TCC ESTACIO

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CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM ADMINISTRAÇÃO 
(GST1692/3621071) 9032 
 
 
 
 
ANA CRISTINA TERRA DUARTE 
201801051755 
 
 
RIO DE JANEIRO 
 2020 
 
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CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
RELATÓRIO FINAL 
ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM ADMINISTRAÇÃO 
(GST1692/3621071) 9032 
 
 
Trabalho apresentado à Faculdade Estácio de Sá, 
como requisito parcial para obtenção de grau de 
Bacharel em Administração. 
Professora: MARILIA DE SANT ANNA FARIA 
 
 
 
 
ANA CRISTINA TERRA DUARTE 
201801051755 
 
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TERMO DE APROVAÇÃO DE TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO EM 
ADMINISTRAÇÃO 
 
 
 
 
 
LIDERANÇA: A importância do líder na organização: influenciando pessoas para o 
atingimento dos resultados 
 
 
 
 
 
Aprovada em _____/ _____/ _____ 
 
 
 
 
______________________________________ 
Professora: MARILIA DE SANT ANNA FARIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
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AGRADECIMENTOS 
 
 Agradeço primeiramente a Deus que me permitiu a realização deste trabalho, 
oferecendo grandes oportunidades e sabedoria para aproveitá-las. Gratidão 
por me auxiliar principalmente nas horas difíceis e me ajudar a concluir mais 
essa etapa de minha vida. 
 
 Ao meu esposo, por ter sido porto seguro nos momentos de fraquezas e 
vitórias. Gratidão pela compreensão nos momentos difíceis, oferecendo 
incentivo e carinho, fundamentais para o meu desenvolvimento profissional. 
 
 A minha vó e filha Gratidão pelo amor incondicional e pela confiança em 
minhas habilidades. 
 
 Aos meus colegas Cristiane Quintanilha e Marllon Douglas Pimentel que me 
ajudaram na escolha do curso e foram grandes incentivadores para que 
chegasse até aqui. Gratidão! 
 
 Ao Grupo Contém que me incentivou a dar um passo importante na minha 
formação profissional. Gratidão! 
 
 Ao Professor, pela orientação dedicada e pelo estímulo em todas as etapas 
de realização deste trabalho. 
 
 A todos aqueles que, direta ou indiretamente, me ajudaram ao longo deste 
percurso, meus sinceros agradecimentos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1 – INTRODUÇÃO..................................................................................................... 06 
2 – APRESENTAÇÃO DA EMPRESA ...................................................................... 06 
3 – PROGRAMAÇÃO DAS ATIVIDADES.................................................................. 07 
4 – ATIVIDADES DESENVOLVIDAS ........................................................................ 07 
4.1 CONTAS A PAGAR............................................................................................. 07 
4.2 CONTAS A RECEBER......................................................................................... 07 
4.3 CONCILIAÇÃO BANCÁRIA................................................................................. 07 
4.4 COMPRAS........................................................................................................... 08 
5 – PROJETO DE PESQUISA APLICADA ................................................................ 08 
5.1 – TEMA DELIMITADO......................................................................................... 08 
5.2 - CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA.......................................................... 08 
5.3 – O PROBLEMA.................................................................................................. 08 
5.4 – OBJETIVOS: GERAIS E ESPECÍFICOS.......................................................... 09 
5.5 – REFERENCIAL TEÓRICO................................................................................ 09 
5.5.1 GESTÃO DE PESSOAS................................................................................... 10 
5.5.2 LIDERANÇA............................................................................................................... 11 
5.5.3 TIPOS DE LIDERANÇA............................................................................................. 14 
5.5.4 O PAPEL DO LÍDER................................................................................................... 16 
5.6 – METODOLOGIA............................................................................................... 18 
6 – COMENTÁRIOS E CONCLUSÕES..................................................................... 19 
7 – BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 19 
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1 - INTRODUÇÃO 
Quando iniciei o curso de Administração tinha como principal objetivo crescer 
profissionalmente, agregar o conhecimento que adquiri com a minha experiência 
de supervisor financeiro. Eu não queria ser apenas mais um número no mercado 
de trabalho queria fazer um diferencial. E hoje me sinto realizada conseguindo 
colocar a teoria em prática. Estamos em um cenário onde o mercado está cada 
vez mais competitivo, para conseguir acompanhar é importante conhecimentos 
que nos levam ao crescimento, quero ser reconhecida no mercado de trabalho, 
como uma profissional que faz a diferença. 
 
