LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

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Tem experiência na área de Administração, com ênfase em Administração, atuando 
principalmente nos seguintes temas: ambiente organizacional, gestão, recursos humanos, 
motivação e recrutamento e seleção. Diretor Comercial da Empresa Derma Nail - Maringá, 
desenvolvendo todas as atividades de Marketing e Comercial. Ministra aulas em Programas 
de Pós-Graduação como professor visitante, presta consultorias, treinamentos, palestras e 
soluções na área de gestão de pessoas nas organizações.
INFORMAÇÕES RELEVANTES:
• Bacharel em Administração e Tecnólogo em Recursos Humanos.
• Especialista em MBA Gestão de Recursos Humanos e desenvolvimento de Ta-
lentos, Especialista em EAD e novas Tecnologias e Especialista em Docência no Ensino 
Superior
• UniFatecie, UniFCV, Unicesumar, Unipar, Sociesc, Unicarioca, Uniesp, Faculdade 
Dom Bosco .
• http://lattes.cnpq.br/7234096250766043.
AUTOR
http://lattes.cnpq.br/7234096250766043
Olá Prezado(a) Aluno(a)
Para mim, é sempre uma honra e orgulho participar do processo de aprendizagem 
e desenvolvimento de um indivíduo, pois este é um momento realmente especial, e se você 
se interessou por este assunto, será ainda um processo mais prazeroso para nós.
Neste material pensei na proposta de apresentar a Legislação Trabalhista de uma 
maneira mais didática possível, facilitando assim sua compreensão e aplicação em sua 
vida profissional. Apesar de todo esse cuidado que tive em torno de seu processo de apren-
dizagem, será necessário que você também planeje e se empenhe em seus estudos, por 
isso, no decorrer de sua leitura, procure interagir com os textos, fazer anotações, realizar 
as atividades de auto estudo, identificar e comparar com acontecimentos em seu cotidiano, 
para que juntos, consigamos chegar ao final desta caminhada com um sorriso no rosto e 
grandes conhecimentos e reflexões na mente.
Nesse sentido, abordaremos na Unidade I de nosso material didático uma intro-
dução ao direito do trabalho, assim você terá uma base de compreensão teórica sobre os 
princípios que regem o direito do trabalho, assim como as legislações e caracterizações 
específicas dos atores envolvidos nesta relação.
Já na Unidade II, o cerne está direcionado a compreensão da duração do trabalho, 
apontando as jornadas, os descansos, destacando a irrenunciabilidade de direitos traba-
lhistas (principalmente nas férias), assim como discutir sobre as faltas justificadas e injus-
tificadas e como elas podem refletir diretamente na aquisição de direitos do trabalhador.
Adiante, na Unidade III, trabalharemos os direitos trabalhistas em si, incluindo os 
direitos e deveres de trabalhadores e também dos empregadores e na Unidade IV finaliza-
remos discutindo sobre as extinções da relação de trabalho.
Então, mãos à obra!
APRESENTAÇÃO DO MATERIAL
SUMÁRIO
UNIDADE I ...................................................................................................... 5
Introdução ao Direito do Trabalho
UNIDADE II ................................................................................................... 27
Duração do Trabalho
UNIDADE III .................................................................................................. 47
Direitos Trabalhistas
UNIDADE IV .................................................................................................. 85
Extinção do Contrato de Trabalho (Verbas Rescisórias)
5
Plano de Estudo:
• Legislação Trabalhista Brasileira – CLT
• Princípios do Direito do Trabalho
• Caracterização e Natureza Jurídica
• Espécies: Do empregado; Do empregador
• Direito Coletivo do Trabalho
• Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado
• Contrato de Trabalho por Tempo Determinado
• Acordos Coletivos, Convenção Coletiva, Negociação Coletiva, Dissídios Coletivos e 
Sentença Normativa.
Objetivos de Aprendizagem:
• Conceituar e contextualizar o Direito do Trabalho
• Compreender os tipos de contratos de trabalho e caracterizar os atores envolvidos
• Conhecer as diferenças e o alcance jurídico das normas coletivas do trabalho
UNIDADE I
Introdução ao Direito do Trabalho
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
6UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
INTRODUÇÃO
Olá Caro(a) Aluno(a),
Nesta unidade de nosso material didático apresentaremos e discutiremos os conteú-
dos que nominamos como Introdução ao Direito do Trabalho, nesse sentido nossa proposta 
pedagógica é compreender as bases conceituais desta área de Direito que compreende as 
relações laborais. 
Portanto, neste contexto abordaremos a evolução do direito do trabalho em seus 
primórdios até o compêndio de regras validadas no Brasil (a CLT), explorando suas aplica-
bilidades, assim também seguiremos com os princípios do direito do trabalho, apresentando 
sob quais princípios as normas devem ser interpretadas e aplicadas.
Após isso, precisamos compreender quem são os atores e como se relacionam, 
por isso, abordaremos as caracterizações e a natureza jurídica, assim como os papéis de 
cada um (empregado e empregador) e os tipos de contrato de trabalho (que não necessa-
riamente são contratos de emprego – veremos adiante juntos, OK?).
Com essa base já citada, poderemos então compreender o que são os acordos, 
sejam as Convenções Coletivas, Acordos coletivos, dissídios e negociações. Discutiremos 
quais as diferenças essenciais sobre esses acordos, como se pode entender a composição 
da Convenção coletiva, quem são os atores essenciais para que essa ferramenta exista e 
seja validada, além disso, como os dissídios são tratados juridicamente e como as senten-
ças normativas influenciam a legislação vigente.
Pensamos nesta unidade como inicial, exatamente para que você acadêmico(a) 
possa entender a base conceitual, de onde e porque as normas e legislações trabalhistas 
estão embasadas e como é realizada a interpretação dessas normas pelos magistrados 
(juízes) para definição do diferimento ou não de um pedido do trabalhador em um processo 
trabalhista.
E então, ficou interessado? Vamos juntos mergulhar nesse oceano de conhecimentos.
7UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
Legislação Trabalhista Brasileira – CLT
Inicialmente para compreendermos o Direito do Trabalho, precisamos entender sua 
evolução, visto que nem sempre a denominação de tal direito foi essa. Desde a Cons-
tituição do Império (1824) passando pela Constituição pós escravagistas (1891), estas 
normas tinham ênfase tão somente no funcionamento do Estado, assim, a relação laboral 
era assistida por uma gama de Leis individualizadas que não eram organizadas em um 
sistema específico, desta forma, a denominação para estes “direitos” era Legislação do 
Trabalhador. (MAIOR, 2017)
Após essa denominação, alguns autores consideravam a utilização de Direito 
Operário, visto que esse direito versava sobre as demandas decorrentes dos trabalhadores 
braçais, cabendo apenas à União legislar sobre esse tema. Com o passar do tempo, perce-
beu-se que o trabalhador não é somente o operário braçal, ficando assim essa denominação 
incorreta. (PALMA, 2018)
Ainda, após a revolução industrial ocorrida principalmente na Inglaterra em meados 
do século XVIII, com a mudança da importância do trabalho na sociedade, o Direito apro-
priou-se da expressão Direito Industrial, porém, a mesma não apresenta a totalidade de 
abrangência, pois deve-se regulamentar não somente a relação de trabalho industrial, mas 
também de todos os ramos de atividade.(PALMA, 2018)
Essa expressão, Direito do Trabalho, apareceu na Alemanha em 1912 e é a ex-
8UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
pressão que utilizamos atualmente. Assim, percebe-se que a matéria em questão não terá 
seu estudo concentrado em relações específicas como indústria, ou sindicato, mas sim nas 
relações de trabalho de forma geral. Aqui no Brasil, apenas na constituição de 1934 é que 
iniciou-se um tratamento específico ao Direito do trabalho, a composição destas normas na 
constituição estavam limitadasà garantir a liberdade sindical, a isonomia salarial, o salário 
mínimo garantido ao trabalhador, a proteção com a instituição de uma jornada de trabalho 
não maior que 8 horas diárias, a proteção do trabalho para mulheres e menores, e ainda o 
repouso semanal e as férias remuneradas. (MAIOR, 2017)
Com o golpe do Estado Novo, em 1937, que foi liderado pelo próprio presidente 
Getúlio Vargas, foi criado o sindicato único, pois assim acreditava-se que essa forma de 
submissão das entidades de classe poderiam minar as resistências existentes para a conti-
nuidade de Vargas. Nessa fase intervencionista também foi considerado meio antissocial: a 
greve e o lockout (greve dos empregadores), assim tais ações eram consideradas incompa-
tíveis com os interesses nacionais, podendo ser utilizada força militar, se necessário, para 
combater tal prática.. O Golpe do Estado Novo foi um período de grande autoritarismo de 
nossa história, que durou de 1937 até 1945, coincidentemente foi nesta época a criação 
de uma legislação específica sobre o Direito do trabalho e que perdura até o presente 
momento, a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). (MAIOR, 2017)
À época, existiam normas esparsas tratavam sobre o assunto (Direito do Trabalho), 
assim, no intuito de congregar todas essas normas em um único instrumento, foi criada a 
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), através do Decreto-lei no 5.452 de 1º de Maio de 
1943, foi aprovada a sistematização dessas normas. (MAIOR, 2017)
A CLT, portanto não representa novas normas diferentes daquelas que existiam 
à época, mas sim, um instrumento que unificava tais normas que permaneciam esparsas 
em um único instrumento, visto que, diferentemente de outros países, o Brasil apresenta 
um sistema jurídico extenso sobre os direitos do trabalho, porém a consolidação vem, jus-
tamente, reunir a legislação esparsa sobre o tema existente no período anterior de 1943 
e suas posteriores modificações. Um código que importa a criação de um Direito novo, 
revogando a legislação anterior. (DELGADO, 2011)
A CLT é uma ferramenta que apenas organiza e sistematiza a legislação, é como se 
pudéssemos considerá-la um funil, onde a parte maior significa a pluralidade de legislação 
acerca do Trabalho que ao adentrar no funil se organizam e saem em um volume menor 
e mais condensado, onde encontramos legislação não apenas da relação empregado e 
9UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
empregador, mas também legislações que tratam sobre o direito tutelar, coletivo, normas de 
processos, segurança do trabalho, medicina laboral, fiscalizações, etc (DELGADO, 2011)
SAIBA MAIS
A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, o qual foi sancionada 
pelo presidente Getúlio Vargas. Ela foi assinada pelo então presidente no Estádio de 
São Januário (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para comemorar o 
feito. Dois anos antes, em 1941, Getúlio havia assinado a criação da Justiça do Traba-
lho, no mesmo local e mesmo dia do ano.
