Livro_ITB_Departamento_de_Pessoal_WEB_v2_SG (1)

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Departamento 
de Pessoal
Ildérica Maria Souza Nascimento
Departamento 
de Pessoal
Ildérica Maria Souza Nascimento
Departamento 
de Pessoal
Natal/RN
2014
Catalogação da Publicação na Fonte (CIP). 
Ficha Catalográfica elaborada por Luís Cavalcante Fonseca Júnior - CRB 15/726.
N118d Nascimento, Ildérica Maria Souza. 
Departamento de pessoal / Ildérica Maria Souza
Nascimento ; edição e revisão do Instituto Tecnológico
Brasileiro (ITB). – Natal, RN : 2014.
153 p. : il.
ISBN 978-85-68100-34-9
Inclui referências
 
1. Administração. 2. Departamento de pessoal.
3. Gestão de pessoas. I. Instituto Tecnológico Brasileiro.
II.Título.
RN/ITB/LCFJ CDU 658.3
presidente 
PROF. PAULO DE PAULA
diretor geral 
PROF. EDUARDO BENEVIDES
diretora acadêmica 
PROFA. LEIDEANA BACURAU
diretora de produção de projeto
PROFA. JUREMA DANTAS
FICHA TÉCNICA
gestão de produção de materiais didáticos 
PROFA. LEIDEANA BACURAU
coordenação de design instrucional 
PROFA. ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
projeto gráfico 
ADAUTO HARLEY SILVA
diagramação 
MAURIFRAN GALVÃO
designer instrucional 
SÍLVIA BARBALHO BRITO
revisão de língua portuguesa 
PROFA. ANA AMÉLIA AGRA LOPES
revisão das normas da ABNT
GABRIELLY MARQUES GALVÃO COSTA
LUÍS CAVALCANTE FONSECA JÚNIOR
ilustração
RAFAEL EUFRÁSIO DE OLIVEIRA
“O único capital insubstituível de uma organização 
é o conhecimento e a habilidade do seu pessoal. A 
produtividade desse capital depende do quão efeti-
vamente as pessoas dividem sua competência com 
aqueles que podem usá-la.” 
(Andrew Carnegie)
Índice iconográfico
Diálogos
Importante
Querendo mais
Internet
Curiosidade
Vocabulário
Você conhece?
Mídias
Atividade
O material didático do Sistema de Aprendizado itb propõe ao aluno uma linguagem objetiva, sim-
ples e interativa. Deseja “conversar” diretamente, dialogar e interagir, garantir o suporte para o es-
tudante percorrer os passos necessários a sua aprendizagem. Os ícones são disponibilizados como 
ferramentas de apoio que direcionam o foco, identificando o tipo de atividade ou material de estudo. 
Observe-os na descrição a seguir:
Curiosidade – Texto para além da aula, explorando um assunto abordado. São pitadas de conheci-
mento a mais que o professor pode proporcionar ao aluno.
Importante! – Destaque dado a uma parte do conteúdo ou a um conceito estudado, que seja con-
siderado muito relevante.
Querendo mais – Indicação de uma leitura fora do material de estudo. Vem ao final da competência, 
antes do resumo.
Vocabulário – Texto explicativo, normalmente curto, sobre novos termos que são apresentados no 
decorrer do estudo. 
Você conhece? – Foto e biografia de uma personalidade conhecida pelas suas obras relacionadas 
ao objeto de estudo.
Atividade – Resumo do conteúdo praticado na competência em forma de exercício. Pode ser apre-
sentado ao final ou ao longo do texto.
Mídias – Contém material de estudo auxiliar e sugestões de filmes, entrevistas, artigos, podcast e 
outros, podendo ser de diversas mídias: vídeo, áudio, texto, nuvem. 
Internet – Citação de conteúdo exibido na Internet: sites, blogs, redes sociais.
Diálogos – Convite para discussão de assunto pelo chat do ambiente virtual ou redes sociais.
Apresentação institucional 09
Palavra do professor autor 11
Apresentação das competências 13
Competência 01 
Definir o processo de admissão de pessoal 17
Sobre o estágio 18
Contratação de funcionário 20
Documentos exigidos para contratação e admissão 20
Carteira de Trabalho e Previdência Social 21
Contrato de trabalho 25
Exame admissional 26
Cadastro de funcionários 27
Livro de registro de empregados 29
Resumo 30
Autoavaliação 31
Competência 02 
Identificar benefícios e direitos do trabalhador 37
Salário-família 39
Licença e salário-maternidade 40
Vale-transporte 42
Vale-refeição e vale-alimentação 45
Resumo 47
Autoavaliação 48
Competência 03 
Aplicar a prorrogação de horas e adiantamento salarial 55
Acordo de prorrogação de horas 55
Compensação de jornada de trabalho 57
Horas extras ou horas suplementares 59
Sumário
Banco de horas 62
Adiantamento salarial 64
Resumo 64
Autoavaliação 65
Competência 04 
Definir a remuneração 71
Salário e remuneração 72
Rotinas de folha de pagamento 76
Resumo 81
Autoavaliação 82
Competência 05 
Distinguir férias, décimo terceiro salário e encargos sociais 89
Férias 89
Décimo terceiro salário 96
Encargos sociais 98
Resumo 101
Autoavaliação 102
Competência 06 
Executar o processo de demissão de funcionários 109
Demissão de funcionários 110
Comunicado de dispensa 110
Tipos de rescisão de contrato de trabalho e respectivos direitos 111
Baixa na CTPS e no livro de registro de empregados 114
Aposentadoria 115
Resumo 117
Autoavaliação 118
Competência 07 
Identificar os deveres da empresa e os direitos do trabalhador 
por ocasião da rescisão de contrato 125
Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e informações da Contribuição Social 125
Saque do FGTS 127
Seguro-desemprego 130
Resumo 133
Autoavaliação 133
Competência 08 
Aplicar o custeio de pessoal e conhecer os Sistemas Integrados de
Gestão Empresarial no Brasil 139
Custeio de pessoal 139
Enterprise Resource Planning (ERP) ou Sistemas Integrados de Gestão Empresarial
(SIGE), no Brasil 141
Resumo 144
Autoavaliação 144
Referências 148
Conheça o autor 153
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Apresentação institucional
O Instituto Tecnológico Brasileiro (itb) foi construído a partir do sonho de educadores e 
empreendedores reconhecidos no cenário educacional pelas suas contribuições no desen-
volvimento econômico e social dos Estados em que atuaram, em prol de uma educação de 
qualidade nos níveis básico e superior, nas modalidades presencial e a distância.
Esta experiência volta-se para a educação profissional, sensível ao cenário de desen-
volvimento econômico nacional, que necessita de pessoas devidamente qualificadas para 
ocuparem vagas de trabalho e garantirem suporte ao contínuo crescimento do setor pro-
dutivo da nação.
O Sistema itb de Aprendizado Profissional privilegia o desenvolvimento do estudante a 
partir de competências profissionais requeridas pelo mundo do trabalho. Está direcionado 
a você, interessado na construção de uma formação técnica que lhe proporcione rapida-
mente concorrer aos crescentes postos de trabalho.
No Sistema itb de Aprendizado Profissional o estudante encontra uma linguagem clara 
e objetiva, presente no livro didático, nos slides de aula, no Ambiente Virtual de Aprendiza-
gem e nas videoaulas. Neste material didático, um verdadeiro diálogo estimula a leitura, o 
projeto gráfico permite um estudo com leveza e a iconografia utilizada lembra as modernas 
comunicações das redes sociais, tão acessadas nos dias atuais.
O itb pretende estar com você neste novo percurso de qualificação profissional, con-
tribuindo decisivamente para a ampliação de sua empregabilidade. Por fim, navegue no 
Sistema itb: um estudo prazeroso, prático, interativo e eficiente o conduzirá a um posicio-
namento profissional diferenciado, permitindo-lhe uma atuação cidadã que contribua para 
o seu desenvolvimento pessoal e do seu país.
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Seja bem-vindo!
Inicio nossa conversa enfatizando a importância das pessoas para as organizações, tendo 
em vista que essas não funcionam nem se desenvolvem solitariamente. São as pessoas 
que gerenciam, produzem, atendem aos clientes, criam valor e dão vida às organizações. 
Dessa forma, o grande desafio em atrair e reter talentos é realizado através de uma gestão 
de pessoas que seja capaz de integrar necessidades individuais e organizacionais. 
O estudo sobre Departamento de Pessoal tem como objetivo preparar você para executar 
com excelência as rotinas que envolvem a administração de pessoal de uma empresa. 
Para isso, nos propomos desenvolver com você, competências que lhe proporcionem a 
capacidade de lidar com as práticasda área de Recursos Humanos dentro das organizações. 
Para o atendimento do nosso objetivo, focando na sua aprendizagem, o material 
desenvolvido busca uma interação da teoria com a prática, de forma que, no decorrer 
do processo, as competências adquiridas lhe garantam suporte para a execução das 
atribuições relacionadas aos Recursos Humanos. Fique atento às atividades ao longo de 
cada competência, bem como a autoavaliação ao final. 
Espero que o nosso estudo lhe proporcione uma agradável e produtiva leitura, e que 
seja seu guia de aprendizado para executar tarefas no Departamento de Pessoal. 
Palavra do professor autor
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Apresentação das competências
Para sua melhor compreensão, nosso estudo está dividido em oito competências, todas 
elaboradas para assegurar-lhe uma excelente desenvoltura no mercado de trabalho. Espe-
ro que elas sejam por você desenvolvidas para atuar no Departamento de Pessoal. 
