AO2 Substitutiva Administração de Recursos Humanos

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03/05/2021 AO2 Substitutiva: Administração de Recursos Humanos
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AO2 Substitutiva
Entrega 3 mai em 23:59 Pontos 6 Perguntas 10
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0,6 / 0,6 ptsPergunta 1
 
"Avaliação 360°: o empregado é avaliado por todos os demais colegas
e agentes externos, com os quais tem interações devido à natureza do
trabalho que realiza. Neste caso o colaborador pode ser avaliado pelo
seu chefe imediato, pelo seu chefe mediato (o chefe do chefe), pelos
seus pares (trabalhadores que estão no mesmo nível hierárquico), pela
sua equipe, pelos clientes e fornecedores internos e pelos clientes e
fornecedores externos. O resultado final da avaliação é proveniente da
compilação das informações de cada um dos agentes envolvidos."
(MARQUES, 2016 p. 52). Livro: Gestão de Recursos Humanos. Livro
disponível na Minha Biblioteca.
Por meio deste formato de avaliação tem-se uma visão completa do
desenvolvimento de um colaborador na organização. Neste formato de
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avaliação podemos considerar como verdadeiras as afirmações:
I – É um sistema de avaliação compreensivo e as avaliações provêm
de múltiplas perspectivas.
II – Possibilita uma melhor qualidade das informações
III - Enfatiza os clientes internos/externos e o espírito de equipe
IV - A retroação fornecida pelo entorno permite o autodesenvolvimento
do avaliado
V - Trata-se de uma ferramenta de avaliação que somente o gerente
avalia na organização.
 As alternativas I; II; III; V estão corretas . 
 As alternativas IV e V estão corretas . 
 As alternativas I; IV e V estão incorretas . 
 As alternativas III, IV e V estão corretas . 
 As alternativas I; II; III; IV estão corretas . 
Parabéns você acertou
0,6 / 0,6 ptsPergunta 2
Leia o texto a seguir:
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Fonte - Ulrich (1998)
O compartilhamento das responsabilidades no desempenho de cada
um dos quatro papéis de RH, conforme preconizado por Ulrich (1998),
deixa evidente a necessidade de que as tarefas e ações de cada uma
das partes envolvidas no desempenho de cada papel estejam bastante
claras para todas as partes e, assim, enaltece a importância de que
haja uma coincidência de pontos de vista entre elas a respeito de
como cada parte está desempenhando seu papel.
Autoria: Vera L. Cançado, Paulo Trajano Coutinho, Maria das Graças
Reggiani Almeida, Anderson de Souza Sant'anna
Fonte: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad2005-gpra-0467.pdf
(http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad2005-gpra-0467.pdf) . Acesso em 17 abr de
2020 (adaptado).
Considerando as informações apresentadas, avalie os modelos de
papéis a seguir:
I. O agende de mudanças: Garante que a empresa tenha capacidade
para se transformar, sua contribuição é indicar quais colaboradores
devem ser treinados e indicar os treinamentos.
 
II. O especialista administrativo: Redesenha processos de negócios,
cortando custos e aumentando a eficiência. A contribuição é construir
uma infraestrutura eficiente.
 
III. O defensor dos funcionários: Entende e tenta satisfazer as
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necessidades do funcionário. Cuida dos convênios médicos e suas
taxas, mantém atualizada a pesquisa de mercado de salários e cuida
da pontualidade e precisão dos pagamentos de salários.
 
É correto o que se afirma em:
 I apenas. 
 I e III apenas 
 III apenas. 
 II apenas 
A alternativa está correta, pois somente a afirmativa II é
verdadeira.
 
A afirmativa I é falsa, pois O agende de mudanças garante que a
empresa tenha capacidade para se transformar. A contribuição é
criar uma organização renovada.
 
A afirmativa III também é falsa, pois o defensor dos funcionários:
Entende e tenta satisfazer as necessidades do funcionário.
Também proporciona recursos, para que este funcionário atenda
as necessidades da organização. A contribuição é aumentar o
comprometimento e a capacitação da equipe.
 I e II apenas 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 3
A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem
como objetivo levantar mais informações sobre o profissional
participante. Além disso, a entrevista é um instrumento utilizado para
medir capacidade de comunicação, habilidades de liderança, nível de
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ansiedade, capacidade de argumentação, os objetivos que o candidato
tem, entre outras habilidades, que variam de organização para
organização.
 
