TEMA 2 Cálculos Trabalhistas

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DEFINIÇÃO
Conceitos de remuneração e de trabalho, assim como a distinção entre eles, e análise das
situações de direito a férias e ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
PROPÓSITO
Compreender os conceitos de salário, remuneração, férias e FGTS, bem como suas
características e seus aspectos legais, para identificação das obrigações das empresas e dos
direitos dos trabalhadores.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer o conceito de remuneração e de salário
MÓDULO 2
Identificar o direito de férias e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
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INTRODUÇÃO
Quando falamos em salário, automaticamente pensamos no valor recebido por alguém que
prestou serviços para outra pessoa física ou jurídica. No entanto, salário é um conceito técnico
para o Direito do Trabalho e está diretamente ligado à relação de emprego, ou seja, uma relação
de trabalho regulada pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Quando utilizamos a terminologia salário, estamos remetendo à contraprestação pecuniária
fornecida pelo empregador aos seus empregados e que vem a caracterizar mais claramente o
elemento onerosidade, fundamental para a caracterização da relação de emprego.
Neste tema, analisaremos os diferentes conceitos de salário e veremos que remuneração é
diferente, apesar de ser, muitas vezes, utilizada leigamente como sinônimo de salário.
Estudaremos o conceito de férias, o direito de gozo, como são contados os seus períodos de
aquisição e os efeitos para o contrato de trabalho.
Por fim, identificaremos importantes aspectos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(FGTS), observando as razões para a sua implementação, a forma como se constitui, as
obrigações da empresa e o direito do trabalhador em acessar tal fundo.
MÓDULO 1
 Reconhecer o conceito de remuneração e de salário
CONCEITO DE SALÁRIO
Quando refletimos de forma leiga ou não especializada sobre salário, pensamos na quantia paga
em retribuição aos serviços prestados por um trabalhador, o que não está incorreto. No entanto, o
salário será para o Direito do Trabalho a retribuição paga em contraprestação em uma relação
de emprego, em um contrato de trabalho.
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Em um contrato de trabalho, logo, uma relação de emprego, existem quatro requisitos
fundamentais: subordinação, pessoalidade, não eventualidade e onerosidade
SUBORDINAÇÃO
PESSOALIDADE
NÃO EVENTUALIDADE
ONEROSIDADE
O salário justamente é o que identifica a onerosidade.
 ATENÇÃO
É importante ressaltar que esses requisitos são indispensáveis para a caracterização da figura do
empregado, sendo ainda tais elementos cumulativos, ou seja, a ausência de qualquer um deles
não dará ao trabalhador os direitos trabalhistas previstos na legislação.
Utilizaremos, portanto, o conceito de contraprestação ou retribuição pagas pelo empregador ao
empregado pelo seu trabalho ou o seu tempo à disposição do empregador, tanto na forma de
pecúnia quanto de utilidade.
O conceito de utilidade será trabalhado mais à frente quando for analisado o conceito de salário-
utilidade. Por ora, basta apresentarmos que contraprestação na forma de utilidade implica o
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pagamento meio de um bem, uma utilidade, seja alimento, roupa, bens de consumo duráveis etc.
O salário pode ser fixo ou variável.
FIXO
Pagamento de uma parcela idêntica a cada dia, mês, semana ou hora trabalhada, ou por obra.
VARIÁVEL
Pode variar de acordo com o que o trabalhador produz, vende, entre outros aspectos. No entanto,
em caso de salário variável, sempre haverá um valor salarial mínimo, seja ele fixado em lei (salário
mínimo federal ou estadual) ou em normas coletivas (como Convenção Coletiva e Acordo Coletivo
de Trabalho).
E O QUE É, ENTÃO, REMUNERAÇÃO? UM
SINÔNIMO DE SALÁRIO?
VERIFICAR
Não. Veremos a seguir a diferença.
 Autor: Natee Meepian | Fonte: Shutterstock.com
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CONCEITO DE REMUNERAÇÃO
De acordo com Bonfim (2017), enquanto o salário é o pagamento direto recebido pelo trabalhador
pelo seu tempo e sua força de trabalho, a remuneração é a soma do salário com as demais verbas
pagas habitualmente pelo empregador ou por terceiros ao empregado, seja em dinheiro ou em
utilidade. Ou, como alguns doutrinadores colocam, a soma do pagamento direto (pelo
empregador) com o indireto (por terceiro).
MAS, O QUE SÃO OS PAGAMENTOS INDIRETOS?
VERIFICAR
Todas as demais verbas que não são pagas pelo empregador, mas que integram a remuneração
do trabalhador, como a gorjeta recebida pelo garçom. Este é o exemplo mais claro, pois é comum
ao nosso cotidiano. Trata-se de uma contribuição feita por terceiro (o cliente) aos serviços
prestados pelo empregado (normalmente o garçom).
Outras parcelas pagas habitualmente ao empregado pelo empregador se somarão ao salário e
formarão a remuneração, tais como o adicional por tempo de serviço, adicional noturno, adicional
de insalubridade ou periculosidade, gratificações etc.
 SAIBA MAIS
É muito comum a utilização da terminologia salário-base ou salário básico para diferenciar o
núcleo da remuneração (salário) das demais verbas remuneratórias.
GORJETAS
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Como vimos anteriormente, a gorjeta possui natureza remuneratória, ou seja, é uma verba que irá
integrar a remuneração − conforme prevê o art. 457, caput, da CLT −, ainda que paga por terceiro
e não pelo empregador.
Em regra, quando falamos de verbas de caráter remuneratório, estamos dizendo que são as
verbas que, pagas habitualmente, não possuirão caráter indenizatório. Isso significa que são
pagas em retribuição a um serviço e não para a realização de um serviço.
Há de se mencionar que a gorjeta não pode ser paga a todos os tipos de profissionais e,
especialmente, não pode ser paga em retribuição a um favorecimento ilegal, pois, neste caso, será
configurada como ilícita.
