Aula 1 - ARH

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ARH 2020 
Professor: Gaudenzi 
Disciplina: Gestão de Pessoas - Comcap 
Atividades do Cargo 
 
• CARGO ASSISTENTE ADMINISTRATIVO 
Sumário: Executar e controlar atividades de 
rotina administrativa dentro de sua área de 
atuação, auxiliando atividades de estudos e 
execução de projetos, bem como serviços 
especializado que exigem conhecimento técnico 
e/ou administrativo, em atendimento às 
necessidades da Autarquia. 
2 
Atribuições do Cargo 
 XI - participar, promover, auxiliar na implantação de programas de treinamento na Autarquia; 
XV - realizar atividades em recursos humanos: auxiliar na montagem e divulgação de processo seletivo, 
participar da elaboração e aplicação de provas de seleção, participar da correção e divulgar resultados 
da prova do processo seletivo, participar da avaliação de currículo, viabilizar processo de admissão, 
conferir frequência, controlar benefícios concedidos, afastamentos e férias de empregados, calcular 
férias, controlar transferência de empregados, lançar informações na base de dados da folha de 
pagamentos, conferir lançamentos da folha de pagamento, encaminhar crédito bancário da folha de 
pagamentos, disponibilizar holerite, gerar informações e guias para recolhimento de encargos sociais, 
coletar informações para rescisão contratual, efetuar cálculos rescisórios, participar do processo de 
homologação de rescisão contratual, prestar informações acerca de direitos trabalhistas, assessorar em 
atividades de treinamento e desenvolvimento e organizar propostas de treinamentos; 
XVI - intermediar mão de obra para colocação e recolocação: entrevistar candidato, cadastrar candidato, 
contatar empresas, captar vagas, analisar exigências para ocupação de vagas, pré-selecionar 
candidatos, convocar candidatos, aptos a ocuparem vaga, acompanhar processos seletivos até a 
finalização, proceder a entrada no processo de seguro desemprego; 
XXI - cumprir as Normas de Segurança e usar os Equipamentos de Proteção Individuais para a atividade 
desenvolvida. 
 
3 
Edital 
Noções de administração de pessoal 
 
 Aula 1 : Recrutamento e Seleção. Admissão e nomeação no Serviço Público. 
 
Aula 2 : Movimentação de Pessoal. Férias, licenças, progressões, exonerações, 
fundamento legal e controle. Licenças: para tratamento de saúde, nojo, tratar de 
assuntos particulares, gestação. Imposto de Renda: legislação aplicada. 
 
Aula 3: Estágio probatório:Avaliação de Desempenho. Folha de Pagamento: 
Proventos, Descontos, desligamento, Processos e Verbas Rescisórias. E-Social. 
Segurança no Trabalho 
 
4 
Aula 1 
Noções de administração de pessoal 
 
 Aula 1 : Recrutamento e Seleção. 
Admissão e nomeação no Serviço Público. 
 
Art 5º ao 19 do Estatuto dos Servidores 
públicos municipais. 
 
 
5 
Conceito de Gestão de Pessoas 
• É uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. 
 
• Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos como a 
cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, 
as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a 
tecnologia utilizada, os processo internos e uma infinidade de outras variáveis 
importantes. 
 
Objetivos da Gestão de Pessoas 
 
• As pessoas constituem o principal 
 ativo da organização. 
 
• Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas a 
seus funcionários. 
 
• As organizações bem sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, 
prosperar e manter sua continuidade se forem capazes de otimizar o retorno 
sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente o dos 
empregados. 
Objetivos da ARH 
• A ARH consiste no planejamento, na organização, no 
desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes 
de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo 
tempo em que a organização representa o meio que permite às 
pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos 
individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho. 
Organização 
 Pessoas 
ARH 
Os objetivos da ARH derivam dos objetivos da organização inteira. 
 
• Toda organização tem como um de seus principais objetivos a criação e 
distribuição de algum produto ( como um bem de produção ou de consumo) – 
ou de algum serviço (como uma atividade especializada). 
 
• Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos 
pessoais dos participantes. 
Os principais objetivos da ARH são: 
1. Criar, manter e desenvolver um contingente de 
pessoas com habilidades, motivação e satisfação 
para realizar os objetivos da organização. 
 
2. Criar, manter e desenvolver condições 
organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena das pessoas, e alcance dos 
objetivos individuais; e 
 
3. Alcançar a eficiência e eficácia através das 
pessoas. 
 
 
A Gestão de Pessoas 
• Nas organizações é a função que permite a colaboração eficaz das 
pessoas – recursos humanos - para alcançar os objetivos organizacionais 
e individuais. 
 
• As pessoas podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma 
organização, dependendo da maneira como elas são tratadas. 
Os objetivos da GP são variados. A ARH deve contribuir para a eficácia 
organizacional através dos seguintes meios: 
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e 
realizar sua missão. 
 
2. Proporcionar competitividade à organização. 
 
3. Proporcionar à organização empregados bem 
treinados e bem motivados. 
 
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos 
empregados no trabalho. 
 
4. Desenvolver e manter qualidade de 
 vida no trabalho. 
 
6. Administrar as mudanças, mudanças que se 
multiplicam exponencialmente e cujas soluções 
impõem novas estratégias, programas 
procedimentos e soluções. 
 
7. Manter políticas éticas e comportamento 
socialmente responsável- a responsabilidade social 
não é uma exigência feita somente às 
organizações, mas também, e principalmente, às 
pessoas que nelas trabalham. 
Os Processos da Gestão de Pessoas 
 
 
• A moderna gestão de pessoas consiste em várias atividades, como 
descrição e análise de cargos, planejamento de RH, 
recrutamento,seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do 
desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações 
sindicais, segurança, saúde e bem-estar etc. 
O que é a Gestão de Pessoas? 
• Em seu trabalho, cada administrador – seja ele, um 
diretor,gerente, chefe ou supervisor – desempenha 
as quatro funções administrativas que constituem o 
processo administrativo: planejar, organizar, dirigir 
e controlar. 
 
• A ARH está relacionada a todas essas funções do 
administrador. 
 
• A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias 
para se administrar o trabalho das pessoas, a 
saber: 
 
1. Análise e descrição de cargos 
2. Desenho de cargos 
3. Recrutamento e seleção de pessoal 
4. Admissão de candidatos selecionados 
5. Orientação e integração de novos funcionários 
6. Administração de cargos e salários 
7. Incentivos salariais e benefícios sociais 
8. Avaliação do desempenho dos funcionários 
9. Comunicação aos funcionários 
10. Treinamento e desenvolvimento de pessoal 
11. Desenvolvimento organizacional 
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 
13. Relações com empregados e relações sindicais. 
 
 
 
 
Políticas de Recursos Humanos 
 Em função a racionalidade 
organizacional, da filosofia e cultura 
organizacional surgem as políticas. 
 
• Políticas são regras estabelecidas para governar 
funções e assegura que elas sejam 
desempenhadas de acordo com os objetivos 
desejados. 
 
• Constituem orientação administrativa para impedir 
que empregados desempenham funções 
indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de 
funções específicas. 
As políticas de recursos humanos 
• Referem-se às maneiras pelas quais a organizaçãopretende lidar com seus membros e por intermédio 
deles atingir os objetivos organizacionais, 
permitindo condições para o alcance de objetivos 
individuais. 
 
• Cada organização desenvolve a política de recursos 
humanos mais adequada à sua filosofia e às suas 
necessidades. 
 
• Uma política de recursos humanos deve abranger o 
que a organização pretende acerca dos seguintes 
aspectos principais: 
1 . Política de Suprimento de Recursos Humanos 
I. Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou 
fora da organização), em que condições e como 
recrutar (técnicas de recrutamento preferidas 
pela organização para abordar o mercado de 
recursos humanos) os recursos humanos 
necessários à organização. 
 
