Artigo - LIDERANÇA DE EQUIPES DE HOME OFFICE NO PERÍODO DA PANDEMIA DO COVID-19

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FACULDADE PITÁGORAS – CAMPUS GOVERNADOR VALADARES 
MAYARA LOUZADA FRANCO ELER 
SAMARA SILVÂNIA ALVES PIMENTA 
LIDERANÇA DE EQUIPES DE HOME OFFICE NO PERÍODO DA PANDEMIA DO 
COVID-19 
GOVERNADOR VALADARES - MG 
2020 
2 
 
LIDERANÇA DE EQUIPES DE HOME OFFICE NO PERÍODO DA PANDEMIA DO 
COVID-19 
Louzada Franco Eler, Mayara¹; Silvania Alves Pimenta, Samara²; Pereira da Silva, Marcos Vinícius³. 
Trabalho curricular vinculado à disciplina de Metodologia da Pesquisa Científica do curso de Pós-
graduação lato sensu – MBA em Coaching e Liderança na Gestão de Pessoas. 
¹ Bacharelado em Engenharia de Produção, Instituto Federal de Minas Gerais, Gov. Valadares, MG, 
Pós-Graduação em Engenharia da Qualidade, Universidade Candido Mendes, Rio de Janeiro, RJ, 
mayaraeler.eng@gmail.com. 
² Bacharelado em Engenharia Mecânica, Faculdade Pitágoras, Gov. Valadares, MG, 
samarasilvania08@gmail.com. 
³ Letras -Portugues/Inglês e respectivas literaturas, Univale, Gov. Valadares, MG. Pós-Graduação em 
Metodologia do Ensino Superior, Faculdade Pitágoras, Gov. Valadares, MG, 
marcos.vps@hotmail.com. 
RESUMO 
O intuito básico deste estudo é refletir sobre a liderança no trabalho em home office nos tempos de pandemia do 
COVID-19. Através de revisão bibliográfica, considerando as contribuições de autores como Rocha (2014), Silva 
(2020), Menez (1999), Filho (2018), França (2007), dentre outros, buscou-se trazer os conceitos do trabalho 
remoto, inovação, adaptação dos colaboradores e liderança na pandemia. A pesquisa do trabalho em home office 
é uma forte ferramenta para a liderança na empresa. Através de seus resultados é possível traçar estratégias, plano 
de ação para manter e melhorar os processos. A pesquisa busca trazer controle das ações do líder e da equipe em 
mudanças necessárias para o home office na pandemia mantendo a qualidade na empresa. 
Palavras-chave: Liderança. Home office. Tecnologia. Covid-19 
INTRODUÇÃO 
Para Rocha (2014), as organizações buscaram estabelecer metas cada vez maiores com o 
desenvolvimento do mercado de trabalho. Desta forma, procuram a todo momento profissionais atentos 
às mudanças de mercado, pois acreditam assim desenvolver e atingir seus objetivos. 
O cenário da gestão de pessoas nas organizações e empresas ascendeu de 
atividades operacionais e legisladas para ações corporativas estratégicas. As 
responsabilidades dos profissionais envolvidos, que tiveram como origem o 
“registro em carteira”, ampliaram-se para: qualidade pessoal, qualificações 
culturais, competências tecnológicas, responsabilidade empresarial e 
cidadania. Essas mudanças derivam da nova economia: era digital, dos novos 
paradigmas na gestão organizacional. (FRANÇA, 2007, p. 11). 
Segundo Nogueira & Patini (2012), o trabalho remoto surgiu do fenômeno da globalização e dos 
processos de reestruturação organizacional, onde algumas empresas com tendências modernas 
procuram maneiras flexíveis de trabalho gerando também novas formas de contratação. 
Com o surgimento da COVID-19, pandemia mundial que afetou o modo de viver da população, houve-
se a necessidade do distanciamento social como forma de prevenção contra a doença. Segundo 
Gonçalves (2020) uma das medidas adotadas pelas empresas para proteger seus funcionários do 
contágio do novo Coronavírus foi a prática do home office, ou no popular o trabalho em casa. 
mailto:mayaraeler.eng@gmail.com
3 
 
