Questões Teoria Geral da Administração 2

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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE 
CENTRO DE ESTUDOS SOCIAIS APLICADOS 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS DA SOCIEDADE E 
DESENVOLVIMENTO REGIONAL 
 
Disciplina: Teoria Geral da Administração 
Período: 2° Semestre de 2020 
Data de entrega: 21/03/2021 
Aluno: Ingrid Santos de Souza 
 
ATIVIDADE 1 
1. Faça uma análise comparativa entre a Teoria Científica, Clássica e de Relações 
Humanas com relação a motivação. 
A Teoria Científica, foi um modelo de administração organizacional criado por 
Frederick Taylor que embasava o crescimento da produtividade de uma indústria em um 
sistema científico e testado. É composto por uma sistematização e divisão do trabalho 
a fim de reduzir os custos e otimizar os processos. Para Taylor, cada trabalhador tem 
suas próprias individualidades que podem impactar no processo produtivo, portanto, era 
necessário selecionar os operários de acordo com suas aptidões para incrementar a 
escala de produção. 
Nessa teoria, o funcionário é visto como uma máquina, trabalhando 
incansavelmente e de forma enfadonha, a fim de um resultado final. Não é levado em 
consideração o bem-estar do trabalhador e seu desempenho é apenas contabilizado 
com o produto da produção. Um exemplo desse modelo organizacional explicitado no 
texto, é a questão da rotatividade de funcionários. Como o foco estava totalmente 
voltado a entrega de resultados e otimização do trabalho, o bem-estar do funcionário 
não era mensurado, ocasionando falta de motivação e posteriormente, o pedido de 
demissão. 
A Teoria Clássica, idealizada por Henri Fayol, embasa o aumento da produtividade 
de uma empresa em bons gestores na administração. Portanto, não bastava ter 
profissionais com grandes conhecimentos técnicos, pois o elemento principal por trás 
do crescimento da empresa eram os profissionais na alta hierarquia. 
Neste modelo apresentado, há uma separação entre os que pensam e os que 
fazem, como se os trabalhadores da linha operacional não tivessem a capacidade 
intelectual de tomar decisões. Como no modelo científico, os trabalhadores também são 
explorados de forma que a prioridade seja gerar resultados finais e não é levado em 
conta o bem-estar dos mesmos. Um exemplo explicitado no texto mostra que há uma 
hierarquia fechada e relações muito formais, não existindo abertura para os funcionários 
da linha operacional opinaram a respeito dos processos e se sentirem pertencentes dos 
resultados. Portanto, a falta de abertura e participação nas decisões e debates, instigam 
a desmotivação no trabalhador e baixo rendimento. 
A Teoria de Relações Humanas, modelo elaborado principalmente por Elton 
Mayo, percebeu que era necessário estudar as pessoas, pois são elas que realizam os 
objetivos organizacionais, são elas que decidem como, quanto e quando trabalhar, 
portanto, precisam ter participação nas decisões. A partir dos experimentos e estudos 
das pessoas, eles verificaram duas necessidades, a adaptação do trabalhador ao 
trabalho, visto que, sua produtividade dependeria do tratamento dado a este 
trabalhador, e a adaptação do trabalho ao trabalhador. 
Este modelo organizacional, fez com que os gerentes ficassem mais sensíveis as 
necessidades dos empregados, e assim, permitiu que a preocupação só com as 
máquinas e só com as organizações formais abrissem as portas para as organizações 
informais e para os grupos sociais. O texto apresentado explicita esse conceito a partir 
da mudança de comportamento do gestor João, onde, ao conversar com uma psicóloga, 
notou que seus funcionários estavam desmotivados por não se sentirem pertencentes 
ao grupo. Ao utilizar mecanismos para melhorar o bem-estar de seus funcionários, foi 
notado uma aumento da produtividade, do engajamento e da motivação dos 
trabalhadores. 
 