Fonte: https://trt-24.jusbrasil.com.br/noticias/100474551/historia-a-criacao-da-clt
Não é apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Ha várias leis 
dispersas versando sobre temas específicos, podendo ser citadas como exemplos:Lei 605, 
de 5 de janeiro de 1949, sobre repouso semanal remunerado e remuneração dos feriados; 
Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal; Lei 5.859, de 11 de 
dezembro de 1972, dispondo sobre o emprego doméstico; Lei 5.889, de 8 de junho de 
1973, estatuindo normas sobre o trabalho rural; Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, sobre o 
trabalho temporário; Lei 7.783,de 28 de junho de 1989, sobre o direito de greve; e Lei 8.036, 
de 11 de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e mais atualmente 
a Lei 13.467/2017 conhecida como a reforma trabalhista, que altera substancialmente a 
antiga legislação. (DELGADO, 2011)
Imagem publicação da CLT em Diário Oficial (1943)
https://trt-24.jusbrasil.com.br/noticias/100474551/historia-a-criacao-da-clt
10UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
Fonte: 
https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19276?show=full
Sendo assim, vale explicar que a CLT então, não é uma Lei específica, mas sim um 
aglomerado organizado e sistemático de todas as Leis Trabalhistas existentes, e por isso, 
sua atualização é constante.
https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19276?show=full
https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19276?show=full
https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19276?show=full
11UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
Princípios do Direito do Trabalho
Princípios são proposições básicas que informam determinada área do conheci-
mento. Os princípios não precisam necessariamente ser escritos, transformados em lei, 
mas são, inclusive, mais importantes que as próprias normas. A palavra princípio traduz a 
ideia de “começo, início” e, nessa linha, “o primeiro momento da existência de algo ou de 
uma ação ou processo” (CÂNDIDO, 2013). Sendo assim, a palavra carrega consigo a força 
do significado de proposição fundamental. Por essa razão, princípio traduz a noção de 
proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a 
partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se a compreensão, reprodução 
ou recriação dessa realidade. (DELGADO, 2011)
Assim sendo, toda norma jurídica emana de um princípio, pois o princípio inspira 
a criação da norma. Da mesma forma, quando não existir determinada lei para solucionar 
um caso específico de direito do trabalho recorre-se aos princípios. Portanto, os princípios 
atuam na criação, aplicação e interpretação da norma. (DELGADO, 2011)
Nesse sentido, os princípios do Direito do Trabalho são os seguintes:
Princípio de proteção: Como já dissemos, o Direito do Trabalho tem a função 
tutelar, ou seja, de proteger o empregado. Assim, parte-se do pressuposto de que o empre-
gador é parte, economicamente, superior ao empregado, daí porque, o direito do trabalho 
deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em 
12UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
relação ao empregado, esse princípio e o “cardeal” do Direito do Trabalho, influindo em toda 
a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado (DELGADO 2011)..
Princípio da Norma mais Favorável: Este princípio significa que as normas jurídi-
cas de direito do trabalho a serem editadas, sempre levarão em conta a melhor condição do 
trabalhador, ou seja, deverá ser elaborada tendo em vista sempre a melhoria das condições 
de trabalho, além disso, deve-se optar pela regra mais favorável ao empregado, buscando 
a norma mais favorável, enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do 
sistema. (DELGADO, 2011)
Princípio da continuidade da relação de emprego: “E de interesse do Direito 
do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na 
estrutura e dinâmica empresariais” (DELGADO, 2011, p. 212). Por este princípio, presume-
-se que, todo contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá 
continuidade da relação de emprego. Assim, na dúvida, presume-se que o contrato de tra-
balho foi celebrado por prazo indeterminado. A exceção à regra fica por conta dos contratos 
temporários e de experiência. Ademais, estabelece esse princípio que o empregado é o 
que menos tem interesse na rescisão do contrato de trabalho, de maneira que na rescisão 
do contrato de trabalho, é o empregador que deverá provar que a iniciativa da rescisão foi 
do empregado. Apenas mediante tal permanência e integração e que a ordem trabalhista 
poderia cumprir satisfatoriamente um dos objetivos do Direito do Trabalho, que e assegurar 
melhores condições, sob a ótica trabalhadora, de pactuarão e gerenciamento da forca de 
trabalho em determinada sociedade (CÂNDIDO, 2013)(CÂNDIDO,2013). 
A medida que se sabe que a grande maioria da população economicamente ativa 
na sociedade contemporânea ocidental constitui-se de pessoas que vivem apenas de seu 
trabalho, percebe-se a relevância do presente princípio no Direito e sociedades atuais. 
Por essa razão, tal princípio propõe como regra geral o contrato trabalhista por tempo 
indeterminado, uma vez que é o que melhor concretiza o direcionamento pela continuidade 
da relação empregatícia (CÂNDIDO, 2013)(CÂNDIDO, 2013).
Princípio da primazia da realidade: No Direito do Trabalho, deve-se ficar atento 
para a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente 
da vontade manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. Muitas vezes, o que 
está escrito nem sempre têm validade, cabendo ao Juiz sempre avaliar a realidade da 
relação de emprego. Quer isto dizer que, ao contrário de outros ramos do Direito, no Direito 
do Trabalho, os fatos são muito mais importantes do que os documentos. A prática habitual 
altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos as partes contratantes 
(CÂNDIDO, 2013). Assim, por esse princípio, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos, 
13UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
e não a eventual forma construída em desacordo com a verdade.
Assim, havendo conflito entre um fato provado por documento e fatos reais, como 
eles ocorrem, é este que prevalecerá. Isso está bem definido no art. 9 da CLT.
Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, 
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Por exemplo, o empregador tem a seu favor os cartões-ponto, que é prova docu-
mental. No entanto, o empregado pode impugná-los por outros meios de prova, como o 
testemunhal.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção 
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das au-
toridades competentes.
Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, 
esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na confor-
midade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
Art. 456. A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas anotações cons-
tantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e su-
prida por todos os meios permitidos em direito.
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, en-
tender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a 
sua condição pessoal.
Princípio do in dúbio pro operário: a regra do in dubio pro operário foi transpor-
tada de uma regra específica do Direito Penal denominada de in dubio pro reo, tal regra 
possui a finalidade de proteger a parte considerada mais frágil na relação jurídica e, no 
Direito do Trabalho, conforme vimos anteriormente, a parte mais fraca é o empregado. 
Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio vigente no direito comum. 
Essa regra aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a 
mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, 
nem se trate de matéria probatória (ALCANTARA, 2016). Entretanto, a aplicação de tal 
regra suscita algumas dificuldades, haja vista não ser possível a sua aplicação de forma 
generalizada e incontida. Para que seja possível a aplicação do in dubio pro operário, tor-
na-se necessária a observância de certas condições.
14UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Por este princípio, não pode o empre-
gado/trabalhador, ainda que o faça com autonomia de vontade, renunciar os seus direitos. 
Da mesma forma, não pode o empregador exigir-lhe tal ato.
Por exemplo, na celebração do contrato de trabalho, o empregador acorda com o 
empregado de que não vai pagar as suas férias. O empregado concorda. Essa renúncia do 
empregado, para o Direito do Trabalho não tem qualquer efeito, podendo o empregado, a 
qualquer momento, ajuizar a reclamação trabalhista para postular os seus direitos.
