Remuneração e Benefícios

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INTRODUÇÃO
Ao se pensar em recursos humanos (RH), a associação imediata feita pelo senso comum é a de um departamento pessoal de recrutamento e seleção ou de treinamento de pessoas. O professor Idalberto Chiavenato ensina, porém, que a área de RH é muito mais ampla que isso.
Chiavenato (2008) destaca seis macroprocessos em sua atuação:
· Agregar é selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo.
· Aplicar pessoas significa integrá-las à organização, a seus cargos e a suas tarefas, além de ajudá-las no desempenho de suas funções.
· Desenvolver pessoas tem a ver tanto com o desenvolvimento na área de atuação quanto naquele voltado para o possível crescimento profissional, envolvendo a gestão de aprendizagem e o aprendizado organizacional.
· Manter as pessoas na empresa é reter talentos. Como elas só ficarão se estiverem satisfeitas no longo prazo, a organização precisa, entre outras coisas, observar os estilos de gerência, seus programas de qualidade de vida, se o lugar é seguro e agradável etc.
· Monitorar não é fiscalizar, e sim apoiar o desenvolvimento do autocontrole em relação aos objetivos pretendidos. Isso pode ser feito por intermédio da atividade daqueles que compõem a organização.
· Recompensar está ligado à ideia de remuneração e benefícios interessantes, constituindo os elementos fundamentais para incentivar e motivar as pessoas da organização.
Trataremos da recompensa das pessoas como um subsistema de RH. Abordaremos o salário-base, assim como os salários fixo e variável. Também falaremos sobre a remuneração, estabelecendo as diferenças entre a fixa e a variável. Ainda versaremos sobre benefícios diretos, indiretos, sociais e flexíveis.
Se você está no mundo do trabalho, com certeza já ouviu essas e outras expressões. Caso seja somente um estudante, esta é sua oportunidade de conhecer o significado cada um deles – e isso pode fazer a diferença em sua vida profissional.
SALÁRIO
Quando alguém (empregado) se coloca à disposição de outra pessoa (empregador) para a prestação de um serviço ou a realização de uma tarefa, espera ser recompensado por isso. O pagamento dessa recompensa pode ser medido a partir de certa quantidade de tempo (diário, semanal, quinzenal ou mensal).
Vamos chamar esse pagamento de remuneração ou salário. Para fins didáticos, embora seja comum observar o uso das duas palavras como sinônimos, é necessário diferenciá-las.
Ambas derivam do latim: enquanto “salário” vem de salarium, que remete à parte do soldo pago aos soldados romanos em sal, a palavra “remuneração” deriva de remuneratio, que está ligado à ideia de recompensa ou gratificação.
Reparemos agora neste texto da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):
Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
§2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
CLT, 2017
De forma genérica, podemos dizer que o artigo 457 nos ajuda a entender que o salário faz parte da remuneração, ou seja, que ele é parte integrante dela. É comum dizer que esta é o gênero e aquele, a espécie desse gênero.
Atenção
O legislador pode causar certa confusão ao empregar, no parágrafo 1º da CLT, a palavra “salário” quando o certo seria usar o termo “remuneração”. Reparemos ainda que ela permanece no parágrafo seguinte, em que são citados os itens de benefícios e é informado que eles não integram a remuneração.
Podemos entender assim que tais itens são espécies do gênero “remuneração”. Outros textos jurídicos e própria jurisprudência esclarecem e reforçam que ela é o gênero e o salário, a espécie desse gênero.
Desse modo, o empregado recebe de seu empregador um montante de dinheiro em troca dos seus serviços. O salário constitui a retribuição que ele recebe em função do cargo exercido e dos serviços entregues em determinado período (diário, semanal, quinzenal ou mensal).
Segundo Nascimento (2006), salário é o montante que o empregador deve ao empregado não só pela prestação de seu trabalho, mas também pela disponibilidade para tal – seja no aguardo de alguma demanda ou nos descansos remunerados previstos em lei.
Se o salário é a retribuição financeira que o empregado recebe em função do cargo exercido e dos serviços entregues em determinado período, isso engloba qualquer dinheiro recebido, ainda que, na prática, isso não seja denominado salário.
Se alguém trabalhou mais horas que o previso em contrato, deve receber horas extras.
E se outra pessoa labutou no turno da madrugada, ela deve receber um adicional noturno, certo?
O pagamento de horas extras e de adicional noturno, embora ambos não sejam chamados de salário, é reconhecido como verba salarial. Afinal, o trabalhador recebeu tais valores como retribuição em dinheiro pelo desempenho das funções de seu cargo e por ter permanecido à disposição de seu empregador.
Há diferentes tipos de salários que podem variar de acordo com:
Modalidade de trabalho
Tipo de tarefa
Frequência
Tempo gasto
Duração do contrato
Regulamentação imposta
Condições firmadas em contrato
Em geral, estamos acostumados a entendê-lo como um salário fixo recebido no fim do mês independentemente de nossa produtividade. Contudo, para Lourenço (2018), a expressão “salário” pode estar atrelada a alguns contextos. Por isso, precisamos entender cada um deles.
