PROVA AO2

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AO2 Substitutiva
● Entrega 3 mai em 23:59
● Pontos 6
● Perguntas 10
● Disponível 30 abr em 0:00 - 3 mai em 23:59 4 dias
● Limite de tempo Nenhum
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Pergunta 1
0 / 0,6 pts
Leia o texto a seguir:
https://famonline.instructure.com/courses/15471/quizzes/56278/history?version=1
A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos. Não é um
processo que visa castigar ou recompensar os avaliados. Deve ser um instrumento
precioso para auscultar os seus pontos fortes e fracos, as áreas passíveis de
melhoria e as necessidades de formação prioritária. Do ponto de vista da empresa,
a avaliação deverá igualmente servir de base para melhorar o sistema de
compensações (nomeadamente em caso de prêmios de desempenho), para o
desenvolvimento de planos de carreira (incluindo sistemas internos de promoções) e
o calendário de ações de formação. A avaliação é também uma oportunidade para o
avaliador estabelecer e rever objetivos globais e individuais de desempenho que
poderão estar desajustados à realidade da empresa. Se as avaliações forem, em
regra, negativas talvez a fasquia de objetivos de desempenho estivesse
demasiadamente elevada. Pelo contrário, se a esmagadora maioria das avaliações
for muito positiva isso poderá ser um sinal que as chefias estão a ser pouco
exigentes com os seus colaboradores. Nesse caso talvez faça sentido entregar a
tarefa a especialistas externos.
Fonte: https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf
(Links para um site externo.)
Com base no texto acima e na leitura do e-book 4 leia as afirmativas abaixo:
I. No método de avaliação por escala gráfica, a avaliação ocorre por meio de um
formulário com linhas, que apresentam os fatores de avaliação como atitudes,
valores, habilidades etc.
II. O método de avaliação por incidente crítico, consiste em uma lista de fatores de
avaliação a serem considerados, analisando o desempenho do funcionário, como
uma check-list.
https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf
https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf
III. A Avaliação Participativa por Objetivo (APPO) dá ênfase ao relacionamento entre
o funcionário e seus familiares, promovendo a participação de todos na empresa.
É verdadeiro o que se afirma em:
II, apenas.
I, apenas
Resposta correta
I e II, apenas
III, apenas.
Você respondeu
I e III, apenas
A alternativa está incorreta, pois as afirmações I e II são verdadeiras.
A afirmativa I é verdadeira, pois no método de avaliação por escala gráfica, a avaliação
ocorre por meio de um formulário com linhas, que apresentam os fatores de avaliação como
atitudes, valores, habilidades, etc.; e colunas, que apresentam os graus de avaliação de
desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo; ou ainda satisfeito, indiferente ou
insatisfeito.
A afirmativa II também é verdadeira II. O método de avaliação por incidente crítico, consiste
em uma lista de fatores de avaliação a serem considerados, analisando o desempenho do
funcionário, como uma check-list. As listas de verificação funcionam como se fossem um
lembrete, com as características necessárias para o desempenho de uma função.
A afirmativa III é falsa, pois a Avaliação Participativa por Objetivo (APPO) dá ênfase ao
relacionamento entre as pessoas, promovendo a participação de todos os funcionários da
empresa. É um método mais democrático e sem restrições; e permite que todos os
colaboradores possam contribuir para uma boa administração.
Pergunta 2
0 / 0,6 pts
“Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco
processos intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interação
faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências
nos demais, as quais realimentarão novas influências nos outros e assim por
diante, gerando acomodações e ajustamentos no sistema como um todo”
(CHIAVENATO, 2009).
A Avaliação de Desempenho está inter-relacionada com os demais processos de
gestão de pessoas, de acordo com a afirmação acima, assinale V (verdadeiras) ou
F (falsas) e assinale a alternativa correta:
( ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela
legislação trabalhista.
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de
treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
( ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no
sistema de monitoração de informações da organização.
( ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de
desempenho na política de remuneração e promoções.
( ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui para a
qualidade de vida do trabalhador.
Você respondeu
V, V, F, V, V
Não foi dessa vez!
As afirmações abaixo são falsas:
( F ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela legislação
trabalhista.
A avaliação de desempenho não é uma obrigatoriedade trabalhista e as regras devem estar
numa política da empresa.
( F ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no sistema de
monitoração de informações da organização.
É muito importante que os resultados estejam em um sistema de monitoração, como forma
de registro do desempenho do empregado.
F, V, F, V, F
V, V, V, V, V
Resposta correta
F, V, F, V, V
F, V, F, V, F
Pergunta 3
0 / 0,6 pts
Leia o texto a seguir:
Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para poder, através
de um processo de retro alimentação, rever suas estratégias e métodos de trabalho,
minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim
ela se recicla, oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos
e mutáveis.