2 - APRESENTAÇÃO DA EMPRESA 
Grupo Contém surgiu em 2004 com o objetivo de oferecer a nossos clientes as 
melhores soluções de planos, com preços acessíveis e atendimento diferenciado e a 
partir 2006 no mercado de corretagem de seguro, com planos de saúde e 
odontológico. Fomos criados com o desejo de simplificar a escolha e suporte dos 
nossos clientes e parceiros. Está em nosso DNA a gestão rápida, fácil e segura para 
Empresas, Microempreendedores, Famílias e Pessoas Físicas, com os mais diversos 
produtos que representamos. 
MISSÃO - Nossa missão é oferecer soluções inovadoras, com o melhor custo-
benefício para nossos clientes e parceiros. 
VISÃO - Nossa visão é sermos reconhecidos como um grupo moderno, qualificado e 
com expertise em soluções de planos e seguros. 
VALORES - Nossos valores são o compromisso com a vida e o patrimônio de nossos 
clientes, com ética, compromisso e um atendimento pautado na eficiência, de forma a 
resolver todos os problemas dos clientes. 
 
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3 - PROGRAMAÇÃO DAS ATIVIDADES 
 Supervisionar as atividades de contas a pagar; verificando se todos os 
documentos estão autorizados pelos gestores dos setores e solicitar 
autorização da diretoria para pagamento. 
 Supervisionar as atividades de contas a receber, analisar relatórios, notas 
fiscais e descontos de acordo com os previstos em contratos. 
 Verificar a exatidão de toda a documentação relativa a pagamentos e 
recebimentos conforme as normas e procedimentos estabelecidos. 
 Negociar despesas bancárias e prestações de serviços buscando minimizar os 
custos dessas transações. 
 
4 - ATIVIDADES DESENVOLVIDAS 
4.1 CONTAS A PAGAR > Diário analisar os documentos e confirmar os lançamentos 
na planilha de controle, verifica os cálculos de reembolso de beneficiários e registro 
no sistema Digital Saúde; Solicitar autorização de pagamento para diretoria; 
composição de saldo bancário; autorizar o contas a pagar a processar os pagamentos; 
analisar e conferir todos os pagamentos processados nos extratos bancários e caixa; 
Analisar os relatórios de pagamentos de comissão e bônus; 
 
4.2 CONTAS A RECEBER > Uma vez na semana analisar os prazos de recebimento, 
relatórios, notas fiscais e validar os descontos conforme contratos; analisar o 
faturamento semanal para verificar lançamentos de verbas extras, descontos, taxas e 
possíveis inconsistências; supervisionar os faturamentos das operadoras e 
seguradoras; 
 
4.3 CONCILIAÇÃO BANCÁRIA > Análise diária de todos os extratos bancários, são 
17 contas correntes, conferir os pagamentos, recebimentos e os documentações 
pertinentes a cada processo. 
8 
 
 
4.4 COMPRAS > Supervisionar o processo de cotação, definir a forma de pagamento 
e lançar nos centrosde custos; acompanhar estoque de material de uso e consumo; 
Todas as disciplinas estudadas agregam conhecimento ao meu trabalho , destaco 
as disciplinas do curso de Administração que estão relacionadas as minhas 
atividades: 
 Administração financeira; 
 Análise de administração financeira; 
 Contabilidade básica; 
 Matemática financeira; 
 Orçamento empresarial; 
 Gestão de Processos. 
 
5 - PROJETO DE PESQUISA APLICADA 
5.1 TEMA DELIMITADO 
LIDERANÇA: A importância do líder na organização: influenciando pessoas para o 
atingimento dos resultados 
 
5.2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA 
A liderança com inteligência e competência hoje é de grande importância e 
vantagem estratégica de uma organização. As mudanças impostas pelo 
ambiente organizacional, pela tecnologia e pela concorrência são grandes 
desafios que afetam diretamente os líderes de uma organização. O processo de 
liderança envolve um processo de influência e como consequência se alcança 
objetivos mútuos. 
 
