EDUCAÇÃO-PERMANENTE-E-CONTINUADA-EM-ENFERMAGEM

Prévia do material em texto

1 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
Sumário 
1 EDUCAÇÃO PERMANENTE E EDUCAÇÃO CONTINUADA NA SAÚDE . 3 
2 EDUCAÇÃO DE ADULTOS PRESSUPÕE APRENDIZAGEM 
SIGNIFICATIVA .......................................................................................................... 4 
3 EDUCAÇÃO PERMANENTE NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ............... 7 
4 MARCO CONCEITUAL DE REFERÊNCIA PARA A EDUCAÇÃO 
PERMANENTE ......................................................................................................... 10 
5 ESTRATÉGIAS DE ARTICULAÇÃO ADOTADAS PELO MINISTÉRIO DA 
SAÚDE PARA ASSEGURAR A EDUCAÇÃO PERMANENTE NO SUS ................... 11 
6 O COMPROMISSO DA SOCIEDADE E DAS AGÊNCIAS FORMADORAS 
DE RECURSOS HUMANOS PARA A SAÚDE ......................................................... 12 
7 ESTRATÉGIA SAÚDE DA FAMÍLIA ......................................................... 14 
8 FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ............................................... 15 
9 O PROCESSO DE TRABALHO ................................................................ 16 
10 A GESTÃO DE PESSOAL E A QUALIDADE ........................................ 18 
11 A CONSTRUÇÃO DE PROJETOS DE EDUCAÇÃO PERMANENTE NOS 
SERVIÇOS 26 
12 PROJETO COLETIVO PARA UM TRABALHO SOLIDÁRIO ................. 27 
13 A QUALIDADE: IDEIA E ESFORÇO DE TODOS .................................. 28 
14 DESENVOLVIMENTO E MONITORAÇÃO PERMANENTE (DE 
QUALIDADE, DE TRABALHO E DE EDUCAÇÃO) ................................................... 30 
15 QUADRILÁTERO DA FORMAÇÃO: ARTICULAÇÃO ENTRE 
FORMAÇÃO, GESTÃO, ATENÇÃO E PARTICIPAÇÃO .......................................... 30 
16 BIBLIOGRAFIA ...................................................................................... 33 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
1 EDUCAÇÃO PERMANENTE E EDUCAÇÃO CONTINUADA NA SAÚDE 
 
Fonte: www.suvisa.ba.gov.br 
No modelo convencional de educação continuada, geralmente, o trabalho é 
compreendido como aplicação do conhecimento teórico especializado e é possível 
encontramos elementos para avaliar que, o grande investimento na capacitação de 
recursos humanos, não tem se traduzido em mudanças na prestação de serviços de 
saúde. “Em outras palavras, a atualização é útil, mas não necessariamente tem o 
potencial de transformar as práticas nos serviços”. 
Na Educação Permanente em Saúde, as necessidades de conhecimento e a 
organização de demandas educativas são geradas no processo de trabalho 
apontando caminhos e fornecendo pistas ao processo de formação. Sob este enfoque, 
o trabalho não é concebido como uma aplicação do conhecimento, mas entendido em 
seu contexto sócio- organizacional e resultante da própria cultura do trabalho. 
“Diferencia-se, assim, das listas de demandas individuais por treinamento, resultantes 
da avaliação de cada um sobre o que lhe falta ou deseja conhecer e que, muito 
frequentemente, orienta as iniciativas de capacitação”. 
Educação Permanente, em contrapartida, é apresentada, por representantes 
do Ministério da Saúde, como “estratégia de reestruturação dos serviços, a partir da 
análise dos determinantes sociais e econômicos, mas, sobretudo, de valores e 
conceitos dos profissionais. Propõe transformar o profissional em sujeito, colocando-
o no centro do processo ensino-aprendizagem”. 
 
