GESTÃO DE PESSOAS NOS BATALHÕES E COMPANHIAS INDEPENDENTES

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GESTÃO DE PESSOAS NOS BATALHÕES E COMPANHIAS INDEPENDENTES 
DE POLÍCIA MILITAR DO ESTADO DO PARANÁ 
 
 
Hélio José Hornung 1 
Sandro Rogério Camargo2 
 
RESUMO 
 
Este trabalho foi realizado com objetivo de um estudo aprofundado em relação 
à gestão de pessoas, os benefícios diretos para as unidades militares a fim de verificar 
suas vantagens e suas possibilidades de melhorias, tendo em vista que é uma 
ferramenta à disposição dos comandantes. Também foram realizadas uma avaliação 
e uma verificação de sua praticidade, sua utilidade bem como as melhorias por ela 
apresentada, levando em consideração os problemas encontrados e as soluções 
apresentadas. Apresentado ao final, subsídios e propostas adequadas com objetivo 
de melhorar a sua aplicabilidade e utilização. 
 Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Ferramenta Moderna. Avaliação. 
 
ABSTRACT 
This work was conducted to a thorough study on the management of people, 
the direct benefits to military units in order to verify their advantages and their scope 
for improvement, given that it is a tool at the disposal of commanders. It was also 
carried out an assessment and verification of its practicality, usefulness and 
improvements presented by it, taking into account the problems encountered and the 
solutions. Presented to end subsidies and appropriate proposals in order to improve 
its applicability and use. 
 
Keywords: People management. Modern tool. evaluation. 
 
 
1 Pós-Graduando em Gestão Pública com Habilitação em planejamento e avaliação de políticas sociais. 
2 Formação profissional do orientador 
1 INTRODUÇÃO 
 
1.1 GESTÃO DE PESSOAS 
A Polícia Militar tem um grande contingente de pessoas que trabalham 
diuturnamente para manter a paz social. Seus policiais estão presentes em todos os 
municípios do Estado. Também estes agentes públicos que fazem parte desta 
instituição são oriundos de diversos municípios, assim quase todos têm o interesse 
em trabalhar na sua cidade ou próxima a ela, portanto existe uma pressão muito 
grande, muitas delas até políticas, para que eles conquistem estes objetivos, desta 
forma acaba privilegiando a vontade do agente em razão da necessidade técnica. 
Também existe pouca informação das qualidades suplementares adquiridas pelo 
agente no decorrer de sua carreira, o que muitas vezes deixa de ser aproveitado este 
potencial. 
Portanto esta pesquisa visa o fornecimento de informações fundamentais para 
os agentes responsáveis pela distribuição do pessoal, no sentido de conhecer melhor 
as capacidades e vocações das pessoas que estão distribuídas em sua área de 
atuação. Podendo avaliar se em seu contingente não está sendo desperdiçados 
grandes potenciais, em razão da distribuição dos locais e funções. 
O objetivo desta pesquisa, foi a de fazer uma análise de como está sendo 
realizada a distribuição, aplicação e relocação das pessoas, isso no âmbito da Polícia 
Militar do Paraná, assim procurando detectar problemas ou falhas, e diante destas 
apontar as melhores soluções através das doutrinas adequadas encontradas. 
A administração Pública deve ser eficiente, ágil, enxuta, e prática. Assim 
levando em conta tais princípios não se podem admitir falhas ou problemas que 
comprometam a eficiência, quer sejam por parte do servidor ou mesmo da própria 
legislação, principalmente se as consequências forem de ordem pessoal. 
Constata-se que existem falhas e ineficiência na utilização dos recursos 
humanos no sentido de falta de pessoal. Diante disso torna-se necessário realizar um 
estudo para avaliar, constatar e demonstrar onde estão os problemas existentes, a fim 
de esclarecer tanto aos operadores como aos responsáveis diretos ou indiretos que 
atuam na esfera dos recursos humanos, tanto na administração como na aplicação 
destes recursos. 
Tal estudo tem fundamental importância, pois além de evitar problemas de 
ordem administrativa também contribuirá para que não ocorram prejuízos em relação 
ao atendimento eficiente ao cidadão. Ainda ao final se for constatado falhas na forma 
de distribuição do efetivo, propor modificações, esclarecendo os problemas 
encontrados e sugerindo as mudanças que por ventura sejam interessantes para que 
alcance os objetivos propostos. 
 Para execução deste trabalho foi realizada uma pesquisa bibliográfica na 
doutrina, foram analisadas as legislações e doutrinas referentes à gestão de pessoas. 
Também foi realizado uma pesquisa através de um questionário, com uma pergunta 
aberta e as demais fechadas. O qual foi dirigido ao 4º Comando Regional de Polícia 
Militar do estado do Paraná e também aos Comandantes dos Batalhões 
Companhias Independentes pertencentes a aquele Comando, perfazendo um total de 
70 municípios atendidos pela Polícia Militar. Neste sentido foram verificados os 
resultados obtidos pela pesquisa em si, analisando as respostas objetivas do 
questionário como também as respostas em aberto como sugestões em que ficaram 
disponíveis aos pesquisados para contribuir na busca do resultado. Ao final foram 
elencados os problemas encontrados e destacados os pontos positivos e negativos, 
também as sugestões que se apresentarem oportunas e importantes para a gestão 
pública. 
 