Evidentemente, que estando em Juízo nada obsta essa renúncia, perante o Juiz do 
Trabalho. (NASCIMENTO, 2011)
Princípio da Condição mais benéfica: O significado deste princípio procura 
garantir a preservação de direito ao longo da relação de trabalho, sendo assim, existindo 
cláusulas contratuais divergentes, a prevalência será cláusula contratual mais vantajosa 
ao trabalhador, visto que existe o caráter de direito adquirido. Este princípio encontra-se 
no art. 468 da CLT e informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser 
excluídas se acaso for substituída por cláusula posterior ainda mais favorável, tornando-se 
assim, sem qualquer efeito a alteração contratual que posso prejudicar o empregado em 
seu contrato ou regulamento de empresa.
Neste caso, não há conflito de leis, mas uma condição de trabalho já adquirida pelo 
empregado, na relação de trabalho. Assim, as vantagens adquiridas pelo empregado, no 
que se refere à condição de trabalho, não podem ser modificadas para pior.
Qualquer modificação, excluindo a vantagem será possível, mas só atingirá os no-
vos empregados, admitidos após a alteração, conforme determina o Enunciado n. 51 TST.
Enunciado n. 51 (TST) – “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem 
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a 
revogação ou alteração do regulamento”.
Caracterização e Natureza Jurídica
Caracterizar o Direito do Trabalho e sua Natureza Jurídica é tarefa árdua e com-
plexa, visto que o Direito do Trabalho ainda é novo e muito tem a contribuir com a inclusão 
em seu campo de atuação de um número maior de relações e categorias laborais que até 
o momento encontram-se excluídas de regulamentação. (NASCIMENTO, 2011)
O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria, à maioria 
delas está contida na CLT. No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de prin-
cípios e regras, mas também de instituições, de entidades que criam e aplicam o referido 
15UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
ramo do Direito. O Estado é o maior criador de normas de Direito do Trabalho, já o Ministério 
do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas etc, e a Justiça do Trabalho 
julga as questões trabalhistas. O objeto do Direito do Trabalho e o estudo do trabalho su-
bordinado. Daí o emprego de duas teorias para conceituar a matéria em estudo: a subjetiva 
e a objetiva (DELGADO, 2011).
A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores aos quais se aplica o Di-
reito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será amparado 
pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionário público e o trabalhador autônomo, 
que são espécies do gênero trabalhador, não sendo assistidos por nossa matéria. O Direito 
do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador 
subordinado ao empregador, que não tem autonomia em seu mister. (NASCIMENTO, 2011)
As teorias objetivas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não de pessoas. 
O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas sim o trabalho subordinado. 
Com o emprego da expressão “situações análogas”, pretendemos tratar das situações que 
tem semelhança com o trabalho subordinado, mas que, necessariamente, não são iguais 
a ele. O trabalhador temporário e o empregado doméstico não deixam de ser subordina-
dos. O trabalhador avulso não é subordinado, mas será estudado pelo Direito do Trabalho 
(DELGADO, 2011).
Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de traba-
lho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o trabalhadorpossa 
prestar seus serviços em um ambiente salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma 
vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade. (NASCIMENTO, 2011)
O Direito do Trabalho pretende corrigir as relações de trabalho, a fim de assegurar 
uma remuneração condigna, para que o operário possa suprir as necessidades de sua 
família na sociedade. (NASCIMENTO, 2011)
A melhoria das condições de trabalho e sociais do trabalhador vai ser feita por 
meio de uma legislação que, antes de tudo, tem por objetivo proteger o trabalhador, que e 
considerado o polo mais fraco da relação com seu patrão. Este e, normalmente, mais forte 
economicamente, suportando os riscos de sua atividade econômica. (CANDIDO, 2013)
As medidas protetoras a serem observadas são previstas na própria legislação,-
quando limita a jornada de trabalho, assegura ferias ao trabalhador depois de certo tempo, 
possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salário que e considerado o mínimo 
que o operário pode receber etc. (DELGADO, 2011)
Já sobre sua natureza jurídica, ainda existe uma discussão infindável, pois o Direito 
do trabalho flui entre os dois ramos do Direito, sendo o Público e o Privado, veja que, 
16UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
por estar embasado em um negócio privado, ou seja, em uma relação entre dois entes 
privados – empregado e empregador – logo fica explícito sua concepção privada, porém, 
esse mesmo Direito que é fixado e nasce dessa relação privada, tem intervenção direta e 
impositiva do Estado, visto que, como dissemos anteriormente - o Estado é o maior criador 
de normas do Direito do Trabalho – assim como segundo Saraiva (2016) apresenta, pode-
mos verificar a impositividade do Estado (característica essa própria do Direito Público), 
pois o Estado intervém de forma direta sobre os contratos mediante jus imperri (direito do 
Estado em exercer ação coercitiva que se não cumprida torna-se comportamento ilegal). 
(DELGADO, 2011)
Portanto, a natureza jurídica do direito do trabalho descansa entre um meio termo, 
um espaço entre o público e o privado, chamado por alguns autores de Direito Unitário.
Espécies: Do empregado; Do empregador
Se no momento anterior afirmamos que o Direito do Trabalho legisla sobre uma 
relação privada entre dois entes, agora precisamos especificar cada um desses. Os entes 
a quem nos referimos antes são os atores que atuam sobre essa relação (laboral), porém 
com características específicas para serem considerados abarcados sob o “guarda-chuva” 
do Direito do Trabalho, pois como já visto, não basta apenas uma relação laboral, mas que 
essa relação seja desproporcional, através de um trabalho subordinado ao qual exista de-
pendência, assim, discutiremos a seguir sobre o empregado e o empregador. (CANDIDO, 
2013)
O empregador é aquele que detém o Capital, assim, utiliza de mão de obra de ter-
ceiros para a produção e comercialização, obtendo assim um lucro, porém, não podemos 
nos ater apenas à imagem do empregador enquanto persona (DELGADO, 2011), pois de 
acordo com a CLT empregador é:
(...) a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da ativida-
de econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 
1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as asso-
ciações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados. (CLT, 2019)
Observe que de acordo com a definição estabelecida em Legislação específica, 
o empregador tanto pode ser uma pessoa física quanto uma pessoa jurídica, desde que 
equiparado, assumindo riscos, admitindo, assalariando e dirigindo, assim, existem certos 
requisitos a serem cumpridos para entenderemos a relação laboral, como uma relação 
de emprego. Para que fique mais claro e didático à você, esmiuçaremos cada um desses 
17UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
requisitos (CLT, 2019).
O empregador é quem assume os riscos da atividade econômica (grifo meu), 
ou seja, é aquele que assume os riscos do empreendimento, assim sendo, é quem se 
beneficia dos lucros e se expõe aos prejuízos (CLT, 2019).
O empregador é quem admite e assalaria(grifo meu),como responsável pelos 
riscos da atividade, o empregador é o que, independentemente, dos lucros e prejuízos da 
atividade remunera o empregado (CLT, 2019).
Por fim, empregador é quem dirige a prestação de serviço (grifo meu), ou seja, 
o ente que tem o poder de Direção e de Comando, a parte da relação que pode contratar 
e demitir, assim como controlar. A submissão é a característica essencial deste requisito 
(CLT, 2019).
Já quando nos voltamos a analisar o conceito e compreensão de empregado, este 
obrigatoriamente deve ser enxergado como uma pessoa física, pois, se pensarmos em 
uma relação entre duas pessoas jurídicas, logo, teremos necessariamente uma relação 
comercial, onde o Direito do Trabalho não atua.Conforme a definição do CLT: 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante 
salário.Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de em-
prego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico 
e manual. (CLT, 2019)
Aqui, não há dúvida, obrigatoriamente só será considerado empregado a pessoa 
física, ou seja, aquele identificado como indivíduo, mas porque é importante frisarmos esse 
aspecto? Pois um dos requisitos para entender vínculo empregatício é a pessoalidade, 
ou seja, caracterizar que a pessoa contratada pata execução do trabalho, foi aquela, não 
podendo ser substituída por outra. Mas como fizemos anteriormente com o empregador, 
aqui também explicaremos ponto a ponto o conceito de empregado (CLT, 2019).
Já explicamos acima que o empregado deve ser pessoa física, em continuidade 
daremos ênfase no prestar serviços de natureza não eventual (grifo meu), aqui é impres-
cindível que a natureza desse trabalho seja contínua, ou seja, que o empregado (pessoa) 
entenda aquele trabalho como sua fonte de renda para sobrevivência cotidiana, veja que 
a Lei 13.467/2017, também conhecida como reforma trabalhista, trouxe a tona o trabalho 
intermitente, perceba que não trouxe o trabalho eventual, mas sim intermitente, então a 
compreensão é que esse trabalho pode ser realizado em períodos com trabalho e sem 
trabalho, mas não pode ser esporádico nem eventual (Lei 13467/2017).