A forma de trabalho em casa cresceu e se tornou ainda mais popular no Brasil em tempos de pandemia, 
Santos (2020) relata que “até a terceira semana de março, 43% das companhias operantes no país já 
adotavam o home office como modelo prioritário. No geral, a prática foi implementada para cerca de 
60% do quadro de funcionários”. 
Em Junho de 2020, Preta destacou que “uma pesquisa realizada por uma companhia de recrutamento 
revelou que 86% dos entrevistados afirmaram querer continuar de forma remota, mesmo quando as 
restrições de mobilidade forem flexibilizadas. Um dos motivos, segundo os entrevistados, é o maior 
equilíbrio entre a vida pessoal e profissional sem o tempo de deslocamento diário.” 
Ainda há muito o que aprender com esta modalidade de trabalho que se tornou essencial nos dias 
vividos em 2020, mas que serão futuramente superados e de grande aprendizagem para a sociedade. 
Este trabalho irá apresentar a forma de trabalho remota nos em dias de grandes desafios contra a 
COVID-19. 
OBJETIVO 
O objetivo deste trabalho é explanar sobre como a liderança têm lidado e deve lidar com o home office 
no período da crise do novo Coronavírus. 
METODOLOGIA 
A natureza da pesquisa é identificada como aplicada, pois procurou-se solucionar as dificuldades 
enfrentadas pelas empresas durante a pandemia com o trabalho em home office. Traçando plano de 
ação, utilizando as ferramentas fornecidas pela tecnologia, solucionando os problemas mais graves que 
a pandemia trouxe para a produção dos colaboradores nas empresas, para dessa forma, tomar decisões 
de melhoria na área de produção com o trabalho remoto, envolvendo líderes e colaboradores, a fim de 
promover segurança e satisfação para todos. 
Em relação aos objetivos da pesquisa, pode-se denominar como descritivo-exploratório, através de 
levantamento bibliográfico facilitando o entendimento do assunto, pode estabelecer e explorar dados 
coletados para estudos futuros sobre o tema apresentado. 
DESENVOLVIMENTO 
1. Conceito de home office 
Com a globalização e o avanço da internet muitas empresas se viram em um mundo mais competitivo 
e sujeitas a constantes mudanças e adaptações. A forma de gerir os negócios e os processos precisa ser 
repensada o tempo inteiro devido às necessidades dos clientes, funcionários, investidores, fornecedores 
e outros envolvidos. Além disso, com tantas mudanças, a gestão do tempo se tornou algo ainda mais 
complicado principalmente para os trabalhadores com companheiros e filhos. 
Devido a essas necessidades, o teletrabalho foi implementado nas empresas nos meados dos anos 90. 
Foi denominado pela primeira vez de teletrabalho em 1970 por Jack M. Nilles, chamado de “pai do 
teletrabalho” (AMIGONI; GURVIS, 2009). 
Outros termos são considerados por alguns autores como sinônimos para teletrabalho, entre eles, 
telework, e-work, e-commuting, telecommuting e home office. Alguns autores identificam diferenças, 
o que não será o foco no presente trabalho, desta forma vamos priorizar as denominações teletrabalho 
e home office. 
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Segundo Rocha (2014) apud SCHIRIGATTI; KASPRZAK, (2007), o home office, teletrabalho ou 
escritório em casa se caracteriza por um modelo de trabalho flexível, capaz de descrever e abordar 
todas as atividades executadas em um ambiente de trabalho e um escritório, dentro da residência do 
indivíduo. 
De acordo com Barros e Silva (2010) o home office pode ser considerado uma modalidade dentro do 