II. Critérios de seleção de recursos humanos e 
padrões de qualidade pra admissão, quanto às 
aptidões físicas e intelectuais, experiência e 
potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista 
o universo de cargos dentro da organização; e 
 
III. Como integrar os novos participantes ao 
ambiente interno da organização com rapidez e 
eficácia. 
2. Políticas de Aplicação de Recursos Humanos 
I. Como determinar os requisitos básicos da força 
de trabalho (requisitos intelectuais,físicos etc.), 
para o desempenho das tarefas e atribuições do 
universo de cargos da organização; 
 
II. Critérios de planejamento, alocação e 
movimentação interna de recursos humanos, 
considerando-se o posicionamento inicial e o 
plano de carreiras, definindo as alternativas de 
oportunidade futuras possíveis dentro da 
organização; e 
 
III. Critérios de avaliação da qualidade e da 
adequação dos recursos humanos através da 
avaliação do desempenho. 
3. Políticas de Manutenção de Recursos Humanos 
 
I. Critérios de remuneração direta dos participantes, 
tendo-se em vista a avaliação do cargo e os 
salários no mercado de trabalho, e posição da 
organização frente a essa duas variáveis; 
 
II. Critérios de remuneração indireta dos 
participantes, tendo-se em vista os programas de 
benefícios sociais mais adequados à diversidade 
de necessidades existentes no universo de 
cargos da organização, e considerando a 
posição da organização frente às práticas do 
mercado de trabalho; 
 
III. Como manter uma força de trabalho motivada, 
de moral elevado, participativa e produtiva dentro 
de um clima organizacional adequado; 
 
IV. Critérios relativos às condições físicas ambientais 
de higiene e segurança que envolvem o 
desempenho das tarefas e atribuições do 
universo de cargos da organização; 
 
V. Relacionamento de bom nível com sindicatos e 
representações do pessoal. 
 
4. Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos 
I. Critérios de diagnóstico e programação de 
preparação e reciclagem constantes da força de 
trabalho para o desempenho de suas tarefas e 
atribuições dentro da organização. 
 
II. Critérios de desenvolvimento de recursos 
humanos a médio e longo prazos, visando à 
contínua realização do potencial humano em 
posições gradativamente elevadas na 
organização; e 
 
III. Criação e desenvolvimento de condições 
capazes de garantir a saúde e excelência 
organizacional, através da mudança do 
comportamento dos participantes. 
5. Políticas de Monitoração de Recursos Humanos 
I. Como manter um banco de dados 
capaz de fornecer as informações 
necessárias para as análises 
quantitativa e qualitativa da força de 
trabalho disponível na organização; e 
 
II. Critérios para auditoria permanente da aplicação 
e adequação das políticas e dois procedimentos 
relacionados com os recursos humanos da 
organização. 
Resumo 
Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes: 
1. Processos de Agregar Pessoas 
2. Processos de Aplicar Pessoas 
3. Processos de Recompensar Pessoas 
4. Processos de Desenvolver Pessoas 
5. Processos de Manter Pessoas 
6. Processos de Monitorar Pessoas 
 
 Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal 
maneira que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. 
 
E como é cobrado em prova? 
• Assinale a alternativa que indica corretamente o processo 
cujo objetivo é avaliar as competências, habilidades e 
qualificações dos candidatos, bem como sua adequação e 
pertinência em relação às exigências do cargo. 
 
 
A Processo de Seleção 
B Processo de Orientação 
C Processo de Remuneração 
D Processo de Recrutamento 
E Planejamento de Recursos Humanos 
26 
E como é cobrado em prova? 
• Assinale a alternativa que indica corretamente o processo 
cujo objetivo é avaliar as competências, habilidades e 
qualificações dos candidatos, bem como sua adequação e 
pertinência em relação às exigências do cargo. 
 
 
A Processo de Seleção 
B Processo de Orientação 
C Processo de Remuneração 
D Processo de Recrutamento 
E Planejamento de Recursos Humanos 
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E como é cobrado em prova? 
• A respeito da remuneração de pessoas, assinale a 
alternativa que corresponde a um Incentivo 
Salarial. 
 
A Salário mensal 
B Salário por hora 
C Participação nos resultados 
D Refeições subsidiadas 
E Seguro de vida 
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E como é cobrado em prova? 
• A respeito da remuneração de pessoas, assinale a 
alternativa que corresponde a um Incentivo 
Salarial. 
 
