AV1 - Gestão por Competências B

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25/04/2021 AV1 - Gestão por Competências
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Questão 1
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Iniciado em sábado, 17 Abr 2021, 01:14
Estado Finalizada
Concluída em sábado, 17 Abr 2021, 01:44
Tempo
empregado
30 minutos 48 segundos
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“O conceito de competência não é recente. Na verdade, constitui uma ideia consideravelmente antiga, porém
(re-)conceituada e (re-)valorizada no presente, em decorrência de fatores como os processos de reestruturação produtiva
em curso, a intensificação das descontinuidades e imprevisibilidades das situações econômicas, organizacionais e de
mercado, e as sensíveis mudanças nas características do mercado de trabalho, resultantes, em especial, dos processos
de globalização.” (SANT’ANNA, 2008, p. 239)
 
SANT’ANNA, A. S. O movimento em torno da competência sob uma perspectiva crítica. In: Gestão de pessoas e
competência: teoria e pesquisa. Curitiba: Juruá, 2008. p. 239-254.
 
Considerando o texto lido, analise as afirmativas a seguir.
 
I- Há materiais sobre competência produzidos em diversos países, mas são vertentes que deram origem a muitos outros
trabalhos, a perspectiva americana e a francesa.
II- A perspectiva americana se destaca pela preocupação com o ambiente mutável em que as empresas estão inseridas,
que demanda adaptações por parte das pessoas.
III- A perspectiva francesa entende competência como o alcance de desempenho por meio da utilização de
conhecimentos, habilidades e experiências de vida na prática.
IV- Para os autores franceses, o foco do estudo sobre competências está na identificação das competências essenciais
da empresa e no alinhamento das competências individuais a essas.
 
Agora, marque a opção que apresenta as afirmativas corretas. 
Escolha uma opção:
a. II e IV
b. I e II
c. I e IV
d. I e III 
e. II e III
Sua resposta está correta.
A afirmativa I está correta, pois, nos Estados Unidos e na França, surgiram autores que influenciaram o debate sobre
competência no mundo todo, consolidando duas vertentes diferenciadas sobre o tema. A afirmativa III está correta, pois,
para os autores ligados à perspectiva francesa, a utilização prática dos conhecimentos e das habilidades é algo
fundamental para que se possa falar em competência. 
A resposta correta é: I e III.
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Questão 2
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
“A partir da estratégia organizacional, então, a área de gestão de pessoas pode orientar suas políticas, plano táticos e
ações, integrando todos os seus subsistemas em torno da aquisição das competências necessárias à consecução dos
objetivos organizacionais. Esse alinhamento entre a estratégia organizacional e as práticas de gestão de pessoas, bem
como a sinergia entre as política e ações dos vários subsistemas de gestão de pessoas, gera o que Tilles (1963)
denominou consistência interna da estratégia, ou seja, um impacto positivo cumulativo dessas políticas e ações sobre o
desempenho organizacional.
CARBONE, P. P.et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005, p. 70.
 
Sobre o alinhamento das competências individuais às organizacionais, marque a opção correta. 
Escolha uma opção:
a. O alinhamento é insumo para o planejamento estratégico, devendo, portanto, ser realizado antes do mesmo.
b. O alinhamento é planejado a partir da identificação das lacunas de competências (gap) presentes na
organização. 
c. O alinhamento das competências é o processo que antecede o mapeamento das competências organizacionais
e individuais.
d. O alinhamento consiste na execução de ações de desenvolvimento de competências organizacionais, para que
as mesmas sejam alinhadas às individuais.
e. O alinhamento não apresenta relação com o mapeamento de competências organizacionais e individuais.
Sua resposta está correta.
A partir do mapeamento de competências organizacionais e individuais, é identificado o gap de competências, isto é, as
competências que a empresa precisa para execução de suas atividades e, atualmente, não possui. E com esse
diagnóstico são planejadas as ações de alinhamento, que poderão incluir recrutamento, seleção e desenvolvimento. 
A resposta correta é: O alinhamento é planejado a partir da identificação das lacunas de competências (gap) presentes na
organização..
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Questão 3
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
A gestão estratégica de pessoas busca conduzir os processos relacionados aos recursos humanos da empresa de forma
a alinhar as pessoas aos objetivos da organização. Nesse método de administração dos recursos humanos, os
funcionários deixam de ser gerenciados burocraticamente e passam a ser vistos como fundamentais para o alcance de
um bom desempenho empresarial.
 
RUZZARIN, R.; AMARAL, A. P.; SIMIONOVSCHI, M. Sistema integrado de gestão de pessoas com base em
competências. Porto Alegre: AGE, 2006.
 
