PORTIFÓLIO 3° TRIMESTRE - BRASIL NA SUL SHOES

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Sistema de Ensino EAD Conectado
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
	
Portfólio Individual – 3° Semestre
Consultoria na Brasil Sul Shoes:
SAPUCAIA DO SUL/RS
2021
Portfólio Individual – 3° Semestre
Consultoria na Brasil Sul Shoes:
Trabalho de produção textual interdisciplinar individual apresentado à Universidade Pitágoras UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas disciplinas de Comportamento Organizacional, Recrutamento e Seleção, Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal, Auditoria e Consultoria em RH e Inovações em Aplicação de Pessoas.
Orientador: Cintia Maria de Osti
SAPUCAIA DO SUL/RS
2021
SUMÁRIO
1.	INTRODUÇÃO	3
2.	ETAPA 1	4
2.1	A avaliação diagnóstica da QVT	4
2.1.2	Cronograma	5
2.1.3	Divulgação	6
2.1.4	Avaliação	6
3.	ETAPA 2	7
3.1	Recrutamento e Seleção de modo remoto	7
3.1.2	Benefícios dos processos seletivos remotos	8
3.1.3	Cuidados que devem ser tomados no processo seletivo remoto	9
4. ETAPA 3...............................................................................................................10
4.1	Documentação necessário para registro	10
4.1.2	Adicionais	10
4.1.3	E-social	12
4.1.4	Aviso prévio	13
5.	ETAPA 4	14
6. ETAPA 5..............................................................................................................15
7.	CONCLUSÃO	17
REFERÊNCIAS	18
1. INTRODUÇÃO
A expansão do surto de COVID-19 em uma pandemia global em março de 2020 mudou o panorama econômico global em uma recessão. No início de abril, a Euromonitor International rebaixou a previsão de crescimento real do PIB global de referência para 2020.
A natureza discricionária de roupas e calçados está tornando-os alguns dos mais afetados pela pandemia, considerando o efeito combinado de fechamentos de varejo e frugalidade como resultado do ambiente econômico em rápida deterioração.
Os centros de manufatura em todo o mundo estão enfrentando um impacto duplo. Primeiro, a suspensão das operações como resultado da pandemia. E então, o número crescente de cancelamentos de pedidos de clientes no exterior incapazes de vender ou estocar mercadorias.
Neste estudo vamos falar sobre o caso a empresa de sapatos Brasil Sul Shoes. 
2
2. ETAPA 1
2.1 A avaliação diagnóstica da QVT
A qualidade de vida para ser avaliada, deve ser reconhecida em seu conceito multidimensional que inclui estilo de vida, moradia, satisfação na escola e no emprego, bem como situação econômica. É por isso que a qualidade de vida é conceituada de acordo com um sistema de valores, padrões ou perspectivas que variam de pessoa para pessoa, de grupo para grupo e de lugar para lugar, assim qualidade de vida consiste na sensação de bem-estar que pode ser vivenciada pelas pessoas e que representa a soma das sensações subjetivas e pessoais de "sentir-se bem". Na área médica, a abordagem da qualidade de vida é limitada e relacionada à saúde. Esse termo permite distingui-lo de outros fatores e está relacionado principalmente à própria doença ou aos efeitos do tratamento.
O objetivo da prática médica é preservar a qualidade de vida por meio da prevenção e do tratamento de doenças. Nesse sentido, as pessoas com doenças crônicas requerem avaliações quanto à melhora ou piora de seu estado funcional. Uma abordagem válida para sua mensuração baseia-se no uso de questionários, que auxiliam na quantificação efetiva dos problemas de saúde.
Existem vários instrumentos concebidos para avaliar as dimensões que constituem as medidas de saúde e qualidade de vida. O objetivo deste trabalho é revisar a evolução desse conceito, princípios e métodos disponíveis, bem como apresentar um inventário dos instrumentos utilizados para medir a qualidade de vida em diversas populações e doenças.
Na sua concepção mais ampla, a qualidade de vida é influenciada por fatores como emprego, moradia, acesso a serviços públicos, comunicações, urbanização, criminalidade, poluição ambiental e outros que compõem o meio social e que influenciam o desenvolvimento humano de uma comunidade. 