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 
 
2.1 IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS 
 
Talvez uma das mais importantes funções do administrador público ou privado, 
sem sombra de dúvida, é a capacidade do gerente de pessoal em administrar as 
pessoas no seu todo, assim depende deste fundamental setor o sucesso da empresa 
que começa pela sua gestão de pessoas, para tanto o empresário ou o diretor do 
órgão público tem de colocar todo o seu emprenho para que o seu trabalho seja no 
futuro a garantia do sucesso, neste sentido também a administração deve aplicar 
todo o seu conhecimento na administração de pessoas, procurando o que tem de mais 
moderno. Para fundamentar esta ideia busco no renomado autor o seu conceito de 
como administrar pessoas: 
Para administrar pessoas usando os conceitos mais avançados, é 
preciso aprender a lidar com as competências, que são os atributos 
que uma pessoa deve ter para desempenhar as responsabilidades ou 
funções de seu cargo. Enquanto o cargo descreve as tarefas e as 
responsabilidades, as competências são os comportamentos que o 
ocupante do cargo deve apresentar e são descritas como 
comportamentos ou ações observáveis , que exprimem as habilidades, 
conhecimentos, atitudes, experiências e outros atributos, até mesmo 
as emoções, que o cargo exige para um desempenho superior. 
(MAXIMIANO, 2006, p. 130). 
 
Com a administração de pessoas temos que ter em mente as suas 
competências, que são a melhor forma de encontrar a capacidade do seu pessoal e 
também o seu melhor empenho e dedicação no futuro da sua gestão, desta foram o 
autor expos que: “A idéia das competências é o alicerce das práticas modernas de 
gestão de pessoas. Você deve usá-las para fazer planejamento da mão-de-obra, 
recrutamento, seleção, remuneração e lidar com todas as funções de recursos 
humanos.” (MAXIMIANO, 2006, p. 130). 
 