 
 
 
4 
 
A definição da Portaria 198/GM/MS, apresenta a Educação Permanente como 
aprendizagem no trabalho, onde o aprender e o ensinar se incorporam ao quotidiano 
das organizações e ao trabalho. Deve-se ter como referência as necessidades de 
saúde das pessoas e das populações, da gestão setorial e do controle social em 
saúde. 
Percebe-se que estes conceitos, embora não opostos, conferem 
especificidades ao processo ensino-aprendizagem. E, mesmo assim, ainda 
constituem temas para debates e reflexões tanto nas estâncias federais do Ministério 
da Saúde, como também e principalmente, nos Polos de Educação Permanente já 
estruturados, nas secretarias estaduais e municipais de saúde e nas universidades, 
uma vez que a terminologia vem sendo, há muito tempo, utilizada com significados 
similares. 
2 EDUCAÇÃO DE ADULTOS PRESSUPÕE APRENDIZAGEM SIGNIFICATIVA 
 
Fonte: cursos.atencaobasica.org.br 
O adulto, entendido como “o ser histórico que, herdeiro da sua infância, saído 
da adolescência, a caminho da velhice, continua o processo de socialização do seu 
ser e da sua personalidade” e que “procura se acabar, completar-se a cada dia, 
exatamente por ser o homem, um ser inacabado”. Neste sentido, busca a sua adultez, 
fruto de uma conquista progressiva de autonomia individual em seu trânsito pela vida. 
 
 
 
 
5 
 
A Andragogia, implementada por Knowles (6) em 1968, é colocada como “a 
arte e ciência de auxiliar os adultos no aprendizado”, sendo uma estrutura conceptual 
útil na organização do aprendizado no ambiente de trabalho. 
Este modelo apresenta pressupostos diferentes do modelo pedagógico 
tradicional, pois os adultos diferem dos jovens em alguns pontos considerados 
fundamentais para esta teoria, tais como: querem saber porque precisam aprender 
determinado assunto antes de começar o trabalho; têm opinião própria e se 
responsabilizam por seus próprios atos e decisões; possuem diferentes experiências 
de vida, quantitativa e qualitativamente acumuladas; tornam-se prontos para o 
aprendizado quando julgam que está na hora de aprender, isto para que possam 
encarar os desafios reais do dia-a-dia; orientam-se para o aprendizado utilizando a 
informação para fazer suas vidas mais fáceis ou mais produtivas, direcionando seu 
foco ao problema ou à tarefa; a motivação para o aprendizado deriva, primariamente, 
das forças internas, necessárias para a melhoria da qualidade de vida e reforço da 
auto- estima. 
 
Fonte: ciaderesultados.com.br 
Os adultos são pessoas independentes; portanto, as experiências de 
aprendizagem necessitam ser estruturadas cuidadosamente de modo a estimular 
diálogos abertos, troca de ideias e respeito à heterogeneidade do grupo e dos seus 
indivíduos; os professores têm de ser facilitadores ou fonte de recursos para os 
aprendizes; o conteúdo deve ser baseado em experiências reais e a verificação da 
aprendizagem baseada em componentes de auto- avaliação. 
 
 
 