A Salário mensal 
B Salário por hora 
C Participação nos resultados 
D Refeições subsidiadas 
E Seguro de vida 
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E como é cobrado em prova? 
Durante o processo de seleção efetuado pelo RH são utilizados 
diversos métodos. Qual dos métodos relacionados abaixo é 
mais adequado para perceber a inteligência, o nível de 
motivação e as aptidões interpessoais de um candidato? 
 
A Entrevista 
B Teste de QI 
C Análise vertical 
D Análise horizontal 
E Análise do curriculum vitae 
30 
E como é cobrado em prova? 
Durante o processo de seleção efetuado pelo RH são utilizados 
diversos métodos. Qual dos métodos relacionados abaixo é 
mais adequado para perceber a inteligência, o nível de 
motivação e as aptidões interpessoais de um candidato? 
 
A Entrevista 
B Teste de QI 
C Análise vertical 
D Análise horizontal 
E Análise do curriculum vitae 
31 
Recrutamento e Seleção 
• O R & S é o processo de busca, avaliação e 
seleção de profssionais, cujo perfl mais se 
aproxima ao conjunto de competências 
considerado ideal para a empresa. 
• É um processo comparativo, que analisa cada 
candidato frente ao perfil necessário 
(requisitos para o cargo, conhecimentos 
técnicos e competências) para o cargo em 
análise e em relação aos demais candidatos. 
32 
ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
• 1 Abertura de vaga 
• 
A abertura da vaga se dará após aprovação ofcial conforme critério e 
disponibilidade orçamentária de cada órgão da administração e alinhamento 
entre gestor solicitante e a área de RH, podendo ser motivada por uma 
substituição ou pelo aumento de quadro. 
• 
É importante que a solicitação da vaga contenha: cargo, remuneração, área 
destino, atividades, pré-requisitos (experiência, escolaridade, conhecimentos 
técnicos e específcos, entre outros), tipo de contrato de trabalho (efetivo, 
temporário, prestação de serviço, etc.) e motivo da contratação 
 
. 
33 
ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
• 2 Recrutamento 
 
O recrutamento consiste na busca de profissional. 
 
a) Preparação 
 
Antes do momento da divulgação da vaga é necessário que haja a elaboração de um 
cronograma em parceria com o gestor da área solicitante, além da definição das ferramentas de R & S. 
 
b) Divulgação da vaga 
 
Consiste na divulgação da vaga, interna e/ou externamente, contendo os requisitos 
definidos anteriormente, por meio dos canais de comunicação utilizados pela entidade. 
 
c) Triagem curricular 
 
Identificação pela área de RH dos currículos recebidos que atendam o perfil solicitado, 
os quais podem ser validados posteriormente pelo gestor solicitante 
 
 
34 
ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
• 3 Seleção 
• 
Processo de escolha do(a) candidato(a) maisadequado(a) 
. 
a) Preparação 
As etapas e ferramentas utilizadas poderão variar de acordo com o perfl da vaga e adequadas à entidade. 
De forma geral, as etapas da seleção consistem em aplicação de provas, dinâmicas, avaliação de habilidade e psicológicas, 
entrevistas e outras. 
 
b) Avaliação de Candidatos 
Conforme as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, serão investigados aspectos 
comportamentais, habilidades e conhecimentos específcos. 
 
 
 
 
35 
ETAPAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
• 3 Seleção 
 
c) Ferramentas 
 
• Provas/testes 
As provas ou testes podem ser de assuntos gerais e/ou específcos, tendo por objetivo medir o grau de conhecimento técnico e 
prático dos candidatos 
. 
Exemplos:informática,cálculos,utilização de equipamentos/máquinas, redação, português, etc. 
 
• Ferramentas de Assessment 
 
São ferramentas que visam o mapeamento de perfil, mensurando e avaliando características específicas do indivíduo, suas 
reações a determinadas situações e modo de relacionar-se. 
 
Atualmente, existem ferramentas de análise comportamental, motivadores, inteligência emocional, entre outras dimensões, 
oferecidas no mercado. 
 