5.3 O PROBLEMA 
Qual a importância e a influência do líder na gestão de pessoas e na organização? 
9 
 
Para uma equipe de colaboradores e uma organização obterem sucesso em 
seus objetivos, tem ligação direta com o seu líder, contra partida um líder não 
consegue nenhum resultado de seus objetivos sozinho. Conforme a definição de 
Hollander: 
O processo de liderança normalmente envolve um relacionamento de influência 
e duplo sentindo, orientando principalmente para o atendimento de objetivos 
mútuos, tais como aqueles de um grupo, organização ou sociedade. Portanto, a 
liderança não é apenas o cargo do líder, mas também requer esforços de 
cooperação por parte de outras pessoas. (Hollander, apud Bergam ini, 1994:15). 
 
5.4 OBJETIVOS 
Geral ou Final 
Analisar qual é a importância da liderança para uma organização e o quanto 
isso pode influenciar os colaboradores. 
 
Específicos ou Intermediários 
 Apresentar a importância do papel de um líder; 
 Identificar qual a melhor liderança para gestão de pessoas e organização; 
 Expor característica cruciais para um líder. 
 
5.5 REFERENCIAL TEÓRICO 
Minicucci (1995, p.287) define liderança como influência interpessoal numa 
situação por intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida 
uma meta, ou metas especificas. Um dos fatores de grande importância para o 
líder hoje é sem dúvida conquistar a confiança da sua equipe, a redução nos conflitos 
na organização é uma das capacidades que o líder precisa desenvolver para 
atrair o interesse das pessoas. É essencial essa confiança entre líder e liderados 
para resolver da melhor maneira possível os problemas que aparecerão no dia 
a dia da organização, ele não deve fazer de conta que o conflito não existe 
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tentar compreender os motivos e estimular a equipe na busca de soluções. 
Liderança é o processo de conduzir a sanções ou influenciar o comportamento 
e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não é 
importante no processo. (Maximiano 2002,p.303). 
Ainda complementando o líder é responsável por controlar o comportamento 
dos liderados para que eles realizem bem as suas tarefas. Compete a ele 
direcionar sua equipe para que eles sejam posteriormente os próximos líderes 
da empresa, para isso, é preciso desenvolver as habilidades interpessoais, 
profissionais e de confiança. 
 
5.5.1 GESTÃO DE PESSOAS 
Conforme Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é uma área compassiva ao 
pensamento que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois 
de acordo com alguns aspectos como a cultura intrínseca em cada empresa, a 
composição organizacional, às particularidades do contexto ambiental, o mercado de 
atuação da organização, as tecnologias utilizadas, entre outras infinitas variáveis que 
impactam de forma importante neste processo. 
Nesse contexto, de acordo com o autor, se entendem alguns contrassensos 
vivenciados no mercado empresarial. Talvez como profissional o líder já tenha sido 
apresentado à famosa frase: “A teoria não se aplica à prática”, porém, quando não há 
um olhar clínico e desafiador para uma análise e avaliação da cultura, dos negócios, 
processos, investimentos, tecnologias empregadas, qualidade empresarial, das 
pessoas, dos clientes, na busca de relacionar e fixar os objetivos, missão e valores 
das empresas, faz-se valer a frase. 
Ainda de acordo com Chiavenato (1999), gestão de pessoas é uma união de políticas 
e práticas indispensáveis para governar os aspectos da posição em que está, de líder, 
principalmente os relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, como: 
a) Agregar pessoas: recrutamento e seleção de pessoas; 
b) Aplicar pessoas: desenhos de cargos, avaliação de desempenho; 
c) Recompensar pessoas: remuneração, benefícios e serviços; 
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d) Desenvolver pessoas: treinamento, mudanças, comunicação; 
e) Manter pessoas: Disciplina, higiene e segurança e qualidade de vida, relações com 
sindicatos; 
f) Monitorar pessoas: banco de dados, sistemas de informações gerenciais. 
Esses itens acima descritos foram denominados como os seis processos da gestão 
de Pessoas, uma vez que exploram e atendem as políticas e práticas da gestão de 
pessoas. 
Fisher e Fleury (1989) expõe também sobre o conceito da gestão de pessoas, onde 
afirmam ser um conjunto de políticas e práticas deliberadas por uma organização para 
nortear o comportamento das pessoas e as suas relações no ambiente de trabalho. 
Um modelo de gestão de pessoas, segundo Dutra (2004), pode ser determinado pela 
maneira pelo qual uma empresa se estabelece para gerenciar e orientar o 
comportamento dos seus colaboradores no desempenho das suas funções. Diante 
disso, é necessário que a empresa se estruture definindo princípios, estratégias, 
políticas e processos de gestão, pois, através deles implementa-se diretrizes e 
orientações sobre os estilos de atuação dos gestores em sua relação com os 
colaboradores. 
 
