Remuneração por Competências

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS – UMA 
ALAVANCA PARA O CAPITAL INTELECTUAL
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Olá!
Ao final desta aula, o aluno será capaz de: 1. Estudar a remuneração por competências como mais uma
modalidade de remunerar os colaboradores; 2. sistematizar competências e contrato de desenvolvimento
contínuo.
1 Definições gerais da Remuneração por Competência
Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como:
• O crescimento do setor de serviços na economia;
• aumento da demanda de profissionais qualificados;
• necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral;
• implantação de sistemas mais flexíveis;
• redução de estruturas hierárquicas rígidas;- popularidade do conceito de competência.
Diante desse contexto, muitas empresas iniciaram estudos em torno de competências, procurando identificar os
conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova
realidade e desempenhar melhor as suas funções, agregando maior valor a elas.
2 O que envolve a competência?
Conhecimento
tudo aquilo que pode ser formalmente aprendido.
Habilidades
embora o conhecimento possa ser aprendido, necessita-se de aptidão pessoal.
Atitudes
Postura/comportamento que o profissional necessita para o exercício do cargo.
O sistema de remuneração por competências é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige
mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador
dessas mudanças.
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O sistema de remuneração por competência surge como uma forma de as empresas administrarem o capital
humano na era da gestão do conhecimento. Esse processo permite a gestão de todo processo produtivo e o
desempenho dos colaboradores com base nas competências essenciais.
Essas competências são conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores, que
podem ser inerentes à organização como um todo difícil de ser imitadas pela concorrência, conferindo vantagem
competitiva para a empresa. Além disso, essas competências podem estar relacionadas aos recursos humanos da
organização, indicando a capacidade do trabalhador de assumir responsabilidade diante de situações produtivas
e inovadoras, associadas ao exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho (ZARIFIAN, 1996).
Durand (1998) sugere que o conceito de competência individual envolve uma tríade formada por
conhecimentos, habilidades e atitudes, englobando não só questões técnicas, mas também aspectos sociais e
afetivos relacionados ao trabalho. Segundo esse autor, essas três variáveis podem ser explicadas como:
- conhecimento, que corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo e que
lhe permitem “entender o mundo”. Inclui a capacidade de receber informações e integrá-las dentro de um
esquema pré-existente, o pensamento e a visão estratégicos, o saber o que e o porquê; habilidade, que se refere
ao “saber fazer”, envolvendo técnica e aptidão e uma proficiência prática – física e mental, sendo adquirida por
meio de processos de treinamento e experiência; atitude, que diz respeito a aspectos afetivos e sociais
relacionados ao trabalho.
Além disso, essa concepção inclui a identidade do indivíduo com os valores da organização e, por consequência,
seu comprometimento e motivação para atender aos padrões de comportamento esperados para atingir
resultados com alto desempenho no trabalho.
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Competências essenciais da empresa
existem para centralizar os esforços nos pontos que permitem melhorar rapidamente os padrões de
desempenho e as condições de excelência.
Exemplo: competência logística.
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Competências gerenciais
existem pra dar mais objetividade aos planos de treinamento e desenvolvimento gerencial.
Exemplo: competência como agente de mudança.
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Competência do cargo
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visa servir de referência para diferenciar o salário básico, seleção, treinamento e movimentação de
pessoal.
Exemplo: saber identificar a não conformidade no produto.
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3 Para que competência seja considerada essencial, ela 
deve passar por 3 testes:
• VALOR PERCEBIDO PELOS CLIENTES
• DIFERENCIAÇÃO ENTRE CONCORRENTES
• CAPACIDADE DE EXPANSÃO
A remuneração por competência busca o alinhamento de complexidade e competência, permitindo aos gestores
um novo elemento de análise do desempenho de seus colaboradores.
Os gestores que administram adequadamente suas equipes, estimulando o desenvolvimento continuado,
conseguem administrar seus recursos financeiros de forma a conseguir potencializar os recursos
disponibilizados.
3.1 Classificação das Competências Pessoais
Vamos conhecer agora a classificação das competências pessoais
Competências Genéricas
São as competências que a empresa julga serem necessárias para todos os seus profissionais. Elas estabelecem
as condições básicas, refletindo a própria missão e visão da empresa e conduzem ao atendimento dos objetivos
estratégicos.
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Competências Específicas
Refletem a especificidade da função ou do processo em que o profissional atua, direcionando-o à aplicação das
habilidades e dos conhecimentos necessários para atingir resultados. Tem alto grau de especificidade, devendo
ser pensada e avaliada para cada contexto competitivo e para cada área ou processo da companhia.
3.2 Características da Remuneração por Competência
Apresenta algumas características semelhantes à remuneração por habilidades, porém, existem diferenças
especiais. Poderíamos destacar o fato de que a remuneração por competências tem ligação direta com a
estratégia da organização.
• Base do Sistema de Remuneração por Competências
Difere muito do sistema tradicional de cargos e salários. Nos sistemas tradicionais, a base de sustentação
é o cargo que o profissional ocupa dentro da estrutura organizacional. No sistema de remuneração por
competência, a base é o conjunto de competências, segundo o qual os profissionais são avaliados e
certificados.
• Logística do Sistema de Remuneração por Competência
O sistema é fortemente influenciado pelo tipo de estrutura predominante na organização. Se a estrutura
tiver alto grau de flexibilidade, com características de matriz e times de trabalho, o sistema de
remuneração tenderá a definir valores específicos para cada competência ou conjunto de competências.
Se o sistema organizacional estiver em transformação e adotar cargos amplos, os sistemas de
remuneração estarão estruturados em faixas amplas de salários (broadbands). As faixas amplas são
definidas com base nas informações de mercado para cargos que podem ser agrupados por importância
e níveis de complexidade.
4 Avaliação das Competências
A avaliação mais recomendada é o modelo 360 graus, pois ele envolve inúmeros avaliadores, como clientes,
fornecedores, superior imediato, pares e subordinados.
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O Plano de Remuneração por Competências possibilita que o profissional evolua na carreira através da
movimentação horizontal, com base no aumento do grau de capacitação das competências, ou seja, de acordo
com o resultado da avaliação das competências, recebendo um aumento salarial conforme a faixa salarial. Em
cada step da faixa salarial há uma pontuação que está relacionada com a avaliação das competências, sendo
também realizada uma consulta na avaliação de desempenho
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5 Vantagens da Remuneração por competências
• Conduz o melhor entendimento da organização.
• Viabiliza a disseminação dos conhecimentos relacionados ao negócio e às estratégias da empresa, 
visando construir uma organização de alto desempenho.
• Garante que a disseminação dos conhecimentos junto aos empregados promova a sua evolução 
profissional e, em contrapartida, traga benefícios organizacionais como flexibilidade, agilidade, inovação 
e velocidade.
• É um instrumento de comunicação das mensagens-chave relativas aos conhecimentos, às habilidades e 
atitudes esperadas paracada colaborador.
O que vem na próxima aula
Na próxima aula estaremos analisando um modelo de remuneração muito utilizado nas empresas, que é a
indireta, em complemento aos diversos modelos de remuneração
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• Nesta aula vimos a informação sobre a remuneração por competência e suas diversas fases, como 
implantar e administrar esse novo modelo, para atender as necessidades das organizações.
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