FERRAMENTAS PSICOLÓGICAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL

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FERRAMENTAS PSICOLÓGICAS NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Pergunta 1
Conforme Arruda (2006), o tema da Cultura Organizacional apresenta uma aparente simplicidade, levando diversos autores a diferentes posicionamentos a respeito do seu conceito.
No entanto, Schein (2009) alerta que os estudos sobre o tema têm ocupado a Agenda Acadêmica há anos e que, embora essa seja uma indicação da importância do assunto, pode criar dificuldades para quem se utiliza do conceito.
O autor assim conceitua a cultura corporativa:
Assinale uma das alternativas abaixo:
  
Padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação grupal e de integração interna.
 
  
Padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava suas emoções de adaptação externa e de integração interna.
 
  
Padrão de suposições complexas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna.
 
  
Padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna.
 
  
Padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração grupal.
 
Conforme Arruda (2006), o tema da cultura organizacional apresenta uma aparente simplicidade, levando diversos autores a diferentes posicionamentos a respeito do seu conceito. No entanto, Schein (2009) alerta que os estudos sobre o tema têm ocupado a Agenda Acadêmica há anos e que, embora essa seja uma indicação da importância do assunto, pode criar dificuldades para quem utiliza o conceito.
O autor assim conceitua a cultura corporativa:
Padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna. Esse padrão tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, por conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e se sentir em relação a esses problemas (SCHEIN, 2009, p. 16). Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 2 – Diagnóstico Organizacional.
 
Pergunta 2
Os artefatos são considerados o nível de cultura mais fácil de ser percebido. Algumas categorias ajudam a identificar os artefatos:
I - Códigos no modo de vestir: quais são as vestimentas mais comuns e aceitas nessa Empresa?
II - Nível de formalidade: como a hierarquia é percebida? Com que nível de formalidade as autoridades são tratadas?
III - Horários de trabalho: há rigidez ou flexibilidade nos horários?
IV - Reuniões: com que frequência? Qual a duração? O que é tratado?
V - Decisões: como são tomadas?
VI - Comunicados: como se fica sabendo das coisas nessa Empresa?
É CORRETO o que se afirma APENAS em:
Assinale uma das alternativas abaixo:
  
II, III, IV e V.
 
  
III, IV, V e VI.
 
I, II, III, IV, V e VI.
 
  
II, III, IV, V e VI.
 
  
I, II, III, IV e V.
 
Algumas categorias ajudam a identificar os artefatos:
• Códigos no modo de vestir: quais são as vestimentas mais comuns e aceitas nessa Empresa?;
• Nível de formalidade: como a hierarquia é percebida? Com que nível de formalidade as autoridades são tratadas? ;
• Horários de trabalho: há rigidez ou flexibilidade nos horários?;
• Reuniões: com que frequência? Qual a duração? O que é tratado?;
• Decisões: como são tomadas?;
• Comunicados: como se fica sabendo das coisas nessa Empresa?;
• Eventos sociais: nível de formalidade, frequência, o que se comemora?;
• Jargões, símbolos de identidade: logomarca, documentos etc. ;
• Rituais e ritos;
• Como se lida com os conflitos? Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 2 – Diagnóstico Organizacional.
 
Pergunta 3
O grande objetivo de se conhecer o Comportamento Organizacional é melhorar o desempenho e a eficácia das Organizações, mas também a satisfação dos indivíduos em relação ao trabalho.
Se resgatarmos a perspectiva dialógica, poderemos considerar que um indivíduo que tem uma visão positiva sobre as suas atividades laborais gosta do ambiente de trabalho no qual está inserido e sente-se valorizado e reconhecido.
Assim,
Assinale uma das alternativas abaixo:
  
possivelmente, também, contribuirá positivamente com os resultados da boa gestão.
 
  
possivelmente, também, contribuirá positivamente com os resultados observados.
 
  
possivelmente, também, contribuirá positivamente com os resultados de análises.
 
  
possivelmente, também, contribuirá positivamente com os resultados do lucro obtido.
 
  
possivelmente, também, contribuirá positivamente com os resultados da organização.
 