teletrabalho, onde o trabalhador pode ou não ter vínculo empregatício com a empresa; exerce suas 
funções em casa através de tecnologias, ou seja, remotamente comitantemente com a vida pessoal. 
Rocha (2014) apud SILVA (2009, p.5) concorda em dizer que: 
O home office pode ser analisado como uma modalidade flexível de gestão, 
em três dimensões: local, pela descentralização de um local único (escritório 
central) para qualquer outro local alternativo, quer seja casa, escritório 
virtual, escritório móvel ou carro; tempo – pela flexibilização do tempo – 
pois se pode trabalhar nos horários mais convenientes e do Meio, pelo uso 
de recursos de telecomunicações como meio de transporte das informações. 
No Brasil o teletrabalho, foi reconhecido através da Lei 12.551 de 15/12/2011, que estabeleceu a não 
distinção do trabalho exercido dentro de uma organização. Na Lei Nº 13.467 de Julho de 2017, em seu 
artº 75 distinguiu mais claramente a modalidade do trabalho em home office. O artigo declara que: 
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderamentefora das 
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação 
e de comunicação que por sua natureza, não se constituam como trabalho 
externo (Lei 12.467, 2017). 
2. Impactos econômicos e a necessidade da implementação do home office na crise do 
COVID-19 
A COVID-19 (Coronavirus Disease 2019) é definida como uma infecção respiratória provocada pelo 
Coronavírus da Síndrome Respiratória Aguda Grave 2 (SARS-CoV-2) (Schuchmann et al., 2020). A 
doença foi descoberta em Dezembro de 2019 na cidade de Wuhan na China e foi se espalhando pelo 
mundo. 
A Organização Mundial de Saúde (OMS) declarou em 11 de março de 2020 a COVID19 como uma 
pandemia (Schmidt et al., 2020). De epidemia passou-se à pandemia, pela alta taxa de transmissão do 
vírus e sua propagação em nível mundial. Na América Latina, em 25 de Fevereiro de 2020, o primeiro 
caso foi registrado no Brasil pelo Ministério da Saúde do Brasil (MS-Brasil) (Pereira. et. al., 2020. 
apud D. L. F. Lima, 2020). 
A pandemia de COVID-19, além de imenso flagelo humano e social para o mundo todo, também trouxe 
consequências gravíssimas para a economia mundial, gerando uma recessão cuja profundidade vai 
depender da extensão e da magnitude dos seus efeitos (Lacerda, 2020). 
No início da pandemia empresas se viram em um cenário novo, exigindo ideias para mudanças em 
pouco tempo. Muitos líderes tiveram que reduzir sua equipe, salários, despesas, e se adaptar ao home 
office. 
Campos Jr (2020) disse que “com a atividade extremamente baixa, muitas empresas chegaram a um 
cenário financeiro caótico de falta de liquidez, que acontece quando não há uma reserva financeira 
suficiente para honrar os compromissos. Sem dinheiro para manter, as empresas iniciam o corte de 
funcionários para enxugar os gastos, outras optaram por mecanismos legais criados pelo governo nesta 
crise, como suspender por dois meses os contratos de trabalho ou reduzir a carga horária e o salário 
proporcionalmente em 25%, 50% ou 70%”. 
Em um cenário grave como o gerado pelo Coronavírus, o mínimo que se esperava das empresas é que 
as prioridades habituais fossem colocadas em segundo plano por um momento para que o mais 
importante se tornasse prioridade: a saúde da população e a segurança da sociedade. Algumas das 
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medidas tomadas por muitas empresas diante da expansão do Coronavírus pelo mundo foram a redução 