 
36 
Recrutamento e Seleção do 
Servidor Floripa 
 
De onde tiraremos questões para o 
concurso? 
37 
Estatuto dos servidores 
• Art. 1º Esta Lei institui o regime jurídico 
dos servidores públicos da Administração 
Direta, das Autarquias e das Fundações 
Municipais, dos Poderes Legislativo e 
Executivo do Município de Florianópolis. 
38 
Estatuto 
• II - Administração: cada órgão ou entidade onde estiver lotado o cargo do servidor; 
 
• III - Administração Pública Municipal: a Administração Pública do Município de Florianópolis, abrangendo 
sua Administração Direta, Autárquica e Fundacional; 
• ..... 
• XIII - Entidade: a autarquia e a fundação pública - pessoas jurídicas de direito público integrantes da 
Administração Indireta do Município; 
 
XIV - Exercício: efetivo desempenho das atribuições do cargo ou função; 
• .... 
• 
XVIII - Lotação: número certo de servidores que podem ser classificados num órgão ou numa unidade 
administrativa; 
 
XIX - Nomeação: ato pelo qual a Administração Pública Municipal faz a designação da pessoa para que 
seja provida no exercício do cargo ou função pública; 
• .. 
• 
XXI - Posse: ato pelo qual o servidor assume o cargo para o qual foi nomeado; 
 
39 
Estatuto 
DO PROVIMENTO 
 
Capítulo I 
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS 
 
 
 
Art. 5º São requisitos básicos para a investidura em cargo público de provimento efetivo ou de provimento em comissão: 
 
I - a nacionalidade brasileira, ressalvados os casos em que a lei expressamente admitir a nomeação de estrangeiros; 
 
II - o gozo dos direitos políticos; 
 
III - estar em dia no cumprimento das obrigações eleitorais e do serviço militar obrigatório; 
 
IV - a idade mínima de 18 (dezoito) anos; 
 
V - nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo; 
 
VI - aptidão física e mental; 
 
§ 1º - As atribuições inerentes a determinados cargos poderão justificar a exigência de outros requisitos, na forma da lei e, conforme o caso, do regulamento que estabelecerem as 
diretrizes dos sistemas de carreiras. 
 
§ 2º - Serão reservados 10% (dez por cento) dos cargos submetidos a concurso público para classificação à parte das pessoas portadoras de deficiência física relativamente incapacitante 
inscritas no certame, condicionando-se a nomeação à comprovação também de que dispõem do nível mínimo de capacitação para o exercício do cargo, na forma do regulamento próprio e 
do edital. (Vide Decreto nº 4654/2007) 
 
§ 3º Ficam reservadas aos negros 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas nos concursos públicos promovidos pelos órgãos da Administração Direta, das Autarquias e das Fundações 
do Poder Executivo e do Poder Legislativo do município de Florianópolis, na forma desta Lei Complementar. (Redação acrescida pela Lei Complementar nº 586/2016) 
 
§ 4º A nomeação dos candidatos aprovados respeitará os critérios de alternância e proporcionalidade, que consideram a relação entre o número de vagas total, o número de vagas 
reservadas a candidatos com deficiência e a candidatos negros, os quais serão chamados da seguinte forma: para cada sete candidatos chamados da lista geral, chamar-se-á dois 
aprovados nas vagas reservadas aos candidatos negros e um aprovado nas vagas reservadas aos candidatos com deficiência, e assim sucessivamente. (Redação acrescida pela Lei 
Complementar nº 586/2016) 
40 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/decreto/2007/465/4654/decreto-n-4654-2007-normatiza-o-2-do-art-5-da-lei-complementar-n-063-de-21-de-outubro-de-2003-que-dispoe-sobre-o-estatuto-dos-servidores-publicos-do-municipio-de-florianopolis
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2016/58/586/lei-complementar-n-586-2016-inclui-o-3-e-4-no-art-5-inclui-o-art-5-a-1-e-2-inclui-o-art-5-b-e-paragrafo-unico-e-inclui-o-art-5-c-na-lei-complementar-cmf-n-063-de-2003
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2016/58/586/lei-complementar-n-586-2016-inclui-o-3-e-4-no-art-5-inclui-o-art-5-a-1-e-2-inclui-o-art-5-b-e-paragrafo-unico-e-inclui-o-art-5-c-na-lei-complementar-cmf-n-063-de-2003
Estatuto 
DO PROVIMENTO 
 
Capítulo I 
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS 
 
Art. 5º-B Os candidatos negros concorrerão concomitantemente às vagas reservadas e às vagas 
destinadas à ampla concorrência, de acordo com a sua classificação no concurso. 
 