A partir das considerações enunciadas, marque a opção correta sobre a gestão estratégica de pessoas. 
Escolha uma opção:
a. O Pays for Skills, ao chegar ao Brasil, por volta dos anos 1990, foi utilizado com o intuito de promover o
alinhamento entre funcionários e estratégia empresarial. Não havia remuneração envolvida. 
b. Embora não tenha surgido com esse objetivo, atualmente, a gestão estratégica de pessoas é utilizada como
ferramenta para auxílio no cálculo de remunerações variáveis.
c. A gestão estratégica de pessoas surge, inicialmente, com o objetivo de remunerar de forma diferenciada os
funcionários que se destacavam.
d. O método de gestão estratégica de pessoas ,chamado de Pays for Skills, implementado nos Estados Unidos não
tinha como objetivo recompensar financeiramente os desempenhos diferenciados, essa prática foi introduzida
posteriormente.
e. A prática da gestão estratégica de pessoas inicia-se nos anos 1960, nos Estados Unidos, e chega ao Brasil
poucos anos depois.
Sua resposta está incorreta.
O método Pays for Skills surge na década de 1960, nos EUA, com o objetivo de recompensar financeiramente os
desempenhos diferenciados. 
A resposta correta é: A gestão estratégica de pessoas surge, inicialmente, com o objetivo de remunerar de forma
diferenciada os funcionários que se destacavam..
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Questão 4
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
A gestão por competências, embora tenha suas origens no pagamento de recompensas por desempenho, em empresas
norte-americanas nos anos 1960, evoluiu e tornou-se uma ferramenta utilizada para gestão estratégica de pessoas. Por
meio dela, é possível desenvolver práticas que acompanham o funcionário desde sua chegada à empresa até seu
desligamento.
 
CARBONE, P. P. Gestão por competências. São Paulo: FGV, 2016.
 
Considerando a evolução da gestão por competências, relacione as práticas de gestão de pessoas vinculadas à gestão
por competências aos processos clássicos de recursos humanos.
 
 I. Recrutamento e
seleção
( ) Sistema de trilhas de aprendizagem por competências.
 II. Treinamento e
desenvolvimento
( ) Sistema de avaliação de competências 360 graus.
 III. Remuneração e
recompensa
( ) Movimentação interna por competências.
 IV. Avaliação de
desempenho
( ) Reconhecimento porcompetências.
 ( ) Recrutamento e seleção internos e externos por
competências.
 
Agora, assinale a opção que apresenta a sequência correta. 
Escolha uma opção:
a. III – IV – II – I - II
b. III – IV - I - III - II
c. II – IV – III - I – I
d. I – III - IV - II – IV
e. II – IV – I - III - I 
Sua resposta está correta.
Aos processos clássicos de recursos humanos podem ser relacionadas práticas atuais de gestão por competências. São
exemplos de recrutamento e seleção: a movimentação interna por competências e o recrutamento e a seleção internos e
externos por competências. O treinamento e desenvolvimento está relacionado ao sistema de trilhas de aprendizagem
por competências. A remuneração e recompensa relaciona-se ao reconhecimento por competências. A avaliação de
desempenho é associada ao sistema de avaliação de competências 360 graus. 
A resposta correta é: II – IV – I - III - I.
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Questão 5
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Questão 6
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
“Devemos pensar no desenvolvimento das pessoas, respeitando sua individualidade e singularidade. Os indivíduos se
desenvolvem usando seus pontos fortes de maneia cada vez mais elaborada e sofisticada. Cada pessoa tem seus pontos
fortes peculiares, nos quais centramos as ações de desenvolvimento de maneira adequada.” (DUTRA, 2001, p. 59)
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: Gestão por competências: um modelo avançado
para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001, p. 45-69.
 
Sobre o desenvolvimento da dimensão habilidade do CHA, marque a opção correta. 
Escolha uma opção:
a. É a dimensão relacionada a mudanças comportamentais, o que torna seu desenvolvimento menos complexo.
b. É a menos complexa das dimensões a ser trabalhada pela empresa, pois exige apenas acesso ao conhecimento.
c. Normalmente, é trabalhada pelas empresas por meio da utilização de um mediador, que pode ser de dentro ou
fora da empresa.
d. Seu desenvolvimento não necessita que qualquer outra dimensão tenha sido trabalhada previamente.
e. É a dimensão que se relaciona à execução de tarefas ou atividades, com base no conhecimento anteriormente
aprendido, por isso deve ser trabalhada de forma prática. 
Sua resposta está correta.
A dimensão habilidade consiste na capacidade para execução da atividade ou tarefa, momento em que o conhecimento
aprendido anteriormente é colocado em prática. Por isso, seu desenvolvimento deve também ser realizado de forma
prática. 
A resposta correta é: É a dimensão que se relaciona à execução de tarefas ou atividades, com base no conhecimento
anteriormente aprendido, por isso deve ser trabalhada de forma prática..
Um dos modelos de gestão por competências criado nos Estados Unidos é o core competence, também chamado de
competências essenciais, de Prahalad e Hamel. Para os autores, não seria suficiente identificar as competências
necessárias ao funcionamento da empresa. O correto seria mapear as competências sem as quais o negócio não teria
continuidade.
 