Nos últimos anos, o crescimento da força de trabalho analfabeta funcional nas cidades acompanhou o crescimento da população rural em condições de pobreza. A população rural que migra para as áreas urbanas é caracterizada pela carência de serviços sociais, de saúde, habitação e infraestrutura sanitária. Altas taxas de desemprego e violência são as principais características que afetam a população migrante que se trabalha, o faz no setor informal, com baixos salários e sem os benefícios da seguridade social. O nível de escolaridade influencia as oportunidades de emprego, autocuidado e saúde geral. No quadro conceitual de comportamentos de "risco" está o uso de tabaco, álcool e drogas que representam uma ameaça à saúde, devido às suas consequências a curto e médio prazo. Em áreas marginalizadas, a pobreza leva à falta de serviços, desnutrição e um maior risco de contrair doenças transmissíveis. Todos esses fatores sociais afetam negativamente a saúde e a qualidade de vida de uma pessoa em sua comunidade. 
A avaliação da qualidade de vida no trabalho é de extrema importância, pois os recursos humanos são o que movem as empresas, e estes devem estar bem para poder realizar um bom trabalho.
No caso citado, pode-se utilizar o questionário QWLQ-bref para fazer a avaliação diagnóstica. Além desse instrumento, pode-se também utilizar o Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT).
2.1.2 Cronograma
Vamos aqui apresentar o cronograma de algumas atividades para poder fazer tal implementação, a qual vimos ser importante em nosso estudo. 
	ATIVIDADE
	OBJETIVO
	PERIODO
	METODOLOGIA
	Realização do diagnóstico
	Identificar os pontos principais a serem trabalhados
	01/01/2021 à 15/01/2021
	Utilizaremos especificamente o questionário QWLQ-bref que será aplicado na primeira semana de janeiro.
	Listagem dos pontos principais a serem trabalhados
	Elencar os pontos mais críticos para trabalhar
	15/01/2021 à 20/01/2021
	
	Elaborar as atividades em um cronograma para todas as lojas
	Melhorar os pontos críticos encontrados
	21/01/2021 à 25/01/2021
	Baseando nos pontos críticos será criado as atividades para serem aplicadas em cada loja separadamente por seus dirigentes.
	Execução
	Colocar o plano em prática
	25/01/21 à 30/01/2021
	Selecionar equipe de trabalho capacitada para implementar as medidas que serão início na primeira semana de fevereiro
2.1.3 Divulgação
A importância da avaliação de desempenho do trabalho é que ela permite que o funcionário e o supervisor identifiquem e discutam as áreas onde o desempenho pode ser melhorado. Também pode ser uma oportunidade importante para reforçar ou esclarecer expectativas. É importante que o funcionário tenha essa visão, não apenas na avaliação de desempenho como na avaliação da qualidade de vida no trabalho, porque ambas andam juntas. 
Podemos sugerir aqui para o nosso caso em estudo, a realização de um encontro com todos os funcionários de forma on-line, abordando sobre o assunto e sobre o programa de QVT, mostrando os conceitos, sua importância e a relevância dentro da empresa e para a própria vida e bem estar dos funcionários. 
2.1.4 Avaliação
O trabalho é uma parte muito importante da vida de qualquer indivíduo. A maioria das pessoas passa mais tempo no trabalho do que em casa, com suas famílias ou desfrutando de seus hobbies. É por isso que a importância de encontrar um equilíbrio entre a vida pessoal e profissional está disparando. Portanto, é fundamental entender o que é qualidade de vida no trabalho, bem como saber como melhorar o nível de satisfação. Dessa forma, a qualidade de vida no trabalho pode ser definida como o nível de satisfação relacionado às atividades desenvolvidas no ambiente corporativo. Um ambiente de trabalho de qualidade promove uma sensação de segurança e desenvolvimento pessoal / profissional entre os trabalhadores. 
Existem vários instrumentos e formas de avaliar, podemos usar o QWLQ-78 (Questionário de Qualidadede Vida no Trabalho, traduzido do inglês) e o TQWL-42 (Qualidade de Vida no Trabalho Total), além de suas versões resumidas. 
3. ETAPA 2
3.1 Recrutamento e Seleção de modo remoto
Os processos de recrutamento e seleção fazem parte da rotina do RH. Para reter os melhores talentos e construir uma equipe forte e consistente, o gerente de RH precisa saber como fazer o processo de recrutamento e seleção da maneira certa.
As técnicas de recrutamento e seleção precisam ser aplicadas com precisão para evitar o aumento da rotatividade. Hoje existem sistemas que aplicam inteligência artificial no recrutamento e seleção para aumentar o sucesso do desempenho.