O empregado está sob a dependência do empregador (grifo meu), nesse quesito 
18UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
a dependência envolve diversos sentidos, a dependência está atrelada ao modo de fazer, 
por exemplo, a estrutura, os equipamentos, o método, o local, etc, veja que ao realizar 
o trabalho, o empregado não está “liberado” para fazer o que quiser e como quiser, mas 
sim, seguir padrões e métodos já estipulados pelo empregador, utilizando inclusive os 
equipamentos do empregador. A dependência também aqui descrita, também é entendida 
como a própria sobrevivência do empregado, os riscos e perigos que o mesmo corre no 
desempenho de suas funções, assim como a dependência financeira (CLT, 2019).
Já ao que tange o mediante salário (grifo meu), o Direito do Trabalho compreende 
como salário, qualquer contraprestação recebida pelo empregado em decorrência do de-
senvolvimento do trabalho. Aqui o importante é nós frisarmos que a legislação não aponta 
que salário é somente em dinheiro, mas sim, qualquer contraprestação, ou seja, tudo aquilo 
que o empregador pagar ao empregado pela prestação de serviços. Portanto é importante 
ficarmos atentos, principalmente em organizações sem fins lucrativos, pois qualquer con-
traprestação recebida pelo empregado pode ser considerada salário. Também é importante 
ressaltar que o salário só se torna este, se a contraprestação é por desenvolvimentodo 
trabalho, ou seja, é pelo trabalho e não para o trabalho (CLT, 2019).
Direito Coletivo do Trabalho
Para compreendermos o direito coletivo do trabalho, primeiramente necessitamos 
saber a diferença entre direito público e direito privado.
Segundo Alcantara (2016), o Direito Privado é o ramo do Direito que tem como 
função regular as relações de particulares levantadas em seu nome ou proveito, ou seja, 
visa agir sobre uma questão de conflito entre dois entes particulares, por exemplo, no 
direito comercial, onde um consumidor sente-se lesado por uma compra ou produto, veja 
que nesta situação os entes são particulares e podem ter pontos de vistas diferentes sobre 
seus direitos, exemplificando, o consumidor pode ter a impressão de ter sido enganado 
porque o produto quebrou com pouco tempo de uso, ou era diferente do apresentado na 
imagem do site, já o vendedor pode afirmar que houve mal uso do produto, o que a imagem 
apresentada era meramente ilustrativa.
Neste caso específico fica claro que o conflito é totalmente particular e não influencia 
de nenhuma maneira a vida social, por isso, chamamos de Direito Privado. (NASCIMENTO, 
2011)
Já o Direito Público envolve a parte pública, as esferas públicas ou ainda questões 
de ordem pública, vamos exemplificar, imagine que uma pessoa assassina a outra por 
19UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
algum motivo, é claro e óbvio que a parte atingida (falecido) é particular, assim como o autor 
ou autores do crime, porém aqui envolve a própria ordem pública, ou seja, imagine se todos 
saem por ai assassinando as outras pessoas por qualquer motivo? Nesse sentido o Direito 
Público deve regular normas e aplicá-las para garantir a vida em sociedade (NASCIMEN-
TO, 2011).
Mas porque estamos falando sobre Direito Público e Privado? Para entendermos 
melhor a natureza de cada um deles, veja que no Direito Privado a atuação é de um modo 
mais individualizado enquanto no Direito público tratamos de relações coletivas, que envol-
vam a sociedade em si. Esta compreensão é importante para fazermos uma comparação 
com o Direito coletivo do Trabalho (DELGADO, 2011).
Dentro do Direito do Trabalho temos duas vertentes, a vertente das questões indivi-
duais como por exemplo hora extraordinária, e a vertente que trata das questões coletivas. 
Conforme Garcia (2011) o Direito Coletivo do Trabalho é o segmento que regula 
a organização sindical,a negociação coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, a 
representação dos trabalhadores e a greve. Portanto passamos a discutir sobre cada ponto 
destes.
Liberdade Sindical: a liberdade sindical foi um direito conquistado tanto para 
empregados como para empregadores, pois consiste no direito de trabalhadores (em 
sentido genérico) e empregadores de constituir as organizações sindicais que reputarem 
convenientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de funcionamento e ações que 
devam ser empreendidas, podendo nelas ingressar ou não, permanecendo enquanto for 
sua vontade (ALCANTARA, 2016).
Unicidade Sindical: A unicidade sindical significa que apenas um ente sindical seja 
representativo de determinada categoria, em certo espaço territorial (cidade), esta não deve 
ser confundida com a unidade sindical, pois, essa não decorre de imposição legal, mas sim 
de livre decisão tomada pelos próprios interessados. A unicidade sindical e obrigatória no 
Brasil, tendo previsão constitucional.
Contribuição Sindical: a contribuição sindical é uma das maneiras de receita dos 
sindicatos, assim com a contribuição assistencial, contribuição confederativa e mensali-
dades. Até bem pouco tempo atrás a contribuição sindical era obrigatória, assim todos os 
empregados deveriam contribuir com o valor de um dia de trabalho por ano com o sindicato, 
porém, após a promulgação da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), tal contribuição dei-
xou de ser compulsória e passou a ser optativa, além disso a Medida Provisória 873/2019 
impõe que esta contribuição seja exclusivamente realizada através de boleto, proibindo as 
empresas de fazer a retenção desse valor (Lei 13.467/2017).
20UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
Sindicato: O sindicato pode ser definido como a associação de pessoas físicas ou 
jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses 
coletivos ou individuais dos membros da categoria (art. 511, CLT).
Ele tem natureza jurídica de associação, tratando-se de pessoa jurídica de direito 
privado. O elemento primordial do sindicato e refletir a organização de um grupo que existe 
na sociedade, podendo reunir pessoas naturais (físicas) ou pessoas jurídicas, respectiva-
mente, trabalhadores e empresas. O sindicato tem como objetivo básico a representação 
dos interesses de um grupo na esfera das relações trabalhistas (ALCANTARA, 2016) e tem 
obrigatoriedade em prestar serviços a sua categoria.
Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado
O contrato de trabalho era denominado de locação de serviços, sendo que eram 
utilizados os artes. 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916. A denominação contrato de 
trabalho surgiu com a Lei n°62, de 5 de junho 1935, que tratava da rescisão do pacto 
laboral. Em nossa legislação, são encontradas tanto a expressão contrato de trabalho como 
relação de emprego. As expressões mais corretas seriam contrato de emprego e relação de 
emprego. A relação de trabalho e o gênero que compreende o trabalho autônomo, eventual, 
avulso, dentre outros. Já a relação de emprego trata do trabalho subordinado do empregado 
em relação ao empregador (NASCIMENTO, 2011).
REFLITA
A Lei 13.467/2017 (reforma Trabalhista) trouxe a possibilidade de terceirização das 
atividades fins da empresa. Isso é bom ou ruim para os empregados?
O contrato de trabalho e gênero, compreendendo o contrato de emprego. O primeiro 
poderia compreender qualquer trabalho, como do autônomo, do eventual, do avulso, entre 
outros. Já o segundo diz respeito a relação entre empregado e empregador, e não a outro 
tipo de trabalho.
A CLT define como Contrato de Trabalho, no art. 442, “Contrato Individual de Tra-
balho é o acordo tácito ou expresso, que corresponde à relação de emprego”. (BRASIL, 
1943, on-line).
Sobre esse contexto, caro estudante, podemos extrair que o Contrato de Trabalho 
é o documento que expressa a relação ou vínculo existente entre o Empregado e Empre-
21UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
gador, no qual pode ser escrito (expresso) ou verbal (tácito).
Seguindo esse entendimento, é importante frisar que a Legislação Trabalhista clas-
sifica o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado (Regra Geral) e Prazo Determinado 
(Exceção).
Prezado(a) aluno(a), como o próprio nome já diz, o Contrato de Trabalho por Prazo 
Indeterminado não possui prazo de encerramento.
Contrato de Trabalho por Tempo Determinado
Já o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, somente é possível a sua cele-
bração, de acordo com as hipóteses do art. 443, §2º da CLT, vejamos:
• De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade Justifique a Predetermina-
ção do Prazo.
• De Atividades Empresariais de Caráter Transitório.
• De contrato de Experiência.
(BRASIL, 1943, on-line)
Em relação à primeira hipótese, De Serviço cuja natureza ou transitoriedade 
justifique a predeterminação do Prazo se refere ao fato de que a vigência dependa de 
termo prefixado ou da execução de serviços especificados.
Caro(a) aluno, podemos assim entender a primeira hipótese como a substituição de 
empregado permanente, o acréscimo extraordinário e provisório de serviço e a execução 
de uma obra específica. Em todos os exemplos, existe um termo prefixado e sua natureza 
(razão) justifica a predeterminação do prazo.
