos e divulgação
através de superiores dos departamentos.
 
A asserção II é falsa, pois não sendo possível o recrutamento interno, a empresa recorrerá ao recrutamento externo, que é a procura de candidatos fora do âmbito
organizacional. Ao decidir por quais meios ocorrerá o recrutamento externo, a empresa precisa analisar os custos envolvidos, a rapidez e a eficiência do processo.
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
 As asserções I e II são proposições falsas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 4
Leia o texto a seguir:
 
As características do futuro 
De acordo com a revista americana Fast Company, as empresas começaram a enfatizar mais a aquisição e a retenção de grandes talentos, e isso está levando
a função de Recursos Humanos a ser revalorizada. Essa transformação no setor de recursos humanos começou a partir de 2015, quando a geração Y - nascidos
de 1980 para cá - começou a tornar-se maioria nos postos de trabalho.
Um grupo de executivos e consultores reuniu-se para tentar responder o que deve ser feito para termos uma atuação forte de Recursos Humanos em 2035,
capaz de aumentar a competitividade das empresas no Brasil. Houve consenso sobre os principais problemas: a falta de engajamento dos colaboradores e a
desconexão entre como o setor lida com profissionais e a rápida evolução da empresa. Com base nisso, desenharam-se os desafios de hoje, as características
do futuro, os passos para mudar e as particularidades brasileiras.
Fonte: https://www.abrhrs.org.br/noticia/o-rh-do-futuro (https://www.abrhrs.org.br/noticia/o-rh-do-futuro) (adaptado).
Com base no texto acima podemos afirmar que os desafios da área de Recursos Humanos é:
 
I. Para tornar uma empresa global o RH precisa estar preparado para encarar esse conjunto complexo de decisões a serem tomadas também considerando as
práticas de recrutamento, seleção e padrões de remuneração.
 
II. Uma organização, ao passar por qualquer tipo de mudança, precisa observar somente o mercado e seu impacto, ao departamento de Recursos Humanos
compete somente selecionar as pessoas de acordo com o perfil descrito pela gerência de cada departamento.
III. Os Recursos Humanos não participa no processo de contenção de custos, porque é uma ação estratégica, porque essa contenção não afeta a perda de
qualidade e a falta de motivação nos funcionários.
 
É verdadeiro o que se afirma em:
 I apenas 
A alternativa está correta, pois somente a afirmação I é verdadeira.
 
A afirmação II é falsa, pois é essencial que a empresa possua uma postura proativa diante dos acontecimentos, ou seja, ao acompanhar o mercado e a concorrência,
ela deve perceber a necessidade de desenvolver novos negócios. Uma empresa pode, por exemplo, lançar um novo produto já pensando em uma necessidade futura
de um cliente, antes mesmo de a concorrência ter essa ideia. De qualquer maneira, a organização, ao passar por qualquer tipo de mudança, precisa observar como
essa mudança gera impacto no departamento de Recursos Humanos e esses impactos devem ser bem administrados.
A afirmação III também é falsa, pois os Recursos Humanos podem auxiliar no processo de contenção de custos, agindo de modo estratégico, sem que haja perda de
qualidade e falta de motivação nos funcionários. Pode-se pensar em um recrutamento e seleção mais assertivos, pois contratar alguém com perfil para determinada
área impacta no sucesso da empresa e na consequente motivação do funcionário; e evita o retrabalho, diminuindo os gastos.
 II e III apenas 
 II apenas 
 III apenas 
https://www.abrhrs.org.br/noticia/o-rh-do-futuro
 I e III apenas 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 5
Leia o texto a seguir:
Testes e avaliações no processo seletivo
Algumas organizações (não é a maioria), adicionalmente ou paralelamente às entrevistas, utilizam testes e outros instrumentos de avaliação durante o processo
de recrutamento e seleção de pessoal.
São aplicados conforme as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, investigando aspectos comportamentais, habilidades e
conhecimentos específicos, perfil psicológico, vocacional, emocional e coordenação motora, entre outros aspectos, através de provas situacionais, análise
grafológica, mapeamento cerebral, análise astrológica, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações e uma série de outros instrumentos e recursos.
Normalmente os profissionais da área de seleção utilizam os testes e outros instrumentos de avaliação como instrumentos de apoio. Eles sabem que,
isoladamente, os testes têm pouca serventia. Mas dentro do contexto todo do processo de seleção podem oferecer recursos e argumentos para esclarecer
dúvidas, reforçar pontos ou para desempatar posições na escolha final dos candidatos. 
Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/ (https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/) ( adaptado).
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as afirmações a seguir:
 
I. Os testes de conhecimento têm por objetivo, medir a aptidão ética e moral sobre determinado assunto. Os testes de conhecimento podem ser escritos, orais e
práticos.
 
II. Os testes Psicológicos são úteis na tomada de decisão e precisam ser aplicados por um profissional da psicologia; e costumam ser realizados por empresas
com ampla visão de mercado.
 