 Autor: lunopark | Fonte: Shutterstock.com
AINDA QUE SEJA PROIBIDA PELO
EMPREGADOR, CASO O PAGAMENTO DE
GORJETA SEJA UMA PRÁTICA COMUM AOS
SEUS TRABALHADORES, SE HABITUAL,
INTEGRARÁ DA MESMA FORMA A
REMUNERAÇÃO.
O parágrafo 3º do art. 457 inclui como gorjeta tanto o valor pago pelo cliente diretamente ao
empregado quanto o valor cobrado pela empresa ao cliente. Ou seja, um valor pago
adicionalmente por este ao empregador e não ao empregado.
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A doutrina brasileira adotou o conceito de gorjeta “compulsória” − ou indireta − quando esta é
cobrada pelo empregador e consta na nota fiscal fornecida. Já a gorjeta paga pelo cliente
diretamente ao empregado, ausente na nota fiscal e não repassada ao empregador, ainda que
para futuro rateio entre os empregados, é a chamada “espontânea” − ou direta.
NA NOTA FISCAL FORNECIDA
Normalmente, o valor cobrado pelo estabelecimento, na base de 10% sobre o consumo do cliente,
é a chamada gorjeta indireta.
As aspas nos termos se justificam pelo fato de em regra não se poder exigir o pagamento da
gorjeta, sendo tais conceitos muito mais relacionados ao fato de constar ou não na nota fiscal.
Embora seja uma inovação legislativa, já havia entendimento jurisprudencial de que caso o
empregador parasse de permitir ou cobrar gorjetas até então recebidas habitualmente por seus
trabalhadores, deveria garantir o mesmo patamar salarial aos referidos trabalhadores, sob pena de
violação ao princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, da CF) e do princípio da proibição à
alteração unilateral prejudicial ao trabalhador (art. 468 da CLT).
ENTENDIMENTO JURISPRUDENCIAL
Exemplo: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região TRT-3 - RECURSO ORDINÁRIO
TRABALHISTA: RO 1246308 01519-2007-043-03-00-1.
INTEGRAÇÃO DAS PARCELAS NA
REMUNERAÇÃO
Do ponto de vista contábil, um dos efeitos mais importantes decorrentes da natureza da parcela
recebida pelo trabalhador é a sua repercussão, pois, em regra, a de natureza remuneratória
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servirá de base de cálculo para outras parcelas e encargos trabalhistas e previdenciários.
Portanto, a integração na remuneração produz efeitos, repercussões noscustos que recaem sobre
o empregador.
No caso específico da gorjeta, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) pacificou o entendimento de
que apesar de sua natureza remuneratória, ela não serve de base de cálculo para as parcelas de
aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Tal entendimento foi
consolidado em sua Súmula de nº 354 do TST.
SÚMULA DE Nº 354 DO TST
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as
parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
 ATENÇÃO
No entanto, para o cálculo das férias e o terço de férias, 13º salário, para o recolhimento dos
depósitos relativos ao FGTS e da contribuição previdenciária, bem como outras parcelas de
natureza remuneratória, as gorjetas integrarão a base de cálculo.
ELEMENTOS DO SALÁRIO
Conforme demonstra a figura, a remuneração será composta de salário-base + sobressalários −
sendo que o salário-base pode ser fixo, variável ou misto − e ainda ser pago na forma de utilidade
ou em dinheiro. Os sobressalários normalmente integram o salário, produzindo efeitos
semelhantes aos da gorjeta, ou seja, repercutindo em outras parcelas e encargos.
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A Lei nº 13.467/17 trouxe diversas modificações sobre algumas dessas parcelas, para afastar a
sua natureza salarial. Há de se ressaltar, no entanto, dois aspectos dessas mudanças:
1
As mudanças são ao menos controversas quanto aos contratos de trabalhos anteriores à vigência
da Lei 13.467/2017, que previam o pagamento de tais parcelas e atribuíam caráter salarial a elas,
por respeito ao art. 468 da CLT e ao direito adquirido.
2
Não basta que tais parcelas possuam a nomenclatura prevista em lei para que se afaste o seu
caráter salarial, mas que elas possuam a natureza de tais parcelas, por respeito ao princípio da
primazia da realidade.
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 COMENTÁRIO
No momento, basta que tenhamos isso em mente, pois mais à frente analisaremos tais questões.
SALÁRIO-UTILIDADE
Como utilidade entendemos qualquer bem que não seja dinheiro, moeda − incluindo transferência
bancária ou cheque. Assim, alimentos, roupas, eletrodomésticos, eletroeletrônicos, produtos de
higiene pessoal, entre outros, que sejam utilizados como pagamento habitual em retribuição ao
trabalho de um empregado serão considerados como salário-utilidade e, desde que a lei não
preveja expressamente que ela não possui natureza salarial, será este o seu caráter. Ou seja, tais
utilidades dadas como pagamento integram o salário do trabalhador.
MAS, E SE A UTILIDADE FOR DADA PELO
EMPREGADOR, DE FORMA HABITUAL, PARA QUE
O EMPREGADO POSSA REALIZAR O SEU
TRABALHO, TERÁ TAMBÉM NATUREZA
SALARIAL?
VERIFICAR
Não. Essa é uma diferenciação fundamental: a utilidade só será considerada como salário-
utilidade quando for dada em retribuição pelo trabalho realizado pelo empregado. Quando for
dada para que este execute a sua função, não será tratada como tal, não integrando o salário.
Por exemplo: se eu trabalho em uma loja de roupas e, ao final de cada mês, recebo 5 camisas
para utilizar em meus momentos de lazer, estas integram o meu salário, são salário-utilidade,
dadas como pagamento em retribuição pelo meu trabalho.
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No entanto, se ao final de cada mês eu recebo 5 camisas para usar como vestimenta no trabalho,
tal qual um uniforme, não estamos falando de salário-utilidade, pois tais camisas me foram dadas
para que eu pudesse desempenhar a minha função devidamente trajado. E, neste caso, não terá
natureza salarial. Da mesma forma que macacão, luvas e capacete para proteção individual na
construção civil.