SAIBA MAIS
O trabalho considerado Temporário se enquadra na primeira hipótese de Contrato de 
Trabalho por Prazo Determinado, que tem como conceito o art. 2º da Lei 6.019/74:
“Art. 2º - Trabalho temporário é aqueleprestado por pessoa física a uma empresa, para 
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente 
ou à acréscimo extraordinário de serviços”.
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
L6019.htm>.
Fonte: o autor.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm
22UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
Na segunda hipótese, Atividades Empresariais de Caráter Transitório, podemos 
dizer que são os contratos de trabalho que possuem caráter provisório, tais como: Feiras 
Agropecuárias, Atividades Circense ou ainda atividades sazonais.
Já a última hipótese, trazida pelo art. 443 da CLT, o Contrato de Experiência, é 
utilizado com mais frequência pelas empresas, considerado de prazo determinado e tem 
como finalidade verificar a aptidão do empregado contratado para exercer as funções na 
empresa.
De acordo com a doutrina, o Contrato de Experiência se caracteriza como
(...) acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo má-
ximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e cir-
cunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício 
(CANDIDO, 2013, p. 529).
É importante destacar, caro(a) aluno(a), que o Contrato de Trabalho por Prazo 
Determinado à Título de Experiência possui prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser pror-
rogado uma única vez, conforme exemplo abaixo:
Início do Con-
trato
Término do Con-
trato de Expe-
riência (30 dias)
Início da Prorrogação do 
Prazo de 90 dias do Perío-
do de Experiência
(60 Dias)
Término do Prazo Determina-
do de Experiência do Contrato 
de Trabalho (90 dias)
01/07/2019 30/07/2019 31/07/2019 28/09/2019
Tabela 01 - Contagem do Prazo do Período de Experiência
Fonte: o autor.
Prezado(a) aluno(a), é importe ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato 
de trabalho à título de experiência por mais de uma vez dentro do prazo de 90 (noventa) 
dias, o Contrato de Trabalho que era de prazo determinado, passa a vigorar por prazo inde-
terminado, gerando direitos e deveres tanto para o Empregado quanto para o Empregador.
Acordos Coletivos, Convenção Coletiva, Negociação Coletiva, Dissídios Co-
letivos e Sentença Normativa
Antes de falarmos sobre a negociação Coletiva de Trabalho, precisamos compreen-
der o que é a Autonomia Privada Coletiva, no sentido Legal, a iniciativa privada (empresas 
e indivíduos) têm autonomia para ação entre os entes, porém, quando falamos de forma 
coletiva, essa autonomia passa a ser regulamentada pelo Estado de forma negativa, mas 
o que isso quer dizer?
Regular, ou determinar negativamente pelo Estado, nada mais é que respeitar a 
23UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
autonomia entre as partes que podem realizar negócio jurídico, porém com certos limites, 
assim o Estado tem o papel de proibir aquilo que não pode ser feito, por ser uma área onde 
só o mesmo pode operar. Vamos tentar exemplificar para melhor compreensão:
Imagine uma fábrica de cigarros que oferece como benefício a seus funcionários 
os produtos por ela fabricados. É conhecido que cigarros fazem mal a saúde e podem 
ocasionar diversas doenças, então se esses funcionários fumarem cigarros por um tempo 
durante suas vidas teremos duas consequências, a primeira é que teremos mais pessoas 
dependentes de nicotina e todos os outros compostos do cigarro, a outra consequência é 
que teremos mais pessoas doentes devido ao consumo de cigarro, ambas as consequên-
cias trazem custos negativos à saúde pública, então o Estado faz a proibição (através da 
CLT, por exemplo) que os benefícios não podem ser concedidos através de cigarros (Art 
458 da CLT).
É importante frisarmos que Autonomia Privada é diferente de Negociação Coletiva, 
pois a Autonomia Privada é 
(...) o poder social dos grupos representados autorregularem seus interesses 
gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficácia plena dessa avença em 
relação a cada integrante dessa coletividade, a par ou apesar do regramento 
estatal – desde que não afronte norma típica de ordem pública (DELGADO, 
2011, p. 1189).
Veja então que a Autonomia Privada Coletiva é a natureza, enquanto a Negociação 
Coletiva é a materialização desta autonomia.
Agora que compreendemos o que é a Autonomia Privada Coletiva, podemos com-
preender a Negociação.
Negociação Coletiva é toda ação e processo realizado entre entes empregador 
e empregado com vista a fixar condições de trabalho e assim disciplinar as relações de 
trabalho, assim a negociação coletiva pode envolver um empregador ou um conjunto de 
empregadores, assim como uma ou várias organizações de empregados. Portanto a nego-
ciação coletiva é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes, que 
caso não seja positiva, impossibilita a criação de uma norma coletiva.
Convenção Coletiva: A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é - como você 
já deve imaginar - resultante de uma negociação coletiva, assim, quando a negociação 
ocorre entre o sindicato dos empregadores juntamente com o sindicato dos empregados 
temos normas mais abrangentes, pois neste caso, as normas negociadas entre as partes, 
abrangem todos os trabalhadores de uma determinada categoria em uma determinada 
24UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
área. Mais uma vez, materializaremos os conceitos através de exemplo para melhor com-
preensão do conteúdo.
Imagine que o sindicato das empresas de alimentação da cidade X entrasse em 
negociação com o sindicato dos empregados das empresas de alimentação desta cidade e 
negociam o piso salarial em R$ 1.200,00, então todos os empregados de todas as empre-
sas desse ramo nesta região deveriam obedecer à esta norma, incluindo tanto a padaria do 
Seu Joaquim como as empresas multinacionais de fast food. 
Acordo Coletivo: Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é mais específico, pois 
conforme definido no art. 611, § 1º da CLTos Acordos coletivos não são pactos intersindi-
cais, mas Acordos em que há, de um lado, um sindicato, e, do outro, uma ou mais empresas 
da correspondente categoria econômica, e sua aplicação será no âmbito da empresa ou 
das empresas acordantes. (DELGADO, 2011, p. 1209). Veja que no ACT a abrangência 
será apenas naquelas empresas que participam do acordo, portanto somente aqueles em-
pregados serão beneficiados deste acordo. Retornando ao nosso exemplo, imagine então 
que o sindicato dos empregados acha que as empresas de fastfood multinacionais têm 
maior possibilidade de arcar com condições melhores de trabalho, e para estas empresas 
em específico além do piso salarial, também deverão oferecer o benefício de adicional por 
tempo de serviço, ou divisão de lucros. Veja que esta norma será aplicada somente as 
empresas de fastfood, não precisando a padaria do seu Joaquim obedecer esta norma.
Dissídios Coletivos: Quando as negociações coletivas entre as partes são in-
frutíferas, ou seja, as partes não conseguem chegar à um denominador comum que seja 
benéfico tanto para empregados quanto para empregadores, é dever do sindicato encami-
nhar essa demanda à Justiça do Trabalho, esse procedimento visa solicitar à Justiça que 
a mesma decida sobre quais são as normas que devem reger as condições de trabalho 
dos representados (empregados e empregadores) de uma determinada categoria em uma 
determinada região. 
Sentença Normativa: As Sentenças Normativas são o resultado dos dissídios 
coletivos, portanto são decisões da Justiça do trabalho acerca das condições de trabalho 
de certa categoria. O art. 114, caput, e seu § 2o da Constituição da Competência a Justiça 
do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho. E, portanto, por meio de 
sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as 
normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados 
e empregadores. A sentençanormativa terá efeito erga omnes, valendo para todas as 
pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo 
e podem ter validade máxima por 4 anos.
25UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Prezado(a) Acadêmico(a)
Nesta unidade de nosso material didático procuramos trazer a você os principais 
conceitos e bases teóricas para a compreensão inicial sobre a Legislação Trabalhista, as-
sim, você agora detém o conhecimento dos princípios que regem a Legislação e por isso 
pode analisar melhor cada conteúdo que abordaremos adiante em nosso material. 
Aqui procuramos desenvolver os conteúdos de forma didática e cronológica para 
que você compreenda toda a historicidade da Legislação Trabalhista.
Iniciamos abordando a Consolidação das Leis trabalhistas que é um compêndio 
de todas as Leis que regem as relações trabalhistas de forma geral, assim você pode 
compreender que essa é a norma que mais utilizamos, por isso, da maior importância para 
analisar as relações trabalhistas, assim como também abordamos o Direito do Trabalho, 
apresentando sua concepção e aplicabilidade nos dias atuais.
Abordamos a seguir, os atores que fazem que essa relação seja concretizada e 
exista, esses são os principais fatores de existir o Direito do Trabalho, pois impossível 
seria legislar sobre uma relação que não existe, cada um deles tem seu papel e limites na 
importância desta relação conforme expusemos em nosso material.
