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AULA 1 
ROTINAS DE ADMISSÃO 
E PROCESSO RESCISÓRIO 
Profª Priscilla Bortolotto Ribeiro 
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TEMA 1 – FONTES JURÍDICAS DA NORMA TRABALHISTA 
Conforme explica Delgado (2010, p. 128), a palavra fontes “comporta 
relativa variedade conceitual. Além da acepção estrita de nascente, o verbete é 
utilizado no sentido metafórico, traduzindo a ideia de início, princípio, origem, 
causa”. Desse modo, para entendermos quais são as fontes do direito do trabalho, 
devemos primeiramente entender que elas surgiram em decorrência de um 
processo histórico. 
O primeiro processo histórico que contribuiu para o surgimento da 
legislação do trabalho em nosso país ocorreu entre os anos de 1930 e 1945, 
acontecimentos surgidos no período do governo do Presidente Getúlio Vargas, 
diante da promulgação da Constituição Federal de 1934. 
Essa Constituição voltou-se para os direitos sociais, trazendo a garantia de 
liberdade sindical e igualdade salarial entre os operários. 
Já no ano de 1943, temos a promulgação da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), inspirada nas relações trabalhistas do regime autoritário do 
presidente italiano Benito Mussolini. 
Embora tenham ocorrido diversas modificações legislativas, a CLT ainda é 
uma das bases normativas que regulamenta até hoje as relações de trabalho, 
regulamentando questões tanto de direito coletivo quanto individual, tutelar e 
processual. 
Após a promulgação da CLT, no ano de 1964, foi instaurado o regime militar 
no Brasil, período em que não houve melhorias significativas no âmbito 
trabalhista, ao contrário, foram proibidas as greves e reinvindicações de direitos 
trabalhistas por meio de manifestações. 
No entanto, com a redemocratização do Brasil, surgiu a nossa Constituição 
Federal de 1988, vigente atualmente. Realizada com base em princípios sociais, 
a Constituição tem como objetivo garantir direitos fundamentais aos cidadãos em 
decorrência dos ideais de igualdade, liberdade e fraternidade. 
Os principais direitos sociais que a atual Constituição Federal nos trouxe 
foram a determinação da jornada semanal de trabalho de no máximo 44 horas e 
o 1/3 Constitucional sobre a remuneração das férias em benefício do trabalhador.
Temos, portanto, que com passar do tempo e com a evolução da sociedade 
houve o surgimento de fontes jurídicas, as quais trouxeram direitos e obrigações 
 
 
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inerentes a relação entre empregados e empregadores. Deste modo, hoje as 
fontes do Direito do Trabalho brasileiro utilizadas são as seguintes: 
 A Constituição Federal de 1988: a Constituição Federal é uma fonte de 
normas que possui prevalência sobre as demais dentro do nosso 
ordenamento jurídico, ou seja, antes de validarmos qualquer lei, é 
necessário verificar se ela está em consonância com a Constituição 
Federal. 
 Leis, Decretos e Medidas Provisórias: as Leis e os Decretos são regras 
obrigatórias, abstratas e impessoais que regulam as relações de trabalho. 
A CLT (Decreto-Lei n. 5.452/1943) é a Lei que possui maior destaque entre 
as leis trabalhistas existentes. No entanto, podemos citar a título de 
exemplo outras leis que regulam as relações de trabalho no Brasil, a 
exemplo a Lei n. 7.418/1985 (vale-transporte) e a Lei n. 8.036/90 (FGTS). 
Quanto à Medida Provisória (MP), trata-se de um instrumento que possui 
força de lei durante a sua vigência, porém, diferente das leis que são 
elaboradas pelo legislativo, as MPs são elaboradas pelo Presidente da 
República em casos de relevância e urgência. A validade das Medidas 
Provisórias poderá ser de 60 dias a contar da sua publicação e prorrogada 
por mais 60 dias, após, caso não seja transformada em Lei, ela perderá a 
sua validade, conforme precisão do art. 62 da Constituição Federal (Brasil, 
1988). 
 Tratados e Convenções Internacionais: são documentos obrigacionais, 
normativos e programáticos; acordos entre dois ou mais países. Como 
exemplo, temos a OIT (Organização Internacional do Trabalho), da qual o 
Brasil é signatário; uma de suas convenções é a de n. 182, que prevê a 
proibição e eliminação das piores formas de trabalho infantil. 
 Sentenças Normativas: são decisões que advêm dos TRTs (Tribunais 
Regionais do Trabalho) ou então do TST (Tribunal Superior do Trabalho). 
Destas decisões surgem as jurisprudências (conjunto de decisões judiciais) 
e as Súmulas, que têm por finalidade resumir o entendimento atual e 
majoritário de um tribunal acerca de uma tese jurídica discutida, servindo 
de referência para os julgamentos sobre o mesmo assunto, objetivando 
harmonizar os julgados, exemplo: Súmula 244, I do TST o qual preconiza 
que: “o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta 
o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, 
 