Quando se trata de recrutamento, o foco é atrair, selecionar e projetar os candidatos adequados para uma ou mais posições dentro de uma organização, permanentes ou temporárias.
O termo pode ser definido como a atração de pessoas para serem incorporadas às atividades rotineiras da organização, por meio da pré-definição dos requisitos de trabalho e da especificação do perfil do funcionário. Também mede a probabilidade de um indivíduo ingressar na organização e sua compatibilidade com a missão, visão e valores da empresa.
O recrutamento também pode ser realizado nos processos desenvolvidos para a escolha de pessoas para cargos não remunerados, como voluntariado ou programas de treinamento.
Recrutamento e seleção são processos diferentes. A primeira é o recrutamento que tem como premissa: Atração, seleção e desenho dos candidatos adequados para a fase de seleção. Em seguida, é feita a seleção, que visa realizar as entrevistas e avaliar os candidatos, a fim de selecionar uma pessoa para o cargo.
Todas as organizações, sejam grandes ou pequenas, investem tempo e recursos no processo de recrutamento e seleção de funcionários para as atividades. No entanto, eles não consideram o mesmo critério.
Oferta e demanda são a métrica das habilidades específicas exigidas no mercado de trabalho. Se a demanda por uma habilidade específica for alta em comparação com a oferta, um esforço maior de recrutamento pode ser necessário. Assim, quanto maior a taxa de desemprego em uma determinada área, mais simples é o processo de recrutamento e seleção da empresa.
A taxa de desemprego passou a ser um dos fatores que influenciam no processo de recrutamento e seleção. O número de candidatos não qualificados é muito grande, o que dificulta a atração e retenção de candidatos adequados. Por outro lado, com a redução da taxa de desemprego, é importante explorar novas formas de recrutar candidatos.
A imagem da empresa também influencia diretamente o número de candidatos que serão atraídos para o cargo. Em muitos casos, o candidato não apenas visa o valor do salário, mas prioriza as qualificações e as condições de trabalho da empresa.
É muito comum as empresas priorizarem candidatos residentes em seus respectivos estados. Isso evita grandes mudanças e despesas de viagem para entrevistas e subsídios futuros. A imagem da empresa também é extremamente importante, pois é responsável por atrair um grande número de candidatos com diversos níveis de qualificação.
3.1.2 Benefícios dos processos seletivos remotos
São muito os benefícios e o que mais se destaca é a praticidade. Com o surgimento do tele trabalho em nossas vidas, as empresas tiveram que adaptar muito rapidamente todos os seus processos e rotinas de trabalho ao mundo por meio de uma tela. Comunicação, reuniões, gestão de projetos e um longo etc. que continuamos a enfrentar todos os dias. Muitos colaboradores deixaram de trabalhar pessoalmente para o fazer a partir de casa, mas o que acontece com quem ingressa diretamente na empresa no modelo de tele trabalho? Vamos conhecer as chaves para abordar o processo de seleção remotamente.
A contratação remota não é uma realidade estritamente nova. Antes da pandemia covid-19, que trouxe nossos escritórios para nossas casas de forma massiva, já havia empresas que virtualmente abordavam o recrutamento e incorporação de talentos, especialmente talentos de TI.
Porém, a novidade é a padronização desse sistema. A pandemia se acelerou e promoveu uma realidade apenas nascente. Vamos ver em profundidade em que consiste.
O processo seletivo à distância não se refere apenas ao escopo burocrático que acompanha a incorporação, mas também ao processo como um todo.
Referimo-nos à recepção de candidaturas a uma determinada vaga, às entrevistas, às provas que balizam a seleção, à comunicação da decisão e, em última instância, a tudo o que se passa até à incorporação da pessoa à empresa.
Atrair talentos para empresas sem os responsáveis ​​por esta tarefa e sem os candidatos se vendo, é um fato que como todas as atividades que esta nova realidade modificou, apresenta vantagens e desafios.
3.1.3 Cuidados que devem ser tomados no processo seletivo remoto
A incorporação de novos talentos às empresas é um processo que deve ser cuidado. Seu sucesso, como o de quase tudo nas empresas, está no fato de haver uma boa estratégia por trás.
Como você pode obter os melhores resultados? Esses são alguns dos pontos que você não deve esquecer.
Clareza, seu maior aliado. Para atrair os melhores talentos e fazer sentir que também atraiu a melhor empresa, a clareza nas informações indicadas na oferta é essencial.