Além disso, demonstramos as possibilidades existentes de contratação jurídica 
destes entes, sendo possível o contrato por prazo determinado, enfatizando que este é 
uma exceção, a regra, é sempre o contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Por fim discutimos sobre os processos coletivos, onde tivemos a compreensão 
da negociação, que abarca toda e qualquer ação em prol de um objetivo entre as partes 
da contratação, as convenções que abrangem todos os funcionários de uma determinada 
categoria econômica enquanto o acordo é específico de uma ou mais empresas.
Espero ter auxiliado e convido você a se desafiar na compreensão dos próximos 
conteúdos.
26UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho
Material Complementar
LIVRO 
• Título: Curso de Direito do Trabalho
• Autor: Mauricio Giodinho Delgado
• Editora: LTR
• Sinopse: O Curso de Direito do Trabalho, de Mauricio Godinho 
Delgado, é produto de sólida formação e experiência jurídicas, as-
sociando, na medida ideal, consistência teórica e espírito prático. 
Resulta, desse modo, em contribuição doutrinária diferenciada, 
que se torna imprescindível aos profissionais do Direito no Brasil.
FILME/VÍDEO 
• Título: Germinal
• Ano: 1993
• Sinopse: Durante o Século XIX, os trabalhadores franceses eram 
explorados pela aristocracia burguesa, que dava condições mise-
ráveis para seus empregados. Em uma cidade francesa, os mine-
radores de uma grande mineradora, decidem realizar uma greve e 
se rebelam contra seus chefes, causando o caos.
27
Plano de Estudo:
Jornada de Trabalho
Intervalo para Descansos
Repouso Semanal Remunerado
Trabalho Noturno
Férias
Atestados Médicos, Faltas Justificadas e Atrasos Constantes e Saídas Antecipadas
Objetivos de Aprendizagem:
• Conceituar e contextualizar a jornada de trabalho e seus descansos 
• Compreender o trabalho noturno
• Estabelecer os reflexos existentes nas faltas e atrasos
UNIDADE II
Duração do Trabalho
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
28UNIDADE II Duração do Trabalho
INTRODUÇÃO
Caro(a) Acadêmico(a),
É com enorme prazer que nos encontramos novamente nesta unidade, anterior-
mente você já pode compreender um pouco mais profundamente sobre o Direito do Traba-
lho, assim, nesta unidade trataremos mais especificamente sobre a duração do trabalho, 
portanto, abordaremos diferentes assuntos que se conglomeram sobre este guarda chuva.
Primeiramente discutiremos sobre a jornada de trabalho, que definitivamente não 
pode ser confundida com horário de trabalho, pois são coisas diferentes, enquanto uma 
está voltada à contagem de tempo de trabalho, a outra se refere ao combinado entre às 
partes em uma relação de emprego.
Em continuidade à nossa jornada abordaremos os intervalos obrigatórios em uma 
relação de emprego. Falaremos nos intervalos que devem ser cumpridos dentro da jornada 
de trabalho, inclusive com a entrada em vigor da Lei 13467/2017, que alterou a possibilida-
de desses intervalos, além disso, também examinaremos o tempo mínimo que deve existir 
entre uma jornada e outra de trabalho.
A seguir, vamos articular sobre o Repouso Semanal Remunerado, esse é um direito 
assegurado ao trabalhador que garante que o mesmo receba, semanalmente, um dia de 
descanso sem que seja descontado de seu salário, desde que o trabalhador não perca sua 
assiduidade.
Também discorreremos sobre o trabalho noturno (este sim vinculado ao horário de 
trabalho), apontando as diferenças deste horário ao horário diurno de trabalho. 
As férias que representam o momento obrigatório de descanso ao trabalhador, 
como deve ser realizada, pode ser dividida em períodos? Pode ser “vendida”? Isso e muito 
mais você poderá acompanhar mais adiante.
Por fim falaremos sobre os atestados médicos, as faltas justificadas, e também 
sobre as saídas e entradas fora do horário de trabalho, indicando se estes interferem ou 
não na remuneração do trabalhador.
Interessado(a)? Vamos lá!
29UNIDADE II Duração do Trabalho
Jornada de Trabalho
Para iniciarmos nossas discussões sobre a jornada de trabalho, primeiramente 
precisamos entender esse conceito segundo a própria legislação, neste caso temos duas 
legislações que abordam esse tema, a Constituição Federal de 1988, assim como a Con-
solidação das Leis Trabalhistas (CLT), porém, antes de nos voltarmos à estas discussões 
é preciso determinar a diferença entre duas nomenclaturas comumente utilizadas como 
sinônimos, mas merecem atenção, visto que não são iguais. Estou me referindo às expres-
sões Jornada de Trabalho e a Horário de Trabalho (NASCIMENTO, 2011).
Veja que o Horário de Trabalho é o espaço de tempo combinado entre as partes na 
qual será desenvolvida a atividade do empregado, veja que o horário pode ser comercial, 
por exemplo, das 8:00 às 18:00, ou ainda no horário noturno, ou seja, o horário está atrelado 
à unidade de medida temporal (dia e noite).
Já a Jornada de trabalho é computada independente do horário a ser realizado, 
assim a jornada é computada como o tempo de tarefa e também o tempo que o empregado 
se encontra à disposição do empregador.
Como disse anteriormente as legislações que versam sobre o assunto são a nossa 
Constituição Federal que estipula:
Art. 7.º (...) XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diá-
rias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e 
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
(grifo meu)
30UNIDADE II Duração do Trabalho
Como se percebe, o dispositivo legal da Constituição não permite o aumento da 
jornada de trabalho, mas tão-somente a COMPENSAÇÃO ou REDUÇÃO da jornada de 
trabalho. Já no Art 58 da CLT, a mesma se expressa assim:
Art.58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer ativi-
dade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite. (grifo meu)
Note-se que a CLT estabelece a seguinte expressão: “desde que não seja fixado 
expressamente outro limite”. Trata-se de limite máximo, pois não se permite que as partes 
(empregador e empregado) estabeleçam uma jornada superior a 8 (oito) horas diárias, 
sendo, permitido apenas a fixação em jornada inferior, em atenção ao princípio da proteção 
ao empregado (DELGADO, 2017).
Para se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três 
teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição do empregador 
e o tempo in itinere, visto que doutrinamente o Direito doTrabalho reconhece essas três 
formas de computo (DELGADO, 2017).
A primeira teoria, a do tempo efetivamente trabalhado, não considera as paralisa-
ções do empregado, mas sim apenas o tempo em que ele efetivamente presta serviços ao 
empregador. Tal teoria não se aplica na legislação brasileira (MARTINS, 2011). Lembrando 
que a Lei 13.467/2017 trouxe a pauta uma discussão sobre esse tempo efetivamente traba-
lhado, pois alterou o Art 4º da CLT o qual incluiu o seguinte:
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será 
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ain-
da que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta 
Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção 
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climá-
ticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para 
exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de 
realizar a troca na empresa. (CLT, 2019)
Veja que ela aponta que o tempo de descanso e lazer do trabalhador dentro da 
organização não será contabilizado como jornada de trabalho, porém não especifica o que 
seria as atividades de descanso e lazer, o que pode ser entendido como apenas aquele 
bate papo entre companheiros à beira do cafezinho.
A segunda teoria, a do tempo à disposição do empregador, considera ajornada 
31UNIDADE II Duração do Trabalho
de trabalho como o tempo a disposição do empregador, ou seja, a partirdo momento em 
que o empregado chega a empresa até o momento em queele se retira, conta-se como 
jornada de trabalho (MARTINS, 2011). Conforme pode-se perceber pelo Art 4º da CLT.
Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado 
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo 
disposição especial expressamente consignada.
Pelo art. 4º da CLT, considera-se, como regra geral, o tempo a disposição do 
empregador o período em que o empregado estiver aguardando ou executando ordens. 
Perceba também que o artigo da CLT traz a seguinte frase “Considera-se como serviço 
efetivo”, tendo assim uma teoria subliminar que o tempo a disposição também é entendido 
como tempo efetivamente trabalhado. 
Por fim, A terceira e última teoria, tempo in itinere, considera como tempo traba-
lhado desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna a 
ela. Essa contagem de tempo depende de que o empregador forneça a condução e o local 
de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular público (art. 58, §2o 
da CLT) (MARTINS, 2011). Essa última orientação e acolhida pela Lei no 8.213/91, no que 
diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido no trajeto residência-empresa e vice-versa.
Apesar da nova redação dada pela Lei 13.467/2017 em que pese alterou o referido 
para: 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a 
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou 
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não 
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do 
empregador. 
A princípio, em uma primeira análise literal do artigo, pode-se concluir que o tempo 
in itinere foi suprimido dos direitos do trabalhador, principalmente aqueles trabalhadores 
que dispendem tempos para se locomoverem até seu posto de trabalho, como é o caso por 
exemplo de trabalhadores rurais.