O conteúdo da primeira competência propõe desenvolver em você a capacidade de 
distinguir e executar o processo de admissão de funcionários, compreendendo: documen-
tação admissional, Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), estágio, contrato de 
trabalho, contrato de experiência, exame admissional, cadastro de funcionários e livro de 
registro de empregados. 
Na segunda competência, você será capacitado para identificar alguns dos benefícios 
da empresa para com o empregado, tais como salário-família, licença-maternidade, vale-
transporte e vale-alimentação.
A terceira competência subsidiará você com o conhecimento necessário para compre-
ender a execução do processo de horas extras, desde o acordo até o cálculo, bem como os 
procedimentos para o adiantamento salarial.
Com a quarta competência, você será capaz de definir e diferenciar salário e remunera-
ção. Além disso, reconhecerá as rotinas de folha de pagamento, que compreendem: lança-
mento de proventos e descontos em folha; adicional noturno; adicional de insalubridade; 
periculosidade; ajuda de custo; anuênio; gratificação e repouso semanal remunerado.
A quinta competência proporcionará para você a habilidade de estabelecer parâmetros 
para concessão de férias, tanto individuais quanto coletivas, e também definir conceitos de 
multas e penalidades oriundas de férias.
A sexta competência garantirá conhecimentos para a operacionalização do processo 
de demissão de funcionários, que compreende: comunicado de dispensa; requerimento 
de homologação sindical; exame demissional; baixa na CTPS; baixa no livro de registro de 
empregados e termo de rescisão, bem como informações sobre aposentadoria. 
A sétima competência garante que você seja capaz de reconhecer o benefício do segu-
ro-desemprego; da Guia de Recolhimento Rescisório (GRFP) do FGTS e das informações à 
previdência social e extrato do FGTS. 
A oitava competência oferecerá a você domínio sobre o custeio de pessoal e ainda 
sobre Enterprise Resource Planning (ERP) ou Sistemas Integrados de Gestão Empresarial 
(SIGE), no Brasil.
Boa leitura e bom aprendizado.
Definir o processo
de admissão de pessoal
Competência
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Há estudos que colocam a teoria como seu principal objetivo. Esse não é o nosso caso. 
A teoria aqui abordada o ajudará a manter-se atualizado, bem como a melhor compreender 
a prática, o foco do nosso estudo. 
Como foi dito, pretendo desenvolver em você as competências para atuar na empresa, 
na área de Recursos Humanos. Que tal “entrarmos” numa empresa e realizarmos o nosso 
estudo considerando as suas práticas? 
Assim, convido-o a conhecer sobre a vida profissional de Ester, funcionária da Pousada 
Sol de Verão, através da narração do estudo de caso a seguir.
O caso apresentado sobre a admissão de Ester enfatiza a necessidade de desenvolver 
o processo admissional de funcionários de forma correta, para que esse não traga proble-
mas para a empresa nem para o empregado. 
Nesta competência, quero conversar com você sobre os procedimentos referentes ao 
Definir o processo
de admissão de pessoal
Ester, aluna itb, conseguiu fazer um estágio voluntário (sem remuneração, 
nem contrato de trabalho) em uma empresa de pequeno porte que atua no setor 
de turismo, especificamente como meio de hospedagem. A Pousada onde Ester 
estagiou chama-se “Sol de Verão”.
Concluído o período de estágio voluntário de forma satisfatória, o Sr. Davi, ge-
rente e proprietário da Pousada, sugeriu que Ester fosse contratada. Assim, Ester 
continuou seu eficiente trabalho, agora como “funcionária” da Pousada.
A empresa não possui um setor específico e organizado de pessoal, tampouco 
um funcionário que cuide exclusivamente das rotinas trabalhistas. Tudo que se 
refere aos recursos humanos é feito pelo Sr. Davi, “quando lhe sobra tempo”. Vale 
ressaltar que essa situação não é exclusiva da Pousada “Sol de Verão”, ao contrá-
rio, é muito comum nas pequenas empresas.
Passados mais de vinte dias, o processo legal para contratação e admissão de 
Ester ainda não tinham sido executado, o que custou caro para a empresa, tendo 
em vista que, inesperadamente, a empresa recebeu a visita dos fiscais do Minis-
tério do Trabalho que aplicou as devidas multas à empresa.
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estágio, à admissão de funcionários, sempre me reportando à admissão de Ester, de forma 
que isso desenvolva em você a capacidade de executar esse processo da maneira ade-
quada, que compreende: documentação admissional, Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS), contrato de trabalho, contrato de experiência, exame admissional, cadastro 
de funcionários e Livro de Registro de Empregados. 
Você sabia que os procedimentos desenvolvidos nas organizações, referentes aos Re-
cursos Humanos, são também chamados de rotinas trabalhistas? Segundo Rocha (2009, 
extraído da Internet), “o setor responsável por essas atividades pode ter as seguintes de-
nominações: Departamento de Pessoal; Departamento de Recursos Humanos; ou Seção 
ou Setor de Pessoal”. A escolha por um desses nomes fica a critério da empresa, de acordo 
com o seu tamanho, considerando ainda a dimensão do setor, bem como a forma como 
ela é dividida. 
Para que você possa ter ideia da importância desse setor, é dele a responsabilidade 
de executar o processo de contratação de funcionários, que começa com o recrutamento 
seguido da seleção até a designação e orientações para o novo cargo, que deve sempre 
respeitar as habilidades e limitações dos indivíduos.
Para que você possa melhor compreender o funcionamento do setor, cabe a ele ainda 
a administração de todos os procedimentos que envolvem os Recursos Humanos, como 
exemplo, o cumprimento das leis trabalhistas no que diz respeito aos deveres e direitos das 
duas partes: empregado e empregador. 
Não vou mais deixá-lo ansioso em relação à legalidade da contratação de Ester. A partir 
de agora, vamos conhecer o passo a passo da admissão de funcionários que se dá após o 
recrutamento e seleção de pessoal.
Mas, antes vamos obter informações sobre estágio.
Sobre o estágio
Primeiramente, penso ser interessante para você inteirar-se sobre a lei de estágio, por 
ser essa uma prática cada vez mais usada pelas empresas. Vamos lá?
De acordo com Brasil (2014, extraído da Internet), a Lei nº 11.788, de 25 de setembro 
de 2008, estabelece o estágio como uma relação de caráter educativo-profissionalizante, 
que deve ser desenvolvido e supervisionado como componente do projeto pedagógico e 
do percurso de formação do educando. Assim, a lei foi instaurada para garantir aos estu-
dantes brasileiros as competências que orientem e preparem a sua transição do ambiente 
escolar para o mercado do trabalho.
Recrutamento de 
pessoal: anúncio, 
chamamento, o 
ato de atrair can-
didatos para uma 
vaga de emprego.
Seleção de pesso-
al: após recruta-
mento faz-sea 
escolha do candi-
dato que melhor 
se enquadra nos 
requisitos exigidos 
pela empresa 
para assumir o 
cargo.
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A Lei nº 11.788, no seu art. 2º define sobre a obrigatoriedade ou não do estágio. O 
estágio só é obrigatório quando é parte definida, um requisito do projeto de curso, exigido 
(como os demais componentes curriculares) para a aprovação e obtenção do diploma. 
Isto é estabelecido “conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, da mo-
dalidade, da área de ensino e do projeto pedagógico do curso” (BRASIL, 2008, extraído da 
Internet). Porém, ele não será obrigatório quando for determinado como atividade optativa, 
um acréscimo à carga horária obrigatória.
Além disso, outra característica importante ao estágio é não criar vínculo empregatí-
cio, já que ele é um momento de preparação para o mercado de trabalho. Por isso, para 
estagiar, é preciso ter matrícula e frequência (assegurada pela instituição de ensino) em 
um curso regular de educação superior ou profissional, bem como de educação especial, 
ensino médio e dos últimos anos do ensino fundamental (na modalidade da educação de 
jovens e adultos).
Para evitar o vínculo empregatício é necessário ainda celebração de termo de compro-
misso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino, além 
da compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e daquelas previstas no 
termo de compromisso.
Fique atento: conforme o art. 6º da referida lei, a empresa cedente “do estágio pode 
ser selecionada a partir de cadastro [...], organizado pelas instituições de ensino ou pelos 
agentes de integração” (BRASIL, 2008, extraído da Internet). Nesse contexto, o Capítulo III 
da Lei do estágio é da máxima importância para o DP.
E quais são as principais obrigações da parte concedente de estágio? Vamos descobrir?
- Garantir infraestrutura que proporcione atividades sociais, profissionais e culturais ao 
educando;
- Delegar um funcionário para supervisionar e orientar o estagiário (com um limite de 
Capítulo III da Lei 11.788. Da parte concedente
Art. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração 
pública [...], bem como profissionais liberais de nível superior, devidamen-
te registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, 
podem oferecer estágio. (BRASIL, 2008, extraído da Internet). 
Importante
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10 estagiários por supervisor). Por isso, ele deve possuir a devida formação e experiência 
na área do curso do estagiário;
- Encaminhar, a cada 6 meses, à instituição de ensino um relatório com as atividades 
do estagiário. 
O Capítulo V da referida lei trata da fiscalização, quando em seu art. 15 define: “a manu-
tenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego, 
do educando com a parte concedente do estágio, para todos os fins da legislação traba-
lhista e previdenciária” (BRASIL, 2008, extraído da Internet). Importante que você conheça 
a lei na íntegra, por isso, fique atento para o destaque a seguir:
Conheça mais sobre a Lei de Estágio: <http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/_Ato2007-2010/2008/Lei/L11788.htm>.
