trabalho de cargos e salários

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CENTRO UNIVERSITÁRIO CARIOCA
UNIDADE RIO COMPRIDO
ATIVIDADE SUPERVISIONADA
GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
PROFESSOR: GABRIELLE FERNANDES
 
GRUPO: 
BARBARA
CAMILA SILVA DO ROSARIO CALDAS - 2014102945
JAKELINE MEIRELLES NOGUEIRA DA SILVA - 2014103387 
 LÚCIA SANTANA DE SOUZA DOS SANTOS - 2015201762
 MARA ISA 
RIO DE JANEIRO
2016
SUMÁRIO 
 
 1. …........................HISTÓRIA DA REMUNERAÇÃO
 
 2. …............................................ CRIAÇÃO DA CLT
 
 3. …..................................SALÁRIO E MOTIVAÇÃO
 4..............................................SOBRE OS CARGOS
 
 5. ….............................................................. CAGED
 
 6. ….....................................................................CBO
1. HISTÓRIA DA REMUNERAÇÃO
Chiavenato (1999) afirma que a construção do plano de remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus defeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve.
Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada.
Segundo Chiavenato (1999), na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta. Os benefícios são concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.).
O sistema de recompensas pode ser classificado em recompensas financeiras e recompensas não-financeiras. As recompensas financeiras podem ser ainda, diretas e indiretas.
A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. A recompensa financeira indireta é o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização. O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário direto e do salário indireto constitui a remuneração (CHIAVENATO, 1999).
Já as recompensas não-financeiras, são compostas pelo orgulho, auto-estima, reconhecimento, segurança no emprego etc., e estão ligadas a satisfação dos funcionários com o sistema de remuneração.
2. CRIAÇÃO DA CLT 
A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e sancionada pelo presidente Getúlio Vargas, durante o período do estado Novo. A consolidação foi assinada pelo então presidente no Estádio de São Januário (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para comemorar o feito. Dois anos antes, em 1941, Getúlio havia assinado a criação da Justiça do Trabalho, no mesmo local e mesmo dia do ano.
Consolidação unificou toda a legislação trabalhista então existenteno Brasil e foi um marco por inserir, de forma definitiva, os direitos trabalhistas na legislação brasileira. Seu objetivo principal é regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas. Ela surgiu como uma necessidade de constitucional, após a criação da Justiça do Trabalho.
Em janeiro de 1942 o presidente Getúlio Vargas e o ministro do trabalho, Alexandre Marcondes Filho, trocaram as primeiras ideias sobre a necessidade de fazer uma consolidação das leis do trabalho.  A intenção inicial foi criar a “Consolidação das Leis do Trabalho e da Previdência Social”.
Foram convidados para fazer parte da empreitada os juristas José de Segadas Viana, Oscar Saraiva, Luís Augusto Rego Monteiro, Dorval Lacerda Marcondes e Arnaldo Lopes Süssekind. Na primeira reunião ficou definido que a comissão seria dividida em Trabalho e Previdência, e que seriam criadas duas consolidações diferentes.
Entre as fontes materiais da CLT, podem ser citadas três. Em primeiro lugar, as conclusões do 1° Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de 1941, em São Paulo, para festejar o cinquentenário da Encíclica Rerum Novarum, organizado pelo professor Cesarino Júnior e pelo advogado e professor Rui de Azevedo Sodré. A segunda foram as convenções internacionais do trabalho. A terceira, a própria Encíclica Rerum Novarum (em português, "Das Coisas Novas"), o documento pontifício escrito pelo Papa Leão XIII a 15 de Maio de 1891, como uma carta aberta a todos os bispos sobre as condições das classes trabalhadoras.
Os pareceres dos consultores jurídicos Oliveira Viana e Oscar Saraiva, aprovados pelo ministro do Trabalho, também foram importantes. O código foi ainda fortemente inspirada na Carta del Lavoro, do governo de Benito Mussolini, na Itália.
Em novembro de 1942, foi apresentado o anteprojeto da CLT, publicado posteriomente no Diário Oficial, para receber sugestões. Após estudar o projeto, Getúlio Vargas deu-o aos co-autores nomeando-os para examinar as sugestões e redigir o projeto final, assinado em 1º de maio de 1943.
Dois fatores tornaram a CLT um código de vanguarda para a época em que foi instituída: a ebulição dos movimentos sindicais dos operários na cidade de São Paulo, inspirados pelos imigrantes anarquistas vindos da Itália, e o fato do Brasil ser, à época, um país predominantemente agrário. De acordo com especialistas, o código foi visionário, ao antecipar a urbanização do país.