 Autor: Vtmila | Fonte: Shutterstock.com
 SAIBA MAIS
Além do critério pelo e para o trabalho para identificação do salário-utilidade, podemos citar o
critério da dispensabilidade e indispensabilidade: se a utilidade for indispensável para o
trabalho, não será considerada salário-utilidade, não integrando o salário do empregado; por outro
lado, se a utilidade for dispensável para o desempenho da função, será sim considerada salário-
utilidade e integrará o salário do empregado.
Há de se mencionar ainda que tais utilidades devem ser dadas gratuitamente (pois são dadas
pelo trabalho realizado) e devem ser benéficas, entendendo-se como maléficas aquelas que
causem danos à saúde, tais como cigarro ou bebida alcóolica. É o que preveem a parte final do
caput do art. 458 da CLT e o inciso II da Súmula nº 367 do TST.
Para que a parcela seja considerada salário-utilidade, ela deve:
A
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Ser um pagamento feito em utilidade, in natura (um bem distinto do dinheiro).
B
Ser uma utilidade benéfica, que não faça mal ao trabalhador, especialmente à sua saúde.
C
Ser habitual.
D
Ser dada em retribuição pelo trabalho realizado, sendo, portanto, gratuita ao trabalhador.
E
Não ter lei que disponha o contrário, retirando sua natureza salarial.
O art. 82 da CLT impõe uma limitação ao pagamento em utilidade ao prever que ao menos 30%
do salário do empregado seja pago em dinheiro, ou seja, impõe uma limitação de 70% para a
compensação por meio de utilidades.
ESPÉCIES DE UTILIDADES
/
Antes de adentrarmos às principais formas de concessão de utilidades, é fundamental esclarecer
que o Direito não pode prever todas as possibilidades do mundo real. Além das hipóteses
previstas a seguir, existem outras formas de utilidades não tratadas pelo legislador, mas que
poderão ser caracterizadas como salário-utilidade. Para tanto, é sempre bom ter em conta os
cinco critérios apresentados e o princípio da primazia da realidade.
ALIMENTAÇÃO
Até a edição da Lei nº 13.467/17, o entendimento consubstanciado na jurisprudência era o de que
o auxílio-alimentação pago in natura, ou seja, na forma de utilidade − fosse na forma de vale-
alimentação ou a refeição em si − possuía natureza salarial caso pago em retribuição pelo
trabalho, desde que não definido como de natureza indenizatória em acordo ou convenção
coletiva de trabalho e desde que o empregador não tivesse aderido ao Programa de Alimentação
do Trabalhador (PAT).
Tal entendimento consta da Orientação Jurisprudencial nº 413 da SDI-1 do TST.
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 413 DA SDI-1
DO TST
OJ-SDI1-413 AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA
COLETIVA OU ADESÃO AO PAT (DEJT divulgado em 14, 15 e 16.02.2012).
A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba “auxílio-alimentação” ou a
adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) não altera a
natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que,
habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
Antes da reforma trabalhista de 2017, afastava-se a natureza salarial da alimentação caso ela
fosse fornecida PARA a realização do trabalho, caso a sua implantação ocorresse por meio de
negociação coletiva ou caso a empresa aderisse ao PAT, respeitados os direitos adquiridos e a
vedação da alteração prejudicial ao trabalhador.
Um dos exemplos de alimentação fornecida PARA a execução do trabalho é a Etapa, fornecida ao
marítimo no local onde se encontra embarcado.
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Após a reforma trabalhista, ou seja, após a edição da Lei 13.467/17, por força de lei, o auxílio-
alimentação passou a ter natureza indenizatória (§ 2º, do art. 457 da CLT), sendo vedado seu
pagamento em dinheiro.
NATUREZA INDENIZATÓRIA
Não integrará a remuneração do empregado, não repercutindo dessa forma no cálculo dos demais
direitos trabalhistas, como por exemplo férias, 13º salário, FGTS etc.
HABITAÇÃO
É importante lembrar que estamos falando da habitação fornecida em retribuição PELO trabalho e
não PARA o trabalho, como no caso de zeladores, caseiros, entre outrosprofissionais para os
quais esta utilidade é fundamental para o exercício profissional Súmula nº 367 do TST.
SÚMULA Nº 367 DO TST
Súmula nº 367 do TST:
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. NÃO
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da
SBDI-1) − Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de
veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1
nºs 131 − inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 − e 246 −
inserida em 20.06.2001).
Já o parágrafo 3º do art. 458 da CLT estabelece para o trabalhador urbano um teto de 25% do
salário a ser pago por meio da utilidade habitação, enquanto para o trabalhador rural o percentual
máximo é de 20% do valor do salário mínimo, nos termos do art. 9º, “a”, da Lei nº 5.889/73. Para
os empregados domésticos, em regra, a habitação só possuirá natureza salarial quando se tratar
de local distinto daquele em que labora.
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TRANSPORTE
Neste caso, estamos falando da concessão de meio de transporte para o trabalhador, seja carro,
motocicleta ou qualquer outro. Devemos, primeiramente, aplicar as regras anteriormente dispostas
para caracterizar o salário-utilidade: dado em retribuição ao trabalho e não para a sua realização e
que seja gratuito, gracioso.
O art. 458 da CLT em seu parágrafo 2º, inciso III, afasta a natureza salarial do transporte fornecido
pelo empregador para sua ida ao local de trabalho e retorno. Também não podemos caracterizar
como salário-utilidade o veículo fornecido por uma empresa para que o seu empregado possa
realizar o seu ofício. Exemplos: um carro fornecido a um engenheiro eletricista que precise fazer
medições em subestações elétricas ou a um representante comercial para que realize suas
vendas, mesmo que o empregado utilize o veículo em suas horas livres (Súmula nº 367, I, do
TST).