Porém em uma análise mais sistemática da legislação, podemos visualizar que a 
regra não foi suprimida, mas sim integrada à regra geral. Veja a seguir:
Analisando o Art 4º de forma sistemática temos que é computado como tempo a 
disposição, aguardando ou executando ordens e no seu parágrafo 2º estipula claramente, 
conforme vimos anteriormente, as exceções previstas, a qual não expressa em nenhum 
momento o gasto de tempo em transporte, portanto temos aí a primeira contradição e in-
compatibilidade sistêmica, na medida em que o artigo 4º da CLT (norma que estabelece 
uma regra geral) não dialoga com o artigo 58, parágrafo 2º da CLT (norma específica e 
32UNIDADE II Duração do Trabalho
mais restrita), assim pode-se sustentar que ao não excluir o tempo gasto com transporte 
em seu parágrafo 2º, está reconhecendo que o período de deslocamento integra o 
contrato de trabalho e deve ser considerado como à disposição do empregador. Como 
afirma Delgado (2017) 
(...)a eliminação das horas in itinere do ordenamento jurídico não afeta, entre-
tanto, o conceito de tempo à disposição no ambiente de trabalho do empre-
gador e, por consequência, de duração do trabalho. Embora a má redação do 
novo texto do § 2º do art. 58 da CLT eventualmente induza à compreensão de 
que a jornada de trabalho somente se inicia no instante em que o trabalhador 
concretiza a efetiva ocupação do posto de trabalho dentro do estabelecimen-
to empresarial, tal interpretação gramatical e literal conduziria ao absurdo - 
não podendo, desse modo, prevalecer. (DELGADO, 2017, p. 102)
Além disso, outros artigos não modificados pela Lei 13.467/2017 dão reforço à essa 
sustentação, visto que o Art 238 parágrafo 3º, da CLT preceitua que 
§ 3º No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo efetivo 
do trabalho será contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora 
em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido centro dos limites 
da respectiva turma. Quando o empregado trabalhar fora dos limites da sua 
turma, ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto 
no percurso da volta a esses limites. (CLT, 2019)
Não obstante, o Art 294 que determina o trabalho em minas de solo também reco-
nhece o direito do tempo gasto em deslocamento desses trabalhadores.
Enfim, o tempo in itinere ainda é muito discutido e questionado, visto que ainda 
não tivemos tempo para que o mesmo fosse amplamente debatido e também avaliado por 
turma do TST já com a nova redação. Somente teremos o resultado final, após apreciação 
de algum processo que chegue com esse debate ao TST, o qual dará o parecer final sobre 
o assunto.
Intervalos para descanso
São períodos de descanso que tem como objetivo fazer com que o empregado 
possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode causar prejuízos a sua saúde, 
bem-estar e segurança. (CLT, 2019)
O intervalo para descanso pode ser conceituado como o período de ausência de 
trabalho, destinado ao repouso e a alimentação do empregado, podendo ocorrer no curso 
da jornada de trabalho ou entre uma jornada de trabalho e outra (GARCIA, 2011). 
Podemos classificar os tipos de descanso do trabalhador em 3 (três) diferentes, 
sendo intrajornada, interjornada e semanal (este último versaremos um tópico específico).
O Descanso Intrajornada já foi motivo de muita discussão, visto que poderia des-
33UNIDADE II Duração do Trabalho
caracterizar o trabalho em turno ininterrupto de revezamento, porém com a decisão do TST 
em Enunciado n.º 360 esta discussão é ultrapassada, pois assim profere a turma do TST:
Enunciado n. 360 (TST). Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos 
intrajornada e semanal. A interrupção do trabalho destinada a repouso e ali-
mentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não 
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previs-
to no art. 7º, XIV, da CF/1988.
Assim, o intervalo intrajornada e aquele que acontece no meio da jornada realizada 
pelo empregado, ou seja, o descanso que ele tem direito no meio da jornada para irao 
banheiro, fazer uma refeição ou, até mesmo, descansar e recompor suas energias para 
continuar a realização da atividade, regulado pelo Art 71 da CLT que diz:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo,cuja duração exceda de 6 (seis) ho-
ras, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, 
o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato 
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obriga-
tório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 
(quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do tra-
balho.
Quando o empregado trabalha menos de quatro horas diárias, não será obriga-
tória a concessão de nenhum intervalo. Se o empregado presta serviços entre quatro até 
seis horas diárias, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a duração do trabalho 
exceder seis horas, e obrigatório o intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora e, no 
máximo, duas horas. Tal limite máximo pode ser ultrapassado mediante acordo escrito, 
acordo coletivo ou convenção coletiva.
REFLITA
Ao trabalhar além da jornada comum, o trabalhador recebe horas extras, porém, muitos 
estão trabalhando excessivamente para poder ganhar um valor maior de salário. Isso é 
bom ou ruim ao longo do tempo?
O intervalo não pode ser concedido no início da jornada, já que não representa 
pausa para o repouso, visto que o trabalho sequer começou. Ainda não pode ser fracionado 
em várias vezes durante o dia. Deve corresponderá um período mínimo de 15 minutos ou 
uma hora, de forma contínua. O intervalo deve ser de, no mínimo, uma hora, podendo ser 
superior a esse horário, até duas horas. Dessa forma, caberá ao empregador escolher 
34UNIDADE II Duração do Trabalho
como irá conceder o intervalo, podendo ser, por exemplo, de 1 hora e 40 minutos, 1 hora e 
55 minutos. Entretanto, para que o intervalo seja superior a duas horas, há a necessidade 
de acordo escrito com o empregado, seja por intermédio de cláusula do contrato de trabalho 
ou termo separado, ou de contrato coletivo.
Com a aprovação da Lei 13.467/2017, o intervalo dentro da jornada poderá ser 
negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso,caso o empregador não 
conceder intervalo mínimo para almoço ou conceder parcialmente, a indenização será de 
50% do valor da hora normal de trabalho,apenas sobre o tempo não concedido em vez de 
todo o tempo de intervalo devido (BRASIL, 2017).
Para os empregados que trabalham das 22 horas às 5 horas, o intervalo e de uma 
hora e não de 52’30 segundos, pois o art. 71 da CLT não faz qualquer distinção com relação 
ao tempo que se deve computar para equivaler a uma hora de trabalho.
Já o Descanso Interjornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outra de 
trabalho. O art. 66 da CLT esclarece que “entre duas jornadas de trabalho deve haver um 
intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.”
Tal intervalo não é computado como tempo de serviço; o respectivo período não 
é remunerado, sendo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. A não observância 
da integralidade do intervalo intrajornada de 11 horas acarreta o direito ao recebimento do 
tempo de intervalo não usufruído como se fosse hora extra, por equiparação, uma vez que 
o empregado deveria estar descansando, mas prestou serviços em favor do empregador, 
em prejuízo de sua segurança e saúde (CLT, 2019).
O período de intervalo intrajornada inicia-se quando o empregado cessa o traba-
lho. Deve-se computar também o repouso semanal remunerado de 24 horas. As 11 horas 
devem ser consecutivas, não podendo ser interrompidas. Caso haja a interrupção, deve-se 
considerar novo período de 11 horas a contar do término do trabalho.
Repouso Semanal Remunerado
Várias são as denominações empregadas ao instituto em questão, como: repouso 
semanal remunerado, descanso semanal remunerado, folga semanal, repouso dominical, 
descanso dominical, descanso semanal, repouso semanal.
O repouso semanal remunerado e o período em que o empregado deixa de prestar 
serviços, uma vez por semana, ao empregador, de preferência aos domingos e nos feriados, 
mas percebendo remuneração (MARTINS, 2011; GARCIA, 2011; NASCIMENTO, 2011). É 
um direito do empregado que o empregador deve observar, protegido pelo Estado,que tem 
35UNIDADE II Duração do Trabalho
interesse em que o trabalhador efetivamentedesfrute do descanso.
O repouso semanal remunerado não deixa de ter natureza salarial. Em verdade, 
o Estado tem interesse de que o empregado goze efetivamente do descanso. O repouso 
semanal remunerado é o direito de se abster de trabalhar, recebendo remuneração. O 
empregador estará obrigado a não exigir trabalho, tendo a obrigação de pagar o salário 
correspondente. (NASCIMENTO, 2017)
O art. 7o, inciso XV, da Constituição Federal de 1988, assegura o direito ao “repou-
so semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Pelo que se percebe, apenas 
é preferencial que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo, não havendo 
exigência constitucional nem legal, de que recaia sempre neste dia da semana, visto que, 
existem diferentes tipos de serviços que são ofertados aos domingos, por exemplo, cine-
mas, restaurantes, parques, etc.
Com relação ao comércio varejista em geral, a Lei no 10.101, de 19 de dezembro 
de 2000, em seu art. 6o, estabeleceu:
Art. 6o. Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos 
domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da 
Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo me-
nos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, res-
peitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em 
acordo ou convenção coletiva. (Lei 10.101/97)
A Lei no 11.603, de 5 de dezembro de 2007, em seu art. 1o, alterou o art. 6o da Lei 
no 10.101/2000, passando a vigorar a seguinte redação:
Art. 6o. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio 
em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, 
da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo me-
nos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeita-
das as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas 
em negociação coletiva (NR) (Lei 11.603/07).