O grande objetivo de se conhecer o Comportamento Organizacional é melhorar o desempenho e a eficácia das Organizações, mas também a satisfação dos indivíduos em relação ao trabalho.
Se resgatarmos a perspectiva dialógica, poderemos considerar que um indivíduo que tem uma visão positiva sobre as suas atividades laborais gosta do ambiente de trabalho no qual está inserido e se sente valorizado e reconhecido. Assim, possivelmente, também, contribuirá positivamente com os resultados da Organização. Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 1 - O Estudo do Comportamento Humano nas Organizações .
 
Pergunta 4
De acordo com Nestor (2011), o Comportamento Organizacional é uma Disciplina Científica que tem como base de conhecimento grande número de estudos e pesquisas, constantemente adicionando novos elementos aos seus conceitos.
Pode ser descrito como uma:
Assinale uma das alternativas abaixo:
  
Ciência Aplicada, já que a informação de práticas efetivas executadas por uma Organização não pode ser disseminada.
 
  
Ciência Reflexiva, já que a informação de práticas efetivas executadas por uma Organização é disseminada para muitas outras.
 
  
Ciência Observada, já que a informação de práticas efetivas executadas por uma Organização é disseminada para muitas outras.
 
  
Ciência Aplicada, já que a informação de práticas efetivas executadas por uma Organização é disseminada para muitas outras.
 
  
Ciência Analítica, já que a informação de práticas efetivas executadas por uma Organização é disseminada para muitas outras.
 
De acordo com Newstrom (2011), o Comportamento Organizacional é uma Disciplina Científica que tem como base de conhecimento grande número de estudos e pesquisas, constantemente adicionando novos elementos aos seus conceitos. Pode ser descrito como uma Ciência Aplicada, já que a informação de práticas efetivas executadas por uma Organização é disseminada para muitas outras. Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 1 - O Estudo do Comportamento Humano nas Organizações.
 
Pergunta 5
De acordo com Schein (2007), a importância de se compreender a cultura de uma Organização se dá, principalmente, pelo fato de que muitas decisões são tomadas sem se ter consciência de como a cultura opera e, nesse caso, as consequências dessas decisões podem ser indesejadas.
Assim, quanto mais se conhece da cultura de uma Organização, mais se pode ter sucesso em relação às
Assinale uma das alternativas abaixo:
  
estratégias dela.
 
  
estratégias sociais.
 
  
estratégias culturais.
 
  
estratégias educacionais.
 
  
estratégias de outras.
 
De acordo com Schein (2007), a importância de se compreender a cultura de uma Organização se dá, principalmente, pelo fato de que muitas decisões são tomadas sem se ter consciência de como a cultura opera e, nesse caso, as consequências dessas decisões podem ser indesejadas. Assim, quanto mais se conhece da cultura de uma Organização, mais se pode ter sucesso em relação às estratégias dela. Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 2 – Diagnóstico Organizacional.
 
Pergunta 6
De acordo com Bispo (2006), três podem ser os “estados” do Clima Organizacional de uma Empresa, a saber:
I – Desfavorável;
II – Maios ou menos;
III – Favorável.
São CORRETO(S) APENAS os climas citados em:
Assinale uma das alternativas abaixo:III.
 
  
I e II.
 
  
I e III.
 
  
I, II e III.
 
  
II e III.
 
De acordo com Bispo (2006), três podem ser os “estados” do Clima Organizacional de uma Empresa, a saber:
Quadro 1 Desfavorável Mais ou menos Favorável ·Frustração; ·Desmotivação; ·Falta de integração entre a Empresa e o funcionário; ·Falta de retenção de talentos; ·Improdutividade; ·Pouca adaptação às mudanças; ·Alta rotatividade; ·Alto absenteísmo; ·Pouca dedicação ao trabalho; ·Baixo comprometimento com a qualidade; ·Clientes insatisfeitos; ·Pouco aproveitamento nos treinamentos; ·Doenças psicossomáticas. ·Indiferença; ·Apatia; ·Baixa integração entre a Empresa e o funcionário; ·Baixa credibilidade mútua – entre a Empresa e os funcionários; ·Baixa retenção de talentos; ·Baixa produtividade; ·Média adaptação às mudanças; ·Média rotatividade; ·Médio absenteísmo; ·Média dedicação; ·Médio comprometimento com a qualidade; ·Clientes indiferentes; ·Médio aproveitamento nos treinamentos; ·Baixo envolvimento com os negócios; ·Algumas doenças psicossomáticas. ·Satisfação; ·Motivação; ·Alta integração entre a Empresa e os funcionários; ·Alta credibilidade mútua – entre a Empresa e os funcionários; ·Alta retenção de talentos; ·Alta produtividade; ·Maior adaptação às mudanças; ·Baixa rotatividade; ·Baixo absenteísmo; ·Alta dedicação; ·Alto comprometimento com a qualidade; ·Clientes satisfeitos; ·Maior aproveitamento nos treinamentos; ·Alto envolvimento com os negócios; ·Raras doenças psicossomáticas. Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 3 - A Psicologia na Gestão das Pessoas.
 