O momento chave: ver os rostos uns dos outros
Uma pessoa é muito mais do que seu currículo e sua capacidade de resolver um determinado problema. É necessário saber como os candidatos lidam com as questões ou como se comunicam.
A forma de falar, a entonação ou os gestos são traços que fornecem muitas informações. Ainda mais do que palavras. Será a pista final para escolher um candidato ou outro.
Além disso, é imprescindível comparecer à reunião com o currículo bem elaborado e que tenha previamente elaborado a estrutura e o pedido de convocação. Por exemplo, muitas vezes é útil gastar alguns minutos abordando tópicos mais pessoais nos quais os candidatos possam se sentir confortáveis ​​e se comunicar com maior relaxamento e fluência.
É importante abordar a videoconferência com naturalidade e confiança, não tenha medo de fazer perguntas que você considera essenciais para o processo, seja educado e promova o conforto do seu interlocutor. O processo de seleção é mais fácil quando tudo flui.
A comprovação dos documentos e formações são essenciais. Referencias de trabalhos anteriores também devem ser considerados. 
4. ETAPA 3
4.1 Documentação necessário para registro
Existem duas etapas preliminares que só se aplicam em determinadas circunstâncias: uma é para empregadores que nunca contrataram pessoal e a outra é para trabalhadores que nunca foram contratados.
Registro como empregador na Previdência Social. A primeira coisa que deve fazer é solicitar à Tesouraria Geral da Segurança Social, através das suas Direções Provinciais ou das respectivas Administrações, o seu registo como empregador no Sistema de Segurança Social.
Pagamentos de contribuições para a Previdência Social: Você deve manter o cadastro de seus trabalhadores enquanto o vínculo empregatício não for rescindido e fazer o lançamento das contribuições previstas na folha de pagamento dos trabalhadores.
Com relação ao registo são necessários os seguintes documentos:
· RG e CPF
· Comprovante de residência
· Duas fotos 3x4
· Carteira de trabalho
· Atestado médio admissional 
· Documentação dos filhos (caso tenha)
4.1.2 Adicionais 
A saúde ocupacional, atividade multidisciplinar que visa a promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, é um dos pilares fundamentais para o desenvolvimento, a sustentabilidade, o crescimento dos países, o combate à pobreza e a melhoria da qualidade de vida. 
A atividade laboral do ser humano tem permitido transformar o mundo, mas ao mesmo tempo, tem gerado riscos e doenças reconhecidas desde a antiguidade. Galeno descreveu o envenenamento dos mineiros de Chipre; Durante o Renascimento, Georg Agrícola (1494 -1555) fez uma primeira divisão entre doenças ocupacionais crônicas e agudas; Em meados do século 16, foi escrito o primeiro tratadosobre doenças de mineiros e em 1733 Bernardino Ramazzini, escreveu o De morbis artificum diatriba (discurso sobre as doenças dos trabalhadores) com o qual a saúde ocupacional se incorpora como ramo da medicina, Ramazzini descreve doenças relacionadas a profissões previamente conhecidas.
Posteriormente, o desenvolvimento industrial e comercial, o advento de novas tecnologias e processos, importantes avanços tecnológicos ocorreram nos ambientes de trabalho, que, junto com a rápida globalização, transformaram o trabalho de muitas pessoas em todo o mundo; 
Essas mudanças na segurança e saúde ocupacional (SST) também foram notáveis. Em alguns casos, perigos e riscos mais tradicionais foram reduzidos ou eliminados, por exemplo, por meio da automação industrial, mas novas tecnologias também criaram novos riscos. 
Os países desenvolveram várias maneiras de abordar esses riscos; desde a redução da jornada de trabalho, aposentadoria precoce por empregos de risco, penosos ou insalubres e também incentivos salariais. A tendência mundial desejada ética e moralmente é que os locais e as condições de trabalho não tragam riscos de acidentes e / ou doenças profissionais, é direito fundamental de todo habitante da república e de todo cidadão do mundo ter um trabalho digno e em condições seguras, com as medidas de prevenção de riscos ocupacionais adotadas e o cumprimento da legislação. 
Apesar da melhoria das condições de trabalho, no alvorecer do século XXI, o risco ocupacional persiste, especialmente em alguns grupos e atividades laborais.
A insalubridade e a periculosidade compreendem o conjunto de tarefas derivadas dos processos de trabalho, que geram condições inseguras e superexposição a agentes físicos, químicos ou biológicos, capazes de causar danos à saúde e integridade física dos trabalhadores e até a morte.