 
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II, "b" do ADCT)”. E, ainda, temos as Súmulas vinculantes, que refletem 
os julgamentos realizados pelo STF (Supremo Tribunal Federal). Possuem 
caráter vinculativo, ou seja, tornam obrigatório que todos os Tribunais e 
juízes sigam as orientações adotadas pelo STF, sob pena de anulação da 
decisão judicial. Exemplo: Súmula Vinculante n. 22, a qual determina que 
a justiça do trabalho é competente para processar e julgar as ações de 
indenização por danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de 
trabalho. 
 Convenção Coletiva e Acordo Coletivo: Convenções Coletivas são 
normas que criam/estipulam condições de trabalho sendo estabelecidas 
pelos Sindicatos representantes das categorias econômicas. Acordo 
Coletivo trata-se de instrumento que determina condições que se aplicam 
no âmbito da empresa ou empresas acordantes às respectivas relações de 
trabalho. Sendo assim, torna-se uma faculdade para as empresas e 
Sindicatos firmarem Acordos Coletivos de Trabalho. Cabe destacar a 
diferença entre convenção coletiva e acordo coletivo: Convenções são 
assinadas entre dois ou mais sindicatos, já o acordo coletivo é entre a 
empresa ou empresas e o sindicato dos empregados. 
 Cláusulas Contratuais: são aquelas inerentes ao contrato de trabalho e 
determinam as obrigações tanto do empregado quanto do empregador, 
porém, devem estar sempre em consonância à legislação vigente. 
 Regulamento interno da empresa: instrumento utilizado para que sejam 
estabelecidas normas e regras de funcionamento da empresa no âmbito 
corporativo, possui extrema importância para o empregador, pois visa a 
características específicas de cada empresa, trazendo regras em relação 
empregador/empregado que não são trazidas pela legislação. Na prática, 
o regulamento interno é utilizado para conscientizar o empregado de como 
é o funcionamento do ambiente de trabalho e de como a empresa atua 
perante suas atividades. 
Como visto, temos diversas fontes normativas referente ao direito do 
trabalho, e, não raro, essas normas existem de forma concomitante, neste caso, 
quando existir duas normas para o mesmo caso, diante do princípio da norma 
mais favorável, devemos utilizar aquela que for mais vantajosa para o empregado. 
 
 
 
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TEMA 2 – CONCEITO DE EMPREGADO E EMPREGADOR 
Não é raro ouvirmos as empresas se referirem aos seus empregados como 
funcionários, colaboradores, talentos, capital humano. São termos utilizados 
conforme o olhar de cada empresa, embora não esteja errado a empresa se referir 
aos seus empregados utilizando as nomenclaturas que vimos, para a legislação o 
termo correto é empregado. 
Mas qual é a diferença para a legislação entre empregado e trabalhador? 
Sabemos que trabalhador é aquele que exerce atividades, ou seja, aquele que 
trabalha, então, temos que o estagiário é um trabalhador, o profissional autônomo 
é um trabalhador e o empregado também, porque afinal o empregado também 
trabalha. Mas, então, o que difere o empregado dos demais trabalhadores? A 
resposta é que o empregado, diferente dos outros trabalhadores, tem um vínculo 
de emprego. No próximo subitem vamos verificar como é configurado ovínculo 
de emprego. 
2.1 Requisitos de configuração do vínculo empregatício 
Ao abordarmos o tema relação de emprego, temos que entender conceitos 
importantes do direito do trabalho para compreendermos o que é relação de 
emprego. Desta maneira, vamos iniciar com o conceito de empregador e então 
com o conceito de empregado. 
O Art. 2º da CLT e o seu parágrafo 1º trazem a seguinte redação: 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (Brasil, 
1943) 
A CLT em seu Art. 3º traz o seguinte conceito de empregado: “considera-
se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual 
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (Brasil, 1943). 
Ao fazermos uma análise do Art. 3º da CLT, podemos entender que há 
vínculo de emprego se estiverem presentes os seguintes requisitos: 
 
 
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 Pessoalidade: é o próprio empregado, pessoa física, que irá prestar estes 
serviços, ou seja, o serviço deve ser prestado por ele mesmo, não há a 
possibilidade de ele poder ser substituído por outrem. 
 Habitualidade: como vimos, o Art. 3º traz que empregado realiza serviços 
de natureza não eventual, deste modo, temos que os serviços são 
realizados continuamente, de maneira permanente, isso não quer dizer que 
necessariamente precisa haver prestação de serviços todos os dias sem 
que haja intervalos, mas sim de maneira contínua. Por exemplo, o 
empregado é contratado para trabalhar três vezes na semana, toda 
segunda, quarta e sexta. Veja que há uma habitualidade nesta prestação 
de serviços porque toda segunda, quarta e sexta ele prestará estes 
serviços ao seu empregador. 
 Subordinação hierárquica: um grande indício de relação de emprego se 
dá pela caracterização da subordinação, uma vez que o empregado está 
sob dependência de seu empregador, ou seja, é obrigação do empregado 
cumprir as ordens emanadas de seu empregador, como cumprir a jornada 
de trabalho estipulada no contrato de trabalho pelo empregador. 
 Onerosidade: por fim, para que seja caracterizado o vínculo de emprego, 
é necessário que o trabalho desempenhado ocorra mediante salário, ou 
seja, deve haver uma contrapartida remuneratória, caso contrário não 
configurará vínculo de emprego, mas sim um trabalho voluntário. 
Portanto, concluímos que se estes quatro requisitos (habitualidade, 
pessoalidade, subordinação e onerosidade) não estiverem todos presentes, não 
há como caracterizar vínculo de emprego, o que pode até caracterizar como uma 
prestação de serviços de trabalhador autônomo, ou, então, trabalho voluntário, 
mas não vínculo de emprego. 
Agora que sabemos os conceitos de empregado e de empregador, no 
próximo tema iremos verificar o contrato de trabalho, o vínculo que une o 
empregado ao empregador. 
TEMA 3 – CONTRATO DE TRABALHO 
Temos que contrato individual do trabalho é o pacto acordado entre o 
empregado e o empregador, a base das relações entre estes, e é neste contrato 
que estarão as responsabilidades de cada um. 
 