2.2 HISTÓRICO DE GESTÃO PÚBLICA 
No sentido de histórico de recursos humanos segundo o autor Marras, o inicio 
se deu com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores 
principalmente na questão de marcar as horas de trabalhos, as faltas, os atrasos e os 
descontos, ou seja, para haver um maior controle, existia este tipo de método, que 
subsiste até os dias de hoje. Neste sentido o autor destaca que não houve uma 
mudança significativa destacou que: “Tal qual se faz hoje. Nesse campo pouco ou 
nada mudou.” (MARRAS, 2011, p.05). 
A gestão de pessoas em si mostra na história que era comum o chefe ser uma 
pessoa soberana, tinha em sua função a supremacia, pois os operários necessitavam 
daquele serviço, muitas vezes sendo a única forma de sobrevivência de suafamília, 
então se sujeitavam as condições desumanas. Que as demissões ocorriam de uma 
forma bruta, não levando em consideração as necessidades das pessoas, nem muitas 
vezes sua história em favor da empresas, pois eram dispensados sem que o operário 
tivesse qualquer benefício ou vantagem, salienta o autor que o patrão era uma pessoa 
muitas fezes com uma enorme frieza na hora de demitir um empregado. 
No entanto houve as mudanças, isso com o passar dos anos, assim destacou 
o autor que foram as grandes empresas as responsáveis pelas primeiras mudanças, 
trazendo novas pesquisas, assim houve uma maior valorização das pessoas, no 
entanto para o autor isso se deu em razão não de complacência ou preocupação 
com os empregados, mas sim em razão de busca de melhores resultados produtivos, 
que isso aconteceu no passado e persiste até hoje. Que na atualidade a empresa 
busca uma imagem melhor perante a comunidade, como por exemplo nos 
investimentos da educação e da evolução da sociedade. Para melhor definir, cito o 
que o autor expos: 
As grandes organizações são as responsáveis pelas primeiras 
mudanças. Elas, em diversas oportunidades, acabaram por 
patrocinar estudos e pesquisas na área acadêmica que fizeram que 
houvesse uma valorização de novas posturas de comando como 
forma de se conseguir otimizar os resultados produtivos das 
organizações. Esses patrocínios, diga-se de passagem, salvo raras 
exceções, não eram propriamente resultado da sensibilidade 
patronal daquela época. Sempre foram, como ainda são hoje, 
investimentos interessantes do ponto de vista da imagem da 
empresa e do seu marketing político. Isso significa dizer que se 
mostrar patrocinadora convicta do campo da educação e da 
evolução da sociedade costuma trazer bons dividendos ao nome de 
uma organização. Nesse cenário é que começou a surgir, a partir 
do desenvolvimento dos processos, métodos e normas de trabalho, 
o interesse no estudo de alguns fenômenos colaterais observados 
no campo da psicologia organizacional e da sociologia no trabalho, 
principalmente no que tange ao comportamento do homem. 
(MARRAS, 2011, p.05 e 06). 
 
2.3 OS RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS 
 
A Polícia Militar tem uma organização baseada na administração do Exército 
Brasileiro, possuído vários regulamentos que são idênticos, como por exemplo o RDE 
(regulamento disciplinar do Exército), RISG (regulamento dos serviços gerais), assim 
temos uma administração com características diferenciadas de outros setores 
públicos. A gestão de pessoas ocorre também de foram intensa, visto que atualmente 
existe uma demanda no quesito quantidade de pessoas para realizar o trabalho 
preventivo, assim exige da administração de pessoal, chamado de P1, uma aplicação 
adequada e de forma eficiente, pois se isso não ocorrer certamente existirá um grande 
prejuízo para a administração bem como para a população em que exige cada vez 
mais a atuação dos policiais militares em sua comunidade. 
Podemos também realizar uma comparação com a as organizações privadas, 
neste quesito busco nas autoras Jaiane Aparecida Pereira e Karla Regina Brunaldi 
em relação a gestão de recursos humanos, citam: 
 
Quando se fala em GRH em organizações públicas, as formas de gerir 
são comparadas com as organizações privadas. Apesar das empresas 
públicas e privadas serem diferentes em alguns aspectos, observamos 
algumas semelhanças, especialmente, no seu ‘produto’ principal: as 
pessoas. Em ambas são necessárias pessoas qualificadas e 
capacitadas, pois são essas que colaboram com o sucesso das 
organizações. Além disso, podemos considerar que o procedimento de 
administrar as pessoas nesses setores é praticamente o mesmo, o que 
muda principalmente é a função social, a cultura organizacional e a 
legislação específica do ramo de atividade. (PEREIRA; BRUNALDI, 
2014, p. 26). 
 