de times e horas trabalhadas, aumento do rigor na higienização do ambiente de trabalho, adoção de um 
home office, criação de canais de informação e disponibilização gratuita de serviços de comunicação 
(Abreu, 2020). 
Com o surgimento do COVID-19 a necessidade pelo distanciamento entre as pessoas foi algo novo e 
muitas empresas viram no home office uma oportunidade de continuar o trabalho, tendo lucro e 
mantendo o emprego de seus funcionários. 
A atividade de home office não é atual e o modelo de trabalho já havia sendo usado desde o final dos 
anos 90 (Piva, 2020). Devido ao avanço da internet, o home office cresceu e um novo profissional se 
encontrou no mercado. Com COVID-19, houve ainda mais uma crescente no modelo, que já vinha 
sendo testado porém com o desafio de pensar e agir para se avançar alguns anos em poucos dias. 
2.2. Vantagens e Desvantagens da implementação do home office 
A conectividade trouxe ao mundo corporativo mudanças significativas. Isso referente a atuação do 
trabalhador. Embora pareça um ato benéfico, esse modelo apresenta seu lado negativo, como diz 
Menez (1999). 
Trabalhar em qualquer horário tem seus efeitos no mundo do trabalho. Os trabalhadores dessa 
modalidade são propícios a serem mais solitários, pois têm longas jornadas e não têm privacidade. 
Assim, dispõe de tarefas intensificadas e como consequência de tudo isso, correm o risco de apresentar 
resultados negativos na saúde e no bem-estar. (MENEZ, 1999). 
Segundo Ruy (2020) “a pandemia do coronavírus obrigou muitas empresas a adotar o home office por 
causa do isolamento social determinado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) para impedir a 
disseminação muito rápida da COVID-19. Desabituados de trabalhar em casa, a maioria das 
trabalhadoras e trabalhadores brasileiros que têm essa possibilidade estão aprendendo a lidar com esse 
regime de trabalho a duras penas.” 
A pandemia do Coronavírus mudou a maneira das pessoas se relacionarem umas com as outras, a 
alterou rotina e hábitos. Grande parte das pessoas tiveram que migrar para o mundo digital. As 
empresas precisaram decidir situações que não eram prioridades no momento para realizar o trabalho 
em home office como adaptar a tecnologia que atua nos dados e facilitam o trabalho. (Montini, 2020). 
Com a pandemia muitos líderes tiveram que buscar recursos de maneira ágil para alinhar sua equipe 
ao trabalho em home office. 
Para Menez (1999) “trabalhar em qualquer horário tem seus efeitos no mundo do trabalho. Os 
trabalhadores dessa modalidade são propícios a serem mais solitários, pois têm longas jornadas e não 
têm privacidade. Assim, dispõe de tarefas intensificadas e como consequência de tudo isso, correm o 
risco de apresentar resultados negativos na saúde e no bem-estar.” 
Nas vantagens do trabalho em home office existe a redução do tempo de trajetória da casa para o 
trabalho que muitas vezes se torna estressante, redução nos custos de espaço e estrutura da empresa. 
Com o acompanhamento do líder e engajamento da equipe, a produção aumenta, já que os 
colaboradores estarão mais descansados. 
De acordo com Luna (2014, p 4) “as organizações que adotam o trabalho remoto ou o home office 
evidenciam vários pontos positivos e negativos deste tipo de flexibilidade dentro de suas 
organizações.” 
No trabalho em home office as vantagens e desvantagens para as empresas, são destacadas no quadro 
1: 
 
