2 Gestão por competências

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Gestão por 
competências
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SST
Cezário, Simone / Macini, Nayele
Gestão por competências / Simone Cezário, Nayele 
Macini 
Ano: 2020
nº de p. : 13
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Gestão por competências
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Apresentação
Neste momento iremos estudar que a competência é composta da integração dos 
conhecimentos, habilidades e atitudes de um profissional no desenvolvimento de 
sua profissão. Para isso, há dois tipos básicos de competências: as técnicas e as 
comportamentais - as quais se unem no desenvolvimento do perfil profissional. 
Vamos verificar que o mapeamento de competências define as competências 
organizacionais e que as informações extraídas do mapeamento de competências 
são imprescindíveis nas atividades de gestão de pessoas.
Para que possamos ter clareza, a empresa pode fazer o mapeamento das 
competências necessárias para as suas operações, vinculadas ao seu negócio, 
e os profissionais, fazem o mapeamento de suas competências que podem 
contribuir com o negócio. Para que haja êxito no desenvolvimento de uma empresa, 
a gestão da competência é uma ferramenta estratégica e competitiva e torna as 
organizações referências em seus negócios.
Competência
Para melhor compreender a gestão de competências nas organizações, é 
importante estudar seu conceito. Podemos conceituar competência como a 
capacidade de mobilizar um conjunto de recursos cognitivos (saberes, capacidades, 
informações etc.) para solucionar adequadamente uma série de problemas 
(FERREIRA, 2015).
Nos estudos e pesquisas sobre gestão de pessoas, é possível encontrar diversos 
conceitos que tratam sobre competência, aqui trabalharemos com a tríade CHA 
(Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Os conheci- mentos, as habilidades e 
as atitudes refletem no que precisa ser colocado em prática para se atingir um 
determinado objetivo. À combinação desta tríade se denomina competência 
(FERREIRA, 2015).
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Conjunto de três pessoas ou coisas. Trindade, trilogia.
Curiosidade
Tríade CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude.
Fonte: Elaborada pelas autoras (2020)
Conhecimentos: 
funcionam como pontos de referência pela aprendizagem teórica. Podemos 
usar como exemplo um confeiteiro: antes de iniciar suas atividades esse 
profissional busca referências através de estudos, pesquisas, cursos de 
qualificação que direcionem o modo correto de lidar com cada ingrediente e 
uni-los na busca da composição de uma receita.
Habilidades: 
são desenvolvidas na união da teoria com a prática, em uma sequência de 
“tentativa e erro”, na qual o profissional desenvolve e se aprimora no seu 
objeto de trabalho e estudo. Ainda pensando na atividade do confeiteiro, 
após suas pesquisas e estudos, esse profissional inicia testes de receitas, 
que o ajudarão a adquirir a experiência necessária para a execução de suas 
atividades.
Atitudes: 
estão ligadas às características de personalidade individuais, 
comportamentos que impulsionam o desenvolvimento de habilidades. 
No desenvolvimento de competências, a atitude ocupa o maior nível de 
importância, pois é esse comportamento que irá transformar o conhecimento 
teórico em uma prática profissional eficaz. Vamos pensar em nosso 
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confeiteiro que até o momento possui todas as qualificações técnicas e 
habilidades em sua profissão, porém será por meio da atitude que ele se 
tornará um profissional reconhecido.
As competências podem ser divididas em técnicas e comportamentais:
• Competências Técnicas: são as competências desenvolvidas por meio dos
estudos, da escola formal, faculdade, cursos e treina- mentos. As experiên-
cias profissionais adquiridas ao longo da carreira também somam esse tipo
de competência;
• Competências Comportamentais: são competências diretamente relaciona-
das à personalidade do indivíduo, natas ou desenvolvidas no decorrer da vida
pela interação com o outro, ou também por treinamentos comportamentais.
Vamos a um exemplo:
Vejamos as competências requeridas de uma professora de língua portuguesa no 
processo de alfabetização de seus alunos:
Competências Técnicas X Competências Comportamentais
Competências 
Técnicas
Competências 
Comportamentais
Aplicar Gramática Empatia
Conjugar verbos Comunicação clara
Fonte: Elaborado pelas autoras (2020)
Você saberia dizer qual tipo de competência é melhor? No exemplo podemos 
verificar que as competências se completam. A professora, no exercício de sua 
função, só conseguirá ensinar seus alunos se usar de empatia e comunicação clara 
em suas explicações, mantendo o equilíbrio entre a razão e a emoção, usando de 
inteligência emocional no processo de formação dos alunos.
Logo, não existe uma competência melhor, e sim a importância da união da técnica 
com o comportamento na obtenção de resultados positivos.
Ao definir as competências necessárias para seu quadro de colaboradores, as 
empresas avaliam, além dos conhecimentos técnicos, quais características 
comportamentais se enquadram em seu dia a dia. Flexibilidade, facilidade no 
relacionamento interpessoal, comprometimento com suas atividades e equipes, boa 
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comunicação, vontade de aprender e visão sistêmica são algumas características 
de destaque que completam as competências buscadas pelas organizações.
