AULA 9 - MUDANÇA ORGANIZACIONAL E IMPLANTAÇÃO DO NOVO SISTEMA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
MUDANÇA ORGANIZACIONAL E 
IMPLANTAÇÃO DO NOVO SISTEMA
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Olá!
Ao final desta aula, o aluno será capaz de: 1. Compreender como se procede durante a implantação de um novo
sistema de remuneração nas organizações; 2. entender os diversos aspectos de mudança organizacional e seus
reflexos.
1 Mudança Organizacional
Vivemos em um mundo de turbulência nos negócios. A competição vem aumentando todos os dias, as empresas
buscam estar à frente de seus concorrentes e buscam um diferencial que possa mantê-las em uma posição
confortável por um período maior. Vemos que a tecnologia muda a todo instante, e novos equipamentos são
introduzidos nos processos produtivos, por seu lado, a gestão por processos busca a melhoria contínua de todos
os processos, sejam os processos de negócio, os gerenciais ou mesmo os organizacionais.
Neste turbilhão temos sempre a esperança de que o Gestor de RH esteja à frente das mudanças liderando com
autoridade e sendo reconhecido por todos. Afinal, ele, mais do que qualquer outro, deve conhecer de forma
especial o ser humano, que é na verdade o diferencial,
pois a tecnologia podemos comprar, mas um talento temos que conquistar e manter com criatividade, como já
vimos e com um ambiente especial de trabalho em que o respeito, a responsabilidade e a fidelidade andam de
braços dados, buscando uma qualidade superior de vida para todos. Ao trabalhar com alegria e disposição,
poderemos sim criar um mundo diferente onde não tenhamos tantas diferenças e preconceitos, e o próprio
planeta sendo respeitado em suas condições essenciais.
2 O que é mudança organizacional?
Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica,
humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
O processo de mudança pode se dar de várias maneiras. Ele pode ser uma ação voluntária da organização ou
apenas uma reação a um novo contexto ambiental.
Vejamos algumas formas comuns em que as mudanças organizacionais podem eventualmente ocorrer:
• Coercitiva
• De cima para baixo
• De modo reeducativo
• De modo mais participativo
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• De modo mais participativo
• Por meio de treinamento
Antes de qualquer coisa, o processo de mudança só acontece quando também se muda a forma de pensar e agir
entre os membros da organização. A raiz de qualquer mudança está, portanto, na maneira como as pessoas veem
a si próprias, o seu mundo ao redor e como elas avaliam a efetividade de suas decisões e ações.
O fato gerador da mudança é sempre a percepção de que formas tradicionais tanto de pensar como de agir
acabam por não produzirem mais os resultados esperados na organização.
Independentemente da maneira como a mudança organizacional venha a ser, ela será sempre um processo
complexo e prolongado. No atual ambiente de negócios, a cultura de mudança faz parte do dia a dia nas
organizações. A questão da estabilidade tornou-se, hoje em dia, apenas uma possibilidade teórica.
3 Por que mudar?
Podemos dividir as razões que levam a mudanças organizacionais em três grandes grupos ou categorias
explicativas. Avance e conheça.
• 1- Crises e problemas
- Dificuldades com a estrutura organizacional;
- Incapacidade de atender às necessidades dos clientes;
- Restrições de recursos.
• 2- Novas oportunidades
- Introdução de novas tecnologias;
- Introdução de novos produtos e serviços;
- Disponibilidade de novos recursos.
• 3- Novas diretrizes internas ou externas
- Adequação a novas leis;
- Adequação a novas estratégias corporativas;
- Implementação de novos sistemas de controle.
4 Processos planejados de mudança organizacional
Processos estruturados de intervenção existem pelo menos desde a década de 50, mas sua versão mais
atualizada, os processos planejados de mudança organizacional, é típica dos anos 80. O amadurecimento da
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tecnologia gerencial permitiu mudar, de forma estruturada, uma organização, e é fruto de uma série de
condições específicas, que vão desde maiores pressões ambientais por mudanças até o desenvolvimento de
metodologias de intervenção, que passaram a integrar aspectos até então tratados em separado, como:
estratégia, estrutura e sistemas de apoio.
O influente trabalho de Ralph Kilmann (Gerenciando sem recorrer a soluções paliativas. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 1991.), segue bem esta linha. Seu modelo fundamenta-se na noção de gap, ou seja, de que existe um
vazio entre a situação presente da organização e uma situação desejada. A organização deve, portanto, conhecer
sua realidade e a natureza atuais e, assim, determinar onde se quer chegar. A metodologia de Kilmann tem por
objetivo construir este caminho levando do atual ao desejável.
Kilmann propõe um método de intervenção em cinco estágios.
A seguir, clique nos botões e descubra quais são eles.
1. Início do
programa
trata-se da escolha da unidade na qual a pilotagem será realizada com a definição do
grupo de trabalho.
2 . 
Diagnóstico
da situação
presente
neste caso, o consultor realiza uma série de entrevistas com membros da organização
para definir os fatores de sucesso e os obstáculos existentes.
3 .
Programação
das trilhas
de mudança
este item se divide em quatro aspectos fundamentais:
1. Estrutura;
2. Estratégia;
3. Estilo gerencial;
4. Sistemas de apoio – inclui também os sistemas de recompensa.
4 .
Implantação
das trilhas
é quando cada um dos quatro elementos é executado, de forma flexível, e com
permanente adaptação durante o processo.
5. Avaliação
d o s
resultados
corresponde à realização de uma série de medidas em relação às variáveis as quais se
pretende mudar, ou em relação aos indicadores que possam refletir na mudança
organizacional.