 
 
HAMEL, G.; PRAHALAD, C. K. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle do seu setor e
criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus: 1995.
 
Considerando o modelo de Prahalad e Hamel, marque a opção correta. 
Escolha uma opção:
a. Para os autores, além da identificação das core competences, as mesmas precisam necessariamente ser
internalizadas pela empresa. 
b. O modelo se encontra alinhado à perspectiva francesa de competência, que valoriza a identificação das
competências do cargo e das pessoas.
c. Conforme os autores, só é possível falar em competência quando o indivíduo mobiliza conhecimento, habilidades
e vivência para alcançar um resultado diferenciado.
d. Os autores propõem um método para identificar as 21 características que formariam um gestor ideal.
e. Em sua obra, os autores consideram o mundo mutável em que as empresas estão inseridas e a necessidade de
respostas a demandas não previstas.
Sua resposta está correta.
A obra de Prahalad e Hamel (1995) apresenta um método composto por cinco etapas para que as core competências
sejam identificadas e internalizadas por todos na empresa. 
A resposta correta é: Para os autores, além da identificação das core competences, as mesmas precisam
necessariamente ser internalizadas pela empresa
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Questão 7
Incorreto
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0,80
necessariamente ser internalizadas pela empresa..
“Na gestão por competências, o mapeamento das competências humanas relevantes à organização passa a orientar o
subsistema educação corporativa em seus processos de identificação de necessidades de aprendizagem, formulação de
objetivos instrucionais, definição de conteúdos de ensino, compartilhamento de competências entre as pessoas e
construção de trilhas de aprendizagem.”
CARBONE, P. P.et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005, p. 72.
 
Sobre o uso de trilha de aprendizagem e universidades corporativas, analise as afirmativas.
I- Trilhas de aprendizagem consistem em listas de cursos que os funcionários encaminham aos gestores justificando a
importância dos mesmos para execução de sua atividade.
II- Trilhas de aprendizagem são elaboradas pela empresa e tratam-se de listas de ações de capacitação e atividades
identificadas como importantes para a formação das pessoas que atuam em um cargo ou função.
III- Universidades corporativas podem estar ligadas tanto a organizações públicas quanto privadas e, geralmente,
oferecem diversos tipos de capacitações, tanto presenciais quanto EaD.
IV- Universidades corporativas são instituições ligadas a organizações públicas ou privadas, que buscam capacitar os
funcionários para execução de suas atividades, tendo como metodologia o ensino à distância.
 
Agora, marque a opção correta.
 
Escolha uma opção:
a. Apenas III e IV estão corretas. 
b. Apenas I e III estão corretas.
c. Apenas II e IV estão corretas.
d. Apenas I e II estão corretas.
e. Apenas II e III estão corretas.
Sua resposta está incorreta.
A afirmativa II está correta, pois as trilhas de aprendizagem são construídas pela empresa a partir da identificação das
competências necessárias ao desenvolvimento das atividades de um cargo ou função. E a afirmativa III está correta,
porque as universidades corporativas podem estar ligadas tanto às estruturas privadas como públicas, com o objetivo de
capacitar os funcionários. Normalmente, oferecem diversos tipos de cursos em diferentes modalidades, tais como
atividades presenciais e EaD, cursos rápidos, graduações e, até mesmo, pós-graduações. 
A resposta correta é: Apenas II e III estão corretas..
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Questão 8
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Atualmente, o capital humano é visto como um ativo intangível da empresa. É por meio da contribuição de cada um dos
indivíduos que fazem parte da empresa, que se torna possível o alcance das metas organizacionais. As pessoas são,
portanto, um instrumento de geração de resultados para a instituição.
 
RUZZARIN, Ricardo; AMARAL, Augusto Prates do; SIMIONOVSCHI, Marcelo. Sistema integrado de gestão de
pessoas com base em competências. Porto Alegre: AGE, 2006.
 