(Fonte: https://carreiras.empregos.com.br/seu-emprego/o-que-e-a-
entrevista-de-selecao/ (https://carreiras.empregos.com.br/seu-
emprego/o-que-e-a-entrevista-de-selecao/) . Acesso em: 12 mar. 2019 -
Adaptado)
 
Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a
seguir e a relação proposta entre elas.
 
I - O objetivo central da entrevista de seleção é obter do candidato
informações complementares que não foram reveladas durante a
aplicação da etapa de testes.
 PORQUE
II - Na entrevista de seleção é possível, por exemplo, confirmar
aspectos da personalidade de um candidato como entusiasmo,
respeito e paixão; que não puderam ser obtidas na etapa anterior, que
ocorreu por meio da realização de testes de língua portuguesa,
matemática e informática.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a asserção II é uma proposição
verdadeira.
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma
proposição falsa.
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a asserção II é uma
justificativa correta da asserção I.
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As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II não
é uma justificativa correta da asserção I.
 As asserções I e II são proposições falsas 
A asserção I é verdadeira. A entrevista ainda possibilita a
aquisição de dados mais consistentes que vão além de dados
técnicos. Desta fora, a asserção II justifica a I.
 
0 / 0,6 ptsPergunta 4IncorretaIncorreta
Leia o texto a seguir:
 
Dentre os processos de gestão de pessoas está a avaliação de
desempenho individual, através do qual as empresas procuram
mensurar a performance de cada funcionário, comparando o resultado
obtido por ele com um padrão pré-estabelecido. Porém, muitos dos
modelos de avaliação de desempenho utilizados não correspondem
mais às expectativas organizacionais, apresentando, em alguns casos,
critérios injustos para os avaliados e inadequados aos objetivos da
organização que os avalia. Os critérios e a forma como ocorre essa
avaliação influenciam a motivação do funcionário e o clima
organizacional, devido a sua vinculação com a remuneração, carreira
profissional e, em muitos casos, com a permanência do funcionário na
empresa (LUCENA, 1995; BERGAMINI, 1999).
Autor:Wagner Soares Fernandes dos Santos
Fonte: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf
(http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf) . Acesso em
24/04/2020 (adaptado).
Avalie a alternativa correta sobre avaliação de desempenho.
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/GPR-A1301.pdf
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A avaliação pelo RH costuma ocorrer somente nas entrevistas de
seleção, portanto, a área de Recursos Humanos não é responsável
pela avaliação de desempenho de todos os funcionários da
organização.
 
A avaliação de 360° é feita de modo onde o colaborador é colocado no
meio de um círculo formado por avaliadores e assim é avaliado pelo
supervisor com quem possui alguma interação na organização.
 
A avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o
funcionário avaliado e o gerente da área.
 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que beneficia somente
a empresa, que tem o conhecimento dos aspectos exigidos na atuação
do funcionário.
 
A avaliação feita pelo colaborador e gerente ocorre somente quando o
funcionário necessita de orientações para melhorar sua performance,
neste caso o gerente solicita que se faça algum treinamento, depois
aguarda o resultado.
Esta alternativa é falsa, pois na avaliação pelo colaborador e
gerente ocorre uma avaliação em conjunto; enquanto o
gerente orienta o funcionário, fornecendo os recursos
necessários: treinamento, aconselhamento, etc.; o
colaborador cobra os recursos do gerente, fornecendo o
desempenho e resultados.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 5
Leia o texto a seguir:
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Toda organização necessita ser avaliada através de um sistema para
poder, através de um processo de retro alimentação, rever suas
estratégias e métodos de trabalho, minimizando os efeitos da
tendência à entropia e melhorando suas práticas. Assim ela se recicla,
oxigena-se e torna-se capaz de sobreviver em ambientes turbulentos e
mutáveis.
A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos.
Não é um processo que visa castigar ou recompensar os avaliados.
Leia as afirmações abaixo sobre as aplicações de avaliação de
desempenho;
 