No nosso caso os vendedores não enquadram em nenhuma dessas situações, sendo assim, não tem o direito para recebe-las. 
4.1.3 E-social
O e- Social é um sistema criado pelo governo federal para ajudar e também como uma forma de facilitar a transmissão das informações sobre os trabalhadores. Isso permite que se envie tudo de uma vez só. 
Tem como intuito integrar as várias obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais em um único sistema de controle e envio de informações.
O projeto do e-Social compreende um sistema muito complexo e carrega grandes responsabilidades de informações, trata-se de uma ação em conjunto de diferentes órgãos e entidades como a Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB, Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS e Ministério do Trabalho e Emprego – MTE.
A figura a seguir ilustra bem essa definição e a missão do e-Social. 
Fonte: https://www.nibo.com.br/blog/o-que-e-esocial/
4.1.4 Aviso prévio
Existem conceitos e situações básicas que todos devemos conhecer perante a possibilidade de sermos despedidos. 
Aviso de dispensa é a comunicação que o empregador deve fazer ao trabalhador para informá-lo do termo da relação laboral, que será por escrito e será entregue pessoalmente ou por carta registada.
A comunicação deve ter conteúdos mínimos, sendo estes:
1. Causa (s) invocada (s). Não deve ser indicada apenas a causa, mas também o artigo e o número em que se baseia.
2. Fato (s) em que se baseia. A lista de fatos deve ser específica e está diretamente relacionada à causa invocada.
3. Situação de pagamento das contribuições. Se as contribuições não forem pagas, a demissão não terá validade e o trabalhador poderá atuar na nulidade da demissão.
4. Valor da indenização. Ou seja, salários, anos de serviço, férias, etc.
O correto cumprimento desses 4 requisitos é vital para aumentar as chances de sucesso em um possível julgamento e se esses requisitos não forem atendidos, a demissão não será invalidada.
Este deve ser enviado em um determinado prazo, que pode variar dependendo do tipo de causa:
1. Regra geral: 3 dias a partir da separação
2. Regra especial: 6 dias em caso de caso fortuito ou força maior.
Após o envio da carta, deverá ser enviada cópia do edital à Inspeção do Trabalho no mesmo prazo.
Após a entrega da carta de notificação, o empregador tem 10 dias úteis para disponibilizar o acordo ao trabalhador.
O aviso prévio compreende a obrigação do empregador e também do empregado, isto é, se o empregado não quiser mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo acontecendo com o empregador que não quiser mais os serviços do empregado, tudo isto deve ser por escrito, tem modelo no portal.
5. ETAPA 4
A recolocação profissional consiste em um programa com o objetivo principal a conquista de um novo emprego no mercado de trabalho. A estratégia envolve o plano de ação de uma empresa para construir vantagem competitiva e aumentar seu triplo resultado no longo prazo. O plano de ação refere-se ao cumprimento dos objetivos de desempenho econômico, social e ambiental; em essência, ajuda a preencher a lacuna entre a visão de longo prazo e as decisões de curto prazo.
Embora não seja um requisito, muitas empresas oferecem algum tipo de pacote de realocação de trabalho para os funcionários. Um pacote de realocação de trabalho normalmente cobre parte ou todas as despesas de mudança de um funcionário quando se muda por motivos relacionados ao trabalho. Muitas vezes, esses pacotes podem ser negociados. Quer você seja um novo funcionário que está se mudando para o trabalho ou um funcionário existente que está sendo transferido para um novo local, é do seu interesse negociar um pacote de realocação de trabalho com seu empregador.
Os pacotes de realocação variam de empresa para empresa. Mesmo dentro dessa empresa, eles podem oferecer diferentes pacotes de realocação para diferentes funcionários, dependendo do status do funcionário na empresa. Muitas empresas oferecem o pagamento de uma quantia fixa em dólares para ajudar nas despesas de mudança. Por exemplo, uma empresa pode estar disposta a pagar $ 5.000 a cada funcionário para ajudar nos custos de mudança. Outra estratégia comum é que a empresa simplesmente se oferece para reembolsar os funcionários por certas despesas de mudança, como custo de contratação de mudança, aluguel de unidade de armazenamento e moradia temporária.
Outro ponto que o RH pode realizar é Programa de Preparação para Aposentadoria. 