Parágrafo único. Na hipótese de não haver número de candidatos negros aprovados suficiente para 
ocupar as vagas reservadas, as vagas remanescentes serão revertidas para a ampla concorrência e 
serão preenchidas pelos demais candidatos aprovados, observada a ordem de classificação. (Redação 
acrescida pela Lei Complementar nº 586/2016) 
 
Art. 5º-C Estas disposições relativas às cotas reservadas aos negros, também se aplicam aos 
processos seletivos simplificados para a contratação de pessoal por tempo determinado para atender a 
necessidade temporária de excepcional interesse público, de que trata o art. 37, inciso IX, da 
Constituição. (Redação acrescida pela Lei Complementar nº 586/2016) 
 
41 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2016/58/586/lei-complementar-n-586-2016-inclui-o-3-e-4-no-art-5-inclui-o-art-5-a-1-e-2-inclui-o-art-5-b-e-paragrafo-unico-e-inclui-o-art-5-c-na-lei-complementar-cmf-n-063-de-2003
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2016/58/586/lei-complementar-n-586-2016-inclui-o-3-e-4-no-art-5-inclui-o-art-5-a-1-e-2-inclui-o-art-5-b-e-paragrafo-unico-e-inclui-o-art-5-c-na-lei-complementar-cmf-n-063-de-2003
Estatuto 
Art. 6º As funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em 
comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, 
destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento. 
 
 
Art. 7º São formas de provimento de cargo público: 
 
I - a nomeação; 
 
II - a promoção; 
 
III - a reversão; 
 
IV - o aproveitamento; 
 
V - a reintegração; 
 
VI - a recondução. 
 
Parágrafo Único. O provimento de cargo público decorre da nomeação e completa-se com a posse e o exercício. 
42 
Estatuto 
Art. 6º As funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em 
comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, 
destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento. 
 
 
Art. 7º São formas de provimento de cargo público: 
 
I - a nomeação; 
 
II - a promoção; 
 
III - a reversão; 
 
IV - o aproveitamento; 
 
V - a reintegração; 
 
VI - a recondução. 
 
Parágrafo Único. O provimento de cargo público decorre da nomeação e completa-se com a posse e o exercício. 
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Estatuto 
DA NOMEAÇÃOArt. 8º A nomeação far-se-á para cargos vagos: 
 
I - em caráter efetivo, quando se tratar de cargo de carreira ou isolado de provimento efetivo; 
 
II - em caráter precário, para cargos em comissão. 
 
Art. 9º A nomeação para cargo de carreira ou cargo isolado de provimento efetivo obedecerá a ordem 
de classificação obtida em concurso público, observado o prazo de validade. 
 
Art. 10 O servidor público ocupante de cargo de provimento em comissão, não investido em cargo 
efetivo da Administração Pública Municipal, vincula-se obrigatoriamente ao Regime Geral de 
Previdência Social, de que trata a Lei Federal nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e suas alterações.. 
44 
Estatuto 
DO CONCURSO PÚBLICO 
 
 
 
Art. 11 O concurso será de provas ou de provas e títulos, conforme dispuserem a lei e o regulamento do respectivo 
plano de carreira, condicionada a inscrição do candidato ao pagamento do valor fixado no edital, quando indispensável 
ao seu custeio, e ressalvadas as hipóteses de isenção nele expressamente previstas. 
 
§ 1º - Na hipótese de concurso de provas e títulos, a nota final de classificação será obtida mediante média ponderada, 
não podendo ser atribuído aos títulos peso superior à metade do peso das provas. 
 
§ 2º - O prazo de validade do concurso público será de até 02 (dois) anos, prorrogável 01 (uma) vez, por igual período. 
 