 
2.4 GESTAO DAS PESSOAS E COMPETENCIAS 
Como toda a empresa sendo ela do setor privado ou público, tem de usar o seu 
melhor, para tanto o gestor de pessoas precisa tomar as medidas de assessoramento 
ou quando possuir a autonomia, aplicar as pessoas certas e capacitadas para 
desempenhar a sua função a fim de apresentar o melhor resultado. Quando a questão 
do serviço de natureza essencial como é o caso da Polícia Militar, não se admite que 
o gestor não exercite esta função, pois o prejuízos para a sociedade poderão ser 
imensuráveis. Desta forma acaba sendo uma área sensível e estratégica para a 
administração. A gestão das pessoas por suas competências. Assim a autora cita que: 
Ao tratar a Gestão de Recursos Humanos como uma área 
estratégica, é necessário incorporar a visão da gestão por 
competências, como apresentado na Unidade I. Essa mudança 
de foco deve-se principalmente a constante necessidade de 
aperfeiçoamento por parte dos funcionários para responder ao 
ambiente atual. Surge então a definição de novos papéis para a 
GRH, focada na Gestão por Competências. (PEREIRA; 
BRUNALDI, 2014, p. 34). 
 
 
 
 
3 METODOLOGIA 
 
3.1 ELABORAÇÃO DE QUESTIONÁRIO 
Para obtenção dos resultados almejados, foi elaborada uma pesquisa através 
de um questionário ao 4º Comando Regional e aos comandantes dos Batalhões e 
comandantes das companhias independentes de Polícia Militar daquele Comando 
Regional os quais atualmente são os detentores de autonomia no sentido de 
movimentação e relocação de pessoas. 
Através do questionário foram abordados os temas julgados mais importantes 
na utilização deste expediente. Sendo verificado as seguintes questões: 
 Está sendo realizada movimentação de pessoas em sua Unidade? Com que 
frequência? 
Como está sendo realizada a distribuição, aplicação e relocação das pessoas? 
Quais os mecanismos e critérios o Senhor julga mais importante para a 
transferência de pessoal em sua Unidade Policial Militar? 
O departamento de pessoal (P1) de sua unidade tem conhecimento e controle 
das habilidades técnicas e nível de conhecimento profissional, dos Policiais Militares 
adquiridos, depois de formados, tanto no âmbito interno como externo? 
Com relação à distribuição do pessoal em sua unidade, pode se afirmar que a 
distribuição está colocada no sentido da afirmação: do Homem certo no lugar certo? 
Já teve problemas ou dificuldades em suprir cargos ou locais devido à 
qualificação de seu pessoal? 
No seu entender existe a necessidade de criação de cursos internos para 
melhor qualificar o seu pessoal? 
Para melhorar o desempenho do efetivo, deveria ser criado uma constante 
avaliação de desempenho e identificação das necessidades de capacitação? 
Como uma forma de estimular a capacitação seria importante realizar 
frequentemente uma rotatividade de função? 
O que o Senhor sugeria para melhorar a aplicação e eficiência na gestão de 
pessoas? 
 
3.2 DESTINAÇÃO DO QUESTIONÁRIO 
Deste questionário foi enviada uma cópia ao 4º Comando Regional do Estado 
do Paraná e para cada comandante de Batalhão e Companhia Independente de 
Polícia Militar pertencentes aquele comando. Todos os comandantes responderam o 
questionário apresentado na íntegra, toda a parte objetiva, e alguns responderam a 
questão subjetiva, a qual teve como objetivo não restringir o questionário somente no 
aspecto objetivo, foi solicitado nesta questão aberta, O que o Senhor sugeria para 
melhorar a aplicação e eficiência na gestão de pessoas? 
Como resultados da pesquisa foram elaborados os gráficos abaixo 
demonstrando a real situação de gestão de pessoas vêm sendo utilizados pelos 
comandantes, e assim tiveram a oportunidade de se manifestar e apresentar 
melhorias, para que no futuro venha a beneficiar os maiores interessados, que são 
eles próprios e também as sua tropa que vai se beneficiar com uma melhora da 
máquina administrativa do Estado. 
 
