atividade individual - gestão de pessoas - ricardo castro

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Atividade individual	
	Matriz de atividade individual
	Disciplina: Gestão de Pessoas
	Módulo:
	Aluno: Ricardo Zimmer de Castro
	Turma: 0421-1_9
	Tarefa: Atividade Individual
	Plano de desenvolvimento da equipe
	Introdução
	Cada vez mais a gestão de pessoas ganha destaque no mundo corporativo e isso ocorre porque os gestores estão se dando conta que o maior ativo de suas empresas são as pessoas que trabalham nela. A partir desse entendimento o tema gerir pessoas passou a ser prioridade em reuniões executivas e revolucionou o setor de RH. Hoje temos estudos com base em estilos de liderança, existe a preocupação de como motivar uma equipe, foi criado o employee experiêncie e diversas ferramentas que ajudam os gestores a saber como está e o que fazer para melhorar o quadro de colaboradores de sua empresa. 
	Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios 
	Cenário atual da empresa/área e desafios
	A empresa em análise encontra-se em desevolvimento na área de Gestão de Pessoas. Ainda não existe um RH nem DP. São tarefas que são divididas pela Gerente Financeira e o Gerente Comercial. Atualmente não há uma política ou direção clara da diretoria quanto ao tema, restando para os gerentes tomarem as decisões. O principal desafio é conseguir implementar um modelo de gestão moderno, que seja compatível com o mercado atual e que faça com os colaboradores se sintam valorizados. É possível destacar também a necessidade de se tornar uma “organização que aprende” conforme precitua Peter M. Senge (1990) em seu clássico livro “A Quinta Disciplina”. Peter (1990)[footnoteRef:1] discorre sobre a necessidade dos todos terem uma visão sistêmica dos processos para que possam aprender e crescer juntos. [1: SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina (1990).] 
	Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
	A empresa em análise não tem plano algum para o desenvolvimento de pessoas. Recentemente o Gerente Comercial começou um processo de Employee Experience, visando melhorar o ambiente de trabalho. Os perfis de liderança encontrados na empresa são os mais diversos. Usando a teoria de Likert (1971) temos o líder autocrático, o líder participativo e líder liberal, acontece que não existe comunicação clara entre os gestores o que quase sempre reflete no colaborador que está na ponta.
	Plano de desenvolvimento da liderança
	perfil atual da liderança da área
	perfil desejado para o novo cenário
	competências a desenvolver
	justificativa
	Autocrático – líder centralizador, geralmente toma as decisões sozinho. Forte tendencia a um controle rígido.
	Participativo – líder mais democrático. Escuta os liderados, busca a opinião de todos para tomar decisões. É um líder acessível e que gosta de dialogar.
	· Escuta ativa – saber escutar os liderados, saber as demandas e prestar genuína atenção é necessário para ser um líder.
· Confiança – confiar na equipe é de suma importância na tarefa de delegar tarefas.
· Comunicação – sem comunicação não há como ter avanços. Quanto mais eficiente for, melhor será o resultado.
	Através da comunicação clara e participativa poderá ser estabelecido um novo modelo de liderança na empresa. De acordo com Likert (1971)[footnoteRef:2], o líder participativo precisa escutar os liderados, ter confiança no trabalho deles e para que isso ocorra a comunicação é parte fundamental do processo. [2: LIKERT, Rensis. Novos Padrões de Administração (1971).] 
	Plano de desenvolvimento da equipe
	perfil atual da equipe
	perfil desejado para o novo cenário
	competências a desenvolver
	justificativa
	Equipe atualmente é composta por colaboradores das gerações X e Z. Grande maioria não tem superior completo ou está cursando. Forte senso de organização.
	Equipe com maior foco em venda e costumer experiencie. Criar engajemento genuíno com o consumidor final, tornando o cliente parte do processo de expansão da empresa. Manter a organização e senso de responsabilidade que já tem.
	· Vendas: aprimorar as técnicas de venda da equipe para aumentar o ticket médio dos pontos de venda.
· Comunicação: sem comunicação não há como ter avanços. Quanto mais eficiente for, melhor será o resultado.
· Senso de dono: colabodores trazerem para si os problemas, se importarem com o que acontece e tentar resolver da melhor forma possível para a empresa.
· Criatividade, originalidade e iniciativa: é uma combinação importante de acordo com o Fórum econômico Mundial e do artigo escrito por Gabrielle Botelho (2020)[footnoteRef:3]. Estimular essas competências fará com que a empresa tenha vantagem competitiva. [3: https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022] 
	A equipe hoje está coesa o suficiente para ser a base da expansão. A casa está organizada e é preciso ir para o próximo nível através de novos desafios. É preciso aprimorar o processo de vendas, bem como a já citada comunicação entre os colaboradores. É preciso fomentar também o senso de dono entre os funcionários, hoje é possível notar que muitas vezes apenas o básico é feito. A criatividade faz parte do processo de inovação e cada vez mais as empresas precisam se reinventar no mercado para sobreviver, desta sorte ter uma equipe capaz de criar ideias originais e capazes também de ter a iniciativa de colocar elas em prática são um diferencial que todo gestor deve buscar.
	Considerações finais 
	Conforme exposto, há muito trabalho a se fazer para desenvolver a área de Gestão de Pessoas na empresa analisada. O que se pode destacar de positivo é que os envolvidos no processo estão dispostos a começar. É consenso que o tema é muito atual e que necessita de atenção para o crescimento da empresa. Ao estudar o livro da disciplina “Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento” (Antônio Raimundo Dos Santos, José Eduardo Nasser, Maria Elizabeth Pupe Johann, Victor Claudio Paradela Ferreira, 2017)[footnoteRef:4] foi possível mapear os pontos que precisam de mais atenção. O encontro de gerações destacado nas aulas também é de suma importância para fazer com que os colaboradores sejam compreendidos e assim possam desempenhar o trabalho da melhor forma. [4: Antônio Raimundo Dos Santos, José Eduardo Nasser, Maria Elizabeth Pupe Johann, Victor Claudio Paradela Ferreira. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento, 2017.] 
Interesses pessoais e interesses corporativos precisam estar balanceados para que haja o crescimento de todos em um ambiente saudável que será a base para o case de employee experiencie[footnoteRef:5] que será implementado. [5: https://www.gupy.io/blog/employee-experience] 
Com isso, é possível concluir que a gestão de pessoas é fator primordial de empresas que almejam crescer e o tema deve ser levado de forma profissional e por profissionais capacitados para desempenhar a tarefa, sempre buscando novos conhecimentos e se mantendo atualizados.
	Referências bibliográficas
	LIKERT, Rensis. Novos Padrões de Administração. Editora BPAN (1971)
SENGE, Peter M. A Quinta Disciplina. Editora Best Seller (1990).
BOTELHO, Gabrielle. As dez competências mais valiosas até 2022. Gestão e RH, 01 de jul. de 2020. Disponível em: <https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022> Acesso em 16 de maio de 2021.
COSTA, Dedila. Employee Experience: o que é, exemplos e importância no RH. Gupy, 16 de mar. de 2021. Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/employee-experience>. Acesso em 16 de maio de 2021.
	
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