I. Recompensar pessoas é uma das aplicações da avaliação de
desempenho, pois ela auxilia a empresa a identificar quais funcionários
estão motivados e quem deve ser recompensado com aumentos
salariais ou promoções.
II. A avaliação de desempenho visa a competição das pessoas, pois
ela funciona como base de informações para a área em que o
funcionário trabalha.
III. A avaliação de desempenho visa desenvolver pessoas, pois mostra
os pontos fortes e fracos do funcionário, se há necessidade de
treinamento.
É Verdadeiro o que se afirma em:
 III, apenas. 
 II e III, apenas. 
 I, apenas. 
 II, apenas. 
 I e III, apenas 
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A alternativa está correta, pois apenas a afirmação I e III são
verdadeiras.
A afirmação I é verdadeira, pois é essencial que as recompensas
atuem no sentido de encorajar os colaboradores a sempre se
superarem em suas atividades.
A afirmação III também é verdadeira, pois a avaliação de
desempenho visa desenvolver pessoas, pois mostra os pontos
fortes e fracos do funcionário, se há necessidade de treinamento,
e pode auxiliar na orientação do superior em relação ao
subordinado, com o intuito de ajudar a melhorar no desempenho
da função.
A afirmação II é falsa, pois a avaliação de desempenho visa
agregar pessoas, pois ela funciona como base de informações
para a área de recrutamento e seleção, pois indica as atitudes e
características que serão cobradas dos novos funcionários que
entrarem na empresa.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 6
Leia o texto a seguir:
 
A avaliação de desempenho tem, sobretudo, objetivos pedagógicos.
Não é um processo que visa castigar ou recompensar os avaliados.
Deve ser um instrumento precioso para auscultar os seus pontos fortes
e fracos, as áreas passíveis de melhoria e as necessidades de
formação prioritária. Do ponto de vista da empresa, a avaliação deverá
igualmente servir de base para melhorar o sistema de compensações
(nomeadamente em caso de prêmios de desempenho), para o
desenvolvimento de planos de carreira (incluindo sistemas internos de
promoções) e o calendário de ações de formação. A avaliação é
também uma oportunidade para o avaliador estabelecer e rever
objetivos globais e individuais de desempenho que poderão estar
desajustados à realidade da empresa. Se as avaliações forem, em
regra, negativas talvez a fasquia de objetivos de desempenho
estivesse demasiadamente elevada. Pelo contrário, se a esmagadora
maioria das avaliações for muito positiva isso poderá ser um sinal que
as chefias estão a ser pouco exigentes com os seus colaboradores.
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Nesse caso talvez faça sentido entregar a tarefa a especialistas
externos.
Fonte: https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf
(https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf)
Com base no texto acima e na leitura do e-book 4 leia as afirmativas
abaixo:
I. No método de avaliação por escala gráfica, a avaliação ocorre por
meio de um formulário com linhas, que apresentam os fatores de
avaliação como atitudes, valores, habilidades etc.
II. O método de avaliação por incidente crítico, consiste em uma lista
de fatores de avaliação a serem considerados, analisando o
desempenho do funcionário, como uma check-list.
III. A Avaliação Participativa por Objetivo (APPO) dá ênfase ao
relacionamento entre o funcionário e seus familiares, promovendo a
participação de todos na empresa. 
É verdadeiro o que se afirma em:
 I e II, apenas 
A alternativa está correta, pois as afirmações I e II são
verdadeiras.
A afirmativa I é verdadeira, pois no método de avaliação por
escala gráfica, a avaliação ocorre por meio de um formulário com
linhas, que apresentam os fatores de avaliação como atitudes,
valores, habilidades, etc.; e colunas, que apresentam os graus de
avaliação de desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou
ótimo; ou ainda satisfeito, indiferente ou insatisfeito.
A afirmativa II também é verdadeira II. O método de avaliação por
incidente crítico, consiste em uma lista de fatores de avaliação a
serem considerados, analisando o desempenho do funcionário,
como uma check-list. As listas de verificação funcionam como se
fossem um lembrete, com as características necessárias para o
desempenho de uma função.
A afirmativa III é falsa, pois a Avaliação Participativa por Objetivo
(APPO) dá ênfase ao relacionamento entre as pessoas,
promovendo a participação de todos os funcionários da empresa. 
É um método mais democrático e sem restrições; e permite que
todos os colaboradores possam contribuir para uma boa
administração.
https://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/n203745.pdf
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 II, apenas. 
 I e III, apenas 
 III, apenas. 
 I, apenas 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 7
O investimento em estratégias que potencializem as habilidades dos
profissionais são as chaves do sucesso. Porém, diante desse desafio
de educação corporativa, a diferença de treinamento e
desenvolvimento gera muitas dúvidas.
E para que a empresa seja assertiva na hora de investir no seu
colaborador, é necessário saber a exata diferença de treinamento e
desenvolvimento. Isso porque o tempo de capacitação dos dois é
diferente, assim como o foco da formação.
A diferença de treinamento e desenvolvimento vai muito além da
palavra em si. Seus objetivos são distintos. Dessa forma, mesmo que
haja um ponto de aproximaçãoentre os dois — potencializar as
habilidades dos colaboradores — existem grandes diferenças.
Disponível em https://www.xerpa.com.br/blog/diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/
(https://www.xerpa.com.br/blog/diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/) acesso em 10 jun 2020.
Com base no texto e seus estudos, avalie as afirmações a seguir:
I. Treinamento é diferente de desenvolvimento.
II. Treinamento é pontual, relaciona-se com uma carência a ser suprida
pelo cargo naquele momento, ou seja, no curto prazo.
III. Desenvolvimento foca o crescimento profissional em termos de
carreira futura, portanto, no médio e longo prazo.
É correto o que se afirma em
 III, apenas. 
https://www.xerpa.com.br/blog/diferenca-entre-treinamento-e-desenvolvimento/
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 II e III, apenas. 
 I, II e III. 
 I e II, apenas 
 I, apenas. 
O treinamento é diferente de desenvolvimento, porque
treinamento possui objetivos de curto prazo que permitem
melhorar a eficácia, qualidade, segurança no trabalho, aumento
de produtividade, entre outros. A intenção é permitir ao
funcionário o exercício de uma determinada função de modo
eficaz. curto prazo que permitem melhorar a eficácia, qualidade,
segurança no trabalho, aumento de produtividade, entre outros.
A intenção é permitir ao funcionário o exercício de uma
determinada função de modo eficaz.
Já o desenvolvimento, possui objetivos de longo prazo e busca
o aprimoramento do conhecimento e habilidades para a carreira
de modo geral; ele aperfeiçoa a atuação na mesma empresa
ou, até mesmo, em organizações nas quais o profissional irá
atuar no futuro.
Todas as afirmações estão corretas.
0 / 0,6 ptsPergunta 8IncorretaIncorreta
Leia o texto a seguir:
 