Identifique as afirmações corretas sobre os resultados trazidos à empresa por meio da gestão de pessoas com foco em
competências:
 
I – Há melhorias nos processos, o que significa redução de desperdício de recursos.
II – Há melhorias nos produtos e serviços entregues, ou seja, maior eficácia.
III – O método leva ao aumento de desperdícios, o que pode diminuir os lucros.
IV– Há maior eficiência nos processos, eficácia nos produtos e menores resultados financeiros.
 
 
Marque a opção que apresenta as afirmativas corretas. 
Escolha uma opção:
a. I e III
b. II e IV
c. II e III
d. I e IV
e. I e II 
Sua resposta está correta.
A afirmativa I está correta, pois a gestão com foco em competências leva à melhoria nos processos, evitando o
desperdício de recursos e, consequentemente, propiciando economia de insumos, o que leva ao aumento da eficiência. A
afirmativa II também está correta, pois outro resultado trazido pela gestão de pessoas com foco em competências é o
alcance de maior eficácia, ou seja, melhores produtos e serviços, o que leva à valorização da marca. 
A resposta correta é: I e II.
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Questão 9
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Questão 10
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Ao se tratar de competências individuais, entende-se que é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes com o
objetivo de desenvolver um melhor desempenho de suas funções. Ou seja, só o conhecimento, só as habilidades ou só
as atitudes não são o suficiente para compor competências. Portanto, esse grupo deve ser observado como um todo,
principalmente, porque quando falamos em indivíduos, estão inseridos neles os seus valores, ideais e experiências
anteriores.
PIRES, A. K. Gestão por competências em organizações de governo. 1. ed. Brasília: Enap, 2005.
 
Para desenvolver as competências individuais, devemos perceber essa tríade e, sendo assim, aponte o que deve ser
observado e avaliado. 
Escolha uma opção:
a. Conhecimento teórico, proatividade e criatividade.
b. Visão ampla do negócio, ideias inovadoras e conhecimento teórico.
c. Conhecimento técnico, prática na atividade ou experiências anteriores e comportamento frente às situações
inesperadas. 
d. Conhecimento teórico, rapidez ao executar as atividades e habilidade com as mesmas .
e. Entendimento de todos os processos, facilidade à inovação e disponibilidade para exercer outras funções.
Sua resposta está correta.
É comum observar pessoas que, apesar de um conhecimento técnico e teórico, deixam a desejar na execução ou, ao se
depararem com situações inesperadas, não possuem flexibilidade para mudar processos e atingir o objetivo final. Por
exemplo: um profissional que passou anos estudando sobre um tema, ao ser convidado a ministrar aulas, pode não
conseguir transmitir todo o conteúdo estudado. Isso não quer dizer que ele não tenha conhecimento, mas ele precisa que
sejam desenvolvidas competências de didáticas para, no final, termos um profissional com conhecimento teórico e
habilidades excelentes. 
A resposta correta é: Conhecimento técnico, prática na atividade ou experiências anteriores e comportamento frente às
situações inesperadas..
“Uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou empresa em que
atua, a ele próprio e ao meio em que vive. Uma pessoa se desenvolve quando amplia sua capacidade de entrega.
Estabelecendo diferentes níveis de complexidade dessa entrega, estamos construindo uma escala para mensurar e
orientar o desenvolvimento.” (DUTRA, 2001, p. 46)
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas com base em competências. In: Gestão por competências: um modelo avançado
para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001, p. 45-69.
 
Sobre o desenvolvimento da dimensão conhecimento do CHA, marque a opção correta. 
Escolha uma opção:
a. Seu desenvolvimento exige que outras dimensões (habilidade e atitude) já tenham sido trabalhadas previamente.
b. É a dimensão relacionada a mudanças comportamentais, o que torna seu desenvolvimento mais complexo.
c. A dimensão habilidade deve ser trabalhada anteriormente, para que o desenvolvimento do conhecimento
apresente melhor resultado.
d. É a mais complexa das dimensões a ser trabalhada pela empresa, pois exige atividades práticas.
e. Seu desenvolvimento abre possibilidade para o desenvolvimento de outras competências e dimensões. 
Sua resposta está correta.
A dimensão conhecimento é a mais fácil de ser trabalhada pela empresa, pois pode ser desenvolvida por cursos, leituras
e experiências. Mas é fundamental ao permitir o desenvolvimento de outras competências e, até mesmo, outras
dimensões do CHA. 
A resposta correta é: Seu desenvolvimento abre possibilidade para o desenvolvimento de outras competências e
dimensões..
25/04/2021 AV1 - Gestão por Competências
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