Você já parou para analisar seu perfil profissional? Quais as 
competências técnicas e comportamentais pertencentes a seu 
perfil podem torná-lo um profissional diferenciado?
Saiba mais
É importante salientar que as Competências Técnicas e Comportamentais 
se completam e fazem parte de um processo de desenvolvimento contínuo, 
adaptando-se ao cotidiano profissional e empresarial.
Mapeamento de competências
Vimos que o conceito de competência compreende as qualificações necessárias 
para assumir uma determinada posição profissional, desempenhando suas 
atividades de modo eficaz. O desempenho eficaz de uma atividade profissional é 
resultado da soma das competências individuais e coletivas, ou seja, a organização 
também desenvolve competências necessárias para o alcance de suas metas. 
Na busca de crescimento e lucratividade, as organizações determinam as 
competências que deverão pertencer à empresa e serão percebidas por toda a 
equipe, estas são as chamadas competências organizacionais.
De acordo com Fernandes e Berton (2012, p. 95), “[...] a competência organizacional 
pode ser definida como um conjunto de recursos articulados de forma valiosa, difícil 
de imitar, e versátil, que contribui para o desempenho da empresa em um fator-
chave de sucesso ao negócio”.
As competências organizacionais atuam como um diferenciador, ou seja, uma 
característica estratégica que diferencia a organização de seus concorrentes, 
formando sua “personalidade empresarial”.
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Mapeando Competências
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
As competências organizacionais precisam ser mapeadas e determinadas dentro 
do contexto cultural da empresa. Destacaremos a seguir alguns pontos importantes 
a serem avaliados:
• A missão, a visão e os valores da empresa devem estar definidos e claros
para toda a equipe;
• As práticas internas nas resoluções de problemas precisam ser analisadas
e padronizadas, iniciando a formação de uma personalidade organizacional;
• As ações não podem ser estáticas, sendo monitoradas e atualizadas de acor-
do com as exigências internas e externas;
• Devem-se buscar alternativas competitivas que sejam sustentáveis e que
agreguem valor coletivo;
• Recursos tecnológicos são essenciais,seu uso deve ser adequado conforme
a realidade da organização;
• A capacitação das equipes de trabalho busca a união das competências in-
dividuais e organizacionais.
Sabemos que o mapeamento de competências é a base da gestão de pessoas com 
base nas competências, mas como mapear? Descreveremos a seguir os passos a 
serem seguidos:
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Passo 1: 
Definição, quando não existe, da missão, da visão e dos valores da empresa. 
Nessa etapa há a identificação da cultura organizacional que servirá de base 
na determinação das competências que ali se enquadram;
Passo 2: 
Descrição das atividades dos cargos necessários para o andamento da 
empresa;
Passo 3: 
Definição das competências técnicas e comportamentais exigidas para os 
cargos. Por meio das atividades determinadas para os cargos, é possível 
reconhecer os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para cada 
colaborador;
Passo 4: 
Determinar qual o nível de importância de cada competência necessária a 
equipes e colaboradores;
Passo 5: 
Avaliação das competências já existentes nas equipes;
Passo 6: 
Desenvolvimento, quando necessário, de competências nas equipes já 
existentes.
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O mapa de competências não é um elemento estático, precisa ser 
revisto e atualizado sempre que necessário, de acordo com as 
exigências e alterações mercadológicas.
Saiba mais
Vejamos na prática como o mapeamento funciona: um buffet com foco em festa 
infantil precisa estruturar uma equipe para trabalhar durante os eventos e irá em 
busca das pessoas que irão compor sua equipe.
Exemplo do passo a passo
Passo 1
Sua missão, sua visão e seus valores já estão bem definidos. Tem como marca 
de sua cultura a integração das equipes e desenvolvimento de profissionais já 
existentes.
Passo 2
Com base nas experiências em eventos anteriores, apresenta a necessidade de 
revisão de atuação e troca do responsável pelo monitoramento, que precisa cuidar 
das crianças mantendo-as seguras e envolvidas durante as brincadeiras.
Passo 3
Para que tal atividade seja realizada, é necessário encontrar um profissional com 
conhecimento em atividades infantis, habilidade em entretenimento e ter em seu 
perfil comportamental: atenção, animação e empatia.
Passo 4
Dentre todas as competências listadas, determina-se que no atual contexto da 
empresa a animação é a competência mais importante e terá um grau maior de 
importância na escolha do novo monitor.
Passo 5 Na busca do profissional, a empresa verifica na própria equipe as competências que os integrantes possuem e que são compatíveis com a necessidade atual.
Passo 6 Verifica-se então que, dentro da equipe, há um profissional apto a assumir a função, mas que precisará desenvolver a atenção durante os eventos.
Fonte: Elaborado pelas autoras (2020)
No exemplo é possível visualizar o mapeamento de competência em uma situação 
específica, e que pode ser aplicado em toda a organização. A partir do mapeamento 
de competências, é possível a aplicação de uma gestão de pessoas voltada aos 
interesses organizacionais, sem deixar de lado a importância do indivíduo e sua 
bagagem profissional. Serve de fonte de informação para o aprimoramento de 
ferramentas de seleção, avaliação, treinamento e remuneração de equipes.