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
4.1 ANALISE DOS QUESTIONÁRIOS 
 Após o retorno dos questionários que foram repassados, todos os comandantesatravés de seus gestores de pessoal, (P1), retornaram com os quesitos respondidos, 
os quais iremos apreciar de forma detalhada. 
1) Com relação a questão se está sendo realizada movimentação de pessoas 
em sua Unidade? Com que frequência? 
Todos responderam que sim, havendo um que enfatizou a movimentação de pessoal 
recém-formado para conhecimento mais amplo. 
2) Como está sendo realizada a distribuição, aplicação e relocação das 
pessoas? 
Nesta questão como havia quatro alternativas, 50% assinalaram que foi em razão 
das habilidades técnicas dos Policiais. 16,67% em razão do nível de conhecimento. 
100% pelo motivo necessidade de pessoal. E 33,33% assinalaram outras 
necessidade, tais como necessidade de serviço, complementar efetivo, pela própria 
necessidade de efetivo. 
3) Quais os mecanismos e critérios o Senhor julga mais importante para a 
transferência de pessoal em sua Unidade Policial Militar? 
Nesta questão também haviam quatro alternativas, assim 50% assinalaram que foi 
em razão da habilidade técnica. 33,33% pelo conhecimento profissional. 83,33 % pela 
necessidade pessoal do Policial Militar. 16,67% assinalou em outras, descrevendo 
como necessidade do serviço. 
4) O departamento de pessoal (P1) de sua unidade tem conhecimento e controle 
das habilidades técnicas e nível de conhecimento profissional, dos Policiais Militares 
adquiridos, depois de formados, tanto no âmbito interno como externo? 
Nesta questão 66,67% responderam que sim, e 33,33% que somente no âmbito 
interno. 
5) Com relação à distribuição do pessoal em sua unidade, pode se afirmar que 
a distribuição está colocada no sentido da afirmação: do Homem certo no lugar certo? 
Neste quesito somente 16,67% disse que sim. Bem como o mesmo número, ou seja, 
16,67% assinalou que não. E 66,67% assinalou a questão como em partes. 
6) Já teve problemas ou dificuldades em suprir cargos ou locais devido à 
qualificação de seu pessoal? 
Nesta questão responderam 83,33 % que sim, e somente 16,67% que não. 
7) No seu entender existe a necessidade de criação de cursos internos para 
melhor qualificar o seu pessoal? 
Em razão desta questão todos assinalaram que sim, ou seja, 100%. 
8) Para melhorar o desempenho do efetivo, deveria ser criado uma constante 
avaliação de desempenho e identificação das necessidades de capacitação? 
Também nesta questão todos assinalaram que sim, ou seja, 100%. 
9) Como uma forma de estimular a capacitação seria importante realizar 
frequentemente uma rotatividade de função? 
Neste item 66,67% afirmou que sim, e 33,33% assinalou que não. 
4.2 GRÁFICOS 
Para melhor entendimento e visualização foram expostos os dados obtidos do 
questionário em gráficos. 
GRAFICO 1: Movimentação de Pessoas. 
Fonte: Pesquisa (2015). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRAFICO 1: Movimentação de Pessoas. 
Fonte: Pesquisa (2015). 
 
GRAFICO 2: Distribuição e relocação de Pessoas. 
Fonte: Pesquisa (2015). 
 
 ESTÁ SENDO REALIZADA MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAS EM SUA UNIDADE? 
COM QUE FREQUÊNCIA? 
 