O segundo ponto do fornecimento gratuito implica o fato de que não só o veículo deve ser
fornecido, mas também o seu combustível para que seja possível falar em salário-utilidade. Caso
o empregado possua veículo próprio e lhe seja fornecido gratuitamente, ou seja, sem descontos,
combustível para ele, estaremos também falando de salário-utilidade (com relação ao valor do
combustível somente).
É bom lembrar que o vale-transporte é distinto do fornecimento de transporte, possuindo o vale
natureza indenizatória por força do que estabelece a Lei nº 7.418/85 em seu art. 2º, “a”,
combinado com o art. 6º, I, do Decreto nº 95.247/85.
VESTUÁRIO
O vestuário só será considerado como salário-utilidade quando tiver como finalidade o uso na vida
social do empregado, não para a realização do trabalho. Isso se dá por força da interpretação
anteriormente apresentada e por determinação expressa do art. 458, § 2º, I, da CLT.
ART. 458, § 2º, I, DA CLT
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes
utilidades concedidas pelo empregador.
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I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local
de trabalho, para a prestação do serviço.
Para os domésticos, foi retirada a natureza salarial do vestuário e proibido o desconto (art. 18 da
Lei Complementar nº 150/15).
HIGIENE, PREVIDÊNCIA, SAÚDE, EDUCAÇÃO E LAZER
Segundo Bomfim (2017), os produtos de higiene para a realização da função (especialmente se
fornecidos no local de trabalho), a educação provida pelo empregador, o seguro saúde, a
assistência médica, o seguro de vida e a previdência social não possuem natureza salarial nem
mesmo para o trabalhador doméstico.
Caso sejam fornecidos produtos de higiene pessoal, medicamentos, livros ou outros bens como
integrantes, por exemplo, de uma cesta para uso na vida social, poderão ser considerados como
salário-utilidade.
Conforme estabelecido pela Lei nº 13.467/17, no § 5º do art. 458 da CLT, os serviços médicos e
odontológicos, mesmo quando prestados na forma de reembolso de despesas, não possuirão
natureza salarial, e sim indenizatória, não repercutindo o valor recebido pelo empregado a esse
título nos demais direitos trabalhistas.
§ 5º DO ART. 458 DA CLT
§ 5º. O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses,
órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para
qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art.
28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
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 Autor: ShutterstockProfessional | Fonte: Shutterstock.com
SOBRESSALÁRIOS
Vamos agora descrever as diversas modalidades de sobressalários:
GRATIFICAÇÕES
A gratificação é um acréscimo salarial recebido em razão de alguma excepcionalidade em
comparação com o exercício comum de uma atribuição, seja em razão de maior grau de confiança
(função), época especial, situação específica ou como forma de incentivar alguma conduta.
A gratificação pode ser prevista em lei, norma coletiva de trabalho ou ajustada individualmente
entre as partes, ou seja, somente no contrato de trabalho celebrado entre o empregador e o
empregado. Este ajuste pode ser tácito ou expresso, escrito ou verbal. Portanto, ainda que não
prevista em norma escrita, uma vez paga com habitualidade ou ao menos com periodicidade, a
parcela recebida com natureza de gratificação integrará o salário do trabalhador (entendimento
majoritário).
Uma vez prevista a condição para o seu implemento, esta deve ser observada pelo empregador,
que deve cumpri-la, ou seja, se prevista em lei, norma coletiva ou no contrato, torna-se obrigatório
o seu pagamento.
Algumas das gratificações mais comuns são: de função, semestral, por tempo de serviço e
natalina (13º salário). Existem ainda diversas outras, como gratificação por titulação devida a
professores que obtenham títulos acadêmicos, por quebra de caixa aos caixas de bancos etc.
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A gratificação de função merece especial atenção, pois é condicionada, como o nome já diz, ao
exercício de uma função. Assim, ao não mais ocupá-la, o trabalhador perde o direito de receber tal
parcela. Um exemplo é a gratificação para quem ocupa o cargo de reitor ou diretor em uma
universidade. Caso deixe a função e volte tão somente a exercer as suas atribuições em sala de
aula, não terá mais direito a receber esta parcela.
Independentemente do tempo de exercício de uma função gratificada, a gratificação termina se
houver alteração do cargo, conforme prevê o art. 468 § 2º da CLT. Imagine, portanto, o impacto
econômico na vida de um trabalhador que ao longo de 10, 20 ou mais anos tenha laborado em
alguma função de confiança e abruptamente tal cargo lhe venha a ser retirado.
O art. 62, II, da CLT, prevê regra específica para determinado tipo de função gratificada que
implica afastamento do limite e controle de jornada sobre o empregado. Para tanto, este terá que
exercer cargo de gestão, diretoria, chefia de departamento ou assemelhado, bem como receber
uma gratificação de função igual ou superior a 40% do salário efetivo (parágrafo único). Nesta
situação, o empregado não fará jus a receber horas extras, ainda que ele assim as fizer.
COMISSÕES
Comissão é em regra um valor aleatório e variável pago em retribuição por um resultado
alcançado pelo empregado, pode integrar o salário-base ou ser sobressalário, possuindo, em
regra, natureza salarial.
NATUREZA SALARIAL
É paga por mera liberalidade pelo empregador, por espontânea vontade, já que não há lei que
imponha tal obrigatoriedade. E por queum empregador − não estando obrigado por lei a pagar
comissão − o faz? Motivação, ou seja, a comissão é paga tendo como objetivo incentivar a equipe
a alcançar metas e resultados estipulados.
É comumente utilizada por quem labora em atividades de comercialização, como vendedores,
pracistas, representantes ou promotores de vendas. Mas, não há empecilho para que outros
profissionais recebam comissão, como advogados, arquitetos, contadores, engenheiros,
empregados que conquistem contratos e clientes para o seu empregador, entre outros tipos de
profissionais.