Querendo mais
Contratação de funcionário 
Você já deve ter ouvido que o sucesso de uma organização depende em grande parte 
das pessoas que trabalham nela, da forma como o trabalho é executado e do comprome-
timento das pessoas com a organização. Sendo assim, o cuidado que se deve ter na hora 
de contratar um funcionário passa a ser de extrema importância. Mas, esse assunto é para 
ser discutido na seleção de pessoal, que não é foco do nosso estudo. Neste momento, 
nosso foco é outro. Nossa intenção é levar até você informações que lhe capacite para a 
execução do processo de contratação de pessoal. As rotinas desse processo começam 
com a apresentação da documentação exigida para contratação e estão contidas no pró-
ximo tópico. 
Documentos exigidos para contratação 
e admissão 
Para atender exigência das leis expressas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), 
o empregador necessita cumprir com algumas rotinas.
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Figura 1 – Carteira de Trabalho e Previdência Social
Fonte: <http://1.bp.blogspot.com/-dt3WfqLx880/UROPfXys7QI/AAAAAAAABwU/H7UIwf3f4uY/s1600/carteira(1).jpg>. 
Acesso em: 21 ago. 2014.
Insistirei numa colocação que fiz em relação à admissão de Ester. Lembre-se que a 
obediência às exigências a seguir listadas evitará o que aconteceu com a Pousada Sol de 
Verão quanto a admissão de Ester. 
A documentação que o empregador deverá solicitar por ocasião da contratação de no-
vos funcionários é, primeiramente, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Carteira de Trabalho e Previdência Social 
Cabem aqui algumas informações sobre a Carteira de Trabalho. A mesma foi “instituída 
pelo Decreto nº 21.175, de 21 de março de 1932 e posteriormente regulamentada pelo De-
creto nº. 22.035, de 29 de outubro de 1932” (BRASIL, 2014, extraído da Internet). Trata-se 
de um “documento obrigatório para todo indivíduo que preste algum tipo de serviço à outra 
pessoa, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza 
doméstica” (BRASIL, 2014, extraído da Internet). 
Conheça a CLT! Acesse: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
-lei/del5452.htm>. 
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Complementando as informações anteriores, é importante comentar que a Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, através das anotações nela contidas, é um dos únicos do-
cumentos brasileiros que reproduz a vida funcional do trabalhador e que garante os prin-
cipais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS.
Pois bem, o responsável pelo processo de contratação deverá solicitar ao novo funcio-
nário a Carteira de Trabalho para fazer as devidas anotações e devolvê-la no prazo de 48 
horas. 
Imagino que você esteja curioso para saber o que deve ser anotado na Carteira de 
Trabalho. Vamos lá! De acordo com o Portal de Auditoria (2014, extraído da Internet), as 
anotações são as seguintes:
1. Preenchimento do contrato de trabalho: dados do empregador (empresa) e as in-
formações referentes à admissão do empregado como: cargo, data de admissão, remune-
ração;
2. Alterações de salários ou alteração de função;
3. Anotações gerais: 
a. Contrato de experiência (se existir);
b. Contrato de inscrição no PIS;
c. Contrato por prazo determinado;
d. Afastamentos (por exemplo, doenças, licença-maternidade);
e. Contribuição sindical: é uma taxa anual, obrigatória, paga pelo trabalhador ao sin-
dicato de sua categoria profissional. O desconto da contribuição deve ser realizado todo 
mês de março e corresponde a 1 dia de trabalho, independente da forma de remuneração;
4. Anotações de férias.
Nunca se esqueça de protocolar o recebimento e a entrega da Carteira de 
Trabalho.
Importante
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Além disso, são realizadas anotações sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Ser-
viço (FGTS), que funciona da seguinte forma: o empregador deve recolher o FGTS (valor 
de 8% da remuneração paga ao colaborador) até o dia 7 de cada mês. A empresa deverá 
depositar este valor em uma conta vinculada em um banco escolhido por ela, no qual terá 
obrigação de enviar à Caixa Econômica Federal, que controla o FGTS. O valor depositado 
não pode ser movimentado pelo empregado. Todos os dados relacionados ao FGTS devem 
ser anotados na Carteira de Trabalho na página do FGTS (PORTAL DE AUDITORIA, 2014).
De acordo com o SEBRAE (2014), outros documentos são exigidos por ocasião da con-
tratação:
1. Certificado militar: as pessoas (sexo masculino), maiores de 18 anos devem compro-
var a quitação com o serviço militar;
2. Certidão de casamento e de nascimento: têm a finalidade de verificação paraabati-
mento dos dependentes para efeito do Imposto de Renda e concessão do salário-família;
3. Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte;
4. Atestado médico admissional: é obrigatório e previsto no art. 168 da CLT. Os exames 
devem ser pagos pelo empregador, que arquiva os comprovantes do custeio de todos os 
exames ou consultas realizadas com o empregado;
Saiba mais sobre PIS acessando: <http://www.caixa.gov.br/Voce/Social/
Benefícios/pis/saiba_mais.asp>. 
Querendo mais
Você acabou de saber quais as anotações que devem ser feitas na Carteira 
de Trabalho. Sugiro como atividade analisar uma Carteira de Trabalho pre-
enchida. Pode ser a sua própria ou de alguém que você conheça. Verifique 
se o preenchimento está coerente com o que foi aqui explicitado.
Atividade 01
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5. Declaração de rejeição ou de requisição do vale-transporte;
6. Outros documentos/informações: cédula de identidade, CPF, cartão do Programa 
de Integração Social (PIS), comprovante de endereço e de escolaridade e fotografias para 
prontuário.
Agora, diga-me: você está sabendo quais são os documentos que devem ser exigidos 
por ocasião da contratação de funcionários? Não se esqueça: mantenha com você uma 
lista dos documentos para não passar pelo vexame que a Pousada Sol de Verão passou! 
Nesse sentido, faz-se ainda importante comentar sobre um assunto bastante polêmico, 
que é a questão da empresa poder ou não solicitar atestado de antecedentes criminais ou 
fazer pesquisa à SERASA sobre o contratante.
Sobre esse assunto, segundo Pantaleão (2014, extraído da Internet), “toda e qualquer 
empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem 
o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições 
e competências exigidas para o cargo vago”. 
No entanto, a CLT estabelece como responsabilidade da empresa, e não do empregado, 
“assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conce-
der o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, 
que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua” (PANTALEÃO, 2014, extraído da 
Internet).
Ainda segundo Pantaleão (2014, extraído da Internet), 
a prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação de fun-
cionários está prevista na Lei nº. 9.029/95, a qual estabelece no art. 1º a 
proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para 
efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.
Dessa maneira, no caso do funcionário se sentir discriminado com essa prática da em-
presa, mesmo que necessite de provas para que a empresa possa ser penalizada de acor-
do com o previsto em lei, em muitos casos, apenas o fato de solicitar a consulta ao Serasa/
SPC, a Justiça do Trabalho pode interpretar essa prática como discriminatória.
Preste atenção que a CLT diz que o empregador tem o direito e não a obrigatoriedade.
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Fique mais informado sobre esse assunto pesquisando no site: <http://
www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/vinculoempregaticio.htm>. 
Querendo mais
Muito bem, parabéns! Você venceu uma importante etapa e já pode até orientar o Sr. 
Davi, proprietário da Pousada Sol de Verão, sobre as novas contratações.
Contrato de trabalho
Certamente, você já ouviu falar em contrato de trabalho, no entanto, apesar do termo 
bastante conhecido, no nosso estudo, faz-se necessário estabelecer a compreensão desse 
documento a partir de definições. 
De acordo com a CLT art. 442 (1943 apud RAMOS, 2014, extraído da Internet), “con-
trato individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego”. 
Pesquise sobre prazo de duração e prorrogação do contrato de experiên-
cia. Elabore um texto e compartilhe-o no AVA. 
Atividade 02
A finalidade do contrato de trabalho é firmar um acordo com a prestação de serviço 
subordinado e não eventual do empregado ao empregador, em que esse se compromete 
a efetuar pagamento de salário. Por isso, o contrato de trabalho determina reciprocidade, 
consenso, permutável e de trato consecutivo. Entretanto, ele não é uma convenção solene, 
pois mesmo com este carácter formal, ele pode ser alterado (verbalmente ou por escrito).
Ainda sobre contrato, Ramos (2014, extraído da Internet) comenta sobre o contrato de 
experiência, quando afirma que esse “é uma modalidade do contrato por prazo determina-
do, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para 
a qual foi contratado”.
Recíproco: algo 
que é mútuo, em 
correspondência.
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É importante comentar que todo empregado em experiência deve ser registrado na 
empresa e ter sua Carteira de Trabalho anotada.
Estamos avançando nossos conhecimentos, isso é muito bom. Vamos agora definir exa-
me admissional.
Exame admissional
Na sessão anterior, foi abordado resumidamente o atestado médico admissional, no 
entanto, considero necessário que você saiba mais sobre esse assunto. Você já sabe que 
é obrigatória a realização de exames por ocasião da admissão de funcionários, assim você 
pode até passar essas orientações para o Sr. Davi, inclusive perguntar se Ester já realizou 
os exames.
Dentre os requisitos impostos pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), destaco 
aqui o exame médico admissional, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
amparado pelo artigo 168. 
De acordo com o art. 168, fica decidido que: “será obrigatório exame médico por conta 
do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementa-
res a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: I – Na admissão; II – Na demissão; III 
– Periodicamente” (BRASIL, 1943, extraído da Internet).
Nesse momento, você pode estar se questionando: qual é a necessidade de fazer exa-
mes por ocasião da admissão e demissão de funcionário?
