AVD GESTAO

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1 (CONSULPLAN, 2017, Adaptada). A gestão de pessoas pode ser concebida como uma responsabilidade 
compartilhada e distribuída ao longo de toda a estrutura organizacional. Isso significa que todo gestor é também 
um gestor de pessoas na medida em que deve ser responsável por selecionar, motivar, desenvolver, avaliar, 
aconselhar e recompensar pessoas para o trabalho em uma dada área, em concomitância com um clima 
organizacional propício. A respeito do processo de recrutamento e seleção de pessoas, marque V para as 
afirmativas verdadeiras e F para as falsas. 
 
( ) O recrutamento envolve a escolha, dentre os diversos candidatos, daquele que melhor preencha os requisitos 
demandados pela organização. 
 
( ) A seleção consiste em identificar os candidatos potenciais que tenham o perfil desejado pela organização para, 
assim, preencherem as posições em aberto na estrutura organizacional. 
 
( ) Um processo de seleção é vital e assegura o desempenho organizacional, e embora esse procedimento nem 
sempre seja bem sucedido, pode ser compensado por meio de treinamento. 
 
( ) O processo de recrutamento tanto interno quanto externo não apresenta distinções consistentes em termos 
de impacto em variáveis como satisfação no trabalho, tempo de permanência no emprego e desempenho; 
porém, é unânime que na modalidade interna seja fator de motivação para reter talento humano. 
 
( ) A selação de pessoas nas empresas não é uma função estratégica e, portanto se desenvolve apenas no nível 
operacional 
 
A sequência está correta em: 
 
 
V, F, V, F, V. 
 
 
V, F, F, F, V. 
 
 
F, V, F, V, V. 
 
 
F, F, F, V, F. 
 
 
V, V, V, F, F. 
 
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2. 
A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo escolher o 
candidato certo para determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar 
os resultados organizacionais. Também é considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de 
sustentação para qualquer organização. Para contratar as empresas estão buscando compreender o CHA, ou 
seja, as três dimensões da competência, conhecimento, habilidades e atitude 
 
Identifique a alternativa correta com relação a estas dimensões do CHA: 
 
 
Conhecimento - refere-se ao saber fazer, produzindo resultados, a partir da capacidade adquirida. 
 
 
Habilidades - refere-se ao saber sobre as teorias ou técnicas específicas. 
 
 
Atitude - refere-se ao querer, ou seja, capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação 
do conhecimento e das habilidades. 
 
 
 Habilidades e atitudes - referem-se ao modo de agir dos colaboradores, e não estão relacionados com a 
utilização de conhecimento técnico ou teórico. 
 
 
Conhecimento e Atitude - referem-se as experiências de cada indivíduo e não estão realcionadas com o processo 
de seleção. 
 
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3. 
A seleção de pessoal não é unilateral e não devem levar em conta apenas a qualificação e o potencial. A seleção 
de pessoal é um processo de administração de Recursos Humanos, por meio do qual a empresa procura satisfazer 
suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocuparem determinado cargo na 
organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades etc.) e de 
suas motivações. 
 
SELEÇÃO DE PESSOAL. Portal Educação, 2020, disponível em < 
https://siteantigo.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/selecao-de-pessoal/24254>. Acesso 
em 06 de maio de 2021 
 
A seguir, escolha o instrumento utilizado na pré-seleção para identificação de candidatos ao cargo: 
 
Testes de conhecimento. 
 
Dinâmicas de grupo. 
 
Testes de desempenho. 
 
Currículo. 
 
Testes psicológicos. 
 
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https://siteantigo.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/administracao/selecao-de-pessoal/24254
4. 
A contratação de pessoal envolve uma série de etapas e é um desafio para os gestores e para a área de gestão de 
pessoas. Afinal, uma contratação mal feita pode causar impacto tanto na rotina da organização quanto nas 
relações interpessoais. Não é sem razão que se empregam técnicas de seleção com o objetivo de predizer como 
será o desempenho do candidato no futuro. Assinale a alternativa que representa uma técnica de seleção de 
pessoal. 
 
 
Testes situacionais. 
Os anúncios em jornais ou revistas especializadas. 
As redes sociais. 
Processos de divulgação das oportunidades de emprego. 
Os contatos com as universidades. 
 
1,25 pts. 
 