A importância do Plano de Cargos e Salários
O desempenho positivo de uma empresa depende de diversos fatores,
entre os mais importantes está o engajamento dos colaboradores que
movem e tornam real o modelo de negócio da corporação.
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O RH – Recursos Humanos – é o departamento responsável por
selecionar, contratar, treinar, remunerar e comunicar todos os
acontecimentos da corporação ao colaborador, mas, além disso, uma
empresa que possui este departamento estruturado conquista a
confiança e fidelidade do funcionário, o que interfere diretamente no
desempenho, motivação e expectativas do mesmo.
O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta utilizada para
determinar e sustentar as estruturas de cargos e salários de uma
organização com objetivo de alcançar o equilíbrio interno e externo por
meio da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de
cada cargo e, consequentemente, os seus respectivos níveis salariais.
Além de proporcionar a estruturação, o Plano também permite que a
empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, ou seja, de
forma clara demonstra as possíveis promoções e o tempo para
alcançá-las.
Texto Modificado
Fonte: https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-
cargos-e-salarios (https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-
de-cargos-e-salarios) . Acesso em 17/04/2020
Com base no texto acima e nas leituras do e-book 3 analise as
afirmações a seguir:
 
I. O salário nominal é aquele que se refere aos bens e serviços que o
funcionário consegue adquirir com o dinheiro que receber da empresa.
 
II. O plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na gestão
de recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de
remuneração, padronizando internamente critérios para selecionar,
alterar ou extinguir cargos.
 
III. Se a quantidade de vagas na empresa for maior que o número de
candidatos, a organização reduz a oferta de salário para os candidatos
em relação aos salários já existentes, criando assim um horizonte para
os recém contratados além de atrair bons funcionários do mercado e
mostrando que a organização tem um plano de cargos e salários.
 
É verdadeiro o que se afirma em:
https://administradores.com.br/noticias/a-importancia-do-plano-de-cargos-e-salarios
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 II apenas. 
 I e III apenas 
 I e II apenas 
 II e III apenas. 
A alternativa está incorreta, pois é verdadeiro apenas a afirmação
II o plano de cargos e salários é um instrumento utilizado na
gestão de recursos humanos; tem por objetivo definir políticas de
remuneração, padronizando internamente critérios para
selecionar, alterar ou extinguir cargos. Ele permite a definição de
políticas que possibilitem o desenvolvimento, capacitação,
valorização e reconhecimento dos colaboradores, proporcionando
um ambiente de busca de resultados e ascensão de
produtividade.
 