Art. 11 A - Em concursos públicos promovidos pelo Município de Florianópolis, sempre que houver quesitos originais que 
envolvam interpretação de símbolos, gráficos, esquemas e desenhos insuscetíveis de transcrição para o sistema Braille, 
será adotada prova especial para candidatos cegos, no mesmo nível e da mesma natureza dos quesitos gerais. 
(Redação acrescida pela Lei Complementar nº 294/2007) 
 
Parágrafo Único. A aplicação do contido no "caput" não ilide outros direitos assegurados aos que apresentam 
necessidades especiais. (Redação acrescida pela Lei Complementar nº 294/2007) 
 
45 
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2007/29/294/lei-complementar-n-294-2007-inclui-art-11-a-a-lei-complementar-n-63-de-2003
https://leismunicipais.com.br/a/sc/f/florianopolis/lei-complementar/2007/29/294/lei-complementar-n-294-2007-inclui-art-11-a-a-lei-complementar-n-63-de-2003
Estatuto 
DO CONCURSO PÚBLICO 
 
 
 
Art. 12 O prazo de validade do concurso público e as condições de sua realização serão fixados em 
edital a ser publicado na íntegra, no órgão oficial de divulgação do Município, com o prazo de 
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias a contar da data de encerramento das inscrições. 
 
§ 1º - O aviso de realização do concurso público será publicado em, pelo menos, um jornal diário de 
grande circulação no Município. 
 
§ 2º - É vedada a realização de novo concurso público enquanto houver candidato aprovado em 
concurso anterior, com prazo de validade não expirado, aguardando nomeação. 
 
§ 3º - As provas serão realizadas no prazo de 60 (sessenta) a 90 (noventa) dias, a partir da data 
de encerramento das inscrições 
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Estatuto 
 
DA POSSE 
 
 
 
Art. 13 A posse ocorrerá no prazo de até 30 (trinta) dias, contados da publicação do ato de nomeação 
no órgão oficial de divulgação do Município, prorrogável a requerimento do interessado por mais 30 
(trinta) dias ou, em caso de doença comprovada, enquanto durar o impedimento. 
 
§ 1º - A contagem do prazo para posse em cargo de provimento efetivo de servidor em férias, ou em 
licença na forma dos incisos I, II, III, IV, V e VIII do artigo 91 desta Lei, ocorrerá a partir do término do 
impedimento. 
 
§ 2º - A posse poderá se dar através de procurador legalmente constituído para esse fim específico. 
 
Art. 14 Será tornado sem efeito o ato de nomeação se a posse não ocorrer no prazo previsto no artigo 
anterior. 
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Estatuto 
 
DA POSSE 
 
 
 
Art. 15 Para que haja posse a pessoa nomeada deverá apresentar: 
 
I - declaração dos bens, com indicação das respectivas fontes de renda; 
 
II - declaração de que não exerce outro cargo ou emprego público cuja acumulação seja 
legalmente vedada, acompanhada, quando for o caso, de prova de que requereu 
desinvestidura de cargo ou emprego anterior; 
 
III - atestado de prévia aprovação de aptidão física e mental, expedido por Junta Médica 
Oficial designada pela Prefeitura, exceto no caso de nomeação de servidor público do 
Município de Florianópolis para cargo de provimento em comissão. 
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Estatuto 
 
DO EXERCÍCIO 
 
 
 
Art. 16 O prazo para o servidor entrar em exercício será de até 15 (quinze) dias, contados 
da data da posse. 
 
Parágrafo Único. Será exonerado o servidor empossado que não entrar em exercício no 
prazo estabelecido neste artigo. 
 
Art. 17 O início, a suspensão, a interrupção e o reinicio do exercício serão registrados no 
assentamento individual do servidor. 
 
Parágrafo Único. A interrupção do exercício fora dos casos legais e além dos limites 
admitidos, sujeita o servidor a processo disciplinar e às penas pertinentes. 
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Estatuto 
 
DO EXERCÍCIO 
 
 
 
 
Art. 18 O servidor terá exercício no órgão em que for lotado. 
 