Respondo para você, é claro que não vou deixá-lo com essa dúvida. 
De acordo com o Guia Trabalhista (2014, extraído da Internet), considerando o empre-
gador, 
a finalidade dos exames ocupacionais é a redução do absenteísmo motiva-
do por doenças, a redução de acidentes potencialmente graves, a garantia 
de empregados mais adequados à função com melhor desempenho, além 
Veja modelos de contratos de trabalhos no site: <http://advocaciatraba-
lhistapassoapasso.blogspot.com.br/2012/02/contrato-de-trabalho-pelo-
-presente.html>. 
Querendo mais
Absenteísmo: é 
o termo utilizado 
para designar 
a ausência do 
trabalhador ao 
trabalho; é o ato 
de se abster de 
alguma atividade 
ou função.
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Saiba mais sobre exame admissional acessando: <http://meusalario.uol.
com.br/main/trabalho-decente/saiba-o-que-sao-os-exames-medicos-ad-
missional-e-demissional> e <http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/
exame_med_ocupacional.htm>.
Querendo mais
de evitar as implicações legais pela falta de atendimento a sua obrigato-
riedade.
Por outro lado, para os empregados, a realização dos exames serve como garantia da 
manutenção das condições de saúde para o desempenho da função, dessa forma dimi-
nuindo a chance de empregadores cometerem arbitrariedades em caso de doença ou aci-
dente.
Estamos concluindo esta etapa. Que tal aprendermos agora sobre cadastro de funcio-
nários? Afinal, as etapas anteriores da admissão de funcionários você já é capaz de execu-
tar no seu dia a dia de trabalho no Departamento de Pessoal.
Cadastro de funcionários
Inicio esse tópico fazendo um questionamento: será que o Sr. Davi já fez o cadastro de 
Ester? Espero que sim. De qualquer forma, você vai agora adquirir essa competência, e 
quem sabe, ensinar ao Sr. Davi.
O cadastro de funcionários é um documento interno em que contém todas as informa-
ções sobre cada colaborador,desde o nome até informações sobre escolaridade, saúde, 
família etc.
Muitas empresas, principalmente as de pequeno porte, quando fazem o cadastro dos 
seus funcionários, ainda utilizam a forma manual. No entanto, existem planilhas – inclusive 
gratuitas – em diferentes sites que disponibilizam para as empresas fazerem esse cadas-
tro.
Como será que o Sr. Davi faz o cadastro dos seus colaboradores?
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Faça a simulação de um cadastro de funcionários no site: <http://conta-
azul.com/blog/2013/05/planilha-de-cadastro-de-funcionarios/>. Repita o 
procedimento quantas vezes forem necessárias para o desenvolvimento 
de competências para essa atividade.
Internet
Além do cadastro interno de funcionários, de acordo com Brasil (2014, extraído da In-
ternet), existe o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, que “é um 
registro administrativo instituído pela Lei n° 4923 em dezembro de 1965, com o objetivo 
de acompanhar o processo de admissão e demissão dos empregados regidos pela CLT e 
dar assistência aos desempregados”. O Ministério do Trabalho, particularmente o do De-
semprego, utiliza o CAGED com o fim de “evitar o pagamento de parcelas indevidas desse 
benefício ao trabalhador, mediante o levantamento dos trabalhadores já inseridos no mer-
cado de trabalho, bem como gerar estatísticas sobre o mercado de trabalho formal com 
carteira assinada” (BRASIL, 2014, extraído da Internet).
Imagino que você esteja querendo saber quem informa ao MTE o CAGED. Eu esclareço: 
conforme o Ministério do Trabalho e Emprego, “todo estabelecimento que tenha admitido, 
desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que 
tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados” (BRASIL, 
2012, p. 6). 
Devem constar no CAGED: 
a) empregados contratados por empregadores, pessoa física ou jurídica, 
sob regime da CLT, por prazo indeterminado ou determinado; 
b) empregados rurais, nos termos da Lei nº 5.889/1973 (Estatuto do Tra-
balhador Rural); 
c) aprendiz; 
(Regulamentação: Lei nº 5.889/1973; artigos 1º do Decreto nº 5.598/2005; 
art. 428 da CLT; art. 2º, III da Portaria MTE nº 397/2002).
Tendo em vista que a relação de quem não deve constar no CAGED ser bastante exten-
sa, sugiro atentar para o destaque a seguir.
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Conheça quem não deve constar no CAGED acessando: <http://duvidas-traba-
lhistas.blogspot.com.br/2012/03/o-que-e-caged-cadastro-geral-de.html>.
Internet
Para informar a empresa ou 
entidade que possua movimentação de admissão, desligamento e transfe-
rência de empregado celetista no mês de referência, [você] poderá utilizar 
uma das seguintes formas [...]: Aplicativo do CAGED Informatizado (ACI); 
Formulário Eletrônico do CAGED (FEC); Sistema próprio de Folha de Paga-
mento, conforme layout vigente disponível no site http://www.caged.gov.br 
[Regulamentação: Portaria MTE nº 235/2003]. (BRASIL, 2012, p. 7).
Além disso, o arquivo do CAGED precisa ser entregue ao Ministério do Trabalho e Empre-
go (em suas Regionais do Trabalho e Emprego, Subdelegacias ou Agências de Atendimen-
to) até o dia 07 do mês posterior às admissões e/ou demissões dos funcionários.
Por fim, porém não menos importante, você irá estabelecer o conhecimento sobre o 
Livro de Registro de Empregado.
Livro de Registro de Empregados
É importante você reconhecer a importância e utilidade do Livro de Registro de Em-
pregados. O mesmo é obrigatório para o empregador, de acordo com o modelo aprovado 
pelo ministro do Trabalho. O registro dos funcionários é feito em livro próprio ou em fichas 
onde, “além da qualificação civil ou profissional de cada empregado, serão anotados todos 
os dados relativos a sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, 
casos de acidentes e todas as circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador” 
(CONSELHO REGIONAL DE CONTABILIDADE DO ESTADO DE SÃO PAULO, 2010, p. 28).
Figura 2 – Imagem da capa do Livro de 
Registro de Empregado
Fonte: <http://www.extra-imagens.com.br/Con-
trol/ArquivoExibir.aspx?IdArquivo=9985542>. 
Acesso em: 10 set. 2014.
Figura 3 – Imagem interna do Livro de Registro de Empregado
Fonte: <http://famasuprimentos.com.br/media/
catalog/product/cache/1/image/9df78eab33525d08d6e
5fb8d27136e95/1/0/108.jpg>. Acesso em: 10 set. 2014.
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Faz-se importante esclarecer que as Delegacias Regionais ou órgãos autorizados são 
responsáveis pela rubrica e legalização dos livros ou fichas de registro sem custos para as 
empresas e tem a obrigação de remeter mensalmente à Secretaria de Emprego e Salário, 
para efeito de controle estatístico, relação dos registros feitos durante o mês anterior.
Existe outro ponto relevante a ser comentado sobre o procedimento de obrigação das 
empresas: a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS). Ela foi instituída pelo Decreto nº 
76.900, de 23/12/75. De acordo com Brasil (2014, extraído da Internet), 
a RAIS tem por objetivo o controle da atividade trabalhista no país, e ainda, 
o provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho e a 
disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades go-
vernamentais. Os dados coletados pela RAIS constituem expressivos insu-
mos para atendimento das necessidades: da legislação da nacionalização 
do trabalho; de controle dos registros do FGTS; dos Sistemas de Arrecada-
ção e de Concessão e Benefícios Previdenciários; de estudos técnicos de 
natureza estatística e atuarial; de identificação do trabalhador com direito 
ao abono salarial PIS/PASEP. 
Resumo
Neste estudo, apresentado com o objetivo de desenvolver competências para executar 
o processo de admissão de funcionários, você teve a oportunidade de conhecer e analisar 
a contratação de uma funcionária (Ester) e comparar o procedimento correto com o equi-
vocado, realizado pela Pousada Sol de Verão. 
Você conheceu as particularidades da Carteira de Trabalho e sua importância para o 
trabalhador. Outra importante oportunidade que essa competência lhe proporcionou foi 
aprender como se faz o contrato de trabalho e contrato de experiência, ambos importantes 
tanto para o trabalhador, quanto para o empregador.
Ao estudar sobre o exame admissional e o Livro de Registro de Empregados, você apren-
deu que esses são obrigatórios e que não tem custos para as empresas.
Conheça quem é obrigado a entregar a declaração da RAIS através do site: 
<http://www.rais.gov.br/declarar.asp>. 
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Assim, espera-se que você tenha desenvolvido competências que lhe assegure a ca-
pacidade de executar esse processo com eficiência, e, que seu trabalho seja reconhecido 
pela empresa.
Autoavaliação
1. A legislação trabalhista brasileira, com a finalidade de assegurar os direitos e deveres 
de empregados e empregadores, orienta às empresas que, no ato de admitir funcionários, 
sejam exigidos diversos documentos pessoais, dentre esses, aqui destacam-se:
I. Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II. Identidade, CPF, certidão militar;
III. Certidão de casamento ou nascimento;
IV. Comprovante de conta bancária;
V. Atestado de antecedentes criminais e consulta ao SERASA. 
É correto o que se afirma somente em:
a) I, II, IV; 
b) IV, V; 
c) I, II, III; 
d) II, III, V.
2. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é o documento obrigatório para todo indi-
víduo que preste algum tipo de serviço a outra pessoa. Sobre o assunto, leia atentamente 
as sentenças a seguir:
I. A Carteira de Trabalho é um documento brasileiro que reproduz a vida funcional do 
trabalhador;
II. A Carteira de Trabalho, dentre outros, garante os principais direitos trabalhistas, como 
seguro-desemprego e benefícios previdenciários;
III. A Carteira de Trabalho assinada não garante ao trabalhador o benefício do FGTS;
IV. Nos registros da Carteirade Trabalho constam dados do empregado (empresa) e as 
informações referentes à admissão do empregado como: cargo, data de admissão, remu-
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neração entre outras informações;
V. Os afastamentos do empregado como: licença de saúde e licença-maternidade, não 
devem ser anotados na carteira de trabalho.
Sobre a carteira de trabalho, é correto afirmar apenas os itens:
a) I, II, IV; 
b) IV, V; 
c) I, II, III; 
d) II, III, V.
3. De acordo com a CLT (artigos 442 e 443, apud RAMOS, [2012], “contrato individual 
é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, 
que corresponde a uma relação de emprego”. Leia atentamente as afirmativas a seguir.
I. A finalidade do contrato de trabalho é firmar um acordo com a prestação de serviço 
subordinado e não eventual do empregado ao empregador;
II. O contrato de trabalho é um pacto solene, pois depende de formalidades;
III. O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, 
cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a 
qual foi contratado;
IV. O contrato de experiência não tem necessidade de ser registrado na Carteira de 
Trabalho;
V. O contrato de trabalho é bilateral e pode ser ajustado verbalmente ou por escrito.
Marque apenas o que estiver correto:
a) I, II, IV; 
b) IV, V; 
c) I, II, III; 
d) I, III, V.
4. O exame médico é obrigatório: I – Na admissão; II – Na demissão; III – Periodicamen-
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te. Leia com atenção as sentenças seguintes:
I. Para o empregador, a finalidade dos exames ocupacionais é a redução do absenteís-
mo motivado por doenças, a redução de acidentes, a garantia de empregados mais ade-
quados à função, dentre outros;
II. O exame admissional é obrigado apenas para as empresas industriais;
III. Para os empregados o exame admissional não tem nenhuma vantagem;
IV. Para o Ministério do Trabalho fica decidido que: “será obrigatório exame médico por 
conta do empregador”;
V. O absenteísmo pode ter como causa as doenças ocupacionais. 
Marque apenas o que estiver correto:
a) I, II, IV; 
b) I, IV, V; 
c) I, III, IV; 
d) I, III, V.
5. Dentre os diversos procedimentos que serão operacionalizados na admissão de fun-
cionários, encontra-se o cadastro de funcionários e o livro de registro de empregados. Leia 
com atenção as sentenças seguintes.
I. O Cadastro de funcionários é um documento onde contém todas as informações sobre 
cada colaborador, desde o nome até informações sobre escolaridade, saúde, família etc;
II. O Cadastro de funcionários é um documento externo regulado pelo Ministério do 
Trabalho;
III. O livro de registro de empregados é obrigatório para o empregador, de acordo com o 
modelo aprovado pelo ministro do trabalho;
IV. As delegacias regionais ou órgãos autorizados são responsáveis pela rubrica e lega-
lização dos livros ou fichas de registro sem custos para as empresas;
V. O departamento de pessoas tem a obrigação de remeter mensalmente à secretaria 
de emprego e salário, a relação dos registros feitos durante o mês anterior para efeito de 
controle estatístico.
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Marque apenas o que estiver correto:
a) I, II, IV; 
b) IV e V; 
c) I, III, IV; 
d) I, III, V. 
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Identificar benefícios e 
direitos do trabalhador
Competência
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Esta competência auxiliará você a desenvolver o reconhecimento de alguns benefícios 
e direitos do empregado, tais como: salário-família, licença-maternidade, vale-transporte 
e vale-alimentação. 
Após a visita do Ministério do Trabalho à Pousada Sol de Verão, a admissão de Ester 
foi finalmente regularizada. Toda documentação foi apresentada, os registros na carteira 
de trabalho foram realizados, além do cadastro de funcionários, foi feita a abertura do 
livro de registro de empregados. 
O Sr. Davi ficou muito preocupado em concluir o processo de admissão de Ester con-
forme orientações do Ministério do Trabalho. Dessa forma, convidou Ester a sua sala 
para uma conversa informal, a fim de colher algumas informações como: se Ester tem 
filhos, se utiliza transporte coletivo, se almoça em casa, se tem interesse em fazer hora 
extra, e, se necessita de adiantamento de salário.
O interesse do Sr. Davi em saber tudo isso de Ester é porque a vida do trabalhador de 
certa forma está ligada à vida da empresa. Se Ester tem filhos, ela tem direito de receber 
salário-família; se usa transporte-coletivo ela pode optar em receber vale-transporte e, 
ainda receber vale-refeição.
Outro assunto abordado foi a necessidade da empresa, de acordo com a demanda de 
serviços, os funcionários fazerem hora extra. Dessa maneira, o Sr. Davi explicou para Es-
ter essa necessidade e perguntou se a mesma pode atender à empresa quando preciso. 
Para que você possa distinguir um benefício do outro, faz-se necessário estudar pelo 
menos o básico sobre a teoria que explica os mesmos. Chegou então a hora de você com-
Identificar benefícios e 
direitos do trabalhador
Continuaremos nosso estudo conhecendo mais sobre a contratação de Ester na 
Pousada Sol e Verão, ou você pensa que acabou o processo de admissão? Não 
acabou! Ainda temos muito que estudar! Ainda mais, você, que necessita desen-
volver todas as competências indispensáveis, uma vez que, assumiu o papel de 
orientador do Sr. Davi, proprietário da Pousada. Começo a imaginar que se for do 
seu interesse, terminará assumindo o cargo do responsável pelo setor de recursos 
humanos na empresa. Assim, daremos continuidade à saga de admissão de Ester.
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Produtividade exprime aptidão para produzir, atributo daquele que produz 
em grande quantidade. Ou seja: produtividade é conceber a melhor rela-
ção entre o volume produzido e os recursos utilizados.
Importante
preender o que são benefícios, alguns tipos de benefícios e como esses podem e devem 
ser aplicados. Acredite, você vai adquirir conhecimentos que lhe servirão de base para 
acompanhar, avaliar e se orientar em mais essa fase do processo de admissão de Ester. 
O seu interesse, o meu e de todas as pessoas quando buscamos ou assumimos um 
emprego ou estágio é procurar uma organização que, além de atender nosso perfil profis-
sional, possa também atender nossas necessidades pessoais. Muitas das necessidades 
pessoais dos funcionários são atendidas não com os salários pagos, mas, com benefí-
cios concedidos pelas empresas. Os benefícios sociais assemelham-se às situações de 
trabalho que as empresas ofertam para manter os funcionários. Além disso, objetiva 
ainda garantir necessidades e urgências profissionais, gerando melhor produtividade e 
maior comprometimento com a empresa. 
Os benefícios sociais têm histórico recente e ainda pouco explorado pelas organiza-
ções, embora estejam em crescimento em todas as modalidades de negócios. Segundo 
Chiavenato (2009), a competição constante entre as organizações na disputa por co-
laboradores que contribuam de forma significativa para a organização, as expectativas 
das pessoas quanto aos benefícios oferecidos, as exigências das associações de classe, 
bem como, da legislação trabalhista e previdenciária, os controles salariais exercidos 
indiretamente pelo mercado, mediante concorrência de preços de produtos ou serviços, 
e a contribuição ao promover o bem-estar dos colaboradores e comunidade, são os prin-
cipais motivos para as organizações oferecerem diferentes e competitivos benefícios.
Dentre os diferentes tipos e aspectos de benefícios, destaco aqui apenas os benefícios 
legais e os benefícios espontâneos. Chiavenato (2009), explica que os benefícios legais 
– são obrigatórios por lei, exigidos por lei trabalhista, previdenciária ou por sindicatos, 
como: férias, 13º salário, aposentadoria,seguro de acidentes de trabalho, auxílio-doença, 
salário-família, salário-maternidade e mais. Alguns são quitados pela previdência. 
Já os benefícios espontâneos, ainda segundo Chiavenato (2009), são benefícios de 
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Ainda conforme Brasil (2014, extraído da Internet), a Previdência Social não demanda 
tempo mínimo de contribuição para conceder o salário-família. Quanto ao término do 
recebimento do benefício, este acontecerá aos 14 anos do filho e no caso do falecimen-
to deste. Quanto ao filho inválido, apenas quando encerrar a incapacidade deste. Além 
disso, ele também é suspenso na circunstância do desemprego do segurado, visto que 
caráter não obrigatório, concedidos pela organização. São eles: gratificações, refeições 
subsidiadas, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo, empréstimos, assistência 
médico-hospitalar, complementação da aposentadoria, entre outros. 
 Na última conversa do Sr. Davi com Ester, você identificou que tipo de benefício eles 
conversaram? Isso mesmo, você está certo se falou que são benefícios legais e espon-
tâneos. Vamos compreender melhor, conhecendo as particularidades e cada benefício 
abordado na conversa.
Salário-família
Sei que você está curioso para saber informações oficiais sobre salário-família. Res-
peitando essa sua legítima curiosidade, fui buscar informações junto à Previdência So-
cial, assim no exercício da sua profissão, você não cometerá o erro de solicitar ou deixar 
de solicitar esse benefício para os funcionários da empresa para qual esteja prestando 
serviço. 
De acordo com Brasil (2014, extraído da Internet). 
salário-família é o benefício pago na proporção do respectivo número de 
filhos ou equiparados de qualquer condição até a idade de quatorze anos, 
ou inválido de qualquer idade, independente de carência e desde que o 
salário-de-contribuição seja inferior ou igual ao limite máximo permitido.
São equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados, desde que não 
possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência 
econômica de ambos ser comprovada.
Saiba mais sobre salário-família acessando: <http://agencia.previdencia.
gov.br/e-aps/servico/376>. 
Querendo mais
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esse, bem como contribuintes individuais, facultativos e segurados especiais, não pos-
suem direito ao benefício. 
O salário-família pode ser solicitado pelo segurado, pelo empregador e, em ocasião de 
trabalhadores avulsos, pelo sindicato correspondente (estes dois últimos, empregador 
e sindicato, deve carimbar a solicitação abaixo da assinatura do requerente) quando se 
tratar da adição do filho que nasceu no período da assistência do auxílio-doença. 
Os documentos necessários são: requerimento; termo de responsabilidade; certidão 
de nascimento do(s) filho(s); para dependentes de até seis anos de idade: caderneta de 
vacinação ou equivalente; para dependentes de 7 a 14 anos: comprovação de frequência 
escolar.
No caso de Ester, ela não tem direito ao salário-família porque ainda não tem um filho.
Licença e salário-maternidade
Segundo Brasil (2014, extraído da Internet), a Constituição Federal (CF) de 1988 as-
segura 
à gestante, sem prejuízo de emprego e salário, 120 dias de licença, além 
de vedar sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento 
da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto.
[Assim, a] licença-maternidade (ou licença-gestante) é um benefício de ca-
ráter previdenciário, introduzido pela CF de 1998 (art. 7º, XVIII), que consis-
te em conceder tal benefício à mulher que deu à luz.
O salário-maternidade tem início vinte e oito dias antes e término noventa e um dias 
depois do parto, podendo ser prorrogado. O início do afastamento do trabalho, conforme 
Brasil (2014), é determinado por atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saú-
de (SUS), ou por médico particular. Poderá ser requerido no período entre 28 dias antes 
do parto e a data de sua ocorrência. “As contribuintes individuais, facultativas e as em-
pregadas domésticas devem pedir o benefício diretamente nas agências da previdência 
social” (GUIA DE DIREITOS, 2014, extraído da Internet).
Ainda de acordo com Brasil (2014), goza do direito a mulher grávida, em caso de 
aborto não criminoso, desde que comprovando, por meio de atestado médico oficial, que 
sofreu aborto. Nesses casos, é garantido repouso remunerado de 2 semanas, além do 
retorno à função que ocupava antes de seu afastamento. 
A lei assegura ainda à mulher que ao retornar ao trabalho, após a licença-maternida-
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de, o direito a descansos especiais, de meia hora cada, destinados à amamentação do 
filho até que esse complete 6 meses de idade (BRASIL, 2014).
“O pagamento do salário-maternidade é feito pelas empresas, que depois são ressar-
cidas pela Previdência Social” (GUIA DE DIREITOS, 2014, extraído da Internet). De acordo 
com o art. 30 da Instrução Normativa RFB nº 900/08, 
o reembolso à empresa ou equiparada de valores de quotas de salário-
-família e salário-maternidade, pagos para segurados a seu serviço, poderá 
ser efetuado mediante dedução no ato do pagamento das contribuições 
devidas à Previdência Social, [na Guia da Previdência Social (GPS)], corres-
pondentes ao mês de competência do pagamento do benefício ao segura-
do, devendo ser declarado em [Guia de Recolhimento do FGTS e de Infor-
mações à Previdência Social –] GFIP. (BRASIL, 2014, extraído da Internet). 
A Lei nº. 11.770/2008, denominada de Programa Empresa Cidadã, prorroga a licen-
ça-maternidade de quatro para seis meses, ou seja, de 120 para 180 dias. De acordo 
com a lei as empresas podem, facultativamente, estender o direito à licença por mais 
dois meses para suas funcionárias. O fato de ser facultativo permite que cada empresa 
análise suas realidades e escolha aderir ou não, a extensão do benefício de licença-
-maternidade (CAEIRO, 2014). 
“Durante todo o período de prorrogação da licença-maternidade, a empregada terá di-
reito à sua remuneração integral, nos mesmos moldes devidos no período de percepção 
do salário-maternidade, pago pelo regime geral de previdência social” (BRASIL, 2014, 
extraído da Internet). 
Todos esses comentários devem ter despertado em você curiosidade para saber como 
proceder em relação à licença-maternidade, não é? Vamos lá! 
De acordo com MTE o requerimento do salário-maternidade poderá ser 
efetuado pela Internet no site à previdência social <http://www.previden-
ciasocial.gov.br>, em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda 
judicial. 
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Você sabia que por ocasião do nascimento do filho, o pai empregado tem direito a 
licença-paternidade? A Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, 
instituiu a licença-paternidade de 5 dias, até então era apenas de 1 dia. “A contagem da 
licença-paternidade deve iniciar-se em dia útil a partir da data do nascimento da criança. 
Dia útil porque é uma licença remunerada, na qual o empregado poderá faltar ao traba-
lho sem implicações trabalhistas” (GUIA TRABALHISTA, 2014, extraído da Internet). 
Vale-transporte
Observe agora o que é vale-transporte, bem como os pré-requisitos indispensáveis 
para garantir esse benefício aos funcionários. De acordo com o Guia de Direitos (2014, 
extraído da Internet), “o vale-transporte é um benefício em que o empregador antecipa o 
valor gasto com transporte para que o trabalhador se desloque de sua residência para o 
local de trabalho e vice-versa”.
Você sabia que o empregador é obrigado a adiantar ao trabalhador quantas passa-
gens diárias forem necessárias para que este se desloque de casa para o trabalho e vice-
-versa? É exatamente isso que você acabou de ler, ou seja, caso o funcionário precise de 
quatro passagens diárias para ir trabalhar, por exemplo, a empresa não poderá fornecermenos. Outrossim, a obrigatoriedade do benefício independe da distância onde mora o 
trabalhador do trabalho, o pré-requisito, é que o empregado utilize transporte coletivo de 
qualquer natureza. 
Fique atento: para que o empregado passe a receber o vale-transporte, 
esse “deverá informar ao empregador, por escrito: seu endereço residen-
cial; os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu desloca-
mento residência-trabalho e vice-versa; número de vezes utilizados no 
dia para o deslocamento residência/ trabalho/residência” (GUIA TRABA-
LHISTA, 2014, extraído da Internet). Por outro lado, quando o funcionário 
não faz opção por esse benefício, a empresa deverá receber declaração 
negativa.
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É obrigação da empresa atualizar essas informações anualmente ou sempre que hou-
ver alteração em um dos dados, sob pena de suspensão do benefício até o cumprimento 
dessa exigência. É responsabilidade do beneficiário se comprometer a utilizar o vale-
-transporte exclusivamente para o seu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-
-versa. 
De acordo com Guia Trabalhista (2014), a concessão do benefício obriga o emprega-
dor a adquirir vale-transporte em quantidade e tipo de serviço que melhor se adequar 
ao deslocamento do beneficiário. A aquisição deve ser feita antecipadamente e à vista, 
limitada à quantidade necessária ao atendimento dos beneficiários. 
O recibo de compra terá numeração sequencial, emitido pela vendedora em duas 
vias, uma das quais ficará com a compradora, contendo: o período a que se referem; a 
quantidade de vale-transporte vendida e de beneficiários a quem se destina; o nome, 
endereço e número de inscrição da compradora no CNPJ. A compra do cartão, bem como 
a sua recarga, pode ser feita pela Internet, on-line, para isso a empresa escolhe uma 
empresa que preste esse serviço. 
O empregado não terá direito ao vale-transporte se ele fizer uso de veículo próprio 
para o seu deslocamento ao local de trabalho. Se receber o benefício e usá-lo de forma 
irregular (ou seja, que não utilize na sua locomoção da residência para o trabalho e vice-
-versa), ele cometerá falta grave nos termos do § 3º, art. 7º do Decreto n.º 95.247/87. 
É dever do empregador orientar seu funcionário, para que este modifique a sua escolha 
pelo recebimento do benefício, sob a penalidade de ter seu contrato de trabalho rompido 
por justa causa (artigos 2º, 3º, 5º e 7º do Decreto n.º 95.247/87).
Saiba mais sobre vale-transporte acessando: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/decreto/D95247.htm>. 
Querendo mais
No caso de Ester, ela precisa pegar dois ônibus para chegar ao trabalho, o que signifi-
ca quatro passagens por dia. O Sr. Davi franziu a testa quando soube dessa informação, 
mas, imediatamente pensou: o custo benefício vale a pena porque Ester, como já foi dito, 
é uma excelente profissional. 
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“A determinação do vale-transporte é da Lei nº. 7.418 de 1985, que vale para os tra-
balhadores em geral, bem como para os domésticos, temporários, atletas, aprendizes e 
de construção, entre outros” (MEU SALÁRIO, 2014, extraído da Internet).
Sobre o assunto, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) prevê que os emprega-
dores que não cumprirem com esta lei estarão sujeitos a autuação e ao pagamento de 
uma multa, cujo valor será dobrado em caso de reincidência. É importante saber disso 
para que, no exercício da sua profissão, você possa cumprir com o que determina a Lei, 
que o custo do vale-transporte é dividido entre o empregado e o empregador. A empre-
sa descontará do trabalhador 6% de seu salário base e o total que o trabalhador gasta 
com transporte será pago pelo empregador. Lembre-se que o salário base é aquele que 
consta nos registros do empregado. Fique atento a essa informação para calcular as 
despesas de transporte de Ester.
Com o intuito de continuar contribuindo para o aprimoramento de suas competências, 
acrescento ainda, como o funcionário deve solicitar o vale-transporte. 