 
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Em relação ao contrato de trabalho, o Art. 442 da Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT) traz a seguinte afirmação: “contrato individual de trabalho é o 
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego” (Brasil, 1943). 
Vamos à interpretação do artigo citado. Ele menciona a possibilidade de 
forma de contrato como acordo tácito, mas o que seria este acordo tácito? 
Acordo tácito se dá quando não existiram vontades exteriorizadas sobre a relação 
de emprego, não houve manifestação de vontades nem de forma oral e nem 
escrita, ou seja, não há registro de documentos com a finalidade de comprovar a 
relação entre as partes, existe um silêncio. 
No entanto, cabe ressaltar que, embora haja este silêncio, isso não significa 
que não há vínculo de emprego, uma vez que vimos no tema anterior que para 
caracterizar o vínculo de emprego há apenas a necessidade de estarem 
presentes: pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade. 
Ainda, do Art. 442 da CLT, extraímos que o contrato pode ser expresso. 
No contrato expresso temos duas formas: escrita e verbal. Vejamos, em 
que ambas as formas existe a manifestação das partes, ou seja, o empregado e 
o empregador exprimem a sua vontade, seja ela de forma oral ou de maneira 
escrita. 
Um exemplo de acordo expresso de forma oral seria quando uma empresa 
contrata uma vendedora, porém, diante da grande demanda o empregador solicita 
de forma oral, sem que haja cláusula escrita no contrato de trabalho, que esta 
passe a atuar no crediário da empresa. Neste caso, estamos diante de um 
contrato oral que embora haja obrigação legal de anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social (CTPS) em decorrência do Art. 29 da CLT, de 
qualquer forma, a cláusula contratual existe. 
Vimos, portanto, que existe duas formas de contrato: Tácito (caracterizado 
pelo silêncio) e o expresso (oral ou escrito), porém, cabe deixar claro que a relação 
de emprego pode ser confirmada por várias maneiras, e, não podemos esquecer 
do Art. 29 da CLT, que traz a obrigatoriedade de anotação em CTPS (maneira de 
contrato expresso). Ainda, além de cumprir esta obrigatoriedade de anotação em 
CTPS, a orientação é que haja um contrato escrito, em que constem todas as 
cláusulas inerentes às atividades, aos deveres de ambas as partes, que esteja 
devidamente assinado por elas e arquivado na empresa, caso ocorra a 
necessidade de apresentá-lo diante de uma reclamatória trabalhista. 
 
 
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Quanto à decisão sobre a escolha do contrato trabalhista, é essencial que 
se tenha conhecimento das características e as modalidades dos contratos que a 
nossa legislação permite, bem como a aplicação de forma correta indo ao 
encontro com a necessidade da empresa. 
O profissional de Recursos Humanos tem uma responsabilidade 
importantíssima relacionada a este momento, uma vez que é essencial que 
garanta o preenchimento de um contrato de trabalho da maneira correta, o que 
faz com que este contrato seja válido. 
Agora que sabemos o que é um contrato individual de trabalho, veremos a 
modalidade de contratação por prazo determinado. 
3.1 Contrato por prazo determinado 
O contrato de trabalho por prazo determinado depende de uma data de 
início e de término previamente fixada no momento do acordo. Ambas as partes 
estão cientes de que este contrato tem dada de início e fim. 
O Art. 442 da CLT, em seus parágrafos 1º e 2º, assim determina: 
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho 
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível 
de previsão aproximada. 
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. (Brasil, 1943) 
Deste modo, ao fazermos uma análise das alíneas do artigo citado, 
observamos que apenas serão válidos os contratos por prazo determinado nestas 
situações: 
 Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a 
predeterminação do prazo: isso significa dizer que são serviços de curta 
duração, breves, transitórios ou seja, o empregado realiza o serviço em 
determinado período e depois não há mais necessidade de dar 
continuidade àquele trabalho, uma vez que ele não estava desempenhando 
uma atividade empresarial. Exemplo: uma grande indústria têxtil contrata 
um empregado por prazo determinado para a manutençãode máquinas de 
costura. 
 