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Quadro 1 – Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho para a Empresa 
VANTAGENS DESVANTAGENS 
Redução de custo operacional, uma 
vez que o funcionamento não 
necessita mais ocupar um local fixo 
e físico no escritório 
Falta de clareza na legislação 
Redução do absenteísmo 
Dificuldade na implantação e 
extensão da cultura empresarial 
Diminuição de custos, 
transformando custos fixos em 
variáveis 
Requerem-se novas capacidades de 
administração e gestão sobre os 
funcionários em home office 
Mudança para uma gestão por 
objetivos 
Aumento da insegurança laboral 
Possibilidade de ganho na imagem 
da empresa 
Possível vazamento de informações 
sigilosas da empresa 
Fonte: LUNA (2014) apud Adaptado de Mello (1999); Lima, Fusco e Riça (2003) 
Da mesma forma que para as empresas os pontos são negativos e positivos os colaboradores enfrentam 
suas mudanças conforme o quadro 2: 
Quadro 2 – Vantagens e Desvantagens do Teletrabalho para o Empregado 
VANTAGENS DESVANTAGENS 
Flexibilidade no horário de trabalho Falta de clareza na legislação 
 
Redução ou eliminação do tempo 
perdido no trânsito dos grandes 
centros urbanos 
Ceder espaço da casa para alocar 
objetos de trabalho 
 
 
 
Maiores oportunidades para a vida 
social e pessoal 
Possíveis interrupções do trabalho 
por familiares ou problemas 
pessoais 
 
