CONSULTORIA BRASIL SHOES

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 (
Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
)
 (
ricardo augusto lauschner lasch
)
 (
Consultoria na Brasil Sul Shoes
)
 (
São Carlos
2021
)
 (
ricardo augusto lauschner lasch
)
 (
Consultoria na Brasil Sul Shoes
)
 (
Trabalho de 
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
 apresentado como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Produção Textual individual.
 
Rosana Braga Gimenez Mignoni
Orientador: Prof. 
)
 (
São Carlos
2021
)
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	3
2	DESENVOLVIMENTO	4
2.1	ETAPA 1	5
2.2	ETAPA 2	7
2.3	ETAPA 3	8
2.4	ETAPA 4	11
2.5	ETAPA 5	12
3	CONCLUSÃO	13
REFERÊNCIAS	14
INTRODUÇÃO
		Toda empresa comprometida com o bom desenvolvimento de suas equipes tem como foco a qualidade de vida no trabalho. Cuidados com a saúde física e emocional, benefícios, incentivos e planos de desenvolvimento são algumas dentre diversas ações que entram num bom programa de qualidade de vida no trabalho.
		Isso porque entende-se que o bem-estar deve ser um dos pilares dentro de qualquer organização. Empresas que colocam a produtividade, a qualquer custo, acima de tudo estão fadadas a diversas decepções; incluindo a irônica queda na produção. Do outro lado, gestores que, junto do departamento de RH, prezam por seu capital humano, colhem frutos enriquecedores e duradouros. 
		Um dia a dia satisfatório, que proporcione o sentimento de realização, é o objetivo de qualquer pessoa. Essa sendo uma realidade, claro, dentro e fora do ambiente de trabalho. E todas as empresas têm a responsabilidade de participar de maneira saudável desse processo; contribuindo para desenvolver trabalhadores mais felizes e completos.
		O cenário atual em que estamos vivendo está proporcionando como consequência uma aceleração nas mudanças e flexibilizações voltadas ao ramo tecnológico no que se tratam de processos e pessoas e nessa pesquisa iremos nos inserir como consultores da Brasil Sul Shoes para trazer ao ambiente de trabalho dos colaboradores, conforto, motivação e transparência para engajá - los nas atividades e processos. 
		Será necessário realizar vários trabalhos e com o suporte das disciplinas estudadas no semestre, iremos conseguir sanar alguns problemas recorrentes e deixar a organização em padrões aceitáveis e com a qualidade necessária para que todos tenham as melhores experiências enquanto trabalham na mesma.
DESENVOLVIMENTO
O conceito de qualidade de vida vem acompanhado de carga valorativa. Vale dizer, qualidade de vida depende muito do que o indivíduo pensa e deseja sua vida, de suas experiências de vida, do nível cultural do indivíduo, de suas relações com os grupos sociais. Assim, no campo do trabalho, o que para um pode ser considerado um ambiente que provém qualidade de vida, para outro indivíduo pode representar um sofrimento. 
No ambiente de trabalho, o tema qualidade de vida pode ser associado à ética da condição humana. O que significa identificar, neutralizar ou controlar os riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal e informal, o significado do trabalho em si e até o relacionamento e satisfação das pessoas no seu dia-a-dia (LIMONGI-FRANÇA, 2007). 
Pode-se definir QVT como “conjunto de ações no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, alinhada e construída na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organização” (LIMONGI-FRANÇA, 2008, p. 167). 
Para as pessoas, a qualidade de vida é a percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida. No ambiente de trabalho, a QV representa a necessidade de valorizar as condições de trabalho, a definição de procedimentos da tarefa em si e a preocupação e o cuidado com o ambiente físico e com bons padrões de relacionamento. 
Dentre as ferramentas mais utilizadas na G-QVT algumas são familiares: pesquisas de opinião junto à comunidade, diagnóstico de clima organizacional, relatórios médicos, avaliação de stress, mapeamento do perfil sociofamiliar e benefícios esperados, grupos de trabalho e comitês de qualidade de vida; cumprimento de exigências legais, entre outros. 
Neste sentido é possível definir que os principais focos de atuação de atuação gerencial da QVT estão associados a sistemas de qualidade, potencial humano e saúde e segurança do trabalho. Quando a preocupação é com sistemas de qualidade, então se refere a políticas e programas preocupados com a satisfação do cliente; como por exemplo, ISO9000. 
Quando o foco é potencial humano, então se busca a capacitação, motivação e desenvolvimento profissional da força de trabalho. E, por fim, o foco saúde e segurança no trabalho referem-se à preservação, prevenção, correção ou reparação de aspectos que neutralizam riscos na condição de trabalho.
Existem diversos fatores que podem mensurar em seu grau de comodidade, e adequação em seu ambiente, tudo irá depender da cultura e das ações que o rodeia. É um conceito amplo, pois considera seis domínios, Físico, psicológico, nível de independência, interações sociais, meio–ambiente, e espiritualidade/religião/crenças pessoais. Esses fatores estão refletidos em um instrumento criados por esse grupo para avaliação da percepção de qualidade de vida pelos indivíduos.
ETAPA 1
Para definir de maneira mais direta e realizar a intervenção nas lojas que estão localizadas em outros estados para coletar dados a respeito da qualidade de vida, iremos criar um formulário Online onde todos os funcionários terão acesso via computador ou celular e que irã o responder de forma anônima todos os aspectos sobre o ambiente de trabalho e irão classificar de super satisfeito até super insatisfeito.
As áreas que terão mais destaque, é a questão financeira, técnica e de liderança, pois muitas das vezes a remuneração não está sendo compatível com o executado, planejamentos e normas não estão sendo estabelecidas para que alguns trabalhos sejam entregues com rendimento desejável e bastante precisão,além de identificar o nível de participação e reconhecimento sobre cada colaborador, que se torna uma ferramenta importante para reestruturar a motivação e a vontade de prosseguir ali.
	