 
6 
 
A educação de adultos deve ser, portanto, uma resposta organizada a desejos 
e necessidades educativas, profissionais e culturais da sociedade em que estamos e 
vamos nos inserir. Assim, a Andragogia é caracterizada pela capacidade de trabalho 
criativo, onde a essência reside no conhecimento alicerçado por uma estrutura 
crítico/inovadora. 
“O aprendizado adulto é pessoal; é ter a vida como educação, pois é um 
processo que dura toda a vida, que todos nós temos em comum e que alimenta o ciclo 
da mudança de comportamento; é, portanto, um processo de evolução”.Com 
pressupostos semelhantes aos da Andragogia, destacamos os princípios e práticas 
do método de Paulo Freire, os quais são entendidos muito mais como uma teoria do 
conhecimento do que como uma metodologia de ensino, muito mais como um método 
de aprender que um método de ensinar. 
A proposta de Freire, utilizada inicialmente na alfabetização de adultos, parte 
do estudo da realidade (experiência do educando) e da organização dos dados 
(experiência do educador). Nesse processo surgem os Temas Geradores, extraídos 
da problematização da prática de vida dos educandos. Para ele, o ato educativo deve 
ser sempre um ato de recriação, de re- significação de significados. 
Seu projeto educacional contemplou uma prática libertadora, construindo sua 
teoria do conhecimento com base no respeito pelo educando, na conquista da 
autonomiae na dialogicidade enquanto princípios metodológicos. A proposta de Freire 
é diferente das metodologias convencionais por possibilitar uma aprendizagem 
libertadora, não mecânica, uma aprendizagem que requer uma tomada de posição 
frente aos problemas com que vivemos. Uma aprendizagem integradora, abrangente, 
não compartimentalizada, não fragmentada, com forte teor ideológico. 
Destacamos a andragogia e a pedagogia libertadora de Freire como 
possibilidades para a implementação da proposta de educação permanente, que está 
embasada na aprendizagem significativa, ou seja, pressupõe uma pedagogia 
diferenciada, que considere cada aprendiz com seus potenciais e dificuldades e 
destaca que educadores e estudantes têm papéis diferentes dos tradicionais. 
 
 
 
 
7 
 
 
Fonte: www.infosaj.com.br 
3 EDUCAÇÃO PERMANENTE NA FORMAÇÃO PROFISSIONAL 
Uma vez implantada a política de educação permanente em saúde, o Ministério 
da Saúde, através da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde 
(SGTES), pretende “apoiar e financiar as iniciativas e ações apresentadas e 
pactuadas nos Polos para formação, capacitação e mudanças nos currículos de 
formação. 
A partir desta afirmação, o MS estendeu os incentivos às mudanças 
curriculares dos cursos de graduação, primeiramente, para as escolas de medicina, 
enfermagem, odontologia e psicologia, mas com possibilidade de inclusão de escolas 
de todas as carreiras da área da saúde interessadas e em condições de aderir à 
proposta de mudança, destacando a necessidade de desenvolvimento da abordagem 
sobre saúde e sociedade, planificação e administração, epidemiologia social e saúde 
das populações. 
Os incentivos objetivam oferecer cooperação técnica e/ ou operacional para as 
escolas de graduação em saúde cujas reformas curriculares enfoquem as 
necessidades de saúde da população e do SUS; estimular a adoção de metodologias 
ativas de ensino-aprendizagem, bem como, oferecer formação geral, crítica e 
humanística e oportunidade de capacitação em clínica ampliada de saúde e, trabalho 
em equipes multiprofissionais e transdisciplinares. 
 
 
 
 
8 
 
 
Fonte: www.eduvaleavare.com.br 
Assim, ao interferir no processo de formação dos profissionais da saúde, o MS 
pretende provocar mudanças no perfil do profissional para que sejam adequadas a 
abordagem pedagógica e a articulação dos conhecimentos; sejam promovidas 
atividades práticas em todos os tipos de unidades de saúde e ao longo de todo o 
curso, bem como do trabalho em equipes multiprofissionais; para que sejam formados 
com competência geral e capacidade de resolutividade, com garantia de atenção 
integral e de qualidade à saúde da população. 
As Universidades receberão recursos financeiros do MS ao apresentarem 
projetos de mudanças curriculares, desde que articulados com os serviços e 
apresentarem atividades intercursos. 
Em relação ao ensino de nível médio, o MS tem voltado sua atenção para a 
escolarização e profissionalização dos trabalhadores de enfermagem, buscando 
melhorar a qualidade do atendimento à população e aumentar as oportunidades 
desses trabalhadores para “dedicar-se ao exercício consciente e responsável da 
profissão nos diferentes níveis de atuação: promoção, prevenção, recuperação e 
reabilitação da saúde”. Para desenvolver esta proposta, foi criado o PROFAE, que 
objetiva promover a qualificação profissional do auxiliar e do técnico em enfermagem; 
promover a escolarização dos trabalhadores de enfermagem que não concluíram o 
ensino fundamental e apoiar a reformulação do currículo da área de enfermagem. 
 