A afirmação I é falsa, pois o salário é a contraprestação paga ao
funcionário pela prestação de determinado serviço. É
estabelecido em contrato e pode ser mensal, por hora, por tarefa,
etc.
Ele pode ser divido em salário nominal e salário real. O salário
nominal é aquele que consta na folha de pagamento e serve de
base para os demais cálculos como hora extra, adicional noturno,
periculosidade, entre outros. Já o salário real se refere aos bens e
serviços que o funcionário consegue adquirir com o dinheiro que
receber da empresa.
A afirmação III também é falsa, pois se a quantidade de vagas na
empresa for maior que o número de candidatos, a organização
precisa encontrar alternativas para reter os empregados que já
trabalham na empresa, além de atrair bons funcionários do
mercado. Uma das estratégias utilizadas pelas empresas para
manter os funcionários é aumentar a remuneração.
 III apenas. 
0,6 / 0,6 ptsPergunta 9
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As recompensas não financeiras são situações ou oportunidades
criadas ou percebidas na empresa que despertem no funcionário
autonomia para tomar decisões relacionadas às suas atividades,
segurança e percepção da importância do seu trabalho para a
organização. Além disso, envolve os sentimentos positivos que geram
satisfação ao empregado, mas que não estão diretamente ligados a
alguma recompensa financeira. Há diversos exemplos de
recompensas não financeiras aplicadas pelo mercado.
 
Sobre as recompensas não financeiras e com base no conteúdo
abordado, analise as afirmativas a seguir:
 
I. A empresa pode oferecer ingressos para um espetáculo de teatro ou
adquirir um espaço para lazer, dentro da própria empresa.
II. Há possibilidade de troca de local de trabalho, caso a empresa
possua diversas filiais.
III. As condições de trabalho flexíveis permitem que o funcionário
escolha seu próprio horário, ou até mesmo, trabalhar em casa uma vez
por semana.
É correto o que se afirma em:
 II, apenas. 
 II e III apenas 
 III, apenas. 
 I e II apenas 
 I, II e III apenas. 
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São alguns exemplos de práticas aplicadas por empresas
referentes a recompensas não financeiras: (I) oferecer
ingressos para um espetáculo de teatro ou adquirir um espaço
para lazer, dentro da própria empresa; (II) possibilidade de troca
de local de trabalho, caso a empresa possua diversas filiais; (III)
condições de trabalho flexíveis que permitem o funcionário
escolher seu próprio horário, ou até mesmo, trabalhar em casa
uma vez por semana. Assim, todas as afirmativas estão
corretas.
0,6 / 0,6 ptsPergunta 10
Leia o texto abaixo:
Seguir de modo adequado cada etapa do processo de recrutamento e
seleção é o que faz a diferença ao final, possibilitando escolher, de
acordo com as necessidades do cargo, o candidato mais apto para
preencher a vaga. Chiavenato(2001) vai dizer que a escolha de bons
profissionais é um aspecto primordial no sucesso organizacional. A
seleção de pessoas constitui um investimento em tempo e dinheiro
que proporciona excelentes resultados a curto e longo prazo.
Algumas empresas, ainda não tem claro o que demanda cada etapa
desse processo, recrutamento e seleção, que caminham juntos
atraindo e filtrando os candidatos que apresentam requisitos exigidos
pelo cargo pretendido; sendo necessário e importante esclarecer a
elas, mostrando as vantagens que podem ser atingidas quando são
seguidas as fases demandadas.
O processo de atração e escolha entre as pessoas e as empresas não
é tão simples, mas reduz a incerteza através da qual as pessoas e as
organizações buscam conhecer-se reciprocamente e aliviar as
diferenças entre si (CHIAVENATO, 2009).
(Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-
pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
(https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-
de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/) . Acesso em: 13 out 2019.)
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoal-a-importncia-de-planejar-e-executar-cada-etapa-do-processo/
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Considerando esse contexto, avalie as seguintes asserções e a
relação proposta entre elas.
 
I. Compreender todas as etapas prévias antes de iniciar o processo de
captação é importante para o sucesso do processo e evitar contratar a
pessoa que não atende completamente o perfil.
 PORQUE
II. A descrição de cargo é um documento que contém competências e
requisitos que orientam o selecionar com assertividade na atividade
prévia de captação.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição
falsa.
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição
verdadeira.
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma
justificativa da I.
 As asserções I e II são proposições falsas. 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma
justificativa da I.
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A alternativa está correta, pois as asserções I e II são
verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. É fundamental que o
recrutador conheça antecipadamente a descrição do cargo a
ser preenchido, além de planejar as etapas antecipadamente.
Nesse documento estão listadas as competências e todos os
requisitos necessários para desempenhar com excelência a
função. Sem ter esse documento, o recrutador não saberá ao
certo que tipo de profissional terá que captar no mercado,
comprometendo o processo de captação.
Pontuação do teste: 4,8 de 6