Pergunta 7
Robbins (2005) afirma que, principalmente, a avaliação de desempenho é realizada para ajudar os gestores a tomarem decisões acerca de seus recursos humanos.
Essas decisões podem ser relacionadas a:
Assinale uma das alternativas abaixo:
  
Promoções, transferências e até desligamentos. Além disso, as avaliações de desempenho podem subsidiar ações de treinamento e desenvolvimento, com vistas ao aprimoramento cultural.
 
  
Promoções, transferências e até desligamentos. Além disso, as avaliações de desempenho podem subsidiar ações de treinamento e desenvolvimento, com vistas ao aprimoramento educacional.
 
  
Promoções, transferências e até desligamentos. Além disso, as avaliações de desempenho podem subsidiar ações de treinamento e desenvolvimento, com vistas ao aprimoramento familiar.
 
  
Promoções, transferências e até desligamentos. Além disso, as avaliações de desempenho podem subsidiar ações de treinamento e desenvolvimento, com vistas ao aprimoramento social.
 
  
Promoções, transferências e até desligamentos. Além disso, as avaliações de desempenho podem subsidiar ações de treinamento e desenvolvimento, com vistas ao aprimoramento profissional.
 
Robbins (2005) afirma que, principalmente, a avaliação de desempenho é realizada para ajudar os gestores a tomarem decisões acerca de seus recursos humanos. Essas decisões podem ser relacionadas a promoções, transferências e até desligamentos. Além disso, as avaliações de desempenho podem subsidia Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 3 - A Psicologia na Gestão das Pessoas.
 
Pergunta 8
Embora a pesquisa de clima seja o instrumento mais utilizado quando mensuramos o clima organizacional, muitos outros indicadores podem auxiliar nesse processo. Na verdade, em quase todas as ações de Gestão de Pessoas, é possível observar e coletar informações acerca do clima – Ferreira (2017) propõe alguns indicadores.
São eles:
I – Rotatividade;
II – Absenteísmo;
III – Depredação do patrimônio;
IV – Programas de sugestões;
V – Avaliação de desempenho, entre outros.
São CORRETO(S) APENAS os indicadores citados em:
Assinale uma das alternativas abaixo:
  
II, III, IV e V.
 
  
I, II, III, IV e V.
 
  
III, IV e V.
 
  
I, II e III.
 
  
I, II, III e IV.
 
Embora a pesquisa de clima seja o instrumento mais utilizado quando mensuramos o clima organizacional, muitos outros indicadores podem auxiliar nesse processo. Na verdade, em quase todas as ações de Gestão de Pessoas é possível observar e coletar informações acerca do clima – no seguinte Quadro você encontrará alguns indicadores propostos por Ferreira (2017):
Quadro 2 – Indicadores de Clima Organizacional Rotatividade – O entra e sai de funcionários – admissões e desligamentos – pode representar uma falta de comprometimento e satisfação com a Empresa. Absenteísmo. As faltas e os atrasos podem, também, ser considerados como falta de comprometimento e satisfação com a Empresa. Depredação do patrimônio; Atitudes de revolta indicam estado de insatisfação do funcionário.
Programas de Sugestões
Um Programa de Sugestões que não é benfeito pode apresentar uma reação dos funcionários em relação à Empresa, não demonstrando em número ou qualidade sugestões que a Organização esperava.
Avaliação de desempenho
Por meio de avaliações formais, é possível entender as necessidades e motivações que afetam o desempenho dos funcionários e proporcionam satisfação no ambiente de trabalho. Greves – A presença de greves indica o descontentamento dos funcionários com a Empresas; Conflitos interpessoais – São fortes indicadores, pois o relacionamento entre as pessoas e departamentos é o que define um clima tenso ou agradável. Desperdício – Uma reação à insatisfação das condições de trabalho é danificar materiais, utilizando de forma excessiva ou incorreta. É um modo de revolta dos trabalhadores. Queixas – Os funcionários fazem queixas de suas condições de trabalho, angústias, humilhações e sobrecargas. Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 3 - A Psicologia na Gestão das Pessoas.
 