Aproveite e oriente Ester: para ter direito ao vale-transporte, ela deve informar ao Sr. 
Davi, por escrito, seu endereço residencial e o meio de transporte que utiliza para se 
deslocar de sua residência até à Pousada. Ah! Não se esqueça de dizer a ela que coloque 
a quantidade de passagens que utiliza diariamente. 
Com o fim de exercitar e aprimorar suas competências, realize a seguinte 
atividade: Ester recebe um salário de R$ 1.400,00 por mês e necessita de 
ônibus 4 vezes por dia. Cada passagem custa R$ 2,00 e ela trabalha 25 
dias durante o mês. Continue lendo, ainda tem informações importantes 
necessárias para executar essa atividade. 
1. Quanto gastará a Pousada Sol de Verão com vale-transporte para Ester? 
2. Quanto será a despesa de Ester com transporte? 
Atividade 01
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Sei que você já adquiriu informações suficientes, no entanto, ainda há muito que 
aprender. Encha-se de coragem e siga em frente. Vamos agora conhecer sobre vale-
-alimentação. Nossa! Deu até uma fominha.
Vale-refeição e vale-alimentação
Antes de você prosseguir com a leitura, é importante saber que diferentemente do 
vale-transporte, não existe lei que regule que o empregador deva fornecer refeição ao 
empregado. Isso significa dizer que não é uma obrigação legal imposta ao empregador.
No entanto, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o vale-refeição 
ou vale-alimentação, diferentemente de outros benefícios (como vale-transporte, férias 
remuneradas, 13° salário, entre outros), depende do contrato de trabalho, ou seja, pas-
sa a ser direito do funcionário se estiver previsto no contrato de trabalho, ou por outro 
lado, se estiver estabelecido por negociação entre sindicatos e empresas.
Lembra-se que no contrato de trabalho devem constar todos os aspectos e particula-
ridades do acordo firmado entre empregado e empregador? Sugiro uma segunda leitura 
no subtítulo “Contrato de trabalho” na competência 01. 
Continuando, você sabe a diferença entre vale-refeição e vale-alimentação? Não? Não 
se preocupe, você não vai ficar com essa dúvida porque irei esclarecê-la. O vale-refei-
ção serve para pagar refeições em restaurantes, lanchonetes, padarias, bares, entre 
outros estabelecimentos que sejam conveniados com as prestadoras de serviços. Já o 
vale-alimentação é empregado apenas para a compra de alimentos em supermercados, 
açougues e mercearias. Ou seja: tal forma de pagamento não é aceita em restaurantes 
e similares. Atente para uma semelhança: ambos podem ser fornecidos em cartão mag-
nético ou em papel (tíquete).
Perceba que, apesar de não ser obrigação da empresa oferecer benefícios alimentí-
cios aos empregados, exceto quando previstos em convenção coletiva, nada impede que 
os empregadores forneçam este auxílio aos colaboradores. 
Acesse: <http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/vale_transporte.htm> e 
saiba mais sobre o assunto.
Internet
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Se o empregador conferir o benefício de vale-alimentação, sem realizar descontos na 
porcentagem do empregado, o benefício será incorporado ao salário para todas as ins-
tâncias legais (ele assumirá uma natureza salarial), o que se reflete no pagamento das 
verbas trabalhistas e das obrigações tributárias (INSS, FGTS etc.). 
O artigo 458 da CLT define: "além do pagamento em dinheiro, compreende-se no 
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras pres-
tações ‘in natura’ que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitual-
mente, ao empregado" (BRASIL, 1943, extraído da Internet). É importante comentar que 
a lei não determina um valor mínimo de desconto do salário do trabalhador, no entanto, 
não pode exceder a 20% do salário-contratual.
Os benefícios sociais, de acordo com Chiavenato (2009), são facilidades, regalias,conveniências, vantagens e serviços, uma maneira de recompensar os colaboradores 
por seus esforços na organização. Nesse sentido, os serviços de alimentação são geral-
mente ofertados a um valor abaixo do normal do mercado, com o intuito de garantir uma 
conveniência aos funcionários enquanto eles permanecem próximos ou no próprio lugar 
de trabalho.
Entretanto, você precisa ficar atento aos custos desses e de outros possíveis benefí-
cios, considerando que esses custos são fixos e não variáveis. O responsável pelo Depar-
tamento de Pessoal deve se planejar e calcular os custos mensal e anual do benefício, 
para depois decidir juntamente com o empregador, se a empresa pode ou não arcar com 
ele considerando as condições econômicas da empresa. 
Já falei que tenho certeza que você gosta de desafios. Dessa forma, para encerramos 
esse tópico com a certeza que você é capaz de opinar sobre a concessão de benefício, 
realize a atividade seguinte. 
Convenção coletiva: são acordos entre sindicatos de trabalhadores e em-
pregadores.
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Fechamos esse tópico ressaltando a importância dos benefícios sociais, de qualquer 
natureza, tanto para as empresas, quanto para os empregados. Para as empresas devido 
à alta concorrência e a necessidade de manter pessoas motivadas e comprometidas com 
a empresa. Para os empregados, porque esses se sentem mais motivados em trabalhar 
para empresas que se preocupem com seu lado pessoal, além de ser um complemento 
indireto da remuneração. 
Resumo
No estudo e desenvolvimento desta competência, foram trabalhados assuntos rela-
cionados a alguns benefícios sociais concedidos pelas empresas aos empregados. Pri-
meiramente, você estudou sobre benefícios legais, aqueles oferecidos ao trabalhador 
por força da lei ou de acordos coletivos, bem como os benefícios espontâneos.
É importante o aprendizado que você adquiriu sobre vale-transporte, que esse deve 
ser pago de acordo com a quantidade de passagens necessárias para o deslocamento 
do funcionário de casa para o trabalho e para casa. Sobre o salário-família, você teve a 
oportunidade de compreender a quem o mesmo é destinado, e sobre vale-alimentação, 
você ficou sabendo que não existe lei que obrigue o empregador a fornecer alimentação 
ao empregado.
Por fim, adquiriu conhecimentos que fizeram você perceber que os benefícios sociais 
ajudam uma empresa a manter pessoas mais motivadas, tendo em vista que, esses 
contribuem para o alcance dos objetivos pessoais dos funcionários. No próximo tópico, 
tratarei do acordo de prorrogação de horas, ou seja, a conhecida hora extra e adianta-
mento salarial.
Como você já sabe, Ester utiliza dois ônibus de ida e volta no trajeto de 
casa para o trabalho. Considerando esse aspecto, o Sr. Davi decidiu for-
necer Vale-alimentação ou refeição para Ester e os demais colaboradores, 
(30 no total). Faça o levantamento de preço dos referidos e, calcule o custo 
mensal desse benefício para a Pousada Sol de Verão. O Sr. Davi vai ficar 
muito grato por essa informação.
Atividade 02
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Autoavaliação
1. O salário-família, vale-transporte e vale-alimentação são alguns dos benefícios 
que o trabalhador brasileiro recebe da empresa para a qual foi contratado. Sabemos que 
alguns deles são obrigatórios pela forma da lei; outros, pelos acordos ou convenções co-
letivas de trabalho de cada categoria; e outros são espontâneos, ou seja, o empregador 
decide conceder o benefício mesmo sem nenhuma obrigação. Analise atentamente as 
afirmativas a seguir:
I. De acordo com Previdência Social, o salário-família é o benefício pago na proporção 
do respectivo número de filhos ou equiparado até a idade de quatorze anos ou inválido 
de qualquer idade;
II. A determinação do vale-transporte é da Lei nº 7.418 de 1985, válido para todos 
os trabalhadores, bem como para os domésticos, temporários, atletas, aprendizes e de 
construção, entre outros;
III. Não existe lei que regule que o empregador deva fornecer refeição ao emprega-
do. De acordo com a CLT, o vale-refeição ou vale-alimentação depende do contrato de 
trabalho, ou por outro lado, se estiver estabelecido por negociação entre sindicatos e 
empresas;
IV. Os custos com benefícios são considerados variáveis e não custos fixos;
V. O Departamento de Pessoal ao contratar um funcionário não tem necessidade de 
analisar a relação de custos x benefício empregado, por exemplo, de horas trabalhadas, 
despesas com transportes etc. 
Marque apenas a alternativa correta:
a) I, II e III;
b) I, II e IV;
c) II, III e IV;
d) III, IV e V.
2. O que são benefícios legais e benefícios espontâneos?
a) Não há distinção entre esses benefícios;
b) Os benefícios legais são obrigatórios por lei, exigidos por lei trabalhista, previden-
ciária ou por sindicatos. Já os benefícios espontâneos são benefícios de caráter não 
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obrigatório, concedidos pela organização;
c) Os benefícios legais privilegiam os empregados da área de Direto. Já os benefícios 
espontâneos favorecem os trabalhadores das áreas artísticas;
d) Os benefícios legais são de caráter não obrigatório, concedidos pela organização. 
Já os benefícios espontâneos são obrigatórios por lei, exigidos por lei trabalhista, previ-
denciária ou por sindicatos.
3. Sobre o salário-família, marque a alternativa correta.
a) O salário-família é um benefício previdenciário pago apenas ao trabalhador assala-
riado, o trabalhador avulso não tem direito;
b) Recebe o benefício todo trabalhador e não apenas os de baixa renda que possua fi-
lho menor (ou equiparado) com até 14 anos de idade ou filho inválido de qualquer idade;
c) É requisito básico para receber o salário-família que os dependentes econômicos 
tenham até 14 anos incompletos;
d) O benefício não se encerra por ocasião de desemprego do segurado.