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O seu caráter aleatório se dá justamente pelo fato de depender da ocorrência de um evento para a
sua percepção, logo, por vezes, a comissão pode não ser recebida. Um exemplo é o profissional
que não consegue vender nada em um mês ou não atinge uma meta para que tenha direito à
comissão.
Alguns aspectos fundamentais da comissão merecem ser abordados:
É exigível o seu pagamento pelo empregado após “ultimada” a transação (art. 466, caput, da
CLT), sendo que majoritariamente entende-se ultimada a transação com a sua efetiva
contratação pelo cliente/contratante. Ou seja, a pactuação do negócio jurídico entre
contratado/empregador e contratante/cliente, ainda que não efetivamente adimplido pelo
cliente, vez que o empregador não pode transferir ao empregado o risco do negócio por ele
desenvolvido (art. 2º, da CLT).
Nas transações realizadas por prestações sucessivas, o pagamento das comissões se dará
de acordo com a data em que deverão ser adimplidas as parcelas pelo cliente/contratante (§
1º, do art. 466 da CLT).
Caso o contrato de trabalho do empregado comissionado chegue ao fim durante o
pagamento de alguma comissão ainda não finalizada, ou seja, no caso de prestações
sucessivas ainda vincendas, as parcelas ainda não recebidas pelo empregado deverão ser
pagas, seja no momento da rescisão ou no vencimento de cada uma delas, caso assim opte
o empregador. E sempre com os devidos reflexos.
As comissões podem ser pagas em prazo superior a um mês. No entanto, caso sejam parte
do salário e não do sobressalário, deve-se garantir ao menos o pagamento de um salário
mínimo mensal ao empregado.
SALÁRIO MÍNIMO
Salário mínimo será aquele fixado por lei nacional, estadual ou ainda aquele previsto em norma
coletiva (Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo de Trabalho).
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PRÊMIO
Os prêmios, como o próprio nome indica, procuram estimular a produção, assiduidade,
senioridade ou qualquer outro comportamento do empregado. Podem ser pagos em bens
diversos, serviços ou pecúnia.
Em regra, são instituídos por liberalidade do empregador e só serão exigíveis caso haja pactuação
de pagamento de determinado prêmio se atingida certa condição por parte dos empregados. Há
ainda a possibilidade de situações estabelecidas verbalmente e até tacitamente (uma tradição na
empresa). Este é, inclusive, o entendimento consolidado na Súmula nº 209 do Supremo Tribunal
Federal (STF).
SÚMULA 209
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a
condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador,
quando pago com habitualidade.
Um exemplo concreto e em discussão é a tradição de alguns bancos em presentear funcionários
que alcancem certo tempo ininterrupto de casa − 30 anos, por exemplo −, com uma festa, um
relógio, ações, entre outros. Isso por vezes leva a processos por tratamento discriminatório de
funcionários que completaram o mesmo tempo de casa e não foram agraciados com os referidos
prêmios, havendo julgados favoráveis e contrários ao entendimento de discriminação e,
consequentemente, do direito à indenização e ao prêmio.
Atualmente, após as reformas da Lei 13.467/2017, podemos afirmar que os prêmios não
possuem natureza salarial, ou seja, não repercutem nos cálculos dos demais direitos
trabalhistas?
No caso de recebimento habitual, se possuir em realidade natureza de comissão, gratificação,
salário-utilidade ou qualquer outra parcela que possua natureza salarial, será considerado como
tal. Tal interpretação é simplesmente a aplicação do princípio da primazia da realidade, que rege
as relações de emprego.
Por exemplo, se um trabalhador recebe habitualmente um percentual sobre as vendas que realiza,
não se trata de prêmio, mas sim de comissão e, portanto, possuirá natureza salarial.
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AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS DE VIAGEM
As diárias de viagem têm como objetivo ressarcir o empregado pelos gastos efetuados e sempre
terão natureza indenizatória, não se levando em consideração para o cálculo dos demais direitos
trabalhistas.
Já as ajudas de custo indenizam o empregado em decorrência dos gastos com sua transferência.
Não se incluem aí as despesas supérfluas, fora da normalidade e dos padrões de mercado. São
pagas de uma única vez e possuem natureza indenizatória, independentemente do valor. Trata-se
de parcela compulsória (obrigatória), uma vez que sua previsão é estabelecida no art. 470 da
CLT.
ART. 470 DA CLT
Art. 470 − As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA
Esta é a parcela paga pelo empregador para contribuir com a aposentadoria complementar do
empregado. Por exemplo, se um trabalhador contrata um plano de aposentadoria complementar
no qual paga uma parcela de 10% do que exceder o teto de benefícios do INSS, e o seu
empregador paga 5% deste valor, esta cobertura é considerada a complementação de
aposentadoria.
A partir da Emenda Constitucional nº 20/98, a complementação de aposentadoria deixou de ter
natureza salarial, mas ainda é entendida como parcelas às quais se aplicam normas de proteção
do direito do trabalho, tal como a irredutibilidade (natureza indenizatória).
ADICIONAIS
Os adicionais se traduzem em sobressalário e possuem natureza salarial, ou seja, integram o
salário e repercutem no FGTS, entre outros encargos.
Trata-se de acréscimo salarial que tem por objetivo compensar algum desgaste maior a que o
empregado esteja submetido, tal como: trabalho noturno, trabalho exposto a agentes nocivos à
saúde, jornada mais extensa do que o normal ou transferência unilateral empreendida pelo
empregador.
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/
Os adicionais são compulsórios, já que previstos em lei. Eles são classificados da seguinte forma:
Adicional noturno;
Adicional de horas extras;
Adicionais de insalubridade e periculosidade;
Adicional de transferência.
Faça download do material completo sobre os adicionais.
ABONO
Os abonos tratavam de verba referente a um adiantamento que posteriormente seria compensado
(não se inclui aqui o denominado abono pecuniário de férias) e, portanto, possuíam natureza
salarial. Já o abono salarial é relativo aos trabalhadores inscritos no PIS e no PASEP.