Parágrafo Único. Servidor de quaisquer órgãos da Administração Pública municipal 
poderá ser convocado, mediante ato do Chefe do Poder Executivo Municipal, para ter 
exercício no Gabinete do Prefeito, nas Secretarias Municipais, na Procuradoria Geral do 
Município, em Autarquias ou Fundações Municipais, mantendo a lotação de origem. 
 
Art. 19 O exercício de cargo em comissão exige dedicação integral, estando o servidor 
sujeito à prestação de serviço fora do horário normal de expediente, inclusive mediante 
convocação, sem direito a remuneração extra. 
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Estatuto 
 
 
Art. 25 Reversão é o ato que determina o reingresso no serviço público de 
servidor aposentado, quando insubsistentes os motivos da aposentadoria. 
 
Art. 26 A reversão far-se-á: 
 
I - para o mesmo cargo; ou, 
 
II - para cargo correlato ao em que o servidor fora aposentado, sem perda 
de remuneração, no caso da implantação de novo plano de carreira; ou, 
 
III - em outro cargo de mesmo nível, respeitada a habilitação, se extinto o 
em que se dera a investidura do servidor. 
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Estatuto 
 
DA REINTEGRAÇÃO 
 
 
 
Art. 28 Reintegração é o reingresso no Serviço Público Municipal de servidor cuja demissão 
tenha sido invalidada por sentença judicial, com todos os direitos do cargo, como se em efetivo 
exercício estivera. 
 
§ 1º - O servidor reintegrado será ressarcido da remuneração do cargo deixada de perceber durante o 
período de afastamento. 
 
§ 2º - A reintegração far-se-á no mesmo cargo, no cargo correlato ao de investidura do servidor em 
caso de implantação de novo plano de carreiras, ou, se extinto o cargo, em outro de mesmo nível e 
remuneração, respeitada a habilitação. 
 
§ 3º - Estando provido o cargo em que o servidor reintegrado deva ser empossado, o eventual 
ocupante da vaga, se estável, será reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização, 
aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de 
serviço. 
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Estatuto 
 
DA RECONDUÇÃO 
 
 
 
Art. 29 Recondução é o ato de reinvestidura do servidor no cargo que provera 
anteriormente, decorrente da reintegração de outro servidor no cargo ocupado pelo 
reconduzido. 
 
Parágrafo Único. Para que se processe a recondução, será igualmente reconduzido à 
posição anterior na carreira o atual titular do cargo, sem direito a indenização, sujeitando-
se a ser aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade, com remuneração 
proporcional ao tempo de serviço. 
 
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Estatuto 
 
DO APROVEITAMENTO 
 
 
 
Art. 30 Aproveitamento é o ato de investidura em cargo de provimento efetivo de servidor colocado em disponibilidade. 
 
§ 1º - O aproveitamento dar-se-á em cargo da mesma classe e na mesma referência da investidura antecedente ou, se extinta a classe, em cargo 
de natureza e vencimento semelhantes, de classe compatível com a anterior. 
 
§ 2º - Havendo mais de 01 (um) servidor em condiçõesde ser aproveitado para o cargo vago, terá preferência o que estiver a mais tempo em 
disponibilidade e, no caso de empate, o servidor que, nessa ordem: 
 
I - possuir mais tempo de efetivo exercício, como servidor público da Administração Pública Municipal; 
 
II - contar com mais tempo de serviço público; 
 
III - for casado e tiver maior número de filhos; 
 
IV - for escolhido, mediante sorteio. 
 
§ 3º - Será tornado sem efeito o ato de aproveitamento e cassada a disponibilidade do servidor que, publicado o ato, não tomar posse ou não entrar 
em exercício nos prazos previstos para nomeação, salvo em caso de invalidez ou de doença comprovada por Junta Médica Oficial. 
 
§ 4º - A posse decorrente do aproveitamento dependerá de comprovação da capacidade física e mental do servidor por Junta Médica Oficial. 
 
§ 5º - O servidor em disponibilidade, ao tempo de serviço e de disponibilidade havidos. 
julgado incapaz pela Junta Médica Oficial, será aposentado com a remuneração correspondente ao cargo em que fora investido, calculada 
proporcionalmente 
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