5.5.2 LIDERANÇA 
Segundo Drucker (1967) liderar é ter criatividade, conhecimento e astúcia, e somente 
sua eficiente aplicabilidade, poderá transformar estas qualidades em resultados 
efetivos para a empresa. Neste sentido, quando se fala de liderança, existe uma série 
de conotações e percepções, que apresentam diversos conceitos diferentes, tendo 
em vista que a palavra liderança expõe conceitos distintos em diferentes pessoas 
(BERGAMINI, 1994). 
Para Souza (2011) liderança denota um processo que influencia as atividades 
individuais e de grupos de maneira que atinja o resultado esperado. Souza (2011) 
ressalta ainda que a liderança é uma competência de caráter relacional, que, implicam 
uma relação entre várias pessoas, baseada no exercício da influência. Para o autor, 
a regra é fazer com que o desejo, o interesse e o ânimo no outro seja despertado, a 
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fim de que as pessoas adotem comportamentos ou cumpram tarefas, procurando 
atingir os objetivos da empresa, especialmente os expostos pela empresa como sendo 
de bem comum. 
Conforme Predebon (1999) os líderes são pessoas que influenciam o processo de 
mudança, pela sua atitude de fazer as coisas acontecerem. Ainda conforme o autor, 
o líder é responsável pela coleta e junção das energias de um grupo para a conquista 
e superação de desafios, é capaz de perceber a necessidade do grupo e reagir de 
forma adequada a ela, tornando-se um ponto de apoio do desejo coletivo. 
Souza (2011) ressalta que a formação de um líder se constitui ao longo de uma história 
de vida, da necessidade de conhecimentos, de aprendizados contínuos. Na área das 
organizações é muito importante que os líderesdesenvolvam as suas competências 
para atuarem de forma firme e segura afim de garantir que o negócio em que trabalha 
seja o melhor e tenha sucesso. Para Souza (2011) é preciso que o líder participe 
ativamente das decisões da empresa, assuma a responsabilidades e os riscos, 
tornando-se espelho para aprendizes e demais colaboradores. Conforme o autor, “os 
verdadeiros líderes são aqueles que conseguem associar senso inovador e visão de 
negócios” (SOUZA, 2011, p.3). 
Souza (2011) afirma ainda que liderar é realizar as necessidades da empresa através 
das pessoas, do seu trabalho e de suas ideias, porém sempre considerando que 
haverá duas ações em movimento, a tarefa e relacionamento. Para o autor, ser um 
bom líder é ter capacidade. 
Um bom líder é aquele capaz de contribuir com as outras pessoas, que seja capaz de 
conhecer suas necessidades individuais, olhar seus objetivos e desempenho. Para 
tanto, é necessário estabelecer uma comunicação eficaz, desenvolver um bom 
trabalho em equipe e auto desenvolvimento, além de contribuir para o 
desenvolvimento dos outros (SOUZA, 2011, p. 4). 
Assim, o sucesso da liderança parte domínio do líder em executar as tarefas enquanto 
se constroem bons relacionamentos. O líder necessita perceber o que motiva os 
colaboradores e quais são as expectativas destes no ambiente de trabalho, ao mesmo 
tempo em que, deve saber trabalhar e se relacionar com as diferenças motivacionais 
de cada um, respeitando e aceitando a maneira própria de cada colaborador 
(BERGAMINI, 1994). 
13 
 