	LIDERANÇA
	REMUNERAÇÃO
	CONHECIMENTO
	MOTIVAÇÃO
	SUPER SATISFEITO
	
	
	
	
	SATISFEITO
	
	
	
	
	INDIFERENTE
	
	
	
	
	INSATISFEITO
	
	
	
	
	SUPER INSATISFEITO
	
	
	
	
A tabela a cima é um exemplo simplificado do que terá no formulário, cada colaborador responderá de maneira anônima, atribuindo seus níveis dei insatisfação para cada aspecto e no final todos os dados serão coletados e faremos o que for necessário para estabelecer uma gestão mais participativa e um tratamento mais justo e respeitoso sobre cada um deles, que no final resultará na integração.
	
	CRONOGRAMA D AÇÕES DE INTERVENÇÃO DA BRASIL SHOES
	15/01/2021
	REALIZAÇÃO DE REUNIÕES COM OS GESTORES DE CADA LOJA
	20/01/2021
	DISCUSSÃO FORMULADA SOBRE AS ATIVIDADES SUGERIDAS
	30/012021
	RE-ANALISE DOS DADOS COLETADOS E TOMADA DE DECISÕES
	05/02/2021
	DINÂMICA ONLINE COM OS COLABORADORES
	10/02/2021
	COLETAGEM DE NOVOS DADOS DOS COLABORADORES
A próxima etapa do processo de intervenção para as lojas será aplicar o cronograma de reuniões e atividades para ajustar tudo o que está sendo colocado em prática.
O primeiro ponto apresentado no dia 15/01 será a reunião com todos os gestores da loja para mostrar de maneira quantitativa os dados coletados e definir com clareza todas as medidas corretivas que serão tomadas ao longo do processo de intervenção, que deixa a interação e o envolvimento mais flexível para nossa consultoria e para a realidade aplicada pelos mesmos.
No dia 20/01 todos os gestores irão apresentar seus métodos e todas as visões sobre a gestão e os processos em que cada um aplica nas rotinasdiárias de trabalho, que será de grande valia para mensurar suas proporções sobre as realidades coletadas pelos colaboradores. No dia 30/01 será realizada uma triagem de todas as idéias apresentadas e definir as que melhor se aplicam para a reestruturação da qualidade de vida do trabalho. No dia 05/02 todo o envolvi mento de nossa equipe será com todos os colaboradores será definido um horário especifico, onde todas as lojas encerraram as atividades do dia mais cedo para que todos possam participar. Eles participaram de dinâmicas do grupo onde resultará na troca de conhecimento e informações entre eles, além de antecipar algumas medidas de mudança que serão realizadas dentro do ambiente de trabalho.
No dia 10/02 será realizada uma nova coleta de informações para poder entendermos se as práticas sugeridas estão sendo aplicadas e as mudanças acordadas nas reuniões foram compridas, como o ajuste na remuneração, a implantação de benefícios e a maneira que os líderes estão engajando todos eles. Vale lembrar que estamos ainda passando pelo processo da pandemia que exigiu que muitas mudanças fossem realizadas e alguns protocolos fossem atendidos e para isso todo o contato que nossa equipe de consultoria tiver, iremos solicitar os relatórios de aquisição dos materiais básicos para proteção e iremos disponibilizar um manual básico para não deixar passar nenhum ponto que for exigido. A proposta geral da intervenção é estabelecer alguns indicadores para a qualidade de vida no trabalho, como: autonomia, feedbacks constantes, reconhecimento sobre o trabalho executado,
ETAPA 2