III. Os testes de personalidade só podem ser aplicados pelos gerentes do departamento requisitante da vaga. Eles têm por objetivo verificar se o candidato condiz
com a necessidade do setor, pois há características que são essenciais no desempenho de determinado cargo.
É verdadeiro o que se afirma em:
 I apenas 
 II apenas. 
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/
A alternativa está correta, pois somente a afirmação II é verdadeira. Os testes Psicológicos são úteis na tomada de decisão e precisam ser aplicados por um
profissional da psicologia; esses testes costumam ser realizados por empresas com ampla visão de mercado. Incluem teste de aptidão motora, que consiste na
verificação de desempenhar movimentos que demonstrem condições para exercer determinada função.
A afirmação I é falsa, pois os testes de conhecimento têm por objetivo, medir o grau de conhecimentos e habilidades do candidato sobre determinado assunto. Os
testesde conhecimento podem ser escritos, orais e práticos.
A afirmação III também é falsa, pois os testes de personalidade só podem ser aplicados por psicólogos. Eles têm por objetivo verificar se a personalidade do candidato
condiz com a cultura da empresa, pois há características que são essenciais no desempenho de determinado cargo; quando há afinidade entre a empresa e candidato,
as chances de crescer são muito maiores.
 I e III apenas 
 III apenas. 
 II e III apenas 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 6
O investimento em estratégias que potencializem as habilidades dos profissionais são as chaves do sucesso. Porém, diante desse desafio de educação
corporativa, a diferença de treinamento e desenvolvimento gera muitas dúvidas.
E para que a empresa seja assertiva na hora de investir no seu colaborador, é necessário saber a exata diferença de treinamento e desenvolvimento. Isso porque
o tempo de capacitação dos dois é diferente, assim como o foco da formação.
A diferença de treinamento e desenvolvimento vai muito além da palavra em si. Seus objetivos são distintos. Dessa forma, mesmo que haja um ponto de
aproximação entre os dois — potencializar as habilidades dos colaboradores — existem grandes diferenças.
Disponível em https://www.xerpa.com.br/blog/diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/ (https://www.xerpa.com.br/blog/diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/) acesso em 10 jun 2020.
Com base no texto e seus estudos, avalie as afirmações a seguir:
I. Treinamento é diferente de desenvolvimento.
II. Treinamento é pontual, relaciona-se com uma carência a ser suprida pelo cargo naquele momento, ou seja, no curto prazo.
III. Desenvolvimento foca o crescimento profissional em termos de carreira futura, portanto, no médio e longo prazo.
É correto o que se afirma em
 I e II, apenas 
 III, apenas. 
https://www.xerpa.com.br/blog/diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/
 I, apenas. 
 I, II e III. 
 II e III, apenas. 
O treinamento é diferente de desenvolvimento, porque treinamento possui objetivos de curto prazo que permitem melhorar a eficácia, qualidade,
segurança no trabalho, aumento de produtividade, entre outros. A intenção é permitir ao funcionário o exercício de uma determinada função de modo
eficaz. curto prazo que permitem melhorar a eficácia, qualidade, segurança no trabalho, aumento de produtividade, entre outros. A intenção é permitir ao
funcionário o exercício de uma determinada função de modo eficaz.
Já o desenvolvimento, possui objetivos de longo prazo e busca o aprimoramento do conhecimento e habilidades para a carreira de modo geral; ele
aperfeiçoa a atuação na mesma empresa ou, até mesmo, em organizações nas quais o profissional irá atuar no futuro.
Todas as afirmações estão corretas.
0 / 0,6 ptsPergunta 7IncorretaIncorreta
A avaliação de desempenho é uma técnica que auxilia na obtenção de uma visão mais objetiva do desempenho do empregado. É a confrontação de algo que
acontece (um resultado, um comportamento) com algo que foi estabelecido antes (objetivo, competência, indicadores), que:
I - Assegura que o desempenho (do indivíduo e da equipe) está a contento.
II - Aumenta os custos em pessoas.
III - Identifica se os objetivos estão sendo alcançados.
IV - Incentiva a competitividade entre as pessoas. 
V - Reconhece a contribuição dos empregados.
 Somente II, III e V estão corretas. 
 Somente I. II e V estão corretas. 
 Somente I. III e IV estão corretas. 
 Somente I. II e IV estão corretas. 
 Somente I. III e V estão corretas. 
Alternativa incorreta.
Somente I, III e V estão corretas.
A avaliação de desempenho também incentiva a melhoria de resultados, logo bons resultados não aumentarão os custos, tendo em vista a
proporcionalidade entre ganhos e custos.
Além disso, não incentiva a competitividade, esse não é o objetivo, e sim desenvolver as pessoas, o mercado é competitivo, mas esse não deve ser o foco
desse processo e o RH deve trabalhar bem isso.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 8
 