 
 
Participação mais ativa da 
população deficiente, mais idosa e 
mulheres 
Possível perda de benefícios 
(transporte, refeição, automóvel da 
empresa) 
 
 
 
O trabalho rende mais já que não 
sofre as interrupções típicas do 
escritório 
Isolamento do teletrabalhador dos 
demais funcionários 
 
 
Fonte: LUNA (2014) apud Adaptado de Mello (1999); Lima, Fusco e Riça (2003) 
Para Retonto (2020), “há certamente muitos argumentos a favor de permitir que os seus funcionários 
trabalhem em casa”. Entre as inúmeras vantagens podemos destacar: 
• as pessoas conseguem se concentrar mais por estarem livres das distrações e interrupções de 
um ambiente de escritório agitado; 
• reduz as despesas da empresa com aluguel de salas, materiais de escritório e gastos com 
infraestrutura;• elimina o deslocamento diário dos funcionários, reduzindo o risco de acidentes e impacto 
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ambiental; 
• abre a possibilidade do seu negócio trabalhar com as melhores pessoas do mundo, em qualquer 
lugar do planeta e não apenas em um raio próximo a empresa”. 
3. Liderança de equipes em home office 
Para Saliba (2020), com a chegada da nova realidade imposta pelo COVID-19, foi possível perceber a 
importância da liderança para uma boa condução de equipes. Foi mais do que nunca essencial a 
capacidade de engajar, motivar, gerenciar e treinar. 
Um líder precisa se reinventar e estar motivado mesmo diante da pandemia do coronavírus para o 
mecanismo principal que é produzir. Embora o home office possui características à distância, a 
aproximação é feita por meios das tecnologias que colaboram para uma boa comunicação com a equipe. 
Várias ferramentas estão disponíveis e podem ser utilizadas pelos gestores no home office. 
Liderar é muito mais que delegar ou chefiar, liderar é trazer a liderança como situação e não condição. 
A liderança é um fator central para o relacionamento, o desenvolvimento e a produtividade. Ela 
influencia na organização de forma direta e indireta e, consequentemente, em qualquer modalidade de 
trabalho. O gerenciamento da equipe deve corresponder às expectativas da empresa e colaborador. 
Deve-se levar em conta que para os funcionários que não tem costume de trabalhar em casa, não será 
fácil estabelecer uma rotina que imponha limites entre o trabalho e vida pessoal (Piva, 2020). 
Ao tratar de liderança, Piva (2020), relaciona a eficiência e participação para contribuir com a 
produtividade. Desse modo, o gestor que tem confiança no seu colaborador e o colaborador por ele, 
poderão aumentar a produção em casa se souberem organizar o trabalho. É necessário estar atento aos 
treinamentos para a nova liderança e colaboradores e autonomia para novos processos. Fazer o 
acompanhamento, ultrapassando os obstáculos do distanciamento e proporcionando uma ação efetiva, 
no que diz respeito ao relacionamento pessoal e profissional na produção. 
3.1 Determinação de tarefas e prazos 
Para Silva (2020), realizar reuniões é fundamental para o relacionamento e convivência entre a equipe 
que trabalha em home office. Mesmo não estando em um mesmo local a comunicação é necessária. As 
reuniões devem ser diárias ou semanais, durante as diárias cada colaborador deve compartilhar suas 
tarefas do dia e os problemas encontrados para chegar a uma conclusão. Nas reuniões semanais os 
colaboradores devem estar unidos tanto os que estão em home office, quanto os presenciais. 
É interessante incluir todos em uma só situação, sendo ela, a empresa. Mostrar como o trabalho de cada 
colaborador é muito importante pois influencia o desempenho do próximo dentro da empresa. O 
horário de trabalho deve ficar bem claro pelo gestor, ocorrendo em horário comercial e a empresa tem 
direito de penalizar os funcionários que não cumprirem o ponto. 
É importante que os colaboradores e gestores se sintam comprometidos com a equipe e o trabalho, o 
que torna mais fácil a produção. O estabelecimento de tarefas e prazos, compartilhando aos demais os 
avanços pode ser de grande valia para que os membros da equipe se sintam comprometidos e 
produtivos. 
Segundo Silva.(2020) “Para saber assertivamente em que sua equipe home office está trabalhando é 
possível usar ferramentas de gerenciamento de tarefas. Assim o gestor delega as funções e pode 
acompanhar o desenvolvimento de cada uma.” 
3.2 Compreensão da vida pessoal e profissional 
Segundo Oliveira (2020): 
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Flexibilizar horários e optar pelo home office, ainda que apenas em parte da 
semana, é uma forma de pais e mães conciliarem a carreira profissional com 
a criação dos filhos. Isso possibilita um cotidiano mais próximo dos 
pequenos. No entanto, para que isso funcione e, de fato, proporcione mais 
tempo de qualidade com os filhos e bons resultados na profissão, é preciso 
organização, atenção e ajuda. 
O líder precisa estar atento e ter uma comunicação aberta com cada colaborador para que o trabalho 
não fique prejudicado em relação às tarefas domésticas, filhos e distrações que podem acontecer no 
decorrer do expediente. 
Oliveira (2020) apresenta dicas para ajudar a conciliar o trabalho com as tarefas domésticas, como 
traçar atividades e estabelecer horários, ter um local definido para trabalhar, não utilizar vestimentas 
de dormir enquanto estiver trabalhando, sendo correto se vestir normalmente até mesmo com a intenção 
de deixar claro aos demais que você está ocupado, tirar um tempo para dar atenção aos filhos, 
organizando horários e tarefas deles com as tarefas do seu trabalho e ter alguém que te ajude nos 
cuidados com os filhos e demais situações que diz respeito a família e casa, nesse momento o apoio é 
fundamental. 
 