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As competências sustentam-se em recursos de diversos tipos que se articulam 
agregando grande valor ao negócio, fazendo da organização única em seu setor.
Competências organizacionais
Fonte: Ruzzarin, Amaral e Simionovschi (2006, p. 26)
As competências organizacionais se formam a partir das experiências, vivências 
e competências das equipes, associadas à inclusão de recursos e informações 
necessárias para a empresa.
Gestão de competências como 
ferramenta estratégica
As pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza e que produzem 
custos. Ao contrário, as pessoas constituem um fator de competitividade, da 
mesma forma que o mercado e a tecnologia. E é com essa visão que a gestão de 
competências atua nas organizações (CHIAVENATO, 2004).
Por meio dos dados apurados com mapeamento de competências, as ferramentas 
estratégicas da gestão de pessoas recebem informações que possibilitam uma 
atuação mais assertiva.
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Equipes de trabalho e todas as suas competências
Fonte: Plataforma Deduca (2020)
O trabalho das organizações está diretamente atrelado ao comprometimento 
das pessoas com suas atividades e os objetivos empresariais. E a base desse 
comprometimento é composta pelo conjunto de políticas e práticas de gestão que 
tenham seus valores percebidos pelas equipes e organizações (DUTRA, 2014).
Conheça mais sobre gestão da competência lendo o livro “Gestão 
por Competências: Uma Perspectiva para Consolidação da Gestão 
Estratégica de Recursos Humanos”, de Maria Odete Rabaglio (2015).
Saiba mais
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Influência da gestão da competência em algumas áreas de Recursos Humanos
Recrutamento e 
seleção
O perfil de competências estabelecido no mapeamento alimenta o 
recrutamento e seleção com informações que determinam qual o tipo de 
ferramenta a ser utilizada na escolha do perfil que melhor se enquadra 
com a organização.
Avaliação de 
desempenho
As competências necessárias para a rotina organizacional precisam ser 
monitoradas e a informações têm que ser estabelecidas no
mapeamento, o que possibilita uma avaliação mais precisa, possível de 
ser mensurada e adequada sempre que necessário.
Remuneração
Ao traçar um perfil de competência organizacional, a empresa se 
abastece de dados que auxiliam a determinar uma remuneração voltada 
ao desempenho profissional e de sua equipe.
Treinamento e 
desenvolvimento
Os treinamentos precisam ser adequados com as necessidades da 
organização, e as competências organizacionais direcionam as
capacitações, tornando-as mais efetivas, otimizando tempo e dinheiro.
Retenção de 
Talentos
Profissionais que se sentem parte integrante do processo empresarial 
se tornam mais comprometidos com suas atividades. Logicamente, o 
papel da gestão voltada para as competências é trabalhar os fatores 
motivacionais para reter os verdadeiros talentos na empresa.
Fonte: Elaborado pelas autoras (2020)
O uso estratégico da gestão da competência permite à organização utilizar 
seus melhores reforços, direcionando as equipes de acordo com suas melhores 
habilidades, formando um verdadeiro time. 
Amplie seu conhecimento pesquisando sobre empresas que 
utilizam a gestão de competências como estratégia organizacional.
Saiba mais
O estudo da gestão por competências apresenta uma amplitude de ideias e 
características profissionais e empresariais a serem discutidas. Mas, é certo que a 
união e a compreensão de competências individuais e organizacionais é o segredo 
do sucesso para uma gestão de pessoas engajada e produtiva.
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Fechamento
Estudamos a importância das competências no desenvolvimento do trabalho 
de qualquer profissional, observando seus conhecimentos, suas habilidades e 
suas atitudes. Importante destacar que a empresa também precisa estar atenta 
às competências necessárias para o desenvolvimento de suas operações, em 
consonância com as competências de seus profissionais. Assim, o mapeamento 
das competências se torna essencial.
Para que o mapeamento de competências tenha êxito na sua aplicação, a gestão 
de competências passa ser significativo ao negócio, trabalhando de forma 
estratégica e sistêmica. Assim, a empresa planeja o que precisa das competências, 
faz o mapeamento, contrata e desenvolve seus profissionais e faza gestão das 
competências, ou seja, faz o monitoramento e a avaliação das operações e os 
resultados gerados, na busca pela qualificação das competências de forma global.
Referências
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
DUTRA, J. S. Avaliação de pessoas na empresa contemporânea. São Paulo: Atlas, 
2014.
FERNANDES, B. H. R.; BERTON, L. H. Administração estratégica: da competência 
empreendedora à avaliação de desempenho. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.
FERREIRA, P. I. Gestão de Pessoas: Gestão por competências. São Paulo: LTC, 2015.
RABAGLIO, M. O. Gestão por Competências. Uma Perspectiva para Consolidação da 
Gestão Estratégica de Recursos Humanos. São Paulo: QualityMark, 2015.
RUZZARIN, R.; AMARAL, A. P.; SIMIONOVSCHI, M. Sistema Integrado de Gestão de 
Pessoas com base em competências. Porto Alegre: AGE, 2006.
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