 
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 Atividades empresariais de caráter transitório: ocorrem quando o 
empregado é contratado por prazo determinado para exercer uma atividade 
da empresa, respondendo uma demanda transitória. Por exemplo, uma 
fábrica de chocolates que na época de Páscoa contrata empregados 
apenas por aquele período. Também é o caso de um parque de diversões 
que na época de temporada contrata empregados para trabalharem apenas 
naquele período. 
 Contrato de experiência: é utilizado para que ambas as partes 
(empregado e empregador) façam suas avaliações, ou seja, para que o 
empregador possa verificar o rendimento do empregado no exercício da 
sua atividade e para que o empregado avalie sua adaptação na empresa, 
se há adaptação quanto ao local do trabalho, horário ou ambiente como um 
todo. 
3.1.1 Contrato de experiência 
Como vimos, o contrato de experiência tem como objetivo verificar a 
capacidade laboral do empregado e a sua adaptação às condições de trabalho, 
bem como trazer a capacidade de o empregador verificar o comportamento do 
empregado, em aspectos como disciplina, pontualidade e dedicação ao trabalho. 
Para o empregado, esse período é uma oportunidade de verificar as condições de 
trabalho, bem como sua adaptação ao ambiente de trabalho. 
A CLT, bem como as demais leis que regulamentam as relações 
trabalhistas, não traz o contrato de experiência como sendo obrigatório, ficando a 
critério do empregador adotar ou não esta modalidade de contrato. Caso opte por 
não aplicar, poderá contratar diretamente por prazo indeterminado. 
Como já vimos, o contrato de experiência é uma modalidade de contrato 
por prazo determinado, havendo, portanto, a necessidade de fixar prazo para seu 
início e seu fim. A CLT estabelece, no art. 445, parágrafo único, que o contrato de 
experiência não poderá ultrapassar ao prazo de 90 dias. 
O art. 451 da CLT traz que os contratos por prazo determinado podem ser 
prorrogados uma única vez: “o contrato de trabalho por prazo determinado que, 
tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem 
determinação de prazo” (Brasil, 1943). 
Portanto, temos que o contrato de experiência admite uma única 
prorrogação dentro de um período total de 90 dias. 
 
 
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A legislação trabalhista não determina um período mínimo de dias para que 
seja acordado o contrato de experiência, tampouco, que a segunda etapa do 
acordo tenha igual quantidade de dias que a primeira. Por exemplo, nada impede 
que o contrato de experiência seja firmado de 45 dias mais 45 dias, ou então um 
contrato de 10 dias prorrogado por mais 80, ou ainda, em uma terceira hipótese 
30 dias com uma prorrogação de 60 dias. Veja que em todos os exemplos temos 
que a soma dos períodos totaliza um período de no máximo 90 dias e todos 
possuem uma única prorrogação. 
Resumindo, no contrato de experiência, as partes têm liberdade para 
estabelecer o período pelo qual o contrato irá durar, deste que haja apenas uma 
prorrogação e que o período total não seja maior do que 90 dias. 
Tal modalidade de contratação deve ser informado no eSocial para as 
empresas que já estão obrigadas ao envio das informações. Esta se dará no 
evento S-2200 – Cadastramento Inicial do Vínculo e Admissão/Ingresso de 
Trabalhador. 
Para as empresas que não estão ainda obrigadas ao envio do eSocial, a 
contratação deve constar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do 
empregado, e caso haja a uma prorrogação, também é necessário fazer esta 
anotação em CTPS. 
Pela legislação trabalhista, a transformação do contrato de experiência em 
contrato por prazo indeterminado ocorrerá de forma automática, diante do silencio 
das partes e continuação da prestação dos serviços após o dia seguinte ao termo 
fixado, deste modo, a parte que desejar não dar continuidade à relação 
empregatícia deve comunicar à outra a sua decisão, no término do prazo do seu 
contrato de experiência. 
Vejamos um exemplo de contrato de experiência que contém dados 
básicos: 
 
 
 
 
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
Pelo presente, as partes qualificadas, respectivamente, (nome da 
empresa) estabelecida a Rua (nome da rua) número_____, em (nome da 
cidade), no estado do (nome do estado), devidamente inscrita no CNPJ nº 
_______________ e (nome do empregado), domiciliado na Rua (nome da rua), 
número______, na cidade de ___________, estado____, portador da CTPS 
número _________ -_____, série_____. Ajustam as seguintes condições de 
trabalho sob vínculo de emprego, a título de experiência, as quais implicam a 
sujeição dos contratantes às normas internas da empresa, acordos e 
convenções coletivas e disposições legais e administrativas aplicáveis, 
particularmente, bem como as regras de determinações no que tange à 
segurança e saúde no trabalho. 
 
1. FUNÇÃO — O EMPREGADO exercerá a função de _____________ 
 
2. LOCAL DE TRABALHO – o empregado prestará seus serviços em 
__________ 
 
2.1 Transferência — quando a natureza das suas atividades e/ou função 
do EMPREGADO o exigir, o EMPREGADOR poderá transferi-lo para outra 
localidade. 
 
3. HORÁRIO DE TRABALHO — o horário de trabalho será das __:__ às __:__ 
com horário intrajornada compreendido das __:__ às __:__. 
 