 
 
 
5. 
No processo de seleção podem haver vários candidatos e o Gestor / RH se depara com o problema de tomar 
decisões a respeito do número de candidatos no processo. Dependendo do número de candidatos a gestão 
deverá dar um tratamento diferenciado ao processo de seleção. Selecione a opção que descreve os 3 modelos de 
tratamento relacionados ao processo de seleção: 
 
 
Modelo de recolocação, modelo de avaliação, modelo de classificação. 
 
Modelo de colocação, modelo de seleção, modelo de classificação. 
 
Modelo de Seleção, modelo de Recolocação, modelo de construção. 
 
Modelo de seleção, modelo de recolocação, modelo de avaliação. 
 
Modelo de seleção, modelo de construção, modelo de classificação. 
 
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6. 
(ENADE, 2012). A expressão apagão de mão de obra passou a ser veiculada na mídia especializada e entre agentes 
econômicos, sociais e políticos para retratar uma condição estrutural do mercado de trabalho brasileiro, no qual 
as necessidades organizacionais por competências laborais mais complexas e (ou) de elevada qualificação não são 
facilmente supridas. Considerando essa realidade, avalie se cada uma das organizações descritas nos itens a 
seguir adota as melhores práticas de gestão de pessoas, de acordo com abordagens contemporâneas. 
 
I. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a redesenhar seus processos de trabalho para 
ampliar a produtividade e a qualidade. Em paralelo, tende a ampliar os investimentos em capacitação para prover 
características multifuncionais aos empregados. 
 
II. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a conceber políticas remuneratórias diretas e (ou) 
indiretas mais atraentes. Tornando-se mais atrativa no mercado de trabalho, poderá congelar investimentos em 
capacitação de pessoas. 
 
III. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a reduzir de maneira significativa as exigências de 
recrutamento e de seleção para atrair pessoal. Em contrapartida, não terá de conceber políticas remuneratórias 
mais atraentes. 
 
IV. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a adotar modelos de remuneração variável mais 
agressivos, conjugados a critérios de promoção mais restritivos, no âmbito do sistema de gestão de carreiras e de 
remuneração. 
 
V. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a flexibilizar as exigências de recrutamento e de 
seleção e a ampliar seus investimentos em capacitação. 
 
Atuam de forma adequada face ao apagão de mão de obra mencionado no texto apenas as organizações 
descritas em 
 
 
II e III. 
 
I e II. 
 
III e IV. 
 
IV e V. 
 
I e V. 
 
1,25 pts. 
 
7. 
A Anaslista de Seleção de um grande banco irá entrevistar um candidato para o cargo de Analista de suprimentos 
e decidiu utilizar a técnica de entrevista de competências, usando o método CAR (contexto - ação - resultados). A 
um dos candidatos ela pediu que ele desse um exemplo de projeto bem sucedido em que tenha participado na 
área de suprimentos. O candidato forrneceu a seguinte resposta: 
 
"Elaborei um projeto de redimensionamento do almoxarifado central da empresa, pois havia muito espaço ocioso 
em algumas áreas enquanto outras áreas estavam com capacidades esgotadas".Neste sentido, pode-se afirmar que: 
 
 
a resposta está incompleta, pois falta o resultado. 
 
 
a resposta está completa, com todos os elementos da análise CAR. 
 
 
a resposta está completa, pois basta o contexto. 
 
 
a resposta está incompleta, pois falta a ação. 
 
 
a resposta está incompleta, pois falta o contexto. 
 
1,25 pts. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8. 
(NC-UFPR, 2019). A entrevista de seleção é um dos instrumentos que pode ser utilizado para comparar candidatos 
e identificar aqueles mais qualificados para um cargo na organização. Sobre a entrevista de seleção baseada em 
competências, é correto afirmar: 
 
 
A entrevista de seleção baseada em competências tem um forte componente subjetivo, motivo pelo qual deve 
ser usada no processo seletivo com cautela. 
 
 
A entrevista de seleção por competências tem menor valor de confiabilidade que uma dinâmica de grupo. 
 
 
Para ser um instrumento confiável, deve ser utilizada conjuntamente a outros instrumentos de seleção, e aplicada 
exclusivamente pelo psicólogo da organização. 
 
 
A entrevista de seleção baseada em competências considera os conhecimentos individuais do candidato e sua 
aplicabilidade ao cargo da organização, o que dispensa outros instrumentos de seleção. 
 
 
A entrevista de seleção por competências deve estar baseada nas competências individuas necessárias ao cargo e 
à organização e ser realizada desde que alinhada ao mapeamento das competências organizacionais.