A aposentadoria é um processo inevitável na vida profissional de uma pessoa, que acarreta diversas mudanças às quais o indivíduo deve gerar respostas adaptativas condizentes com essa situação. 
Essa etapa representa uma ruptura no desenvolvimento profissional das pessoas, de forma radical que atinge o indivíduo em todos os aspectos de sua vida, ou seja, em sua situação econômica, psicológica, social e familiar. Porém, nem todas as pessoas estão preparadas para assumir as mudanças que se avizinham ao entrar na fase de pré-aposentadoria, pois cada uma possui características individuais que proporcionam uma percepção diferente dessa nova fase. O
 Que para uns constitui o fim do ciclo e o início de um novo cheio de expectativas e novas oportunidades, para outros é o início de uma fase carregada de incertezas, atormentada por angústias, tristezas e provocando alterações no comportamento normal de quem envolvidos. Tendo em conta este impacto, é de vital importância um direcionamento eficaz que permita uma visualização positiva desta nova realidade. 
Embora essas mudanças ocorram com o conhecimento prévio do trabalhador e da instituição em que trabalha, a intervenção de ambas as figuras é necessária para que a transição da vida ativa no trabalho para a aposentadoria não se torne um processo traumático para as partes envolvidas. 
6. ETAPA 5
Aqui nesse passo cinco, criamos um plano de ação para a empresa Brasil Sul Shoes, visando orientá-la de forma planejada a reação das ações de acordo com os problemas elencados. Essa metodologia pode ser seguida constantemente, sempre avaliando os problemas e em cima deles traçando as formas de coleta de dados, análises e ações,de acordo com um cronograma pré-estabelecido. 
	PLANO DE AÇÃO
	Problema
	Coleta de dados
	Análise
	Ações
	Cronograma
	Implementação de ações para promoção da QVT
	Será realizada por meio do instrumento QWLQ-bref
	Será avaliado o resultado das respostas e classificado no score para interpretação
	Após identificar os principais pontos fracos serão traçadas atividades
	01/02/2021
	Padronização para os novos processos de recrutação de forma remota
	Será reunido com a equipe de RH para criar os critérios utilizados para o recrutamento remoto e capacitação dos mesmos
	Será avaliado todo o processo
	Todos recrutamento serão seguidos pelas normas a qual será totalmente online
	A Partir de 01/02/2021
	Capacitação para trabalhar no E-social
	Reunião com equipe responsável
	Diagnostico inicial sobre a condição de trabalho atual
	Será capacitado sobre o E-social explicando para todos as novas regras
reunião com os funcionários para também explicar as novas regras de agendamento de férias
	01/02/2021
	Demissão de funcionários
	Através de Relatórios gerencias
	Análise dos gastos financeiros da empresa
	Será evitado de todas as formas a demissão dos funcionários, a menos que haja grande risco financeiro para empresa;
Criação do programa de realocação do funcionário
Recorrer a ajuda do governo aos programas para evitar demissão
	01/02/2021
7. CONCLUSÃO
Concluindo, podemos notar que, enquanto a redução abrupta do consumo está tendo um efeito global, certas categorias (roupas de lazer) e canais (e-commerce, varejistas de alimentos modernos, etc.) devem se beneficiar de um número crescente de horas em casa e uma redução dos canais disponíveis para fazer compras.
Com a maioria dos mercados caminhando para a recessão, a indústria está olhando em preparação para uma mentalidade recessiva do consumidor e uma abordagem muito frugal às compras de roupas e calçados que provavelmente ocorrerá após a pandemia.
A COVID-19 será o catalisador de que a indústria precisa, para acelerar os esforços de negócios contínuos, embora marginais, em direção a: um calendário de moda mais razoável, um cenário competitivo com mais conhecimento digital (e provavelmente consolidado) e uma terceirização mais ética, sustentável e localizada de fabricação.
REFERÊNCIAS
CINTRA, Josiane & DALBEM, Eloísa. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016. 
CINTRA, Josiane C; BATISTA, Adilséia Soriani; ALVES, Sandra Raschini. Auditoria e consultoria em RH. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A., 2016. 
CUNHA, Jeferson Luis Lima. Consultoria organizacional. Curitiba: Intersaberes, 2013. (Biblioteca Virtual Kroton). 
FERREIRA, Patrícia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2017 (Minha Biblioteca). 
GENICOLO, G. R. Manual de Rotinas Trabalhistas-Problemas Práticos na Atuação Diária, 10ª edição. Grupo GEN, 2018. 9788597018