4. REMUNERAÇÃO — o empregado irá receber a remuneração de R$ _____. 
por _____ (hora, dia, semana, mês). 
 
4.1 Descontos — além dos valores previstos em lei, será descontado do 
salário do empregado o valor referente aos danos por ele causados à empresa 
por imperícia, imprudência ou negligência. 
 
5 DURAÇÃO — este contrato tem a duração de ____ dias, com início em 
...../....../........ e término em ...../.... /....... 
 
 
 
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5.1 Após o prazo fixado para a experiência, o presente contrato continuará a 
vigorar por prazo indeterminado, com todos os ajustes existentes e/ou 
supervenientes. 
 
DISPOSIÇÕES GERAIS — Com as condições de trabalho assim 
ajustadas, lidas e acordadas, o presente contrato é firmado pelas partes. 
 
_____________________________ 
EMPREGADO 
_____________________________ 
EMPREGADOR 
 
Testemunha: _____________________________ 
Testemunha: _____________________________ 
 
(nome da cidade), (dia) de (mês) de (ano). 
 
 PRORROGAÇÃO: 
 
Pelo presente termo as partes ajustam que o contrato de experiência, firmado 
em ____ /____/____ e que deveria terminar em ____/ ____/ ____ fica 
prorrogado até ____/____/_____ 
 
_____________________________ 
EMPREGADO 
_____________________________ 
EMPREGADOR 
________________________ 
TESTEMUNHA 
____________________________ 
TESTEMUNHA 
 
 (nome da cidade), (dia) de (mês) de (ano). 
 
 
 
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TEMA 4 – CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO 
A regra geral para a contratação é que os contratos sejam por prazo 
indeterminado, motivo pelo qual grande parte da legislação trabalhista volta-se 
para esta modalidade de contrato. 
Caso o empregador não estabeleça no momento da contratação um prazo 
para início e para o fim deste contrato, ele será um contrato por prazo 
indeterminado. 
O término dos contratos por prazo indeterminado ocorrerá por iniciativa de 
qualquer uma das partes, mediante pedido de demissão ou demissão. A 
legislação não prevê um modelo para o contrato por prazo indeterminado, porém, 
orienta-se que constem no mínimo os seguintes requisitos e as seguintes 
informações básicas neste contrato: 
 Partes do contrato devidamente qualificadas; 
 Tipo do contrato, informando que ele é por prazo indeterminado e a data 
de início deste; 
 Cargo/Função; 
 Jornada de trabalho, de maneira específica deve constar o horário de 
trabalho do empregado, bem como o horário de seus intervalos; 
 Local da prestação de serviços; 
 Assinaturas, das partes do contrato e de duas testemunhas; 
 Local e data em que o contratofoi afirmado. 
Cabe deixar claro que cada contrato possui suas peculiaridades, e orienta-
se que, observados os requisitos de validade legal, sejam acrescentadas estas 
particularidades, como viagens (esclarecer a possibilidade de viagens), horas 
extras (possibilidade de haver necessidade de realização), transferência (deixar 
claro a possibilidade de existência de uma possível transferência) e, caso a 
empresa tenha um regulamento interno, que fique em evidência no contrato e que 
seja fornecido de imediato a contratação este regulamento. 
4.1 Trabalho intermitente 
O contrato intermitente trata-se de um contrato por prazo indeterminado, foi 
uma inovação advinda por meio da lei n. 13.467/2017, conhecida como Reforma 
Trabalhista, a qual acrescentou o parágrafo 3º ao Art. 443 da CLT: 
 
 
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Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo 
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, 
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de 
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, 
regidos por legislação própria. (Brasil, 2017b) 
No Art. 452-A da CLT, vamos encontrar a regulamentação do contrato de 
trabalho intermitente. Conforme o artigo, essa modalidade de contrato deve ser 
por escrito, com registro na CTPS e deve conter o valor da hora. Quando houver 
necessidade da prestação de serviços a ser realizada pelo empregado, o 
empregador deve convocá-lo mediante comunicação, com informações sobre a 
jornada, com um período de antecedência de três dias. 
Mediante convocação do empregador, o empregado terá o prazo de um dia 
útil para responder a convocação; caso silencie, restará configurada a recusa, a 
qual, conforme o parágrafo 3º do Art. 452-A da CLT, não caracteriza 
insubordinação do empregado. 
No entanto, caso seja dado o aceite para o comparecimento do trabalho, e 
uma das partes descumprir o acordo, sem que haja um motivo justo, deverá pagar 
a outra no prazo de 30 dias uma multa no equivalente a 50% da remuneração que 
era devida, conforme previsão do parágrafo 4º do Art. 452-A da CLT (Brasil, 1943). 
O período em que o empregado intermitente não estiver prestando serviços 
a um determinado empregador, isto é, este período de inatividade não é 
considerado tempo à disposição do empregador, bem como, ele não será 
remunerado, porém, poderá prestar serviços para a outros empregadores. 
No final de cada prestação de serviços, de forma imediata, o empregado 
terá o direito de receber as seguintes verbas: 
• Remuneração pelo período de trabalho; 
• Férias proporcionais e 1/3 constitucional; 
• Décimo terceiro proporcional; 
• Repouso semanal remunerado; 
• Adicionais que forem devidos. 
Concluímos que contrato intermitente, embora não seja um trabalho 
exercido de forma contínua, o contrato em si, entre empregado e o empregador, 
não tem prazo estipulado para o seu término, portanto, ele é uma espécie de 
contrato por prazo indeterminado. 
 