Nos últimos meses, a admissão de novos colaboradores para as organizações começou a ser realizada pelo ambiente virtual, seja por plataformas de reuniões ou videoconferências online ou até mesmo por vídeo chamadas. Separados por telas, os recrutadores e entrevistados tentam realizar uma interação de maneira clara e eficiente do jeito que dá. Exige uma boa dose de preparação para as dinâmicas de grupo que forem realizadas para poder captar o máximo de informações e conseguir definir as melhores competências e habilidades. Esses desafios realizados incluem mudanças nas rotinas diárias do RH e adaptação para tudo se tornar flexível e de grandes resultados. 
Apesar disso, a modalidade de seleção remota deve já está sendo implantada em muitas organizações e é o que iremos fazer com as lojas da Brasil Sul Shoes, para completar as vagas existentes e tornar tudo de uma maneira mais saudável. Mesmo com a volta parcial aos escritórios é importante gerar essas alternativas para situações futuras, pois para ser competitivo e ter referências é necessário se adaptar a todos os cenários que possam surgir. 
O recrutamento por videoconferência será a ferramenta que iremos adaptar para fazer o preenchimento das vagas das empresas, o aplicativo mais viável e acessível a todos eles será o zoom, pois não exige boas configurações do celular, tablet ou computador.
O recrutamento virtual possui mais agilidade, redução de custos e permite que pessoas de qualquer região do país possam participar do processo de seleção. A análise de perfis pode ser realizada de maneira mais ágil e a gestão do tempo pode ser trabalhada de maneira mais tempestiva, dando atenção necessária, facilidade na coleta de informações, assertividade para o preenchimento das vagas, todos os gargalos do dia a dia serão evitados como o atraso, o trânsito entre outros fatores externos que são as principais causas da falta de pontualidade nos processos de recrutamento. Alguns cuidados devem ser tomados na hora do recrutamento, pois todas as informações sobre a vaga e o perfil ideal para a mesma devem ser passadas de maneira geral, para não criar nenhum transtorno posterior ou insatisfação com o que está sendo ofertado.
O padrão do recrutador também é muito importante, a apresentação deverá ser formal e não aleatória, o ambiente por traz deve estar totalmente organizado, a presença terá que ser apenas do recrutador e entrevistador, evitar barulhos e ruídos, além de passar segurança para todos os entrevistados.
ETAPA 3
		Após realizar um processo de recrutamento e seleção é necessário que o colaborador que preencherá a vaga disponibilize a empresa contratante alguns documentos para sua admissão e antes disso é necessário realizar o preenchimento da ficha de admissão do funcionário de maneira legível.
Documentos para Admissão: 
· Carteira de Trabalho; 
· Cópia do RG; 
· Cópia do CPF; 
· Comprovante de Residência (Dos últimos 90 dias);
· 2 Fotos 3x4; 
· Comprovante de antecedentes criminais (Algumas empresas solicitam);
· Cópia da Reservista para homens; 
· Certidão de Nascimento / Casamento;
· Cópia da CNH (Caso for uma profissão que exige tê -la);
Se tiver filhos: 
· 0 á 6 anos (Certidão de nascimento e carteira de vacinação) 
· 7 á 1 4 anos (Certidão de nasci mento e atestado de frequência escolar) 
 