4. Um determinado trabalhador recebe mensalmente o salário de R$ 742,00 por 6 
dias de trabalho semanal, com jornada de trabalho 8 horas diárias, além de gratificação 
no valor de R$ 150,00. Para fazer o percurso de casa para o trabalho utiliza 4 ônibus 
diariamente, cada passagem ao custo de R$2,40. 
Leia atentamente as sentenças a seguir: 
I. O gasto da empresa com transporte desse trabalhador no mês de junho de 2014 
foi de R$ 240,00;
II. O gasto da empresa com transporte no mês de junho de 2014 foi de R$ 225,60;
III. Coube a esse trabalhador a despesa de R$ 14,40;
IV. A empresa desconta do trabalhador 6% de seu salário base e o total que o traba-
lhador gasta com transporte será pago pelo empregador;
V. A despesa com transporte foi dividida em partes iguais de acordo com a legisla-
ção trabalhista.
Marque apenas a alternativa correta:
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a) I, II e V;
b) II, III e V;
c) I e IV;
d) III, IV e V.
5. Leia atentamente as sentenças sobre vale-alimentação.
I. Tanto a alimentação quanto o vale-transporte é uma obrigação legal imposta ao 
empregado;
II. A questão da alimentação ainda vem sendo tratada por força de acordo indivi-
dual com o empregador ou de normas coletivas como: convenções e acordos coletivos e 
sentenças normativas;
III. O vale-refeição é direcionado para pagar refeições em restaurantes, lanchone-
tes, padarias, bares etc, conveniados com as prestadoras de serviços;
IV. O vale-alimentação é utilizado em restaurantes e para a compra de alimentos 
em supermercados, açougues e mercearias. Essa forma de pagamento não é aceita em 
restaurantes e similares;
V. Não há lei que estabeleça que o empregador deva fornecer refeição ao emprega-
do.
Marque apenas o correto:
a) I, II e V;
b) II, III e V;
c) II, III e IV;
d) III, IV e V.
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Aplicar a prorrogação de 
horas e adiantamento salarialCompetência
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O estudo desta competência subsidiará você de conhecimento necessário para com-
preender a execução do processo de horas extras, desde o acordo até o cálculo, bem 
como do adiantamento salarial. 
Você se lembra o que o Sr. Davi perguntou a Ester se ela tinha interesse em prorrogar 
seu horário normal de trabalho, ou seja, fazer horas extras? Você deve lembrar que ela se 
interessou e até ficou feliz porque esse “dinheirinho” a mais a ajudaria no seu importante 
projeto pessoal. Agora já sabemos que esse projeto é o seu casamento.
Pois bem, vamos agora desenvolver competência sobre prorrogação de horas traba-
lhadas. Você irá compreender o processo desde o acordo até o cálculo dessas horas. 
Não esqueça que o conhecimento das leis trabalhistas é fundamental para a realização 
correta de todos os processos no DP.
Vamos lá, coragem porque agora vamos trabalhar um pouco com números. Nada 
complicado, que uma pessoa capaz como você não consiga fazer. 
Acordo de prorrogação de horas
Você compreende o significado de jornada normal de trabalho? Não fique aflito, vou 
explicar direitinho para você. Entende-se por jornada normal de trabalho, o espaço de 
tempo no qual o empregado permanece à disposição do empregador prestando serviço. 
De acordo com a Constituição Federal (CF), art. 7º, XIII, a jornada normal de trabalho 
no Brasil deverá ter duração de até 8 horas diárias, e 44 semanais. No caso de empre-
gados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 
horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de 
trabalho, salvo negociação coletiva. (BRASIL, 2014).
Aplicar a prorrogação de 
horas e adiantamento salarial 
Negociação coletiva é uma forma autocompositiva de resolver entraves 
coletivos trabalhistas. Os representantes dos trabalhadores e emprega-
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dores visam solucionar conflitos para concluir acordos, convenções e 
contratos coletivos, determinando condições de trabalho e as relações 
entre empregados e empregadores.
No Brasil, desde 2001, a classe trabalhadora, representada pelas centrais sindicais 
brasileiras, tem lutado pela redução da jornada de trabalho de 44 horas para 40 horas 
semanais. A polêmica sobre o assunto é que a redução proposta não prevê diminuição 
de salários para as centrais sindicais. O objetivo é criar empregos de qualidade e gerar 
uma melhor distribuição de renda. 
A página "MeuSalário" (2014, extraído da Internet) explica ainda que, “segundo o De-
partamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), esta medi-
da poderia gerar cerca de 2 milhões de empregos no país, além de melhorar a qualidade 
de vida dos trabalhadores”. Essa proposta tramita no Congresso Nacional. Você pode 
acompanhar o seu desenrolar através dos jornais ou mesmo na Internet.
Apesar da jornada normal de trabalho não poder exceder 8 horas diárias ou 44 sema-
nais, o artigo 59 da CLT estabelece que essa pode ser acrescida de, no máximo, 2 horas 
suplementares (horas extras), “mediante acordo escrito entre empregador e empregado 
ou mediante contrato coletivo de trabalho” (BRASIL, 2014, extraído da Internet).
De acordo com o Guia Trabalhista (2014), a jornada diária de trabalho dos emprega-
dos maiores de idade, pode ser acrescida de horas suplementares, de no máximo duas 
horas por dia, quando necessário serviço extraordinário. Porém, deverá ser mediante 
acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. 
Então, no caso da Pousada Sol de Verão, o Sr. Davi propôs a Ester trabalhar 2 horas 
diárias além da sua jornada normal durante a Copa do Mundo, tendo em vista o aumento 
de hóspedes que, consequentemente, aumentou a demanda de serviços. 
Não podemos desperdiçar a oportunidade de orientar o Sr. Davi a fazer corretamente 
o acordo de Prorrogação de Horas de Ester. Você irá agora adquirir as competências ne-
cessárias para executar esse processo.
A remuneração do serviço extraordinário, prevista na Constituição Federal/1988, que 
deverá constar em acordo, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao da 
hora normal. 
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Fique atento: as horas que excedem a jornada normal de trabalho podem ser acorda-
das da seguinte forma: 
1. Compensação de jornada de trabalho; 
2. Pagamento de horas extras; 
3. Banco de horas trabalhadas.
Vamos agora entender cada uma dessas modalidades?
Compensação de jornada de trabalho
A compensação de jornada de trabalho deve ser estabelecida a cada aumento na 
jornada de alguns dias, realizando corte ou diminuição de horas em outros (sábado ou 
dias anteriores ou posteriores a feriados), para que elas não passem a se caracterizar 
como horas extras.
Acordo para compensação de horas de trabalho 
Pelo presente acordo para compensação de horas de trabalho, firmado entre a empresa 
(NOME DA EMPRESA) LTDA, estabelecida a (Endereço), (n.º) - bairro ________________ 
em Contagem – MG, inscrita no CNPJ sob o n.º 00.000.000/0001-00, com a atividade 
de Comércio de produtos ___________________l, e sua empregada abaixo assinada, 
portadora da Carteira de Profissional n.º 0000/0000-MG, fica convencionado confor-
me faculta a Lei, que haverá sistema de compensação de horas extras, pelo qual as ho-
ras extras efetivamente realizadas pelos empregados durante o mês, poderão ser com-
pensadas, no prazo de até 60 (sessenta) dias após o mês da prestação da hora, com 
reduções de jornadas ou folgas compensatórias. Na hipótese das horas não serem 
compensadas, as mesmas serão pagas como horas extras, ou seja, o valor nominal 
da hora normal acrescido do adicional de ______%, conforme previsão da Convenção 
Coletiva de Trabalho.
O presente acordo vigora por todo o período de trabalho até que seja rescindido por 
quaisquer das partes.
A remuneração do serviço extraordinário, prevista na Constituição Fede-
ral/1988, que deverá constar em acordo, será, no mínimo, 50% (cinquenta por 
cento) superior ao da hora normal.
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Firmamos o presente acordo juntamente com a ciência e homologação do sindicato 
da Classe.
Nome do trabalhador: _____________________________________________________
CPF: ___________________________ / RG: ________________________
________________________________________
Assinatura do trabalhador
________________________________________
Assinatura do empregador. 
Fonte: http://www.jlassessoriacontabil.com.br/files/downloads/compensacao_
trabalho.doc.
Tente sempre lembrar-se que, este acordo de compensação para ser válido, deve se-
guir algumas regras, tais como: deve ser ajustado por acordo individual escrito, acordo 
ou convenção coletiva; o acordo individual é considerado válido, somente quando não há 
norma coletiva em sentido contrário; as horas suplementares não podem exceder a 2 ho-
ras da duração normal da jornada de trabalho e não pode ultrapassar 10 horas diárias, 
respeitando sempre às 44 horas semanais.
No entanto, se essa prática tornar-se habitual descaracteriza o acordo de compen-
sação de jornada e, as horas que ultrapassarem a jornada semanal deverão ser pagas 
como horas extraordinárias. Para atividades insalubres, faz-se necessário a inspeção 
precedente de uma autoridade. 
“Atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes 
nocivos à saúde, acima dos limites legais permitidos” (BRASIL, 2014, extraí-
do da Internet). Para saber mais sobre o assunto, acesse:
<http://portal.mte.gov.br/ouvidoria/atividade-insalubre-e-perigosa.htm>. 
Querendo mais
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Antes de prosseguirmos é importante você saber que alguns funcionários não po-
dem fazer acordo de compensação de jornada de trabalho, são eles: aprendiz (Decreto 
5598/2005); telefonista (art. 227 da CLT) e ascensorista