 
 
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TEMA 5 – MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO 
Anteriormente, constatamos que não é todo trabalhador que é empregado, 
pois há o estagiário, que, embora exerça atividades, estas possuem como objetivo 
o aprendizado de como exercer uma profissão e sua contratação é regulamentada 
por lei própria, a Lei do Estágio. 
Neste último tema da aula, vamos verificar algumas modalidades de 
contrato de trabalho que a empresa poderá adotar. 
5.1 Trabalho temporário (Lei n. 6.019/1974) 
O contrato de trabalho temporário é uma contratação realizada entre 
empresas. Nessa modalidade, uma empresa que precisa de um empregado 
apenas para suprir uma necessidade transitória contrata uma empresa de trabalho 
temporário, devidamente autorizada pela Secretária do Trabalho, para dispor de 
trabalhadores devidamente qualificados. 
O contrato temporário é regido pela Lei n. 6.019/1974, a contratação tem o 
prazo limitado em 180 dias, podendo ser consecutivos ou não, sendo o serviço 
prestado por pessoa física. 
 A empresa contratante necessita do trabalhador temporário para atender 
a uma necessidade transitória de substituição de algum trabalhador ou de 
acréscimo extraordinário de serviços. 
Exemplos em que o contrato temporário é utilizado, dentre outros motivos 
pelos quais que podem vir a ocorrer a necessidade da contratação: 
 Substituição da empregada efetiva da empresa quando ela estiver afastada 
por licença-maternidade. 
 Substituição de empregado que está de férias. 
 Substituição de empregado que está afastado pela Previdência Social. 
Veja, nos exemplos dados anteriormente, que o contrato temporário é 
utilizado para substituir temporariamente um empregado efetivo da empresa, 
certo? Mas você deve estar se perguntando por que a empresa não contrata um 
empregado por prazo determinado para fazer essa substituição. 
A resposta da pergunta é o próprio Art. 443, parágrafo 2º, da CLT, que traz 
a possibilidade de contratação por prazo determinado apenas naquelas hipóteses 
 
 
16 
que estão previstas e que já vimos anteriormente. Portanto, veda a contratação 
por prazo determinado para fins de substituição. 
Verifica-se também que, diferente das contratações por prazo determinado, 
que são contratações diretas (entre empregado e empregador), as contratações 
temporárias apenas podem ser realizadas com a intermediação de uma empresa 
de trabalho temporário. 
O contrato temporário deverá ser por escrito e é necessário constar de 
forma expressa o motivo que justifique o porquê da contratação e a forma da 
remuneração da prestação de serviços (tanto o salário e encargos que serão do 
trabalhador, bem como a taxa que será paga para a agência de trabalho 
temporário). 
Chegamos ao final deste tópico com a conclusão de que o trabalhador 
temporário que presta serviços para a empresa contratante não possui vínculo de 
emprego com a empresa contratante na qual ele vai prestar os serviços, mas sim 
com a empresa contratada pelo empregador, e que o contrato temporário é 
utilizado para fins de suprir uma demanda excessiva ou, na maioria das vezes, 
para uma contratação que necessita substituir um empregado efetivo da empresa 
que por algum motivo não está em condições de comparecer ao trabalho. 
5.2 Aprendiz 
O Art. 403 da CLT nos traz que é vedado menores de 16 anos trabalharem, 
com a exceção se for aprendiz, que neste caso poderá trabalhar dos 14 anos de 
idade em diante. 
O Art. 428 da CLT traz a seguinte definição para o contrato de 
aprendizagem: 
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado 
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte 
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, 
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as 
tarefas necessárias a essa formação. (Brasil, 1943) 
Do artigo anterior, conseguimos extrair que o contrato de aprendizagem é 
um contrato especial, sendo um contrato por prazo determinado, que 
necessariamente deve ter a forma escrita, e o empregado deve ter no mínimo 14 
anos e no máximo 24 anos, bem como deve estar inscrito em um curso técnico-
profissional. 
 