 
 
 
9 
 
O Projeto, que é anterior à legislação de Educação Permanente, funciona 
através de instituições de apoio (Agências Regionais) nos estados, as quais 
acompanham e supervisionam o trabalho das Operadoras, responsáveis pela 
organização, acompanhamento e desenvolvimento dos cursos, bem como das 
Executoras, que são as escolas contratadas pelas Operadoras para a execução dos 
cursos de Auxiliar e Técnico de Enfermagem e de Complementação do Ensino 
Fundamental. 
O Ensino Fundamental é uma pré-condição para se matricular no curso de 
Auxiliar de Enfermagem, oferecido aos atendentes; tem duração máxima de 18 meses 
e se desenvolve através de cursos supletivos, com avaliação no processo. 
O Curso de Qualificação Profissional de Auxiliar de Enfermagem, neste projeto, 
inclui aulas teóricas e práticas, tem duração de 12 meses e carga horária de 1100 
horas, com práticas supervisionadas por enfermeiros de várias áreas. No final, através 
de um certificado, o aluno é habilitado nessa profissão em qualquer lugar do Brasil. 
Quanto a Qualificação Profissional do Técnico em Enfermagem, este se destina aos 
trabalhadores da área da saúde, que já são Auxiliares de Enfermagem e que já 
possuem o ensino médio completo, desde que estejam atuando em serviços de saúde 
de média ou alta complexidade. 
 
 
Fonte: biblioteca.cofen.gov.br 
 
 
 
 
10 
 
4 MARCO CONCEITUAL DE REFERÊNCIA PARA A EDUCAÇÃO 
PERMANENTE 
A criação de um setor voltado, especificamente à educação e formação de 
recursos humanos, dentro do MS, emergiu a partir da constatação de que os modelos 
de capacitação, até então desenvolvidos, se limitavam a introduzir mudanças pontuais 
nas instituições, relacionadas a problemas locais. Isto porque se percebeu, que o 
modelo de educação continuada com enfoque em temas, praticado de forma 
fragmentada, voltado, apenas, para a atualização técnico científica, utilizando-se de 
pedagogia da transmissão e memorização de conhecimentos, acabava por reproduzir 
todos os vieses negativos da formação tradicional, contribuindo para a reprodução 
dos modelos hegemônicos, ao invés de favorecer mudanças significativas das 
práticas, da gestão e do controle social. 
A proposta para a política de educação permanente parte do pressuposto da 
Aprendizagem Significativa, ou seja, educadores e estudantes têm papéis diferentes 
dos tradicionais. O professor não é mais a fonte principal da informação (conteúdos), 
mas facilitador do processo ensino aprendizagem, que deve estimular o aprendiz a ter 
postura ativa, crítica e reflexiva durante o processo de construção do conhecimento. 
A educação continuada, pensada nesta perspectiva, também propõe 
mudanças, transformações, ou seja, que os processos de capacitação dos 
profissionais da saúde sejam estruturados a partir da problematização do seu 
processo de trabalho e que objetivem a transformação das práticas profissionais e da 
própria organização do trabalho, tendo como referência as necessidades de saúde e 
promoção da saúde das pessoas para que a atenção prestada seja relevante e de 
qualidade. 
A lógica da educação permanente é descentralizada, ascendente, 
multiprofissional e transdisciplinar. Envolve mudanças nas relações, nos processos, 
nos produtos e, principalmente, nas pessoas. Desse modo, a formação e a gestão do 
trabalho em saúde, passam a ser consideradas questões técnico-políticas e não 
apenas técnicas, requerendo ações no âmbito da formação, na graduação, na pós-
graduação, na organização do trabalho, na interação com as redes de gestão e de 
serviços e no controle social. 
 