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5 Trilha do sistema de recompensas
Dentro do sistema de mudança planejada, o sistema de recompensas tem o papel de apoiar e sustentar a
transformação no processo organizacional. Logo que a empresa esteja caminhando na direção certa, com sua
estratégia redefinida, tendo em vista a revisão da estrutura e a reavaliação do estilo gerencial, de forma
apropriada, o sistema de recompensas é então empregado para completar um ciclo do programa, articulando a
remuneração ao desempenho organizacional.
6 As etapas principais na implantação são as seguintes:
Implantação do novo sistema de remuneração
• 1. Planejamento:
Nesta etapa, deve-se realizar o plano de implantação, com um cronograma de ações e a explicitação dos
objetivos de cada subetapa. É usual, para sistemas ou organizações complexas, iniciar-se a implantação e
os planos-pilotos, nos quais possam se observar dificuldades a fim de se realizar ajustes necessários.
• 2. Preparação dos líderes:
Nesta etapa, todos os líderes da organização devem ser treinados e preparados para a implantação e a
operacionalização do sistema. O papel dos líderes é fundamental para que o processo logre êxito.
• 3. Treinamento de facilitadores:
Durante o processo, haverá uma grande exigência quanto ao envolvimento com a gestão do sistema de
Remuneração Estratégica. Ao contrário dos sistemas tradicionais, normalmente vistos como assunto do
departamento de recursos humanos, o sistema de Remuneração Estratégica relaciona-se mais
diretamente com a própria tarefa de gerenciamento.
No entanto, a complexidade desse sistema é ampla, exigindo-se um nível alto de especialização. Portanto,
é aconselhável que sejam formados especialistas dentro das diversas áreas da empresa. Eles servirão
para sanar dúvidas dos usuários, durante a implantação do sistema de mudanças organizacionais,
atuando como interlocutores junto aos responsáveis pelo projeto, com vistas à solução de problemas e à
melhoria do sistema como um todo.
• 4. Comunicação e sensibilização:
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Nesta etapa, todos os envolvidos, tanto responsáveis como usuários do sistema, devem tomar
conhecimento dos princípios gerais que norteiam a sua implantação,ou seja, do modo como ele foi
desenvolvido, da maneira como será implementado e dos seus mecanismos operacionais relacionados.
Portanto, transparência e clareza são elementos essenciais. Desta forma, é imprescindível que todos os
usuários compreendam corretamente o funcionamento do sistema.
• 5. Construção de um sistema de medição:
Para acompanhar a implantação do sistema a fim de garantir que os resultados esperados sejam
atingidos, é fundamental que a equipe responsável crie o sistema de medição, a partir das expectativas
explicitadas pelos principais grupos e áreas dentro da organização.
O sistema de medição será um importante instrumento para orientar ações corretivas e mudanças de
rumo. É também importante que o grupo de projeto e os facilitadores reúnam-se sistematicamente
durante a implantação para avaliarem a evolução do cronograma e os resultados atingidos.
7 Fórmula para uma implantação bem-sucedida
O sucesso da implantação de um novo sistema dependerá do grau de compreensão do que está ocorrendo, ou
seja, do nível de assimilação do que se pretende e do comportamento de todos os envolvidos.
A fórmula a seguir ilustra os fatores críticos de sucesso para uma implantação bem-sucedida:
Uma implantação bem-sucedida ocorrerá sempre quando:
• a necessidade de mudar o sistema de remuneração for compartilhada entre todos os envolvidos;
• a visão do sistema a ser implantado for comum a todos, considerando seus pressupostos e 
características a serem compartilhados;
• a organização tiver os meios para mudar: conhecimento, apoio externo, planejamento etc.;
• todos os envolvidos estiverem comprometidos com o processo de mudança, ou seja, quando houver 
identidade de interesses entre indivíduos e organização;
• houver flexibilidade necessária na condução do processo para se fazer adaptações e melhorias durante 
sua implantação.
8 Analisando a mudança
Temos que ter em mente que a mudança sempre tira algumas pessoas de sua zona de conforto, gerando com isto
uma resistência natural. Temos que ter a habilidade de utilizar nossas competências em relacionamento
interpessoal e todo o conhecimento que for necessário para mostrarmos as vantagens da mudança para a
organização e para cada um de seus integrantes, a importância de nos mantermos atualizados e com vantagem
em relação ao mercado e aos nossos principais concorrentes.
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Esta frase é muito importante para refletirmos sobre como devemos lidar com as mudanças.
“Você tem que ser o espelho da mudança que está propondo. Se eu quero mudar o mundo, tenho que
começar por mim.”
Mahatma Gandhi
O que vem na próxima aula
Conhecer os cinco casos de empresas que aplicaram a remuneração estratégica com sucesso, para que todos
possam ter a dimensão desse conteúdo e entender a importância desse conhecimento para um profissional de
RH.
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• Deverá estar apto a compreender as dificuldades inerentes à implantação de um sistema de mudanças 
em uma organização empresarial. Deverá também ser capaz de tomar decisões importantes no sentido de 
facilitar o processo de implantação de mudanças em sua empresa.
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	Olá!
	1 Mudança Organizacional
	2 O que é mudança organizacional?
	3 Por que mudar?
	1- Crises e problemas
	2- Novas oportunidades
	3- Novas diretrizes internas ou externas
	4 Processos planejados de mudança organizacional
	5 Trilha do sistema de recompensas
	6 As etapas principais na implantação são as seguintes:
	1. Planejamento:
	2. Preparação dos líderes:
	3. Treinamento de facilitadores:
	4. Comunicação e sensibilização:
	5. Construção de um sistema de medição:
	7 Fórmula para uma implantação bem-sucedida
	8 Analisando a mudança
	O que vem na próxima aula
	CONCLUSÃO