No entanto, a Lei 13.467/17 atribuiu natureza indenizatória aos abonos, não se sabe se para
garantir a mesma natureza ao segundo tipo. Tal inovação legislativa, porém, deixa em dúvida o
que seria o abono consistente no adiantamento salarial.
Com relação ao abono pago aos trabalhadores inscritos no PIS e no PASEP, cabe tecer as
seguintes considerações:
O PIS é o programa de integração social, previsto na Lei Complementar nº 07/70, e o PASEP é o
programa de formação do patrimônio do servidor público criado pela Lei Complementar nº 08/70.
Ambos os programas foram unificados pela Lei Complementar nº 26/75.
O PIS se refere aos empregados em empresas privadas ou equiparadas, já o PASEP aos
servidores públicos. Com a unificação, normalmente se refere ao Abono PIS-PASEP ou
simplesmente PIS-PASEP.
Tal verba possui natureza indenizatória e não salarial.
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VÍDEO COM AVALIAÇÃO
No vídeo a seguir, o professor Bruno Moreno comenta sobre as diferenças entre salário e
remuneração:
VERIFICANDO O APRENDIZADO
/
MÓDULO 2
 Identificar o direito de férias e do Fundo de Garantia por Tempode Serviço (FGTS)
PREMISSA
Neste módulo, vamos analisar o direito de férias estabelecido para os trabalhadores: como é
adquirido, como e quando pode ser utilizado, as penalidades cabíveis ao empregador que não
respeitar corretamente os prazos e a forma de gozo deste direito por parte do empregado e seus
efeitos sobre o contrato de trabalho.
Vamos, ainda, compreender o que é Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e como e
quando pode ser acessado pelo trabalhador.
 Autor: lunopark | Fonte: Shutterstock.com
FÉRIAS: AQUISIÇÃO
Primeiramente, devemos mentalizar que o direito de férias está diretamente relacionado à
garantia, preservação e proteção à saúde do trabalhador. Está inserido no mandamento
constitucional que consta do art. 6º da CF/88 e assegurado no art. 7º, XVII, da CF.
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/
ART. 7º, XVII, DA CF
XVII − gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal.
Quando falamos que o trabalhador poderá gozar anualmente de férias remuneradas, estamos
falando que há uma interrupção do contrato de trabalho. Isso significa que o empregado não está
obrigado a laborar durante o período de férias, mas o empregador está obrigado a pagá-lo. Além
disso, tal período deve ser computado para todos os efeitos, seja para aposentadoria, promoções,
aquisição de parcelas remuneratórias etc.
As férias significam o direito do trabalhador de descansar de forma remunerada após laborar por
um ano para o mesmo empregador, ou seja, mantendo o mesmo vínculo empregatício (art. 129 da
CLT). Logo, o direito de férias é adquirido pelo empregado tão logo ele alcance um ano de
trabalho (art. 130 da CLT).
Chamamos este período de aquisitivo, ou seja, a cada ano de trabalho o empregado vai
completando sucessivamente novos períodos aquisitivos de férias.
MAS, APÓS ADQUIRIR TAL DIREITO, QUANDO
PODERÁ O TRABALHADOR GOZÁ-LO?
VERIFICAR
De acordo como o art. 134 da CLT, o trabalhador deverá gozar de férias em até um ano após a
aquisição de tal direito. É o que chamamos de período concessivo: o intervalo de um ano
subsequente ao período aquisitivo.
Por exemplo, se um empregado ingressa em uma empresa em janeiro de 2020, em janeiro de
2021 ele adquirirá o direito de gozar férias, e a concessão de tal direito deve ser concedido pelo
empregador até janeiro de 2022.
Ocorre que para cada ano de trabalho se soma um novo período aquisitivo. Portanto, entre janeiro
de 2021 e janeiro de 2022, o empregado completará novo período aquisitivo de férias e terá como
período concessivo os 12 meses entre janeiro de 2022 e janeiro de 2023.
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 Autor: Black Salmon | Fonte: Shutterstock.com
Em suma, cada período concessivo é também um novo período aquisitivo. Vejamos:
Isso é fundamental, inclusive, no momento da rescisão contratual, pois as férias adquiridas são
devidas até mesmo na despedida por justa causa.
No entanto, é importante destacar que a situação do trabalhador intermitente é diferente. Neste
caso, o período aquisitivo se dá pela soma de dias trabalhados e não pelos dias corridos desde a
celebração do contrato de trabalho intermitente. Além disso, seu pagamento ocorre ao final de
cada período trabalhado e não no momento do gozo (que lhe é garantido).
 SAIBA MAIS
Deve-se mencionar, porém, que as faltas não justificadas, a partir da 6ª falta em 12 meses,
poderão ser compensadas com dias de férias nos termos do art. 130 da CLT.
CONCESSÃO
/
Conforme mencionado anteriormente, as férias deverão ser concedidas pelo empregador no
período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo (art. 134 da CLT). Logo, é um direito do
empregado o de gozar férias anualmente após o primeiro ano de trabalho, mas cabe ao
empregador estabelecer o melhor momento dentro desses 12 meses para que isso aconteça (art.
136 da CLT) − com exceção do trabalhador menor de 18 anos de idade e estudante, uma vez que
este detém o direito de gozar suas férias no trabalho junto com as escolares. Além disso, os
membros de uma mesma família que trabalham para o mesmo empregador, se assim desejarem,
poderão gozar férias no mesmo período, conforme prevê o artigo 136 § 1º da CLT.
A regra é que as férias anuais sejam gozadas de uma só vez por 30 dias corridos (art. 134, caput,
da CLT). No entanto, a Lei nº 13.467/17 alterou o § 1º do art. 134 da CLT para permitir que, caso
haja a anuência individual do empregado, estas poderão ser gozadas em até 3 períodos, sendo
que um desses três períodos não poderá ser inferior a 14 dias e o(s) demais, não inferiores a 5
dias. É vedado o início de seu gozo dois dias antes de feriado ou de dia de repouso semanal
remunerado.