2. Explique o que são as disfunções burocráticas e dê exemplos. Por que a 
adhocracia é tão difícil de ser implementada nas organizações, em especial nas 
brasileiras? 
A Teoria da Burocracia tem como seu principal idealizador o sociólogo Max 
Weber, sendo baseada como a forma racional de se exercer a possibilidade do exercício 
de autoridade e obediência. Burocracia seria o termo designado às empresas que 
identificam em seus processos e ações o modo de melhorar a fim de aumentar a sua 
produtividade mantendo a qualidade. 
As disfunções burocráticas foi um nome dado por Robert K. Merton, que, de 
acordo com Idalberto Chiavenato (2004), são as consequências que não foram previstas 
decorrentes da burocracia no modelo weberiano, logo, as mesmas seriam as 
imperfeições, os resultados negativos. 
Um exemplo das disfunções burocráticas é a internalização das normas. Na 
burocracia, as normas e regulamentos deixam de ser um meio para alcançar os 
objetivos para se tornarem os próprios objetivos. Assim, ao invés de um funcionário ser 
reconhecido como especialista por dominar sua função e os processos desenvolvidos 
em sua área, tal reconhecimento é associada a aqueles que dominam o regulamento. 
Outro exemplo é o excesso de papelório. Na burocracia tudo é documentado e 
formalizado, dando um aspecto extremamente formal. É comum encontrar essa 
disfunção nos escritórios, onde quase tudo é feito através de requerimentos e 
protocolos. 
A adhocracia, que foi idealizada por Alvin Toffler e propagada por Robert 
Waterman, trata-se de um método de administração coorporativa que lida com projetos 
temporários e mais flexíveis. Refere-se a criação de grupos de pessoas com 
conhecimentos multidisciplinares e que se completam, a fim de resolver determinada 
situação com mais abrangência de pensamentos e sapiência. Enquanto que na 
burocracia o poder está no cargo e nas posições, para a adhocracia, o poder está na 
ação. Seu caráter temporário serve para solucionar problemas com menor formalidades, 
prazos ágeis e rápidos, cooperação e inovação. 
De modo que a adhocracia vem como uma opção que apresenta maior liberdade 
e flexibilidade a fim de promover agilidade para a resolução de problemas, nem sempre 
apresentará resultados positivos para a empresa. É muito importante analisar o contexto 
da instituição e ponderar se este modelo de gestão organizacional faz sentido no 
momento, visto que, os grupos podem ser montados com pessoas bem capacitadas, 
mas que nem sempre farão as melhores decisões juntos. 
A dificuldade de sua implementação no Brasil pode-se vir por conta do modelo 
estrutural de tantos negócios, que por muitas vezes, contam com uma estrutura familiar 
de sucessão de pai para filho. Empreendimentos familiares comumente se baseiam na 
burocracia e no comodismo dos processos, nem sempre preocupados em inovar e 
buscar novas alternativas para os problemas apresentados. Além disso, o país conta 
com um sistema burocrático de grande escala, também impossibilitando a abertura das 
empresas de mudarem seus estilos de trabalho. 
 
3. Descreva as semelhanças e diferenças entre o modelo fordista e o modelo de 
Sloan. 
O modelo fordista, idealizado por Henry Ford durante a Segunda Revolução 
Industrial, se equivale ao modelo de Sloan, formulado por Alfred Sloan, em seu processo 
de produção que buscava maior otimização e alta produtividade. Tanto o modelo fordista 
quanto o modelo de Sloan dominavam toda a escala produtiva de seus produtos, 
aumentando assim a sua lucratividade e tendo maior controle na gestão de tempo e da 
produção, dado que não dependiam de terceiros durante todo o seu processo. 
A principal divergência entre o modelo utilizado na Ford e na GM, é que a 
primeira produzia em escala um único produto sem nenhuma variação, visando a 
minimização dos custos e garantindo a maximização dos lucros a partir da produção em 
massa. Em contrapartida, Sloan prezava pela diversificação do portfólio da empresa, 
onde cada produto atingia a uma classe de mercado diferente. Com essa diversidade, 
estabeleceu uma condição de status quo, no qual os produtos que atingiam as classes 
mais baixam eram menosluxuosos que os que atendiam as classes altas. 
Sloan criou um esquema de lançar carro anualmente promovendo mudanças 
que instigavam a demanda da sociedade por novidades. Ademais, os modelos da GM 
geravam uma demanda de organização maior, mais complexa e custosa por conta 
dessa grande diversidade promovida, enquanto que o modelo fordista possuía uma 
gestão mais simples por ter menos modelos e diversificação. 
 
4. De que forma o conceito de Homo Social supera o Homo Economicus? 
A partir da Teoria das Relações Humanas, dois termos passaram a entrar em 
foco como objeto de estudo, o Homo Economicus e o Homo Social. O funcionário, que 
antes era visto como máquina e um meio alcançar altos lucros e produtividades na 
Teoria Científica e Clássica, passa ser visto nesta teoria como um ser humano, com 
suas individualidades e características, onde seu bem-estar deve ser prezado para que 
o trabalho seja recompensador. 
 O termo Homo economicus representa os indivíduos que buscam suas 
prioridades a cima da sociedade, sempre visando a obtenção de dinheiro e riqueza em 
primeiro lugar e dando valor as vantagens econômicas que pode adquirir. Em 
contrapartida, o Homo Social tem todo um zelo pela sociedade e pelos seus indivíduos, 
por seu crescimento e evolução. 
No momento em que o Homo Social começa a ser priorizado a cima do Homo 
Economicus, as empresas passam a ter resultados melhores e trabalhadores mais 
engajados e motivados, por se sentiram pertencentes dos resultados e da instituição. A 
produtividade deseja é alcançada e o bem-estar coletivo promove ambientes melhores 
para se trabalhar, onde o foco passa a ser o indivíduo e não o lucro.