"Avaliação 360°: o empregado é avaliado por todos os demais colegas e agentes externos, com os quais tem interações devido à natureza do trabalho que
realiza. Neste caso o colaborador pode ser avaliado pelo seu chefe imediato, pelo seu chefe mediato (o chefe do chefe), pelos seus pares (trabalhadores que
estão no mesmo nível hierárquico), pela sua equipe, pelos clientes e fornecedores internos e pelos clientes e fornecedores externos. O resultado final da
avaliação é proveniente da compilação das informações de cada um dos agentes envolvidos." (MARQUES, 2016 p. 52). Livro: Gestão de Recursos Humanos.
Livro disponível na Minha Biblioteca.
Por meio deste formato de avaliação tem-se uma visão completa do desenvolvimento de um colaborador na organização. Neste formato de avaliação podemos
considerar como verdadeiras as afirmações:
I – É um sistema de avaliação compreensivo e as avaliações provêm de múltiplas perspectivas.
II – Possibilita uma melhor qualidade das informações
III - Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe
IV - A retroação fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento do avaliado
V - Trata-se de uma ferramenta de avaliação que somente o gerente avalia na organização.
 As alternativas I; II; III; V estão corretas . 
 As alternativas III, IV e V estão corretas . 
 As alternativas I; IV e V estão incorretas . 
 As alternativas IV e V estão corretas . 
 As alternativas I; II; III; IV estão corretas . 
Parabéns você acertou
0,6 / 0,6 ptsPergunta 9
Leia o texto abaixo:
 
Ao elaborar as etapas do treinamento e desenvolvimento, é importante ter em mente que os processos somente serão efetivos quando forem planejados. As
estratégias precisam ser utilizadas com cautela para que sejam efetivas e, para isso, devem ser aplicadas no momento correto, com o respaldo de informações
como a avaliação de desempenho.
Somente dessa forma, os colaboradores serão de fato desenvolvidos em suas capacidades técnicas e emocionais e, com isso, estarão mais alinhados com os
objetivos do negócio e com a cultura da empresa.
(Fonte: Disponível em: http://www.kenoby.com/blog/etapas-do-treinamento-e-desenvolvimento/ (http://www.kenoby.com/blog/etapas-do-treinamento-e-desenvolvimento/) ). Acesso em: 19
out. 2019)
Após o alinhamento da estratégia de treinamento com a estratégia da empresa, a área de treinamento inicia a suas atividades, que compõem diversas etapas.
Uma delas é a fase de implantação (ou execução) dos treinamentos planejados. Há duas grandes preocupações com relação a essa fase:
 
I. A qualidade dos treinamentos realizados.
II. O custo total dos treinamentos realizados.
III. A eficiência dos resultados de treinamento.
 
É correto o que se afirma em:
 II e III, apenas. 
 III, apenas 
 I, apenas. 
http://www.kenoby.com/blog/etapas-do-treinamento-e-desenvolvimento/
 I e III, apenas. 
A alternativa está correta, pois apenas a afirmação I e III é a verdadeira.
A afirmação I é verdadeira, pois a primeira preocupação é com relação à qualidade dos treinamentos, cujos fatores influentes são: didática dos instrutores, preparo
técnico, lógica da abordagem e qualidade dos recursos.
A afirmação III é verdadeira, pois a segunda preocupação é a eficiência dos resultados dos treinamentos realizados, que é a avaliação dos treinamentos.
A afirmação II é falsa, pois o custo total dos treinamentos não é uma das preocupações dessa fase, pois já foi objeto de análise na fase anterior: planejamento do
treinamento.
 II, apenas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 10
Leia o texto abaixo:
Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de acordo com as
necessidades do cargo, o candidato mais apto para preencher a vaga. Chiavenato (2001) vai dizer que a escolha de bons profissionais é um aspecto primordial
no sucesso organizacional. A seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e dinheiro que proporciona excelentes resultados a curtoe longo prazo.
Algumas empresas, ainda não tem claro o que demanda cada etapa desse processo, recrutamento e seleção, que caminham juntos atraindo e filtrando os
candidatos que apresentam requisitos exigidos pelo cargo pretendido; sendo necessário e importante esclarecer a elas, mostrando as vantagens que podem ser
atingidas quando são seguidas as fases demandadas.
O processo de atração e escolha entre as pessoas e as empresas não é tão simples, mas reduz a incerteza através da qual as pessoas e as organizações
buscam conhecer-se reciprocamente e aliviar as diferenças entre si (CHIAVENATO, 2009).
(Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/ (https://www.rhportal.com.br/artigos-
rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/) . Acesso em: 13 out 2019.)
Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
 
I. Compreender todas as etapas prévias antes de iniciar o processo de captação é importante para o sucesso do processo e evitar contratar a pessoa que não
atende completamente o perfil.
 PORQUE
II. A descrição de cargo é um documento que contém competências e requisitos que orientam o selecionar com assertividade na atividade prévia de captação.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
 As asserções I e II são proposições falsas. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
A alternativa está correta, pois as asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. É fundamental que o recrutador conheça antecipadamente
a descrição do cargo a ser preenchido, além de planejar as etapas antecipadamente. Nesse documento estão listadas as competências e todos os
requisitos necessários para desempenhar com excelência a função. Sem ter esse documento, o recrutador não saberá ao certo que tipo de profissional
terá que captar no mercado, comprometendo o processo de captação.
Pontuação do teste: 5,4 de 6