ASPECTOS LEGAIS E PRINCÍPIOS PROTETIVOS DO SALÁRIO
O Brasil é um país de legislação trabalhista densa. A CLT tem mais de 900 artigos, sem contar seus parágrafos e incisos. Por isso, o entendimento da lei é mais importante do que o nome dado pelo senso comum àquilo que é pago ao trabalhador.
Exemplo
Em uma proposta de trabalho feita a uma pessoa, o empregador prevê o pagamento de uma cesta básica a cada trimestre. Ao longo dos anos de serviço, o empregado a receberá (em itens mesmo, não em dinheiro) a cada três meses.
Trata-se de um benefício fornecido em contrapartida ao trabalho feito. Isso é chamado de salário in natura ou utilidade, ou seja, um bem ou serviço disponibilizado ao empregado em contraprestação a uma atividade cumprida, conforme prevê o artigo 458 da CLT.
Para configurar um salário utilidade, o pagamento, por exemplo, deve respeitar estes requisitos:
Habitualidade
Pago com regularidade e repetição uniforme (não precisa ser diária ou mensal, o que permite espaço de tempo maior).
Ser contraprestativo
Se alguma coisa é paga para viabilizar ou melhorar o trabalho realizado, não há um requisito contraprestativo.
Faraco (2015) frisa que a máxima exposta pela doutrina é que o salário in natura ou utilidade é tudo aquilo pago pelo trabalho – e não para o trabalho.
Exemplo
Por um motivo qualquer, desde que seja sua vontade, e não algo firmado em norma ou acordo coletivo de trabalho, o empregador decide deixar de fornecer a cesta sob a alegação de que se trata de uma medida para reduzir custos.
Há espaço na lei para que o valor da cesta básica seja incorporado ao salário-base e sofra os reflexos disso, aumentando proporcionalmente os valores recebidos em horas extras, férias, 13º salário etc.
Como o benefício é pago de forma habitual e em contraprestação pelo trabalho a cada três meses, ele pode ser integrado ao salário como gratificação periódica. Ou seja, ele passa a compô-lo.
Dica
Há muitas interpretações e variáveis sobre o salário in natura; portanto, não seria viável esgotar ou mesmo discuti-lo mais a fundo neste tema. Atenha-se ao recado principal: o mais importante é entender os princípios do Direito do Trabalho para interpretar cada caso corretamente.
PRINCÍPIOS
Veremos a seguir alguns princípios relativos ao salário:Princípio da irredutibilidade
Partiremos da suposição de que você desempenha o cargo A na sua empresa. Um dia, resolve se candidatar a uma vaga interna (cargo B), cujo salário tem um valor abaixo do seu atual. Você foi selecionado para B, mas a empresa propõe um pagamento inferior ao recebido em A. Isso é permitido aos olhos da lei?
Outra suposição: nesse momento, a sua empresa está atravessando forte crise financeira causada pelos efeitos da pandemia do coronavírus. Em reunião com todos os empregados, ela informa que realizará uma redução de 25% do salário. Mas isso seria algo possível do ponto de vista legal?
O primeiro caso é obviamente um exemplo hipotético, porque sabemos que, em condições normais, você não aceitaria ganhar menos em um novo cargo na mesma empresa em que trabalha. Excluído esse fator, a Constituição Federal é clara sobre tal questão:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
CF, 1988, grifo nosso
Repare no destaque em negrito: uma empresa não pode reduzir o salário do trabalhador. O inciso VI também responde ao segundo caso hipotético: se estiver prevista em convenção ou acordo coletivo (firmado com o sindicato da categoria), uma redução salarial é possível.
Saiba mais
Com o advento do coronavírus (cujo início foi em 2020), não foi estabelecida uma convenção ou um acordo coletivo, e sim a Medida Provisória n. 936, de 1º de abril de 2020. Expedida pelo presidente da República, ela permitiu a redução salarial dentro das regras previstas na própria medida. A MP 936 deixou de ser válida no ano seguinte, transformando-se na Lei n. 14.020, de 20 de julho de 2020.
Princípio da Intangibilidade
Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
DECRETO-LEI 229, 1967
O artigo 462 do Decreto-Lei n. 229 deixa claro que o empregador não pode descontar o salário dos empregados por qualquer motivo. Esse é o princípio da intangibilidade salarial. O desconto só é possível caso haja um adiantamento do que já está previsto em dispositivo legal ou em contrato coletivo.
Exemplo
Adiantamento de vales, 1º parcela do 13º salário, dispositivos legais (como INSS, imposto de renda e descanso semanal remunerado) e contribuições assistenciais previstas em norma ou acordo coletivo.
O §1º do mesmo artigo adiciona a essas possibilidades o caso de algum prejuízo causado pelo empregado que resulte de:
· Culpa: desde que acordada em prévia e expressa previsão contratual;
· Dolo: no qual a previsão contratual não é necessária.
Princípio da impenhorabilidade
O princípio da impenhorabilidade é uma medida do Direito do Trabalho que busca proteger o salário do trabalhador.
