Administração de pessoal em Fisioterapia

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE SERGIPE 
Centro de Ciências Biológicas e da Saúde – CCBS 
Departamento de Fisioterapia 
 
 
Administração de Pessoal em Fisioterapia 
D R A M A R I A G O R E T T I F E R N A N D ES 
D O U TO R A E M C I Ê N C I A S DA SA Ú D E – U F R N 
 
O Profissional de Fisioterapia 
Decreto lei nº 938, de 13 de Outubro de 1969 
“É o profissional de saúde [...] que, amparado por uma ampla, atualizada e 
científica formação universitária, busca a globalidade funcional 
biopsicossocial do ser.” (COFFITO, 1975) 
Ações Desenvolvidas pelo Fisioterapeuta 
Fases primária, secundária e terciária 
 Perturbações ou discinesias neurofuncionais 
 Disfunções cardiopulmonares 
 Disfunções musculoesqueléticas 
 Disfunções decorrentes de longa permanência no leito 
 Pré e/ou pós-operatório, aderências e retrações teciduais 
 Profilaxia de disfunções cinético-posturais ou de doenças do trabalho 
 Educação em saúde 
Perfil Profissiográfico do Fisioterapeuta 
Manifesto da Abenfisio de Santa Catarina 
“[...] humanista, crítico e reflexivo, capaz de atuar em todos os níveis de 
atenção à saúde, respeitando os princípios éticos e culturais da 
coletividade, estudando o movimento humano em todas as suas formas 
de expressão, objetivando preservar, desenvolver e restaurar a 
integridade de órgãos, sistemas e funções.” 
Perfil do Fisioterapeuta como Administrador 
 Priorizar de forma absoluta o cliente 
 Ouvir o cliente, acima de tudo 
 Ter uma forma de administrar mais participativa 
 Fortalecer o quadro de pessoal em todos os níveis pela capacitação 
 Sair da rotina, liderando o processo de mudança, sendo criativo 
 Pensar e agir estrategicamente, monitorando os resultados 
 Saber envolver e comprometer todas as pessoas sob sua administração 
Regime de Trabalho 
Lei nº 8.856, de 1 de Março de 1994 
Diário Oficial da Imprensa Nacional, em 2 de Março de 1994 
30 horas semanais de trabalho 
 Melhor aproveitamento do potencial humano da organização 
 Motivação e encorajamento do desenvolvimento profissional 
 Incentivo à permanência e à fidelidade do funcionário 
 Situação de estabilidade e pouca mudança 
 Redução de custos com a socialização organizacional de novos membros 
 Menor custo financeiro que o de um processo seletivo externo 
Recrutamento de Pessoal em Fisioterapia 
Via Interna – Aspectos Favoráveis 
Recrutamento de Pessoal em Fisioterapia 
Via Interna – Aspectos Desfavoráveis 
 Bloqueio à renovação de ideias, pensamentos e experiências 
 Facilitação do conservadorismo e favorecimento da rotina existente 
 Manutenção do atual patrimônio humano quase inalterado 
 Manutenção e conservação da cultura organizacional 
 Sistema fechado de reciclagem contínua 
Recrutamento de Pessoal em Fisioterapia 
Via Externa – Aspectos Favoráveis 
 Introdução de “sangue novo” na organização 
 Enriquecimento do patrimônio humano pelo aporte de novos talentos 
 Aumento do capital intelectual ao incluir novos conhecimentos 
 Renovação da cultura organizacional e seu enriquecimento 
 Incentivo à interação da organização com o mercado de recursos 
humanos 
Recrutamento de Pessoal em Fisioterapia 
Via Externa – Aspectos Desfavoráveis 
 Afeta negativamente a motivação dos funcionários da organização 
 Reduz fidelidade dos funcionários 
 Requer aplicação de técnicas seletivas para os candidatos 
 Exige esquemas de socialização organizacional para os novatos 
 É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento 
interno 
Sistema de Seleção de Pessoal 
“É o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, 
a pessoa que melhor alcança os critérios de escolha para a posição disponível, 
considerando as atuais condições de mercado.” Invancevich (apud 
Chiavenato, 1999) 