100,00%
1,00%
1,00% 100,00%
Sim
Não
COMO ESTÁ SENDO REALIZADA A DISTRIBUIÇÃO, APLICAÇÃO E RELOCAÇÃO DAS 
PESSOAS? PODE ASSINALAR MAIS DE UMA ALTERNATIVA. 
 
100%
50%
33,33%
16,67%
1% 100%
Em razão de suas necessidades pessoais do
Policial Militar
Em razão de suas habilidades técnicas
Outras
Em razão de seu nível de conhecimento
profissional
 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRAFICO 3: Mecanismo para transferências de Pessoas. 
Fonte: Pesquisa (2015). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRAFICO 4: Controle das habilidades Técnicas. 
Fonte: Pesquisa (2015) 
 
QUAIS OS MECANISMOS E CRITÉRIOS O SENHOR JULGA MAIS IMPORTANTE PARA A 
TRANSFERÊNCIA DE PESSOAL EM SUA UNIDADE POLICIAL MILITAR? 
 
83,33%
50%
33,33%
16,67%
1,00% 100,00%
Necessidades pessoais do Policial Militar;
Habilidades técnicas;
Conhecimento profissional;
Outras
O DEPARTAMENTO DE PESSOAL (P1) DE SUA UNIDADE TEM CONHECIMENTO E 
CONTROLE DAS HABILIDADES TÉCNICAS E NÍVEL DE CONHECIMENTO PROFISSIONAL, 
DOS POLICIAIS MILITARES ADQUIRIDOS, DEPOIS DE FORMADOS, TANTO NO ÂMBITO 
INTERNO COMO EXTERNO? 
 
 
 
 
66,67%
33,33%
1,00% 100,00%
Sim
Somente Interno
Não
Somente Externo
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRAFICO 5: Distribuição de Pessoas. 
Fonte: Pesquisa (2015). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRAFICO 6: Suprimentos de cargo e locais. 
Fonte: Pesquisa (2015). 
 
COM RELAÇÃO A DISTRIBUIÇÃO DO PESSOAL EM SUA UNIDADE, PODE SE AFIRMAR 
QUE A DISTRIBUIÇÃO ESTÁ COLOCADA NO SENTIDO DA AFIRMAÇÃO: DO HOMEM 
CERTO NO LUGAR CERTO? 
 
66,67%
16,67%
16,67%
1,00% 100,00%
Em partes
Sim
Não
Desconheço esta Analise
JÁ TEVE PROBLEMAS OU DIFICULDADES EM SUPRIR CARGOS OU LOCAIS DEVIDO A 
QUALIFICAÇÃO DE SEU PESSOAL? 
 
 
83,33%
16,67%
1,00% 100,00%
Sim
Não
 
GRAFICO 7: Necessidade de cursos internos para melhor qualificar. 
Fonte: Pesquisa (2015) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRAFICO 8: Avaliação de desempenho e identificação das necessidades. 
Fonte: Pesquisa (2015). 
NO SEU ENTENDER, EXISTE A NECESSIDADE DE CRIAÇÃO DE CURSOS INTERNOS PARA 
MELHOR QUALIFICAR O SEU PESSOAL? 
 
100,00%
1,00%
1,00% 100,00%
Sim
Não
PARA MELHORAR O DESEMPENHO DO EFETIVO, DEVERIA SER CRIADO UMA 
CONSTANTE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E IDENTIFICAÇÃO DAS NECESSIDADES DE 
CAPACITAÇÃO? 
 
 
 
 
 
100,00%
1,00%
1,00% 100,00%
Sim
Não
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GRAFICO 9: Rotatividade de função. 
Fonte: Pesquisa (2015). 
 