		Algumas dessas documentações dos filhos são necessárias disponibilizar os mesmos de maneira atualizada anualmente para poder não perder os benefícios do salário –família.
		Algumas profissões são consideradas de alto risco e para isso exige o que chama mos de adicional de insalubridade ou de periculosidade, cabe aos gestores de RH saber identificar a diferença entre eles e mensurar de forma correta os valores a serem pagos adicionalmente .Os cálculos de insalubridade ou até mesmo da periculosidade deve estar inserida na rotina para os fechamentos das folhas de pagamento. E como a Brasil Sul Shoes possui muitos funcionários é necessário classificar de maneira correta quais colaboradores se enquadram par a receber o adicional.
· para insalubridade de nível mínimo, o adicional é equivalente a 10%; 
· já par a o risco de nível médio , o percentual é de 20%; 
· para o risco em grau máximo, o pagamento corresponde a 40%. 
 
		Exemplos de funções que tem direito a receber adicional de
insalubridade: minerador, bombeiro, químico, enfermeiro, técnico em radiologia e etc. 
		Motivos: Exposição a ruídos, vibrações, umidades, agentes químicos e biológicos entre outras variantes.
		Esse tipo de trabalho em condições de periculosidade o adicional é calculado sobre o salário recebido, sem os acréscimos de bonificações ou gratificações e a porcentagem estabelecida é de 30%. 
		Exemplos de funções que tem direito a receber adicional de insalubridade: Engenheiro elétrico, motoboy, polícia, vigilante, profissionais de escolta armada entre outros. 
		Motivo: Exposições que compro metam as integridades físicas dos colaboradores. 
		O Sistema de Escrituração Fiscal Digita das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, também conhecido como e-Social, é um projeto do governo federal do Brasil, que visa unificar o envio dos dados sobre trabalhadores em um site e permitir que as empresas prestem as informações uma única vez. O interesse do governo é modernizar suas rotinas com a criação de sistemas e novas regras, com o objetivo que o empresário tenha mais facilidade em cumprir as exigências governamentais. Várias são as funcionalidades do e-social, o sistema veio para facilitar e dar mais flexibilidade aos profissionais de recursos humanos, pois dá mais praticidade e ganho de tempo. 
		Suas funcionalidades são: admissão e desligamento, afastamento temporário, alteração de salário, alteração da jornada de trabalho, aviso prévio, cadastro de benefícios previdenciários, comunicação de acidentes de trabalho, entre outros. Uma das funcionalidade já citadas acima e que o e -social contempla é 
o aviso prévio que é a comunicação (por escrito) em que u ma das partes 
(empregado ou empregador) informa a outra sobre o rompimento do contrato de trabalho sem justo motivo. É um ato unilateral, que parte do empregador ou do empregado. É exclusivo dos contratos por tempo indeterminado. 
		No pedido de demissão, é direito do empregador e dever do 
funcionário.Na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta (medida judicial do empregado motivada por falta grave do patrão), é direito do funcionário e dever do empregador. Na dispensa por justa causa, motivada por falta grave do empregado, ele perde o direito ao aviso prévio.
		A parte que tem interesse em rescindir o contrato de trabalho avisa a 
outra o seu desejo de encerrar a relação de emprego. O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço. Se for o empregado que pede demissão, ele deve cumprir um aviso prévio de 30 dias no cargo. No caso do empregador que dispensa o empregado, a empresa é obrigada a manter o contrato de trabalho por 30 dias mais o período proporcional.
ETAPA 4
		