Se aquilo recebido pela realização de seu trabalho é o meio para lhe propiciar uma vida digna, esse meio não pode ser penhorado de qualquer forma e a qualquer tempo. Por outro lado, segundo o ordenamento jurídico, é válida a penhora parcial do salário para cumprir o pagamento de dívidas
Atenção
O sistema jurídico brasileiro não apresenta uma regra soberana sobre tal questão.
Segundo o artigo 649, inciso VI, do Código de Processo Civil de 1973 (Lei n. 5.869/1973), são absolutamente impenhoráveis os vencimentos dos magistrados, dos professores e dos funcionários públicos, o soldo e os salários, salvo para pagamento de prestação alimentícia.
A regra estabelecia que o salário era absolutamente impenhorável, exceto em caso de pensão alimentícia. No entanto, a revisão do CPC brasileiro, em 2015, trouxe uma nova redação sobre o tema:
Art. 833. São impenhoráveis:
IV – os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, ressalvado o §2º;
LEI 13.105, 2015, grifos nossos
Repare que não existe mais a palavra absolutamente. As ressalvas ficaram por conta do parágrafo segundo:
§2º O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no art. 528, §8º , e no art. 529, §3º .
LEI 13.105, 2015
A principal ideia é compreender que o salário é protegido, embora haja exceções. Assim como o trabalhador tem direito a seu salário, o credor faz jus a seu crédito.
Atenção
O princípio da dignidade humana no direito preserva o patrimônio mínimo do devedor.
Princípio do salário justo: corrente social e liberal
Já vimos que o salário é o valor que um trabalhador recebe ao prestar um serviço, dedicar seu tempo e realizar uma tarefa a alguém. Verificamos também que ele é determinado a partir de referências de tempo (diário, semanal ou mensal, o mais comum dos três).
Sabe-se que diferentes categorias profissionais e setores econômicos praticam salários distintos. Como é possível definir o pagamento justo a cada trabalhador pelo desempenho de suas tarefas? Que fatores devem ser considerados? Quais métricas podem ser aplicadas?
Para começar, é importante entender a teoria existente por trás dessa discussão. Nascimento (1997) navega pela construção do pensamento do princípio do salário justo, mostrando os fatos históricos que fazem parte da evolução desse conceito.
Tais discussões começaram na Revolução Industrial e na Revolução Francesa, no século XVIII. Eram questionamentos contra a ideia de trabalho como mercadoria e de salário como seu preço. Embora ainda seja a essência do que vemos atualmente, no século XVIII não vigorava o princípio da vida digna.
O princípio do salário justo propaga a ideia de um valor coerente com o trabalho a ser executado e que atenda às necessidades (no mínimo, as básicas e essenciais, como moradia, educação e lazer) de quem o executa. Os pensamentos que sustentam o princípio também saem em defesa do trabalhador para que ele não seja levado à condição de “aceitar” um salário justo por uma condição disfarçada de imposição.
Em outras palavras, isso seria aceitar menos do que se deve por conta de uma ameaça do empregador. Além das necessidades vitais do trabalhador, é preciso considerar a situação da empresa, que deve estar plena para arcar com suas obrigações.
Essa abordagem pode ser observada no ordenamento jurídico brasileiro, cujas medidas protetivas de empregados e empregadores visam à busca do bem comum.
O SALÁRIO E A JUSTIÇA DISTRIBUTIVA
A ideia do salário e da justiça distributiva é algo que existe na própria essência do dia a dia de uma empresa.
Vejamos um exemplo:
Duas pessoas ocupam o mesmo cargo. Elas possuem as mesmas qualificações (cursos, graduação, certificações e diplomas), contribuindo para que o departamento faça suas entregas de acordo com as expectativas da organização. Chega a época de utilizar o orçamento destinado aos aumentos salariais do departamento: o gerente dá um aumento para a pessoa A, e não para a pessoa B.
De forma fria, a pergunta que pode vir à nossa cabeça é: por que A recebe o aumento e B, não, já que ambos contribuem para as entregas do departamento?
Acontece que A, além de fazer as entregas esperadas, sempre tem uma atitude proativa, ajudando seus colegas e criando projetos para melhorar ainda mais o departamento, o que auxilia a equipe como um todo. Essa pessoa também costuma dispor do seu tempo para treinar colegas com alguma dificuldade.
B é um funcionário excelente, não deixando a desejar para o que se espera de alguém em sua função. Entretanto, ele não tem a mesma proatividade de A em relaçãoao grupo. Por isso, o gerente da área entende que este tem mais mérito em relação àquele, devendo, por isso, ganhar o aumento.
Esse é um exemplo simples do que podemos entender como justiça distributiva. A essência desse conceito vem do Direito, em que há tanto a justiça corretiva quanto a distributiva.
Justiça corretiva
O justo seria dar aumento às duas pessoas, já que ambas contribuem para as entregas do departamento.
Justiça distributiva
O fator mérito passa a ser incluído.
Os dois tipos de justiça trazem o fator igualdade para a justiça, mas não o fazem da mesma maneira. Na corretiva, ocorre uma igualdade direta; na distributiva, uma proporcional.