A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos. Não é um
processo que visa castigar ou recompensar os avaliados.
Leia as afirmações abaixo sobre as aplicações de avaliação de desempenho;
I. Recompensar pessoas é uma das aplicações da avaliação de desempenho, pois
ela auxilia a empresa a identificar quais funcionários estão motivados e quem deve
ser recompensado com aumentos salariais ou promoções.
II. A avaliação de desempenho visa a competição das pessoas, pois ela funciona
como base de informações para a área em que o funcionário trabalha.
III. A avaliação de desempenho visa desenvolver pessoas, pois mostra os pontos
fortes e fracos do funcionário, se há necessidade de treinamento.
É Verdadeiro o que se afirma em:
I, apenas.
III, apenas.
Você respondeu
II e III, apenas.
A alternativa está incorreta, pois apenas a afirmação I e III são verdadeiras.
A afirmação I é verdadeira, pois é essencial que as recompensas atuem no sentido de
encorajar os colaboradores a sempre se superarem em suas atividades.
A afirmação III também é verdadeira, pois a avaliação de desempenho visa desenvolver
pessoas, pois mostra os pontos fortes e fracos do funcionário, se há necessidade de
treinamento, e pode auxiliar na orientação do superior em relação ao subordinado, com o
intuito de ajudar a melhorar no desempenho da função.
A afirmação II é falsa, pois a avaliação de desempenho visa agregar pessoas, pois ela
funciona como base de informações para a área de recrutamento e seleção, pois
indica as atitudes e características que serão cobradas dos novos funcionários que
entrarem na empresa
Resposta correta
I e III, apenas
II, apenas.
Pergunta 4
0,6 / 0,6 pts
A avaliação de desempenho é uma técnica que auxilia na obtenção de uma visão
mais objetiva do desempenho do empregado. É a confrontação de algo que
acontece (um resultado, um comportamento) com algo quefoi estabelecido antes
(objetivo, competência, indicadores), que:
I - Assegura que o desempenho (do indivíduo e da equipe) está a contento.
II - Aumenta os custos em pessoas.
III - Identifica se os objetivos estão sendo alcançados.
IV - Incentiva a competitividade entre as pessoas.
V - Reconhece a contribuição dos empregados.
I,III e IV , apenas
I, II e V, apenas
II, III e V , apenas
I, II e IV, apenas.
Correto!
I, III e V , apenas
Somente I, III e V estão corretas.
A avaliação de desempenho também incentiva a melhoria de resultados,
logo bons resultados não aumentarão os custos, tendo em vista a
proporcionalidade entre ganhos e custos.
Além disso, não incentiva a competitividade, esse não é o objetivo, e sim
desenvolver as pessoas, o mercado é competitivo, mas esse não deve ser
o foco desse processo e o RH deve trabalhar bem isso.
Pergunta 5
0,6 / 0,6 pts
O investimento em estratégias que potencializem as habilidades dos profissionais
são as chaves do sucesso. Porém, diante desse desafio de educação corporativa, a
diferença de treinamento e desenvolvimento gera muitas dúvidas.
E para que a empresa seja assertiva na hora de investir no seu colaborador, é
necessário saber a exata diferença de treinamento e desenvolvimento. Isso porque
o tempo de capacitação dos dois é diferente, assim como o foco da formação.
A diferença de treinamento e desenvolvimento vai muito além da palavra em si.
Seus objetivos são distintos. Dessa forma, mesmo que haja um ponto de
aproximação entre os dois — potencializar as habilidades dos colaboradores —
existem grandes diferenças.
Disponível em https://www.xerpa.com.br/blog/diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/
(Links para um site externo.)
acesso em 10 jun 2020.
Com base no texto e seus estudos, avalie as afirmações a seguir:
I. Treinamento é diferente de desenvolvimento.
https://www.xerpa.com.br/blog/diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/
https://www.xerpa.com.br/blog/diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/
II. Treinamento é pontual, relaciona-se com uma carência a ser suprida pelo cargo
naquele momento, ou seja, no curto prazo.
III. Desenvolvimento foca o crescimento profissional em termos de carreira futura,
portanto, no médio e longo prazo.
É correto o que se afirma em
I e II, apenas
III, apenas.
Correto!
I, II e III.
II e III, apenas.
I, apenas.
O treinamento é diferente de desenvolvimento, porque treinamento possui
objetivos de curto prazo que permitem melhorar a eficácia, qualidade,
segurança no trabalho, aumento de produtividade, entre outros. A intenção
é permitir ao funcionário o exercício de uma determinada função de modo
eficaz. curto prazo que permitem melhorar a eficácia, qualidade, segurança
no trabalho, aumento de produtividade, entre outros. A intenção é permitir
ao funcionário o exercício de uma determinada função de modo eficaz.