A Recolocação de pessoal que foi desligado da empresa, segundo Silva (2001), mostra um recurso que minimiza os danos e gera resultados altamente positivos à empresa em relação ao marketing externo e interno. Contribuindo diretamente para a imagem da empresa, com a valorização de seu pessoal e , por fim, estimula seu mercado de mão -de-obra, além de criar um clima de segurança e evitar problemas com clima e com a produtividade dos emprega dos que permanecem na empresa. 
Em uma visão geral o sistema de recolocação de pessoas dá um grande suporte para todos os funcionários que se sistematizou muito tempo na empresa e não supõe como este ja o mercado lá fora, isto é, não está sólido para encarar novos desafios e isso serve como uma forma de apoiar a quem sempre esteve ali fazendo a empresa crescer.
Quando a empresa tem preocupação com esse público e cria um programa de preparação, ela não somente beneficiam os empregados como a si mesmos, ela passa uma imagem de uma empresa sólida, que investe e possui uma cultura organizacional mais sólida. 
Desta forma, ela cria condições para que o funcionário realize seu planejamento e se prepare para as mudanças que surgirão com a aposentadoria. A empresa pode ser beneficiada em relação à imagem e atuação social, já que seu produto também terá mais visibilidade e repercussão comercial, tornando - se competitiva e atraente diante do mercado de trabalho. 
Para a implantação de programas de preparação para uma aposentadoria com qualidade, devemos ter alguns cuidados: Contratação de uma empresa e/ou profissionais especialistas no assunto para palestras, cursos, treinamentos e também para os colaboradores que estão de saída. Uma empresa de Outplacement (recolocação), pode fazer toda a diferença nessa hora, pois alguns funcionários trabalharam por anos nas organizações e quando saem ficam perdidos, não sabem nem ao menos fazer um currículo. É preciso procurar uma empresa idônea, com bastante vivência neste tipo de trabalho, que nada mais é que uma solução profissional elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas empresas. É um sistema de ganha -ganha, que busca o benefício de todos os envolvidos.
ETAPA 5
I – Problema Identificado 
- Falta de engajamento dos colaboradores por parte dos líderes; 
- Ambiente sistematizado e muito padrão; 
- Setor de recursos humanos desatualizado; 
- Falta de comunicação entre todos os elos. 
- Processos de Higienizaç ão e cuidados com colaboradores escassos;
II – Coleta de Dados para Análise 
- Reuniões com colaboradores e gestores; 
- Formulários Quantitativos e qualitativos; 
- Dinâmicas de Intervenção e coleta de informações; 
 III – Análise de Dados 
- As reuniões realizadas em datas estratégicas nos permitiu ter a visão de que todos os gestores não praticavam uma gestão participativa com os colaboradores;. 
- Os dados dos formulários indicaram um índice muito baixo de satisfação, mui tos
deles se encontram desmotivados e sem reconhecimento por parte dos gestores. 
- As medidas para preservação dos colaboradores da covid -19 não está sendo atendidas todas as etapas e não há uma supervisão;. 
 IV – Ações Propostas 
- Engajar os colaboradores no geral e realizar pesquisas de satisfação periódicas. 
- Manter um ambiente comunicativo e informar de mudanças decorrentes que a empresa possa passar;
- Realizar uma revisão na remuneração de todos e fazer as alterações necessárias e 
justas. 
- Trabalhar o capital intelectual e oferecer crescimento pessoal aos funcionári os. 
- Fazer compra de materiais necessários e supervisionar os meios básicos para 