3. SALÁRIO E MOTIVAÇÃO
O significado do salário vai além do que representa como poder de compra e tem um efeito psicológico importante, que não pode ser ignorado sob pena de se falhar na sua administração.
A realidade no cotidiano das empresas mostra que um colaborador que esteja com o salário abaixo do mercado mas que venha sendo contemplado com aumentos periódicos e personalizados reage mais positivamente do que outro que, estando com salário acima do mercado, não venha tendo melhorias salariais. Conheci casos de pessoas que se diziam cientes de que “ganhavam muito bem” e que dificilmente conseguiriam ganhar o mesmo em outra empresa, mas mesmo assim se queixavam por não estarem sendo distinguidas por aumentos. Com certeza estariam mais felizes se ganhassem menos desde que estivessem sendo alvos de com algum reajuste de vez em quando.
É verdade, por outro lado, que o salário não é o único fator a interferir na motivação das pessoas no trabalho, nem o mais importante. Outros fatores estão presentes e o salário deve ser analisado dentro desse contexto para não sermos tentados a tratar como salário questões não salariais ou, pelo menos, não unicamente salariais.
Frederick Herzberg pesquisou os fatores relacionados com a satisfação no trabalho e desenvolveu uma teoria da motivação pela qual tais fatores se dividem em dois grupos: os fatores higiênicos e os fatores motivacionais. Herzberg e outros estudiosos entendem que o salário é fator higiênico, uma vez que, tratado corretamente não gera motivação, mas qualquer incoerência, mesmo que seja apenasaparente, causa desmotivação. Aqui devemos fazer uma distinção entre o salário propriamente dito e a ocorrência de um aumento salarial. Este último, por significar perspectivas de realizar desejos e por trazer implícito o reconhecimento da chefia e da empresa, causa uma certa euforia e motivação. Entretanto, a realidade não deixa dúvidas: este sentimento é efêmero e o estado de ânimo do colaborador logo volta ao ponto anterior.
Abraham Maslow desenvolveu a teoria que chamou de “Hierarquia das Necessidades” e procurou demonstrar que as necessidades humanas aparecem numa certa ordem de prioridades: fisiológicas, de segurança, de associação, de auto-estima e de realização. De acordo com essa teoria, o salário está em geral ligado às necessidades básicas, embora os salários mais altos satisfaçam as necessidades de segurança e de relacionamento social. A “distinção salarial”, feita através de aumentos e outras formas, satisfaz em parte a necessidade de reconhecimento. Entretanto, como o efeito da “distinção salarial” tem curta duração, se essa for a única manifestação de reconhecimento recebida pelo colaborador, a necessidade não será plenamente satisfeita.
Entre outras coisas, essas teorias mostram que poderão ser improdutivos os programas e ações de Gestão de Pessoas destinados a satisfazer necessidades superiores, se as necessidades básicas, como o salário, não estiverem resolvidas.
4. SOBRE OS CARGOS
CBO: 4110-30 - AUXILIAR DE PESSOAL
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Executam serviços de apoio nas áreas de recursos humanos, administração, finanças e logística; atendem fornecedores e clientes, fornecendo e recebendo informações sobre produtos e serviços; tratam de documentos variados, cumprindo todo o procedimento necessário referente aos mesmos. Atuam na concessão de microcrédito a microempresários, atendendo clientes em campo e nas agências, prospectando clientes nas comunidades.
SALARIÔMETRO
O valor  representa o salário médio inicial para a ocupação CBO 411005 - Auxiliar administrativo de pessoal com o perfil escolhido nesta consulta. Foi calculado com base nas 173139 contratações observadas entre set/2015 e fev/2016. R$ 1.182,00
CBO: 2524-05 -ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS, ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Administram pessoal e plano de cargos e salários; promovem ações de treinamento e de desenvolvimento de pessoal. Efetuam processo de recrutamento e de seleção, geram plano de benefícios e promovem ações de qualidade de vida e assistência aos empregados. Administram relações de trabalho e coordenam sistemas de avaliação de desempenho. No desenvolvimento das atividades, mobilizam um conjunto de capacidades comunicativas.
SALARIÔMETRO
O valor  representa o salário médio inicial para a ocupação CBO 252405 - Analista de cargos e salários com o perfil escolhido nesta consulta. Foi calculado com base nas 6463 contratações observadas entre set/2015 e fev/2016. R$ 2.788,00