POR SE TRATAR DE UM DIREITO RELATIVO À
SAÚDE DO TRABALHADOR, AS FÉRIAS, QUANDO
FRACIONADAS EM TRÊS PERÍODOS, SÃO MAIS
PREJUDICIAIS AO EMPREGADO DO QUE O GOZO
ININTERRUPTO POR 30 DIAS CORRIDOS.
Por isso o seu caráter de excepcionalidade e a necessidade de anuência do trabalhador.
É fundamental, ainda, que o empregado dê sua anuência ao período de férias a ser gozado com
30 dias de antecedência, normalmente no documento denominado Aviso de Férias, bem como
conste na CTPS, nos livros do empregador e nas fichas financeiras do trabalhador.
ABONO DE FÉRIAS
/
Nos termos do art. 143 da CLT, é facultado ao empregado a opção de “vender” até 1/3 dos seus
dias de férias (normalmente 10 dias), desde que requerido até 15 dias antes do término do
período aquisitivo.
 Autor: fizkes | Fonte: Shutterstock.com
FORMA DE PAGAMENTO
Como mencionado no art. 7º, XVII, da CF, o trabalhador terá o direito ao gozo de férias anuais
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Tal questão é de
simples resolução quando falamos de salário fixo, uma vez que o art. 142 estabelece que o valor a
ser pago é justamente o relativo à remuneração devida no momento da concessão, sobre o qual
também incidirá o terço constitucional de férias.
O que difere é quando o salário é variável, já que deverão ser feitas médias:
/
Para o salário pago por hora, com jornadas variáveis, será feita uma média das horas trabalhadas
durante o período aquisitivo, mas aplicando-se o valor do salário-hora vigente no momento da
concessão.
O salário pago por tarefa ou peça deverá ter calculada a média da produção do período
aquisitivo, mas também se aplicando o valor da tarefa vigente na data da concessão.
/
Já para o salário baseado em porcentagem ou com comissão (salário variável) será feita a média
dos salários recebidos nos últimos 12 meses anteriores à concessão, mas atualizando os valores
monetariamente. Assim, o terço de férias será calculado sobre tais valores.
 COMENTÁRIO
Por força do art. 145 da CLT, as férias (o terço de férias e mesmo o abono de férias) devem ser
pagas até dois dias antes do período de gozo.
SANÇÃO POR FÉRIAS NÃO PAGAS, NÃO
GOZADAS OU 
GOZADAS FORA DO PRAZO DE
CONCESSÃO
Caso o empregador impeça o gozo de férias no prazo de 12 meses previsto para o período de
concessão, deverá pagar as férias em dobro (acrescidas do terço constitucional também em
/
dobro). É o que prevê o art. 137, da CLT.
Neste sentido, é muito presente na jurisprudência o entendimento de que qualquer empecilho ao
pleno gozo das férias acarretará a penalidade de pagamento em dobro por parte do empregador.
Os empecilhos podem ser, por exemplo: o não pagamento do terço constitucional, o pagamento
das férias somente após o seu término ou, por vezes, após o início de seu usufruto, o
fracionamento superior a 3 períodos, quando um dos períodos for inferior a 5 dias, a conversão
forçada de parte das férias em abono, entre outros. Sobre este ponto, veja o que estabelece a
Súmula nº 450 do TST:
SÚMULA Nº 450 DO TST
FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA.
ARTS. 137 E 145 DA CLT. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res.
194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014.
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluídoo terço constitucional, com
base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha
descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
Tal entendimento serve também para o caso (com fracionamento ou não) em que parte do gozo
das férias se dá fora do período concessivo. Neste caso, no entanto, a Súmula nº 81 do TST
estabelece que somente os dias gozados após o período concessivo deverão ser pagos em
dobro:
SÚMULA Nº 81 DO TST
FÉRIAS (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados em dobro.
Por fim, cabe mencionar a possibilidade de concessão de férias coletivas, desde que obedecidos
os termos previstos nos art. 139 e 140 da CLT.
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FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE
SERVIÇO (FGTS)
Historicamente, o FGTS foi criado como substituto à estabilidade decenal prevista no art. 492 da
CLT e ainda às indenizações previstas no art. 478 da CLT.
ESTABILIDADE DECENAL
Estabilidade decenal era o direito que um empregado conquistava após laborar por 10 anos para o
mesmo empregador, sendo que só poderia ser despedido por justa causa ou força maior
devidamente comprovados.
Inicialmente opcional (Lei nº 5.107/66), o regime de FGTS posteriormente passou a se tornar
obrigatório, situação em que se encontra até à presente data, atualmente disciplinado pela Lei nº
8.036/90.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, portanto, tem justamente o objetivo de servir como
uma espécie de colchão mínimo aos trabalhadores (urbanos, rurais e domésticos) que venham a
ser despedidos, sendo a multa rescisória incidente sobre os valores depositados na conta
vinculada do fundo um instrumento de desestímulo à demissão. Ou seja, uma proteção mínima ao
tempo de serviço dos trabalhadores.
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Consiste tal fundo em depósitos mensais no patamar de 8% da remuneração (incluídas parcelas
pagas por terceiros como, por exemplo, as gorjetas) do empregado, recolhidas por seu
empregador ao longo do contrato de trabalho.
Tais valores são depositados no que se denomina conta vinculada ao FGTS, da qual poderão ser
levantados parcial ou totalmente pelo empregado, especialmente após o término involuntário do
contrato de trabalho. Essas contas vinculadas são administradas pela Caixa Econômica Federal,
responsável pelo controle do FGTS desde maio de 1991. Os depósitos são corrigidos
monetariamente de acordo com os mesmos parâmetros de atualização dos saldos de depósitos
de poupança e capitalização de juros de 3% ao ano.