Pergunta 9
De acordo com Oliveira (2010), o Clima Organizacional pode ser influenciado por fatores tanto internos quanto externos à Empresa, tais como:
Assinale uma das alternativas abaixo:
  
Crise econômica, mudança de layout, estilo de vida etc.
 
  
Crise econômica, mudança de layout, estilo de educação etc.
 
  
Crise econômica, mudança de layout, estilo de liderança etc.
 
  
Crise econômica, mudança de layout, estilo de identidade etc.
 
  
Crise econômica, mudança de layout, estilo de posição política etc.
 
De acordo com Oliveira (2010), o Clima Organizacional pode ser influenciado por fatores tanto internos quanto externos à Empresa, tais como crise econômica, mudança de layout, estilo de liderança etc. Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 3 - A Psicologia na Gestão das Pessoas.
 
Pergunta 10
Um dos conceitos mais estudados e investigados no âmbito das Organizações é o conceito de clima. Mas você sabe o que significa Clima Organizacional?
Se fizermos uma analogia com as características climáticas do tempo, podemos encontrar alguma semelhança em como esse assunto é tratado nas Organizações. Assim como o tempo ora está chuvoso, ora ensolarado e essas variações são influenciadas por questões atmosféricas de um contexto maior, o clima nas Organizações também é influenciado por diversos fatores e retrata em alguma medida o “humor” da Empresa em determinado espaço de tempo. Portanto,
Assinale uma das alternativas abaixo:
  
Clima Organizacional pode ser caracterizado como um conjunto de percepções compartilhadas por trabalhadores sobre diferentes aspectos do ambiente
organizacional, sendo um dos construtos mais investigados no campo do Comportamento Organizacional.
 
  
Clima Organizacional pode ser caracterizado como um conjunto de percepções compartilhadas por trabalhadores sobre diferentes aspectos do ambiente organizacional, sendo um dos construtos mais investigados no campo do Comportamento Social.
 
  
Clima Organizacional pode ser caracterizado como um conjunto de percepções compartilhadas por trabalhadores sobre diferentes aspectos do ambiente organizacional, sendo um dos construtos mais investigados no campo do Comportamento Educacional.
 
  
Clima Organizacional pode ser caracterizado como um conjunto de percepções compartilhadas por trabalhadores sobre diferentes aspectos do ambiente organizacional, sendo um dos construtos mais investigados no campo do Comportamento Cultural.Clima Organizacional pode ser caracterizado como um conjunto de percepções compartilhadas por trabalhadores sobre diferentes aspectos do ambiente organizacional, sendo um dos construtos mais investigados no campo do Comportamento Político.
 
Um dos conceitos mais estudados e investigados no âmbito das Organizações é o conceito de clima.
Mas você sabe o que significa Clima Organizacional?
Se fizermos uma analogia com as características climáticas do tempo, podemos encontrar alguma semelhança em como esse assunto é tratado nas Organizações. Assim como o tempo ora está chuvoso, ora ensolarado e essas variações são influenciadas por questões atmosféricas de um contexto maior, o clima nas Organizações também é influenciado por diversos fatores e retrata em alguma medida o “humor” da Empresa em determinado espaço de tempo.
Clima Organizacional pode ser caracterizado como um conjunto de percepções compartilhadas por trabalhadores sobre diferentes aspectos do ambiente organizacional, sendo um dos construtos mais investigados no campo do Comportamento Organizacional (MENEZES; GOMES, 2010, p. 158)
Trecho retirado do Material Teórico da Unidade 3 - A Psicologia na Gestão das Pessoas.
Pontuação do teste: 10 de 10