 
17 
Somente o aprendiz que possui alguma deficiência é que poderá ter mais 
de 24 anos, conforme a previsão do parágrafo 5º do art. 428 da CLT. 
A duração máxima de um contrato de aprendizagem é de 2 anos, o intuito 
deste contrato consiste em proporcionar uma qualificação social e profissional aos 
jovens para que ingressem ao mercado de trabalho. 
A contratação de aprendizes é obrigatória para as empresas que possuem 
empregados cujas suas funções demandem formação profissional, e, a 
contratação deverá obedecer aos critérios de no mínimo 5% a no máximo 15% 
destes trabalhadores,vejamos a redação do Art. 429 da CLT: 
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a 
empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de 
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no 
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes 
em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação 
profissional. 
Deste modo, temos que todas as empresas, seja qual forem a natureza 
destes estabelecimentos, estão obrigadas a contratar aprendizes na proporção de 
5%, no mínimo, e 15%, no máximo, de seus trabalhadores existentes em seu 
quadro pessoal, cujas funções necessitem formação profissional. Com exceção 
apenas das microempresas (ME) e as empresas de pequeno porte (EPP), e das 
entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional na 
modalidade aprendizagem, inscritas no Cadastro Nacional de Aprendizagem com 
curso validado, conforme previsão do Art. 56 do Decreto n. 9.579/2018. 
Mas como vamos saber se as funções dos empregados da empresa na 
qual eu trabalho demandam formação profissional? 
A resposta para a pergunta anterior é: por meio de uma consulta no CBO 
(Classificação Brasileira de Ocupações). Após uma consulta no CBO, ao lado 
esquerdo da tela, você irá encontrar características de trabalho, e então 
encontrará a informação. Esta consulta deverá ser realizada para todas as 
funções existentes na empresa, para fins de cálculo. Vejamos no exemplo a 
seguir, no qual realizamos uma pesquisa utilizando os motoristas de veículos de 
cargas em geral e vimos que a função de motorista entra para o cálculo de 
contratação do aprendiz: 
 
 
 
 
 
 
18 
Figura 1 – Classificação Brasileira de Ocupações 
 
Fonte: <http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/ResultadoFamiliaDescricao.jsf>. 
Acesso em: 27 abr. 2020 (grifo nosso). 
Outra exigência do contrato de aprendizagem é que o aprendiz esteja 
matriculado em programa de aprendizagem, de formação técnico-profissional 
metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, por 
meio do qual o empregado aprendiz irá cursar horas de aprendizagem teórica e 
irá complementar essa formação com a prática na empresa. 
O Decreto n. 9.579/2018 descreve quais são as entidades qualificadas para 
fins de formação técnico-profissional dos aprendizes, ou seja, quais são as 
entidades nas quais os aprendizes devem estar realizando seus cursos, vejamos: 
Art. 50. Consideram-se entidades qualificadas em formação técnico-
profissional metódica: 
I - os serviços nacionais de aprendizagem, assim identificados: 
a) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - Senai; 
b) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - Senac; 
c) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural - Senar; 
d) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - Senat; e 
e) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - Sescoop; 
 
 
19 
II - as escolas técnicas e agrotécnicas de educação; e 
III - as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivos a 
assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no 
conselho municipal dos direitos da criança e do adolescente. (Brasil, 
2018) 
Para que o contrato de aprendizagem seja válido, deve preencher os 
seguintes requisitos conforme previsão do Art. 18 da Instrução Normativa SIT 
(Secretaria da Inspeção do Trabalho) n.146/2018: 
 O termo inicial e final, necessariamente coincidentes com o prazo do 
programa de aprendizagem; 
 Nome e número do programa em que o aprendiz está vinculado e 
matriculado, com indicação da carga horária teórica e prática e obediência 
aos critérios estabelecidos na regulamentação do Ministério do Trabalho; 
 A função, a jornada diária e semanal, de acordo com a carga horária 
estabelecida no programa de aprendizagem e o horário das atividades 
práticas e teóricas; 
 A remuneração pactuada; 
 Dados do empregador, do aprendiz e da entidade formadora; 
 Local de execução das atividades teóricas e práticas do programa de 
aprendizagem; 
 Descrição das atividades práticas que o aprendiz desenvolverá durante o 
programa de aprendizagem; 
 Calendário de aulas teóricas e práticas do programa de aprendizagem. 
Os jovens aprendizes serão remunerados com o valor base de sua hora 
calculado sobre o salário mínimo. Entre seus direitos, estão: férias com o terço 
constitucional, décimo terceiro salário, recolhimento de FGTS (alíquota de apenas 
2%), vale-transporte e recolhimento da contribuição previdenciária (INSS). 
5.3 Estágio 
A relação de estágio (estudante contratado e empresa) é regulamentada 
pela Lei n. 11.788/2008. O Art. 1º da referida lei traz a seguinte definição de 
estágio: 
Art. 1° Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo 
de educandos que estejam frequentando o ensino regular em 
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino 
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
 
 
20 
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. (Brasil, 
2008) 
Deste modo, temos que o contrato de estágio deve ser supervisionado, na 
medida em que ele visa preparar o estagiário para o mercado de trabalho. 
Somente aqueles que cursam ensino superior, educação profissional, estudantes 
do ensino médio, aqueles estudantes que estão no fim do ensino fundamental e 
os da educação especial podem ser estagiários. 
O estagiário não é empregado, portanto, não terá direito ao recolhimento 
de FGTS, bem como não é um contribuinte obrigatório perante o regime geral de 
previdência, não havendo o recolhimento do INSS por parte da empresa. Ainda, 
o estagiário, não terá direito ao décimo terceiro salário e ao seguro desemprego, 
porém, é garantido ao estagiário na modalidade de estágio não obrigatório a bolsa 
auxílio (valor acordado entre as partes) e para ambas as modalidades de estágio 
(obrigatório e não obrigatório) haverá o recesso que preferencialmente deve 
coincidir com suas férias escolares. 
A Lei 11.788/2008 (denominada Lei do Estágio), determina que o estágio 
não caracteriza vínculo de emprego, porém, para tanto, devem ser observados os 
seguintes requisitos: 
 Matrícula e frequência regular do estagiário junto a sua instituição de 
ensino, e estes devidamente atestados pela instituição de ensino; 
 Contrato de termo de compromisso entre o estagiário, a empresa e a 
instituição de ensino; 
 Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas 
previstas no termo de compromisso. 
Além de o estágio ser compatível com as atividades escolares, para que 
não seja caracterizado o vínculo de emprego, a jornada de estágio, deve ter os 
seguintes limites: 
Estudantes Máximo de horas por dia Horas semanais 
Educação Especial e 
Ensino fundamental 
4 horas 20 horas 
Ensino superior, 
educação profissional 
de nível médio, e ensino 
médio regular 
6 horas 30 horas 
 