 COMENTÁRIO
O recolhimento do FGTS é um encargo decorrente da relação de emprego que recai sobre o
empregador, ou seja, não é descontado do salário do trabalhador, não caracterizando um tributo.
BASE DE CÁLCULO DO FGTS
O FGTS terá como base de cálculo 8% de toda remuneração recebida, ainda que de forma
eventual. Excetuam-se, portanto, as parcelas de natureza indenizatória. Vejamos as Súmulas nº
63, 148 e 305 do TST:
SÚMULA Nº 63 DO TST
FUNDO DE GARANTIA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal
devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
/
SÚMULA Nº 148 DO TST
GRATIFICAÇÃO NATALINA (mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É computável a gratificação de Natal para efeito de cálculo de indenização (ex-Prejulgado nº 20).
SÚMULA Nº 305 DO TST
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO
(mantida) − Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito à contribuição
para o FGTS.
Como se nota nas referidas súmulas, toda parcela remuneratória, mesmo adicionais, horas extras,
13º salários, aviso prévio (mesmo quando denominado indenizado possui natureza salarial) ou
outras verbas salariais recebidas eventualmente serão inseridas na base de cálculo do FGTS. A
exceção com relação ao percentual referente ao FGTS se dá com o menor aprendiz, que, neste
caso, será de 2%.
INDENIZAÇÃO (OU MULTA RESCISÓRIA) DE
40% E LEVANTAMENTO DO FGTS
O Art. 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais transitórias quadriplicou o valor da multa
prevista no art. 6º, caput, e § 1º, da Lei nº 5.107/66, que como vimos anteriormente fora a primeira
lei referente ao FGTS, quando o este foi instituído ainda como opção.
10%
/

40%
Logo, a multa que era de 10% do valor dos depósitos efetuados no fundo durante o contrato de
trabalho passou a ser de 40%. Já o art. 18, da Lei 8.036/90, veio a disciplinar a matéria,
estipulando a multa em 40% em casos de despedida sem justa causa; em caso de culpa recíproca
ou força maior, multa de 20%.
MULTA DE 20%
A Lei nº 13.467/2017 trouxe mais uma hipótese em que a multa será paga no patamar de 20%:
trata-se da rescisão contratual por comum acordo, prevista no art. 484-A da CLT.
A multa é referente aos valores depositados ao longo do contrato de trabalho, não os
remanescentes na conta vinculada do FGTS, sendo o próprio valor da multa também depositado
na conta vinculada. O não pagamento ou depósito dentro dos prazos previstos no art. 477 da CLT
implicam aplicação da multa ali prevista.
Já com relação ao levantamento dos valores depositados na conta vinculada de FGTS, as
hipóteses estão previstas no art. 20 da Lei nº 8.036/90 e são diversas. Cabe ressaltar as
principais:
Despedida sem justa causa
Despedida por culpa recíproca e força maior
Rescisão contratual de comum acordo (art. 484-A da CLT) em 80%
Extinção total da empresa ou de seu estabelecimento ou filial
Falecimento do trabalhador
Pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional
Permanência por 3 anos ininterruptos fora do regime de FGTS
(sem emprego formalizado)
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Doença grave terminal, neoplasia maligna ou HIV a que tenham sido acometidos o trabalhador ou
seus dependentes
Extinção do contrato a termo (prazo determinado)
Idade igual ou superior a 70 anos
Aposentado
Desastre natural
 ATENÇÃO
A dispensa do empregado por justa causa não lhe permite o saque do montante do FGTS,
tampouco este terá direito a qualquer multa sobre o montante.
COVID-19
Cabe mencionar que, em razão da pandemia de COVID-19, diversos pedidos de levantamento
dos valores depositados nas contas vinculadas de FGTS foram dirigidos à Justiça do Trabalho,
mesmo por empregados com o contrato de trabalho em curso. A base de tais requerimentos era a
situação de força maior e o conceito de desastre natural, que abrange os desastres biológicos.
 Autor: TakSato | Fonte: Shutterstock.com
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VÍDEO COM AVALIAÇÃO
Agora, o professor Bruno Moreno comenta sobre as possibilidades de movimentação da conta
vinculada:
VERIFICANDO O APRENDIZADO
/
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste tema, desenvolvemos conceitos fundamentais para a compreensão das naturezas de
determinadas verbas e suas repercussões contábeis, sendo de fundamental importância entender
o que significa salário, remuneração ou salário-utilidade.
Vimos que também é fundamental compreender as regras referentes à aquisição e concessão de
férias para que o empregador não seja onerado e o trabalhador não tenha seus direitos
suprimidos.
Por fim, os aspectos tratados sobre o FGTS dizem respeito às obrigações do empregador com
relação ao Estado e ao empregado, tanto no que tange aos depósitos quanto no que concerne à
incidência da multa em determinadas condutas que podem ser assumidas.
 PODCAST
REFERÊNCIAS
BOMFIM, Volia. Direito do Trabalho. 14. ed. 2. Reimpr. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Método, 2017.
/
CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. 4. ed. Salvador: Editora Juspodivm, 2018.
EXPLORE+
Leia o artigo Pagamento antecipado da retribuição do mês de férias: ponto frágil da
rede de proteção ao salário, do professor Celso de Barros Filho, para ver uma
problematização maior sobre o pagamentodas férias.
Para aprofundar a discussão sobre o conceito de salário, leia o artigo Contrato laboral do
músico empregado e a natureza jurídica do couvert artístico, de Fábio Menezes de Sá e
Wolney Alves Ramos Mororó.
Leia o artigo Cumulação dos adicionais de insalubridade e periculosidade: análise
matemática das consequências do atual entendimento jurisprudencial dominante
sobre o tema na renda do trabalhador, do professor e assistente de juiz Eduardo
Rodrigues do Nascimento.
CONTEUDISTA
Bruno M. C. Freitas
 CURRÍCULO LATTES
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