CBO: 4101-05 - SUPERVISOR ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Supervisionam rotinas administrativas em instituições públicas e privadas, chefiando diretamente equipe de escriturários, auxiliares administrativos, secretários de expediente, operadores de máquina de escritório e contínuos. Coordenam serviços gerais de malotes, mensageiros, transporte, cartório, limpeza, terceirizados, manutenção de equipamento, mobiliário, instalações etc; administram recursos humanos, bens patrimoniais e materiais de consumo; organizam documentos e correspondências; gerenciam equipe. Podem manter rotinas financeiras, controlando fundo fixo (pequeno caixa), verbas, contas a pagar, fluxo de caixa e conta bancária, emitindo e conferindo notas fiscais e recibos, prestando contas e recolhendo impostos.
SALARIÔMETRO
O valor abaixo representa o salário médio inicial para a ocupação CBO 410105 - Supervisor administrativo de pessoal com o perfil escolhido nesta consulta. Foi calculado com base nas 20382 contratações observadas entre set/2015 e fev/2016. R$ 2.464,00
CBO:  1422-05 - GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
Gerenciam atividades de departamentos ou serviços de pessoal, recrutamento e seleção, cargos e salários, benefícios, treinamento e desenvolvimento, liderando e facilitando o desenvolvimento do trabalho das equipes. Assessoram diretoria e setores da empresa em atividades como planejamento, contratações, negociações de relações humanas e do trabalho. Atuam em eventos corporativos e da comunidade, representando a empresa.
SALARIÔMETRO
O valor abaixo representa o salário médio inicial para a ocupação CBO 142205 - Gerente de relações de recursos humanos com o perfil escolhido nesta consulta. Foi calculado com base nas 1663 contratações observadas entre set/2015 e fev/2016. R$ 5.567,00
4. CAGED
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, é um registro Administrativo instituído pela Lei n° 4923 em dezembro de 1965, com o objetivo de acompanhar o processo de admissão e demissão dos empregados regidos pelo regime CLT e dar assistencia aos desempregados. Atualmente, é utilizado, dentre outras ações, para subsidiar os programas do Ministério do Trabalho, particularmenteo do Seguro Desemprego, com vistas a evitar o pagamento de parcelas indevidas desse benefício ao trabalhador, mediante o levantamento dos trabalhadores já insridos no mercado de trabalho, e para gerar estatísticas conjunturais sobre o mercado de trabalho formal com carteira assinada.
Estas informações são oriundas do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED, que contém dados encaminhados mensalmente, ao MTE, até o dia 07 de cada mês, por todos os estabelecimentos que tiveram movimentação de trabalhadores com carteira de trabalho assinada (admissões ou desligamentos) no mês.
Os dados do CAGED possibilitam conhecer os salários médios que estão sendo pagos aos trabalhadores admitidos. Esta informação, o salário médio dos admitidos, está desagregada por setor de atividade e pelas ocupações que mais geraram empregos (com maiores saldos), como também, pelas ocupações com menores saldos (apresentaram perda de postos de trabalho ou comportamento menos favorável).
5. CBO
A Classificação Brasileira de Ocupações – CBO é um documento que retrata a realidade das profissões do mercado de trabalho brasileiro. Acompanhando o dinamismo das ocupações, a CBO tem por filosofia sua atualização constante de forma a expor, com a maior fidelidade possível, as diversas atividades profissionais existentes em todo o país, sem diferenciação entre as profissões regulamentadas e as de livre exercício profissional.
Os trabalhadores sentem-se amparados e valorizados ao terem acesso a um documento, elaborado pelo governo, que identifica e reconhece seu ofício. As inclusões das ocupações na CBO têm gerado, tanto para categorias profissionais quanto para os trabalhadores, uma maior visibilidade, um sentimento de valorização e de inclusão social.
O Ministério do Trabalho e Emprego mostra-se atento às mudanças no mercado de trabalho, realizando constantes análises do surgimento e/ou transformações das ocupações, das regulamentações de profissões e mudanças nas atividades já existentes. Trata-se de um estudo dinâmico, pois estas mudanças ocorrem em um ritmo acelerado e o mercado de trabalho tem a necessidade de adaptar-se a novas realidades, visto a amplitude na utilização em nível nacional do documento CBO.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
http://www.tst.jus.br/web/70-anos-clt/historia
http://recrutadora.blogspot.com.br/2012/01/salario-e-motivacao.html
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/BuscaPorCodigo.jsf
http://www3.mte.gov.br/casa_japao/caged_historico.asp
http://www3.mte.gov.br/casa_japao/cbo_historico.asp
http://www.salarios.org.br/#/salariometro