Souza (2011), afirma que para liderar uma equipe o líder necessita de conhecimentos 
e habilidades que possibilitem a ele poder identificar no colaborador e na equipe, 
pontos fortes e pontos fracos assim como oportunidades para explorar ainda mais o 
potencial deles. 
Neste sentido, Souza (2011) expõe que o papel do líder nas organizações é o de 
promoção da motivação e de aumento e manutenção do comprometimento entre os 
colaboradores de forma que consiga alcançar os objetivos, modificando estratégias 
para que os planos da empresa se tornem ações concretas. Assim, quanto mais 
capacitado e preparado estiver o Gestor de Pessoas, as chances de se obterem os 
resultados desejados serão crescentes. 
A partir desta reflexão, Souza (2011) aponta ainda que todo este preparo resulta da 
fundamental importância de conhecer cada vez, de procurar mais conhecimento, mais 
ferramentas disponíveis no mercado, da participação em eventos da área, de ler 
diferentes bibliografias, entre outros, procurando relacionar e aplicar os 
conhecimentos adquiridos à realidade da organização e a sua experiência pessoal. 
Conforme afirmam Goffee e Jones (2001), os líderes necessitam ter visão, energia, 
coragem e estratégia para direcionar a empresa para o seu foco, entre outras 
qualidades que devem ser desenvolvidas para que se tornem líderes eficazes. 
Ainda de acordo com os autores supracitados, para o líder, a questão capital é 
desenvolver a capacidade criativa na equipe de trabalho. Assim, um líder pode 
desempenhar e influenciar diferentes impactos sobre seus colaboradores, sendo ele 
o agente de mudanças. As empresas vivem hoje em um período em que o grande 
desafio é saber lidar e combater a mudança. 
Goffee e Jones (2001) expõe ainda que as maneiras pela qual estas mudanças estão 
acontecendo são extremamente atribuladas, e cada vez mais desafiando as pessoas 
e o mercado. Com isso, as pessoas se movimentam desordenadamente buscando 
soluções para os novos problemas, e os administradores observando o que ocorre 
passam a questionar como é possível fazer com que as pessoas sejam bem-
sucedidas em ambientes em que normalmente não estariam motivadas para 
produzirem? 
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Goffee e Jones (2001) afirmam que a resposta para a pergunta está diretamente 
vinculada á motivação dos colaboradores. Ao trabalhar a motivação no ambiente da 
organização, da empresa, o motivador faz com que seja despertada no colaborador 
uma capacidade de agir interna. Esta capacidade interna chamada de motivação 
promove um desencadeamento de momentos interiores experimentados, estimulando 
o indivíduo a se mobilizar e trabalhar para a concretização de um determinado 
resultado. 
Goffee e Jones (2001) apontam que de acordo com a forma de liderança, um líder 
pode gerar impactos positivos, incentivando a criatividade, ou negativamente inibindo 
a capacidade criativa de sua equipe. 
 
5.5.3 TIPOS DE LIDERANÇA 
“Muitos autores têm se preocupado em definir estilos de liderança […]. Estilos de 
liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder” (CHIAVENATO, 
2005, p. 186). 
Segundo o autor vários tipos de liderança existem. Chiavenato (2005, p. 187) cita três 
formas de liderança repartidas em quatro estágios, de acordo com o Quadro 1. 
 
 
Quadro 1 – Os três estilos de liderança 
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Fonte: Chiavenato (2005. p.187). 
As informações exibidas no Quadro 1 tem como base uma pesquisa realizada nos 
Estados Unidos, onde verificou-se que os grupos que tinham uma liderança 
democrática apresentaram os melhores resultados, devido principalmente a qualidade 
de trabalho, que gerou grande satisfação aos colaboradores e o líder conseguiu um 
alto índice de comprometimento e empenho com a organização. Para Goes e Filho 
(2010), a liderança democrática tem sido vista com uma qualidade superior perante 
as outras, especialmente por as organizações buscarem atingir suas metas, e esta 
forma de liderar as pessoas, ou melhor, os profissionais que estão cada vez mais 
ágeis, que gostam de pessoas que os apoiam, que lhes constantemente os ajudam, 
os cobram, os incentivam, e enfrentam os problemas juntos, tem apresentado os 
melhores resultados perante os objetivos propostos pelas organizações. 
Segundo Goes e Filho (2010), a liderança democrática destaca-se também pela 
prevalência da democracia na forma com que se lidera, ou seja, o líder expõe os 
objetivos e mostra o que necessita ser feito, mas interage com os liderados, pedindo 
e ouvindo sugestões e proporciona que o grupo tome algumas decisões. 
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Ainda conforme demonstrado no Quadro 1, Goes e Filho (2010) apontam que a 
liderança autocrática tem como base uma centralização no líder, sendo o líder o 
responsável por todas as decisões, não considerando cada elemento do grupo e suas 
opiniões. Para os autores, este modelo de liderança desagrada à maioria dos 
liderados tornando os colaboradores desmotivados por não poderem participar ou 
colaborar para que sejam tomadas as decisões de acordo com a vontade coletiva. Por 
outro lado, Goes e Filho (2010) afirmam que a liderança liberal anda na direção 
contrária à autocrática, tendo em vista que, o líder tem apenas o papel de mediador. 
Na maior parte das vezes esse tipo de liderança apresenta boa aceitação entre os 
colaboradores de uma forma geral, entretanto este tipo de liderança dificulta a 
definição regras de controle, pois possibilita a todos contribuírem com opiniões no 
processo de tomada de decisões da empresa sem um controle que selecione as 
melhores ideias para o grupo. 
 