Assim, pode-se concluir que a Lei no 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos 
no comércio em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição, de acordo com o qual, 
compete aos Municípios “legislar sobre assuntos de interesse local”, independentemente de 
autorização em acordo (individual ou coletivo), convenção coletiva, regulamento, decreto, 
portaria ou qualquer outra norma.
Entretanto deve ser observada a regra do parágrafo único desse art. 6o, que o 
repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez, no período máximo 
de três semanas, com o domingo. Com relação ao repouso semanal remunerado, embora o 
36UNIDADE II Duração do Trabalho
tema não seja pacífico, é possível entender que, se houver regra específica, decorrente de 
acordo coletivo ou convenção coletiva, dispondo em sentido diverso a autorização de labor 
aos domingos, o descanso deverá ser compensado durante a semana por ser uma norma 
de proteção ao trabalho.
Quanto aos feriados, como não se confundem com os domingos, anteriormente 
não eram objeto de menção pela referida Lei no 10.101/2000, a qual não se aplicava aos 
primeiros. Contudo, a já mencionada Lei no 11.603/2007, em seu art. 2o, acrescentou a 
Lei no 10.101/2000 o art. 6o-A, com a seguinte redação: “Art. 6o-A. É permitido o trabalho 
em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção 
coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da 
Constituição (NR)” (BRASIL, 2007).
Passou-se a permitir o labor também em dias de feriado nas atividades do comércio 
em geral, desde que exista autorização em “convenção coletiva de trabalho”. Da mesma 
forma, deve-se observara legislação municipal. 
Para os bancários, caso não haja previsão em norma mais benéfica, aplica-se a 
Sumula 113 do TST (BRASIL, 2011), no sentido de que: “Bancário. Sábado. Dia útil. O 
sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a 
repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.
Se existir labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga compensa-
tória,segundo entendimento jurisprudencial e doutrinário, o empregado também faz jus 
a remuneração em dobro, “sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal” 
(Sumula 146 do TST) (BRASIL, 2007).
A remuneração em dobro não possui natureza jurídica de horas extras, mas sim de 
penalidade pela ausência de concessão do descanso, com trabalho realizado em dia de 
repouso.
Essa compensação de dia de descanso trabalhado não se confunde com a com-
pensação de horas por se referir ao dia de repouso não gozado, não sendo exigido “acordo 
ou convenção coletiva de trabalho”, bastando a concessão de folga em outro dia durante a 
semana (GARCIA, 2011; MARTINS, 2006).
Trabalho Noturno
Antes de falarmos especificamente sobre o trabalho noturno, é necessário classifi-
carmos a jornada de trabalho, quanto ao seu período, para sua melhor compreensão. Veja 
que a jornada de trabalho, como já abordamos anteriormente é a contagem de tempo de 
37UNIDADE II Duração do Trabalho
trabalho, independente do horário a ser realizado, porém, essa jornada pode ocorrer em 
período classificado como diurno ou noturno, visto que deverão ser computados de modo 
diferente (NASCIMENTO, 2017).
O período diurno se refere à jornada de trabalho que é realizada no período 
compreendido entre às 5:00 até às 22:00 (para trabalhadores urbanos), neste intervalo 
de período não há que se falar em computo diferenciado, visto que é horário “normal” de 
sobrevivência humana.
Já o período noturno é considerado quando o trabalho ocorre entre às 22:00 de 
um dia e 5:00 do outro, para trabalhadores urbanos, ou ainda no trabalho rural, estabelece 
o horário noturno das 21 horas às 5 horas na agricultura e das 20 horas as 4 horas na 
pecuária.
O trabalho noturno é considerado um período de execução de tarefas incompatível 
com a sobrevivência humana normal, por isso é regulamentado de forma diferente que 
o período diurno. Nesse sentido entende-se que o trabalho noturno acarreta em esforço 
diferenciado daquele que o exerce, portanto, deve ser analisado de forma diferente. (DEL-
GADO, 2011)
Assim sendo, o Art 73 da CLT declara que o trabalhador que realiza tarefas em 
horário noturno deve receber um valor adicional, como assim está exposto:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua re-
muneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre 
a hora diurna.
Considerando que o trabalho noturno deve ter uma remuneração maior que o diur-
no, o empregado noturno deve receber um adicional pelo trabalho noturno; e esse adicional 
não se refere a jornada extraordinária, mas pelo simples trabalho em horário noturno.
Segundo a CLT, o percentual do adicional noturno deve ser de, pelo menos, 20% 
(vinte por cento) a mais que o diurno, logo, nada obsta que negociações coletivas fixem um 
percentual maior do que o previsto na CLT.
Se, por acaso, o trabalhador de jornada noturna passar a trabalhar em jornada 
diurna, perde o direito ao recebimento de tal adicional, não configurando sua supressão, 
em redução indevida do salário. Assim, é possível que a remuneração do trabalhador nesse 
caso seja reduzida, nos termos do Enunciado n. 265 do TST.
38UNIDADE II Duração do Trabalho
Enunciado n. 265 (TST). Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibili-
dade de supressão. A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda 
do direito ao adicional noturno.
Deve-se ressaltar ainda que o pagamento do adicional noturno com habitualidade, 
integra o salário do empregado para todos os efeitos (férias, 13.º salário, aviso prévio inde-
nizado, DSR e FGTS), conforme determinação do Enunciado n. 60 do TST.
Enunciado n. 60 TST. Adicional noturno. O adicional noturno, pago com habitualidade, 
integra o salário do empregado para todos os efeitos.
Além disso, o trabalho noturno, novamente por ser trabalho de ordem em desa-
cordo com o padrão natural de sobrevivência humana, deve ser computado como jornada 
reduzida, conforme dispõe “Art. 73. (...) § 1º A hora do trabalho noturno será computada 
como de 52 minutos e 30 segundos.”
A jornada reduzida significa um benefício complementar ao empregado, ou seja, o 
empregado que trabalha em jornada noturna deve ser privilegiado, tanto com o pagamento 
do adicional, como da jornada reduzida, conforme Súmula do STF:
“Súmula n. 215 (STF). A duração legal da hora do serviço noturno (cinqüenta e dois 
minutos e trinta segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário 
adicional.”
Veja então, acadêmico(a) que no trabalho noturno além do adicional noturno, o 
empregado noturno também se beneficia da jornada reduzida, pois a hora do trabalho 
noturno é computado como de 52 minutos e 30 segundos e não como de 60 minutos, o que 
representa uma jornada de 7 (sete) horas diárias.
Férias
Férias é o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta servi-
ços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no período em 
que foram despendidas energias no trabalho.
Trata-se de um direito irrenunciável, não podendo o empregado dispor de suas 
férias, ainda que por vontade própria e consciente. (NASCIMENTO, 2017)
Conforme determina a CLT, no art. 129, “Todo empregado terá direito anualmente 
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL,1943), ou seja, 
caro(a) aluno(a), depois de transcorrido 12 meses de serviço prestado pelo empregado, 
o mesmo terá direito a 30 dias de descanso, sem qualquer desconto do seu salário, esse 
39UNIDADE II Duração do Trabalho
período é considerado Férias.
As férias possuem o objetivo de proporcionar um período mais extenso de descanso 
ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo. 
Elas podem ser conceituadas como “o período mais prolongado de descanso, em que o 
empregado não presta serviços, mas tem direito de receber a remuneração” (GARCIA, 
2011, p. 439).
Nesse sentido, vale ressaltar que para uma gestão eficiente no controle das férias 
dos empregados junto a uma organização, torna-se fundamental conhecer o que vem a ser 
Período Aquisitivo e Período Concessivo.
O período aquisitivo de férias compreende os doze meses trabalhados pelo em-
pregado, a contar da sua admissão, para que adquira o direito ao gozo de férias, enquanto 
que o período concessivo de férias é o prazo de doze meses subsequentes ao término 
do período aquisitivo, em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado 
(VIANA, 2014). Vamos falar sobre cada um deles de modo mais detalhado para sua melhor 
compreensão
Para obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado 
período aquisitivo. Ele é o período em que se realiza a atividade, totalizando 12 meses 
da prestação do serviço. O empregado só terá direito às férias uma vez por ano, devendo 
sempre ser comunicado com antecedência pelo empregador para que possa se programar 
e assim planejar suas férias junto com a família. Além disso, quando o empregado também 
estuda, pode conversar com o empregador para que, na medida do possível, o mesmo 
programe suas férias para o mesmo período.
Após a aquisição do direito às férias, estas devem ser concedidas pelo empre-
gador respeitando o período concessivo, que é de 12 (doze) meses seguintes ao término 
do período aquisitivo. A época da concessão das férias será a que melhor satisfaça aos 
interesses do empregador, desde que observado o período