Já o desenvolvimento, possui objetivos de longo prazo e busca o
aprimoramento do conhecimento e habilidades para a carreira de modo
geral; ele aperfeiçoa a atuação na mesma empresa ou, até mesmo, em
organizações nas quais o profissional irá atuar no futuro.
Todas as afirmações estão corretas.
Pergunta 6
0,6 / 0,6 pts
A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem como objetivo
levantar mais informações sobre o profissional participante. Além disso, a
entrevista é um instrumento utilizado para medir capacidade de comunicação,
habilidades de liderança, nível de ansiedade, capacidade de argumentação, os
objetivos que o candidato tem, entre outras habilidades, que variam de organização
para organização.
(Fonte:
https://carreiras.empregos.com.br/seu-emprego/o-que-e-a-entrevista-de-selecao/
(Links para um site externo.)
. Acesso em: 12 mar. 2019 - Adaptado)
https://carreiras.empregos.com.br/seu-emprego/o-que-e-a-entrevista-de-selecao/
https://carreiras.empregos.com.br/seu-emprego/o-que-e-a-entrevista-de-selecao/
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a
relação proposta entre elas.
I - O objetivo central da entrevista de seleção é obter do candidato informações
complementares que não foram reveladas durante a aplicação da etapa de testes.
PORQUE
II - Na entrevista de seleção é possível, por exemplo, confirmar aspectos da
personalidade de um candidato como entusiasmo, respeito e paixão; que não
puderam ser obtidas na etapa anterior, que ocorreu por meio da realização de testes
de língua portuguesa, matemática e informática.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta
Correto!
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma justificativa
correta da asserção I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II não é uma
justificativa correta da asserção I.
As asserções I e II são proposições falsas
A asserção I é uma proposição falsa, e a asserção II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
A asserção I é verdadeira. A entrevista ainda possibilita a aquisição de
dados mais consistentes que vão além de dados técnicos. Desta fora, a
asserção II justifica a I.
Pergunta 7
0 / 0,6 pts
Leia o texto a seguir:
Dentre os processos de gestão de pessoas está a avaliação de desempenho
individual, através do qual as empresas procuram mensurar a performance de cada
funcionário, comparando o resultado obtido por ele com um padrão
pré-estabelecido. Porém, muitos dos modelos de avaliação de desempenho
utilizados não correspondem mais às expectativas organizacionais, apresentando,
em alguns casos, critérios injustos para os avaliados e inadequados aos objetivos
da organização que os avalia. Os critérios e a forma como ocorre essa avaliação
influenciam a motivação do funcionário e o clima organizacional, devido a sua
vinculação com a remuneração, carreira profissional e, em muitos casos, com a
permanência do funcionário na empresa (LUCENA, 1995; BERGAMINI, 1999).
Autor: Wagner Soares Fernandes dos Santos
Fonte: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf
(Links para um site externo.)
. Acesso em 24/04/2020 (adaptado).
Avalie a alternativa correta sobre avaliação de desempenho.
Você respondeu
A avaliação de 360° é feita de modo onde o colaborador é colocado no meio de um
círculo formado por avaliadores e assim é avaliado pelo supervisor com quem
possui alguma interação na organização.
Esta alternativa é falsa, pois a avaliação de 360° é feita de modo circular; onde o
colaborador é avaliado por todos os elementos com quem possui alguma interação na
organização.
Resposta correta
A avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o funcionário
avaliado e o gerente da área.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que beneficia somente a empresa,
que tem o conhecimento dos aspectos exigidos na atuação do funcionário.
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf
A avaliação pelo RH costuma ocorrer somente nas entrevistas de seleção,
portanto, a área de Recursos Humanos não é responsável pela avaliação de
desempenho de todos os funcionários da organização.
A avaliação feita pelo colaborador e gerente ocorre somente quando o funcionário
necessita de orientações para melhorar sua performance, neste caso o gerente
solicita que se faça algum treinamento, depois aguarda o resultado.
Pergunta 8
0,6 / 0,6 pts
O método de pontos consiste em fazer uma comparação de descrições e
especificação dos cargos da empresa, de acordo com fatores de avaliação
estabelecidos. Os fatores serão classificados em quatro grupos: requisitos mentais,
requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.
Qual das alternativas a seguir está relacionada aos requisitos mentais?
Supervisão de pessoas, equipamentos e recursos financeiros.
Ambiente de trabalho, recursos financeiros ou doenças profissionais.
Esforço físico, visual e equipamentos.
Correto!
Formação acadêmica, experiência anterior e iniciativa.
Equipamentos, doenças profissionaise iniciativa.
Essa alternativa encontra-se correta, pois todos são exemplos de requisitos
mentais.