 
 
 
11 
 
5 ESTRATÉGIAS DE ARTICULAÇÃO ADOTADAS PELO MINISTÉRIO DA 
SAÚDE PARA ASSEGURAR A EDUCAÇÃO PERMANENTE NO SUS 
- Interlocução com o Conselho Nacional da Saúde (CNS) e a Comissão 
Intersetorial de Recursos Humanos do CNS; 
 - Interlocução com o Conselho Nacional de Secretários Estaduais de Saúde 
(CONASS) e Conselho Nacional de Secretários Municipais de Saúde (CONASEMS); 
 - Interlocução com o MEC; 
- Interlocução com as universidades; 
- Interlocuçãocom as escolas técnicas de saúde: a construção da política de 
qualificação e formação dos profissionais de nível técnico; 
- Interlocução com a Organização Pan-Americana da Saúde. 
 
 
Fonte: www.ad.com.br 
Dentre estes setores destacamos as Universidades, onde as perspectivas de 
transformação envolvem os seguintes campos: a produção de conhecimentos, a 
prestação de serviços e a formação profissional. No campo da formação, o 
compromisso com a educação permanente dos profissionais (na atenção e na 
gestão), com as mudanças na formação de graduação e com a formação de docentes. 
 
 
 
 
12 
 
6 O COMPROMISSO DA SOCIEDADE E DAS AGÊNCIAS FORMADORAS DE 
RECURSOS HUMANOS PARA A SAÚDE 
O papel dos estados: 
- Como gestores, podem mediar a aproximação loco-regional e os processos 
de articulação entre os distintos atores; 
- Como coordenadores das áreas técnicas, podem contribuir para que se 
produzam práticas inovadoras: cooperação técnica para enfrentamento dos distintos 
contextos no lugar de programas e pacotes de capacitação; 
- Podem utilizar a educação permanente como estratégia de gestão, instituindo 
fluxo de profissionais e conhecimentos, facilitando a constituição regional de equipes 
matriciais de apoio. 
O papel dos municípios: 
- Como lócus da prática, são os que melhor conhecem os problemas e podem 
indicar prioridades; 
 - Como “vítimas” das “ações de capacitação” são os que melhor identificam as 
limitações das estratégias tradicionais; 
- Podem utilizar a educação permanente como estratégia de gestão; 
- Podem construir cooperação com as instituições formadoras no terreno das 
práticas; 
 - Podem tensionar soluções tradicionais propostas pela academia. 
O papel das instituições formadoras: 
- Como lócus de produção de conhecimento, podem mobilizar recursos para a 
construção de novas alternativas para os problemas críticos do SUS; 
- Como formadores de profissionais, podem contribuir para a instituição de 
espaços pedagógicos em toda a rede de serviços; 
- Podem utilizar a educação permanente como estratégia de transformação das 
práticas de ensino-aprendizagem e de produção de conhecimento; 
- Podem construir cooperação com os serviços de saúde no terreno das 
práticas, mobilizando docentes e estudantes para o trabalho em terreno. 
O papel dos movimentos sociais: 
- Como lócus da vida, são os que melhor conhecem as necessidades de saúde 
e podem indicar prioridades; 
 
 
 