4.3 SUGESTÕES DOS COMANDANTES 
Esta questão foi elabora de foram aberta, buscando sugestões dos referidos 
comandantes, através de seu setor de pessoal, (P1), neste sentido foi solicitado que: 
O que o Senhor sugeria para melhorar a aplicação e eficiência na gestão de pessoas? 
Nesta questão todos contribuíram onde passo os tópicos por eles elencados: 
a) Deveria haver instrução e treinamento constantes; 
b) Uma análise do perfil profissiográfico de cada Policial Militar, um teste de 
aptidão física (TAF) regular, rodizio de funções etc. 
c) Adequar os Policiais Militares no terreno, pois a área operacional é extensa, 
que muitos Policiais são de outros municípios, procurar fazer que o Policial resida 
onde trabalha. 
d) Seria a exigência de nível superior para os policiais quando ingressar na 
Polícia Militar. 
e) Constantes instruções e palestras. 
COMO FORMA DE ESTIMULAR A CAPACITAÇÃO, SERIA IMPORTANTE REALIZAR 
FREQUENTEMENTE UMA ROTATIVIDADE DE FUNÇÃO? 
 
 
 
66,67%
33%
1,00% 100,00%
Sim
Não
f) Avança na doutrina que já existe, por exemplo polícia comunitária, direitos 
humanos, procurar mecanismos no sentido fazer o Policial Militar mais comprometido 
com os ideais e valores profissionais. 
 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Assim foi possível realizar uma analise nos principais pontos deste estudo, 
onde encontramos na doutrina a explicação e a importância da Gestão de Pessoas 
nas empresas, seja elas do setor privado ou público. Vimos que na história das 
relações entre os empregados e patrões pouco mudou, salientado alguns 
doutrinadores que quase nada mudou e o que as poucas mudanças ocorreram em 
razão da preocupação da imagem das empresas e não nos sentido de melhorias para 
os seus colaboradores. Vimos através dos questionários aplicados aos comandantes 
de unidades e no Escalão Intermediário, que estes gestores estão preocupados com 
a qualidade de seus agentes, que também possuem muitas dificuldades, e que existe 
carências no sentidos de investimentos em treinamentos e instruções, aplicando aos 
seu agentes testes de aptidões, realizando rodízios de funções. Que além destas 
questões também denota-se que há uma preocupação com relação as condições 
relativas as famílias destes Policiais com a ideia de que este Policial tivesse a 
possibilidade de trabalhar próximo a residência de seus familiares. Também houve 
destaque que existe doutrinase instruções o que precisaria haver um avanço neste 
sentido para que houvesse uma aplicação mais constante para auxiliar e manter o 
Policial Militar mais comprometido com os ideais e valores profissionais. 
 Podemos concluir que existe uma distribuição constante de pessoal, que os 
comandantes possuem conhecimento das habilidades de seu pessoal, e que as 
mudanças de funções ocorrem, e que as necessidades do agente tem prioridade nas 
mudanças que são realizadas, ou seja, os comandantes estão preocupados em 
primeiro lugar com o seu pessoal, com as condições de seus agentes, e pode se 
observar que buscam atualizar e procuram melhorar as condições pessoais e 
intelectuais de seus homens. 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
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São Paulo: Atlas, 2006. 
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Educs, 2005. 
BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de Recursos Humanos. São 
Paulo: Cengage Learning, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos 
nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica de sucesso 
das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
MARRAS, Jean Pierre, Administração de recursos humanos: do operacional ao 
estratégico. 14 ed. São Paulo: Saraiva 2011. 
MORIBE, Ademir Massahiro, Construção de indicadores de desempenho 
organizacional. Ponta Grossa : UEPG/ NUTEAD, 2014. 
 MAXIMIANO, Antônio Cesar Amauri. Administração para Empreendedores: 
fundamentos da criação e da gestão de novos negócios. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2006. 
PEREIRA, Jaiane Aparecida; BRUNALDI, Karla Regina. Gestão de Pessoas. Ponta 
Grossa: UEPG/NUTEAD, 2014.