Pergunta 9
0 / 0,6 pts
Leia o texto a seguir:
A área de treinamento e desenvolvimento enfrenta uma série de desafios dentro da
organização, podendo, inclusive, se defrontar com uma solicitação de corte total de
orçamentos, e mesmo assim buscar treinar e desenvolver seus colaboradores da
melhor forma que seja possível.
As empresas, diante da concorrência internacional, das mudanças tecnológicas e da
internacionalização do conhecimento e da informação, se veem diante de uma
situação onde devem estar totalmente atualizadas e preparadas para o
desconhecido.
Temos o conhecimento de que uma empresa é formada por espaço físico,
tecnologia, capital e pessoas. Destes quatro recursos o “homem” sem sombra de
dúvida é o grande diferencial.
Este é o centro de toda organização, ele é o idealizador e realizador de todas as
atividades dentro de uma empresa, por mais que esta seja avançada
tecnologicamente e suas atividades estejam completamente robotizadas, o homem
como único ser pensante, dotado de inteligência e sabedoria, será capaz de realizar
a manutenção e a produção destas máquinas.
(Fonte:
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-importncia-da-rea-de-treinamento-dentro-das-empresas/.
Acesso em: 25 set. 2019).
Qual é o objetivo principal do Treinamento?
Para que os colaboradores trabalhem de forma mais harmônica.
Avaliar as habilidades dos colaboradores.
Resposta correta
Suprir as carências de competências.
Você respondeu
Monitorar o alcance dos objetivos da organização.
O objetivo principal da área de Treinamento e Desenvolvimento suprir as necessidades de
capacitação apontadas na avaliação de desempenho. Monitorar o alcance dos objetivos da
organização é por meio da gestão desempenho.
Para que os colaboradores sejam promovidos.
Pergunta 10
0,6 / 0,6 pts
Leia o texto a seguir:
As características do futuro
De acordo com a revista americana Fast Company, as empresas começaram a
enfatizar mais a aquisição e a retenção de grandes talentos, e isso está levando a
função de Recursos Humanos a ser revalorizada. Essa transformação no setor de
recursos humanos começou a partir de 2015, quando a geração Y - nascidos de
1980 para cá - começou a tornar-se maioria nos postos de trabalho.
Um grupo de executivos e consultores reuniu-se para tentar responder o que deve
ser feito para termos uma atuação forte de Recursos Humanos em 2035, capaz de
aumentar a competitividade das empresas no Brasil. Houve consenso sobre os
principais problemas: a falta de engajamento dos colaboradores e a desconexão
entre como o setor lida com profissionais e a rápida evolução da empresa. Com
base nisso, desenharam-se os desafios de hoje, as características do futuro, os
passos para mudar e as particularidades brasileiras.
Fonte: https://www.abrhrs.org.br/noticia/o-rh-do-futuro
(Links para um site externo.)
(adaptado).
https://www.abrhrs.org.br/noticia/o-rh-do-futuro
https://www.abrhrs.org.br/noticia/o-rh-do-futuro
Com base no texto acima podemos afirmar que os desafios da área de Recursos
Humanos é:
I. Para tornar uma empresa global o RH precisa estar preparado para encarar esse
conjunto complexo de decisões a serem tomadas também considerando as práticas
de recrutamento, seleção e padrões de remuneração.
II. Uma organização, ao passar por qualquer tipo de mudança, precisa observar
somente o mercado e seu impacto, ao departamento de Recursos Humanos
compete somente selecionar as pessoas de acordo com o perfil descrito pela
gerência de cada departamento.
III. Os Recursos Humanos não participa no processo de contenção de custos,
porque é uma ação estratégica, porque essa contenção não afeta a perda de
qualidade e a falta de motivação nos funcionários.
É verdadeiro o que se afirma em:
Correto!
I apenas
A alternativa está correta, pois somente a afirmação I é verdadeira.
A afirmação II é falsa, pois é essencial que a empresa possua uma postura proativa diante
dos acontecimentos, ou seja, ao acompanhar o mercado e a concorrência, ela deve
perceber a necessidade de desenvolver novos negócios. Uma empresa pode, por exemplo,
lançar um novo produto já pensando em uma necessidade futura de um cliente, antes
mesmo de a concorrência ter essa ideia. De qualquer maneira, a organização, ao passar
por qualquer tipo de mudança, precisa observar como essa mudança gera impacto no
departamento de Recursos Humanos e esses impactos devem ser bem administrados.
A afirmação III também é falsa, pois os Recursos Humanos podem auxiliar no processo de
contenção de custos, agindo de modo estratégico, sem que haja perda de qualidade e falta
de motivação nos funcionários. Pode-se pensar em um recrutamento e seleção mais
assertivos, pois contratar alguém com perfil para determinada área impacta no sucesso da
empresa e na consequente motivação do funcionário; e evita o retrabalho, diminuindo os
gastos.
II e III apenas
III apenas
II apenas
I e III apenas