 
21 
Cursos que alternam 
teoria e prática, nos 
períodos em que não 
estão programadas 
aulas presenciais. 
8 horas 40 horas 
 
Cabe esclarecer que o estagiário não pode realizar horas extras, uma vez 
que não há previsão na Lei de Estágio (n. 11.788/2008) para tanto, e, deste modo, 
caso sejam exigidas horas além das que constam no contrato de estágio, este 
será descaracterizado e será reconhecido o vínculo de emprego. 
As partes do termo de compromisso de estágio são: o estagiário, a 
instituição de ensino e a empresa concedente, por isso o termo deve ser assinado 
por todas as partes; caso o estagiário seja menor de 18 anos, deve haver a 
assinatura do responsável. 
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 
(dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência, 
conforme previsão do art. 11 da Lei n. 11.788/2008. 
5.4 Contratação de pessoa com deficiência 
A contratação de deficientesnão é apenas de uma obrigação prevista na 
legislação, mas também deve ser vista como uma obrigação social. 
A empresa que tiver 100 empregados ou mais estará obrigada a contratar 
pessoas beneficiárias, reabilitadas ou portadoras de deficiência, na proporção 
descrita no art. 93 da Lei n. 8.213/91: 
• de 100 a 200 empregados: 2% 
• de 201 a 500 empregados: 3% 
• de 501 a 1000 empregados: 4% 
• de 1001 empregados em diante: 5% 
As frações de unidade no cálculo darão lugar à contratação de mais um 
trabalhador. Por exemplo, a Bempresa tem 120 empregados, estando na faixa 
obrigacional de contratar 2%, que equivale a 2,4. Neste caso, a empresa terá a 
obrigação de manter no seu quadro de empregados 3 portadores de deficiência. 
O Decreto n. 3.298/1999 entende por deficiência a perda ou anormalidade 
de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere 
 
 
22 
incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado 
normal para o ser humano (Brasil, 1999). 
Todas as normas trabalhistas aplicadas aos trabalhadores que não 
possuem deficiência também são aplicadas para o empregado deficiente, tais 
como jornada de trabalho, remuneração, férias, FGTS, INSS, décimo terceiro 
salário entre outras disposições contratuais e legais. 
 
 
 
23 
REFERÊNCIAS 
ALCANTARA, S. A. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. 3. ed. rev. e 
atual. Curitiba: InterSaberes, 2018. 
BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 9 ago. 
1943. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decretolei/Del5452.htm>. Acesso em: 30 
mar. 2020. 
_____. Decreto n. 9.579/2018 de 22 de novembro de 2018. Dispõe sobre aprendiz 
e dá outras providências. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 
22 nov. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-
2018/2018/Decreto/D9579.htm>. Acesso em: 27 abr. 2020. 
_____. Instrução Normativa n.146/2018 de 31 de julho de 2018. Órgão: Ministério 
do Trabalho/Secretaria de Inspeção do Trabalho. Diário Oficial da União Poder 
Executivo. Brasília, DF, 31 jul. Disponível em: 
<http://www.in.gov.br/web/guest/materia/-
/asset_publisher/Kujrw0TZC2Mb/content/id/34730621/do1-2018-07-31-instrucao-
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_____. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os planos de 
benefícios da Previdência Social. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, 
Brasília, DF, 25 jul. 1991. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/leis/L8213cons.htm>. Acesso em: 27 abr. 
2020. 
_____. Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de 
estudantes. Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 26 set. 2008. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007- 
2010/2008/lei/l11788.htm>. Acesso em: 27 abr. 2020. 
_____. Lei n. 13.429, de 31 de março de 2017. Altera dispositivos da Lei n. 6.019, 
de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas. 
 
 
24 
Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 13 jul. 2017a. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-
2018/2017/Lei/L13429.htm#art1>. Acesso em: 27 abr. 2020. 
_____. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). Diário Oficial da União, Poder Legislativo, Brasília, DF, 13 jul. 
2017b. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
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COSTA, A. S. et al. Rotinas trabalhistas. 2. ed. São Paulo: Fiscosoft, 2015. 
MELLO, C. A. B. de. Curso de direito administrativo. 27. ed. São Paulo: 
Malheiros, 2010. 
MOTA, J. C. A. Direito do trabalho na prática: da admissão à rescisão. 3. ed. 
São Paulo: Rideel, 2015.