3.3 Utilização da tecnologia a favor da gestão 
Para Nogueira & Patini (2012) toda a comunicação é importante para o gestor de trabalhadores 
remotos, pois é através da comunicação que poderá identificar a maturidade do funcionários e avaliar 
os resultados como também os cumprimentos das metas e prazos. Para facilitar a comunicação, o gestor 
pode e deve apoiar-se na tecnologia utilizando e-mails, chats de mensagens, telefone e outros para 
garantir a proximidade no relacionamento. 
Inserir a tecnologia no dia a dia mudou a maneira como as pessoas se relacionam e lidam com tudo 
que está relacionado ao consumo. A tecnologia promoveu transformações nas empresa desde a 
produção até o relacionamento com o consumidor. É importante investir em tecnologia, pois o mercado 
está cada vez mais competitivo com a quantidade de empresas e diversidade de produtos. Na crise 
causada pelo Novo Coronavírus, manter as empresas ativas exige interesse de todos os envolvidos para 
adaptações tecnológicas. 
Com o susto da nova realidade do distanciamento, muitas empresas tiveram que tomar a decisão de 
adotar o home office de maneira instantânea. Santos (2020) destaca que esta adaptação ao modelo 
precisou ser rápida, para que os funcionários se acomodem o mais rápido possível à rotina diária do 
home office. A necessidade prioritária em primeiro momento é de modo geral o conjunto: 
conectividade, notebooks, celulares e ferramentas que suportem a colaboração. 
Para evitar retrabalhos devido a falhas na comunicação, Retondo (2020) sugere utilizar um sistema de 
gerenciamento de tarefas on-line, como por exemplo, o Trello, Asana, KanbanFlow, dentre outros que 
podem disponibilizar de versões gratuitas para organizar as atividades da equipe. 
Fazer com que a equipe adapte-se às novas tecnologias implantadas no trabalho home office não é uma 
tarefa fácil, pois de fato existem pessoas com mais facilidade com o mundo digital e outras não. É 
importante que o líder dê a liberdade ao funcionário de tirar dúvidas e expressar as dificuldades. 
Respeitar o ritmo e a adaptação de cada um particularmente é o que o gestor deve fazer. 
3.4 Comunicação aberta 
Segundo Rocha (2020), é muito importante neste momento manter uma boa comunicação e o líder 
precisa fazer um bom uso dela na linguagem, relação interpessoal, confiança e empatia com sua equipe. 
Na linguagem ele deve passar as informações, direcionar e transmitir segurança para seus 
colaboradores. O líder também precisa saber escutar atentamente e perceber expressões, tom de voz, 
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dificuldades individuais, adaptação e criar alternativas para manter uma boa atuação da equipe. 
Para Mendes (2020), “a inteligência emocional é uma parte fundamental da comunicação eficaz. 
Especialmente em um momento de crise, os níveis de estresse podem ser altos, a ansiedade aumenta e 
as pessoas podem se distrair. Muitos feedbacks, em especial positivos, acontecem no ambiente físico 
com um rápido comentário ou uma esbarrada no corredor. Tire um tempo para elogiar as atividades, 
comentar as entregas do seu timee parabenizar.” 
Neste contexto, a comunicação se mostra fundamental no decorrer do trabalho em home office, tanto 
para o líder, quanto para seus colaboradores. A observação e conhecimento de habilidades colaboram 
para o uma boa produção, o diálogo, relacionamento aberto e com clareza pode amenizar dificuldades 
encontradas para aqueles que se encontram resistentes ou com dificuldade de adaptação. 
3.5 Foco nos resultados 
Ter resultados e focar nos resultados em meio ao pânico é desafiante e o líder precisa buscar entender 
as pessoas e como agir para que os resultados sejam alcançados mesmo em tempos de pandemia onde 
o desespero e a incerteza pairam sobre as pessoas. 
Para Filho (2018) colaboradores descansados são mais produtivos. Segundo o autor, a produção ainda 
pode aumentar quando se tem e se segue uma rotina planejada no trabalho em casa. 
Na gestão do trabalho em home office, devido às muitas distrações e no caso da pandemia ainda mais 
preocupações, é necessário que seja definida uma rotina de atividades. Para Nogueira & Patini (2012), 
para identificação dos colaboradores de melhor resultado é importante que os gestores cumpram com 
uma metodologia de avaliação e desempenho, baseado nas regras e estratégias definidas pela equipe 
de Recursos Humanos e pelos Gestores. 
De acordo com Hipólito & Reis (2002, p 76), devem ser considerados diferentes focos no processo de 
avaliação (Quadro 3): 
Quadro 3 – A avaliação como instrumento de gestão 
Foco das Avaliações Objetivos 
Aferição de potencial 
Predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou 
objetivo de trabalho. Prepõe-se a prever o desempenho potencial de uma 
pessoa caso ocupe determinado cargo ou papel na organização. 
 