preservação da contaminação do covid-19. 
 V – Cronograma 
- 30 dias, podendo se estender mais 15 dias.
CONCLUSÃO
		Após realizarmos todas as etapas do processo de consultoria, tivemos grandes resultados e todas as mudanças estimadas e propostas foram colocadas em prática de maneira eficiente e satisfatória. Nos primeiros dias, realizamos uma coleta de informações e já traçamos todas as medidas corretivas dentro da Brasil Sul Shoes, tanto nos processos de gestão, quanto nos processos de pessoas. A comunicação constante e a integração resultaram em muito crescimento cultural da empresa e motivação contínua para os colaboradores. 
		Podemos afirmar que a consultoria que realizamos e levou a Brasil
Sul Shoes em outros patamares, além de torná-la uma organização mais completa,
ele se tornou consequentemente uma organização mais competitiva.
Assim, antes de implementar ações de qualidade de vida, e’ necessário desenvolver um plano que mostre que os Recursos Humanos não são apenas uma área de apoio, mas um agente estratégico para o negócio que esteja alinhado com os objetivos da empresa e contribui para a obtenção de resultados positivos. Métricas devem ser coletadas e analisadas, antes e depois da implantação do programa de qualidade de vida. Por exemplo, dados como a frequência com que os funcionários se exercitam, o nível de risco cardiovascular, a taxa média de colesterol, a pressão arterial, o peso, entre outros – de todos os funcionários. 
Após algum tempo de implementação do programa, repita a pesquisa e os exames médicos para comparar os resultados com os números iniciais. Dessa forma, você pode demonstrar os resultados e benefícios alcançados. Também coletar outros dados sobre o antes e depois do programa, por exemplo, taxa de absenteísmo, rotatividade, e taxa de baixas médicas.
Este é, e será, o grande desafio das empresas e da área de Recursos Humanos. Mesmo que a organização implemente mudanças para contribuir e melhorar a QVT, se o colaborador ou o resto da equipe não estiver engajado no mesmo propósito, a tentativa será um fracasso. Por isso, ter qualidade de vida no trabalho ou na vida pessoal, dependerá das estratégias que usem as organizações, de compreender as carências, e saber o que é  preciso fazer para melhorar a QVT neste novo normal, ou “nova forma de trabalho
REFERÊNCIAS
DALMAU, L.B.B.; GIRANDI, M. Dante. Administração de Recursos Humanos II. 3 Edição, 2015. 
GUIMARÃES, Bruna. Recrutamento Online: entenda as vantagens e desvantagens. 22 de Abril de 2021. Disponível em < https://www.gupy.io/blog/recrutamento-online> Acesso em: 24 de abr de 2021.
GUTIRRREZ, L. Gustavo; MONTEIRO, I. Maria; VILARTA, Roberto. QUALIDADE DE VIDA Evolução dos Conceitos e Práticas no Século XXI. 1 Edição. Campinas, 2010. 
MEGA SISTEMAS CORPORATIVOS. O que é eSocial? Como funciona, prós e contras! . 14 de mar de 2021. Dispovível em: < https://www.mega.com.br/blog/o-que-e-esocial-entenda-como-funciona-pros-e-contras!-6850/> Acesso em: 24 de abr de 2021
PORTAL RH. Como o setor de recrutamento e seleção está enfrentando a pandemia? Disponível em: < https://portalnorthi.com.br/2020/04/08/como-o-setor-de-recrutamento-e-selecao-esta-enfrentando-a-pandemia/ >. Acesso em 24 abr 2021.
ZENKLUB. O que incluir no seu programa de qualidade de vida no trabalho?. 22 junho, 2020. Disponível em: https://zenklub.com.br/blog/recursos-humanos/qualidade-de-vida-no-trabalho/?utm_source=google&gclid=Cj0KCQjwppSEBhCGARIsANIs4p5jV_AB2cGRYR68ZgXlto0m46vk5IPvJvOJFXDDcex7pqTFoPBx2mAaAm8cEALw_wcB Acesso em: 24 deabr de 2021.