5.5.4 O PAPEL DO LÍDER 
Segundo Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) o trabalho do líder é “ajudar as 
pessoas a encarar a realidade, e mobilizá-las para que façam mudanças”. 
Para Hunter (2004), o líder precisa conhecer e buscar satisfazer a necessidade de 
seus colaboradores e atendê-los de forma que não se satisfaça as vontades, mas sim 
as lhe proporcione condições para suprir as suas necessidades. Para o autor, o líder, 
através da sua atuação, deve saber agir para que exista a cooperação entre as 
pessoas. Precisa ter capacidade de desenvolver, estabelecer e manter uma direção, 
promovendo a o encontro e a ligação de diferentes percepções, interesses e objetivos. 
De acordo com Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) todo líder deve possuir cinco 
atividades básicas, e a liderança deve ser caracterizada como um conjuntode 
atividades e não como um conjunto de características pessoais. 
A primeira atividade é o diagnostica de problemas, o líder deve saber diferenciar os 
problemas técnicos dos problemas de adaptação, pois ambos demandam tratamentos 
diferentes. Conforme o autor, os problemas técnicos e rotineiros são resolvidos pela 
influência de um perito e normalmente são trabalhos relacionados com máquinas e 
equipamentos. Entretanto, os problemas relacionados à adaptação não apresentam 
17 
 
respostas adequadas especificas; para este tipo de problema não há procedimentos 
nem experiências pessoais que possam resolvê-los. Estes problemas levam as 
pessoas a inovar e a aprender, e exigem liderança. Nestas situações de necessidade 
de distinção entre pessoas e trabalho, os líderes necessitam identificar e definir três 
questões, questões estas que são determinantes para o crescimento da empresa e a 
continuidade dos trabalhos, sendo elas: quais as competências, normas e valores 
culturais da organização devem ter continuidade, quais terão de ser eliminados, e que 
ações inovadoras são necessárias para que a empresa utilize da melhor forma 
possível a sua história e continue avançando rumo ao futuro. 
A segunda atividade, segundo Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1), diz respeito 
à exposição dos desafios. Para o autor, o líder não é o responsável em encontrar 
respostas, e tão pouco fornecê-las de forma gratuita, mas sim deve buscar formular 
as perguntas apropriadas de acordo com os momentos. O líder tem como tarefa 
principal desenvolver no grupo de colaboradores um espírito criativo, inovador, para 
que as pessoas sejam encorajadas a buscar novos desafios, maneira pela qual 
possam obter maior conhecimento e experiência em novas e diversas situações. 
Na sequência, o autor infere sobre a necessidade de o líder criar entusiasmo nos 
colaboradores, com o intuito de mobiliza-los para que sejam capazes de assumir suas 
responsabilidades e enfrentar as mudanças que forem necessárias e orienta-los 
quanto aos temas difíceis, auxiliando-os na resolução dos problemas ao invés de 
evitá-los. Para Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1), o líder precisa ser corajoso 
e encorajar os demais colaboradores, a fim de que sejam comprometidos com os 
objetivos da empresa. Um líder que não é um entusiasta das conquistas em qualquer 
que seja a situação possivelmente terá dificuldade em obter respeito e admiração dos 
seus funcionários. 
A quarta atividade citada pelo autor diz respeito a regular os conflitos e a desordem. 
O conflito, para o autor, é um dos motivos da inovação e deve ser orientado por um 
líder que tenha autoridade, de forma que faça seus funcionários serem produtivos e 
gerem inovações. Para o autor supracitado no paragrafo anterior, os conflitos internos 
tendem a criar e estimular competições internas o que pode acabar interferindo no 
rendimento dos funcionários. Entretanto, se o conflito for bem administrado pelo líder, 
ele pode não prejudicar as relações de trabalho e poderá se tornar algo produtivo para 
a empresa e para os funcionários, porém, para que esse processo produtivo seja 
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fecundo, é muito importante que o líder tenha conhecimento de como trabalhar com 
cada um dos seus liderados, estabelecendo regras e limites para as competições e 
para as relações internas. 
A quinta atividade mencionada por Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) visa 
atentar o líder à visão de longo prazo. Para isso, é papel do líder lembrar com 
frequência às pessoas envolvidas qual é a visão de longo prazo da empresa e colocar 
a importância do trabalho delas para a organização. Expressar a visão da empresa é 
uma forma estimular e motivar os colaboradores e de dar a eles significado para seus 
esforços. Com a exposição da visão, os colaboradores também terão maior clareza 
sobre que o líder e a organização necessitam, podendo desta forma, também estipular 
metas próprias. 
Rossi sugere que, no mundo atual, “o papel do líder mudou. As empresas não 
procuram mais um chefe supremo, mas um articulador de talentos, que saiba 
encontrar as pessoas certas para executar as tarefas e obter resultados” (ROSSI, 
2013, p. 40). 
E com a necessidade de respostas rápidas e obtenção de resultados em prazos 
menores, o líder precisa ter dinamismo e ser muito engajado nos projetos e objetivos 
da empresa para obtenção dos resultados almejados. 
 