 
Análise 
comportamental 
Dar feedbacks de determinados comportamentos observáveis alinhados a 
valores, missão e objetivos da empresa. Prepõe-se a promover 
autoconhecimento e contribuir para a identificação de pontos fortes e 
oportunidades de melhoria, estimulando a adoção de comportamentos 
considerados críticos para a empresa. 
 
 
 
 
Desenvolvimento 
Profissional 
Observar o grau de desenvolvimento e maturidade do profissional como 
subsídio à distribuição de responsabilidades, à definição de ações de 
capacitação e a movimentação salariais e de carreira. 
 
 
 
 
 
Realização de metas e 
resultados 
Orientar o desempenho para metas e objetos da organização. Permite 
aferir, quantitativamente, o gap entre resultados individuais grupais 
esperados e resultados alcançados efetivamente. 
 
 
 
 
Fonte: HIPÓLITO, José, Antônio Monteiro; REIS, Germano Glufke. " A avaliação como instrumento de 
gestão". In. As Pessoas nas Organizações. Ed. Gente, 2002. 
Amigoni e Gurvis (2009, e-book, location 2600) diz que “uma forma de desenvolver a confiança em 
10 
 
um time remoto é focar em resultados e não no processo”. 
Controlar a maneira como o colaborador realiza cada atividade se torna uma tarefa impossível quando 
se está à distância, ainda mais complicada é a comunicação via e-mail, telefone, mensagens e 
videoconferência, pois pode parecer um contato muito formal e maçante se o gestor não souber 
conduzir. O gestor acaba “se tornando um microgerenciador e cria uma pressão excessiva sobre os 
funcionários em home office devido à distância física”, além disso, acaba “diminuindo a produtividade 
da pessoa e gerando stress” de acordo com Retondo (2020). O gestor precisa focar nos indicadores de 
desempenho e nos resultados. 
Para Nogueira & Patini (2012) o que realmente importa é o resultado final; o gestor precisa ser mais 
objetivo e focado no resultado final demonstrando confiança no trabalhador e motivando o 
autogerenciamento. 
De acordo com Barbosa (2018): 
O primeiro passo para gerenciar equipes à distância seja migrarmos do atual 
modelo baseado em horas de serviço para resultados entregues. Medir os 
resultados e as metas de acordo com as funções desempenhadas e os 
indicadores de performance. Dessa forma, não importa quantas horas o 
profissional se dedicou à tarefa, desde que ele entregue as metas estipuladas. 
Segundo Retondo (2020), no trabalho em home office o gestor não deve se preocupar tanto com o 
processo e o tempo e sim com a entrega do resultado, não se importando tanto como ou o momento em 
que o trabalho foi realizado. O gestor deve confiar na sua equipe e analisar os resultados obtidos. Ainda 
na visão de Barbosa (2018), o líder precisa deixar claro o que se espera de resultado da equipe e colocar-
se à disposição para ajudá-los nesse percurso. 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Ao longo deste artigo procurou-se conceituar a pesquisa do trabalho em home office durante a 
pandemia, desempenho do líder e colaboradores na empresa, relacionando os temas como 
complemento um do outro. Os temas estão relacionados com pessoas, tecnologia e inovação 
necessárias para o progresso e sucesso das empresas. 
A pesquisa de liderança em home office na pandemia é um instrumento de diagnóstico para auxiliar os 
líderes na gestão e controle da qualidade de vida e produção no trabalho. É uma poderosa ferramenta 
de inovação, pois auxilia nas análises das mudanças necessárias, acompanhamento da satisfação e 
comprometimento dos colaboradores mesmo no trabalho remoto. 
A empresa que considera o acompanhamento da tecnologia, boa comunicação entre líder e 
colaboradores possibilita o desenvolvimento, produtividade, lucratividade, qualidade e o crescimento 
das pessoas. A tecnologia utilizada com intuito de manter o trabalho que antes da pandemia era dentro 
de uma empresa para ser realizada remotamente, trará resultados significativos para a organização com 
um diferencial mantendo a qualidade . 
É necessário a elaboração de um conjunto de práticas para melhoria na comunicação entre os 
colaboradores e líderes uma vez que todos realizam suas tarefas em ambientes separados, ou melhor, 
exercer o trabalho com qualidade. É preciso traçar plano de ação para que os colaboradores tenham 
boas condições em trabalhar com a tecnologia utilizada, tenha feedback de seu líder que mesmo em 
home office acompanha o trabalho da empresa, tenha tempo entre trabalho e família, se sinta seguro 
para prestar serviço aos clientes com êxito, veja oportunidade de crescimento pessoal e profissional 
e,seja reconhecido, entre outros. 
É importante que os líderes das empresas tenham visão da importância da adaptação do colaborador 
durante a pandemia, fornecer treinamentos e uma boa interação entre toda a equipe, resultando em um 
bom desenvolvimento no trabalho realizado por todos. Uma empresa bem alinhada pelo gestor 
11 
 
consegue manter suas atividades quando exige mudanças na maneira da realização do atendimento e 
prestação de serviço, com um bom plano de ação e foco de todos os envolvidos, o trabalho em home 
office tem sucesso. 
REFERÊNCIAS 
ABREU, Leandro. Coronavírus: quais medidas as empresas podem tomar diante da pandemia do 
covid – 19. Rock Content, 2020. Disponível em: <https://rockcontent.com/br/blog/coronavirus/>. 
Acesso em: 08 set. 2020. 
AMIGONI, Michael; GURVIS, Sandra. Managing the Telecommuting Employee: Set Goals, Monitor 
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