“Seleção é a obtenção e o uso da informação a respeito de candidatos 
recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de 
emprego.” Milkovich (apud Chiavenato, 1999) 
Processo Seletivo de Pessoal 
Descrição e análise do 
cargo 
Padrão de Desempenho 
Especificação das características das pessoas 
Fonte de informação 
sobre o candidato 
Comparação pra 
verificar a adequação 
Decisão Aprovação Reprovação Chiavenato, 1999 
Métodos de Seleção de Pessoal 
 Situação Experimental de Trabalho 
 Análise do Formulário de Solicitação de Emprego 
 Referências e Recomendações 
 Análise de Títulos e de Currículo 
 Provas e Testes de Conhecimento 
 Prova Situacionais 
 Entrevista 
Escala de Distribuição de Pessoal em Fisioterapia 
Escala Diária 
Diariamente 
Equilibrado 
Sem sobrecarga de funcionário 
Escala de Distribuição de Pessoal em Fisioterapia 
Escala Mensal 
Deve-se registrar folgas, férias e licenças dos membros da equipe 
 30 horas de trabalhos semanais 
 24h de descanso semanal remunerado, preferencialmente no domingo 
 Mães têm assegurado os domingos a cada 11 dias 
 Trabalho noturno corresponde ao período das 22 às 5 horas 
 Intervalo de 15 minutos a trabalhos cuja duração exceda 4 horas 
 Os intervalos de descanso não são computados na jornada de trabalho 
Escala de Distribuição de Pessoal em Fisioterapia 
Escala de Férias 
 Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o 
funcionário terá direito a 30 dias corridos de férias quando não houver faltado 
mais de 5 vezes 
 24 dias corridos quando houver faltado de 6 a 14 vezes; 18 dias corridos 
quando tiver de 15 a 23 faltas 
 A concessão das férias será numa época que melhor atenda aos 
interesses do empregador 
Avaliação do Desempenho do Pessoal de Fisioterapia 
Ato planejado e com um caráter de investigação 
“Avaliação de desempenho é o processo que mede a performance do 
funcionário.” Milkovich (apud Chiavenato, 1999) 
Fator de retroalimentação dos programas de treinamento e de reciclagem 
Os resultados devem ser comunicados aos profissionais envolvidos 
Principais Objetivos da Avaliação de Desempenho 
 Melhorar o desempenho 
 Desenvolver as pessoas 
 Base necessária para informar o funcionário a sua condição 
 Diagnóstico da causa do fraco desempenho e como melhorá-lo 
 Caracteriza o grau de dedicação do funcionário 
 Estimula o potencial e facilita o progresso do funcionário em sua função 
Condições para Efetiva Avaliação de Desempenho 
 O funcionário deve conhecer a importância de suas obrigações 
 O funcionário não deve “camuflar” o seu desempenho real 
 O funcionário deve participar da elaboração dos objetivos a ser 
atingidos 
 A avaliação deve ser orientada para alvos prefixados 
 Os resultados devem ser avaliados conjuntamente pelo avaliador e pelo 
avaliado 
Métodos e Técnicas de Avaliação 
Métodos Voltados para o Passado 
 Escala de Classificação 
 Lista de Verificação 
 Método de Incidente Crítico 
 Lista de Verificação de Escolha Forçada 
 Escala de Classificação com Base Comportamental 
Métodos e Técnicas de Avaliação 
Métodos Voltados para o Futuro 
 Método de autoavaliação 
“Deve haver a certeza de que o grupo todo entende bem o significado do 
sistema de avaliação e não se sente atormentado pelo espírito de 
competição.” Bergamini (apud Kurcgant et. al., 1991) 
 Método de avaliação psicológica 
 Método de abordagens administrativas por objetivos 
Normas de Condução da Avaliação 
 O sistema deve incluir os itens de maior importância para a empresa 
 Colaboração de funcionáriosTodos os funcionários devem ser avaliados 
 A avaliação deve ser atual 
 Os resultados devem ser expressos em gráficos 
Avaliação de Desempenho das Chefias 
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Administração de Pessoal em Fisioterapia 
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