5.6 METODOLOGIA 
A metodologia utilizada foi uma pesquisa bibliográfica, em fontes como artigos, livros 
e sites. Segundo Gil (2002, p. 4) “a pesquisa bibliográfica obtém os dados a partir de 
trabalhos publicados por outros autores, como livros, obras de referência, periódicos, 
teses e dissertações”. 
Quanto aos procedimentos de coleta de dados, foram realizados com base em 
pesquisas bibliográficas, acessos a artigos elaborados para a Internet e artigos de 
revistas especializadas, disponíveis ao público em geral. 
Para esta busca foram utilizadas as seguintes palavras chaves: Líder; Motivação; 
Liderança. 
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Ao final foi realizada uma análise dos materiais compilados e apresentados de forma 
descritiva. 
 
6 - COMENTÁRIOS E CONCLUSÕES 
Com o crescimento do mercado ficando cada vez mais competitivo, se faz 
necessário líderes que saibam desenvolver as habilidades humanas para saber 
lidar com sua equipe, que tenha empatia com seus funcionários, trazendo com 
isso motivação aos colaboradores e como retorno bons resultados para a 
empresa, o líder deve adotar uma liderança dinâmica, onde todos possam 
participar, possam dar suas sugestões e ideias para melhoria da empresa com 
isso alcançar objetivos maiores, o líder que opta pela liderança autocrática ou 
liderança liberal optam por uma liderança frágil e dão abertura para erros e 
decisões mal pensadas . Uma liderança inteligente, dinâmica, organizada com 
estratégia é essencial para uma organização, a liderança tem o poder de levar 
a organização a faturamentos com bons resultados e lucros, como pode levar 
a grandes despesas podendo levar até mesmo a falência. Com isso se explica a 
grande importância do líder tanto na gestão de pessoas quanto na liderança de uma 
organização. 
 
7 BIBLIOGRAFIA 
ALONSO, V. As cinco atividades básicas do líder. HSM Management, ano 9, n. 52, 
setembro-outubro 2005. 
BERGAMINI, C. W. Liderança: Administração do Sentido. São Paulo: Atlas, 1994. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com pessoas: transformando o executivo 
em um excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier, 2005. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
CASTELLS, M. O poder da identidade. V. II. 2. ed. São Paulo: Paz e Terra, 1999. 
20 
 
DRUCKER, Peter. Tradução de William Heinemann. O Gerente Eficaz. Rio de 
Janeiro: Livros Técnicos e Científicos Editora, 1967. 
DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas 
na empresa moderna. São Paulo: Atlas S.A., 2004. 
GOES, G. A. LOPES FILHO, J. G. A liderança para gestão de pessoas: o líder que 
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ROSSI, L. Seja o líder que as empresas querem. Revista Você s/a. São Paulo, 181. 
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Mestrando em Desenvolvimento Rural Sustentável, Pós-graduado em Gestão de 
Pessoas, Educação especial e Matemática, graduado em Matemática com ênfase em 
Física. 
Mestre em Administração e Marketing.