 
13 
 
 - Como “vítimas” das “ações de assistência” são os que melhor identificam as 
limitações das estratégias tradicionais de organização dos serviços e das práticas; 
 - Podem trazer o olhar da integralidade para as ações de atenção e formação; 
- Podem contribuir para a articulação de estratégias intersetoriais. 
Se por um lado a proposta governamental aponta para mudanças no contexto 
da saúde e da educação profissional, de outro o convencimento da sociedade é fator 
essencial para a concretização deste novo modelo. Novo, no sentido de que está 
propiciando a discussão entre todos os sujeitos envolvidos com educação em saúde, 
bem como jogando na roda de gestão a responsabilidade pela criação de propostas 
para serem implementadas nos Polos. Assim, acreditamos que a participação ampla 
dos envolvidos no processo redundará em projetos mais adequados à 
realidade/necessidades de cada comunidade. Isto porque, no contexto em que se 
insere, a política de educação permanente em saúde poderá ser deturpada com ações 
politiqueiras e setoriais, cabendo aos seus agentes estabelecer um processo 
educativo que possibilite aos indivíduos pensar por si mesmos, enfrentar as 
contradições da sociedade e utilizar as novas tecnologias para compreendê-la e 
transformá-la. Para a área da saúde a interferência e o apoio financeiro, logístico e 
metodológico de um ministério que não seja o da educação, amplia os horizontes para 
a formação de seus profissionais e aponta para a maior qualificação profissional e 
melhoria da qualidade do atendimento em saúde. 
Por outro lado, podemos vislumbrar, a manutenção, ou retorno, das propostas 
educacionais voltadas exclusivamente para um melhor desempenho no trabalho em 
atenção as exigências do mercado de trabalho, tanto para os que pretendem 
ingressar, quanto para aqueles que buscam nele manter-se. 
A política adotada pelo MS comprova a situação de descompasso entre a 
educação formal e o crescente desenvolvimento do conhecimento em vários campos 
do saber, que tem apontado para um mercado de trabalho cada vez mais exigente 
quanto a qualificação dos trabalhadores e para uma carga de informações impossível 
de ser assimilada apenas durante os anos escolares. 
Ao interferir e propor diretrizes curriculares para os cursos de graduação da 
área da saúde (em 2001), com enfoque na “pedagogia das competências”, o MS 
lançou um desafio às escolas, quanto a necessidade de formar recursos humanos 
para o SUS. Assim, parece-nos coerente a proposta de educação permanente em 
 
 
 
 
14 
 
saúde, que daria continuidade ao processo educativo formal dos profissionais da 
saúde, trazendo para os Polos ou rodas de gestão loco-regionais a responsabilidade 
de propiciar aos trabalhadores da saúde um processo permanente de 
desenvolvimento de competências 
7 ESTRATÉGIA SAÚDE DA FAMÍLIA 
Na década de 90, tem início a implantação do Programa Saúde da Família, que 
deveria contribuir para a construção e consolidação do SUS, a partir da atenção 
básica. O alcance e os limites desta proposta têm alimentado discussões na área da 
formação e gestão de Recursos Humanos em Saúde, face os desafios para a 
transformação das práticas profissionais e a efetivação do Sistema Único de Saúde. 
Entender a Estratégia Saúde da Família como estratégia de mudança, significa 
repensar práticas, valores e conhecimentos de todas as pessoas envolvidas no 
processo de produção social da saúde. Amplia-se a complexidade das ações a serem 
desenvolvidas pelos profissionais de saúde e aumentam seus limites e suas 
possibilidades de atuação, requerendo dessas profissionais novas habilidades. Além 
das atividades de assistência desenvolvidas pela Estratégia Saúde da Família, 
igualmente importantes são as de planejamento como: identificar, conhecer e analisar 
a realidade local e propor ações capazes de nela interferir. 
 
 
Fonte: www.cruzazulsp.com.br 
 
 
 
 
15 
 
Os profissionais das Equipes Saúde da Família, convivendo com a comunidade 
em que atuam, podem desencadear mudanças significativas em sua área de 
abrangência se observarem o cotidiano dessas pessoas, com base nas teorias e 
conceitos do Sistema Único de Saúde. 
O Ministério da Saúde afirma que a Estratégia Saúde da Família pode garantir 
assistência integral, contínua, com resolutividade e boa qualidade às necessidades 
da população adscrita, intervindo sobre os fatores de risco aos quais a população está 
exposta; humanizando as práticas de saúde através dos vínculos entre profissionais 
e a população; contribuindo para a democratização do conhecimento do processo 
saúde/doença e, principalmente, garantindo os princípios do Sistema Único de Saúde. 
8 FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
A formação em saúde, baseada na organização disciplinar e nas 
especialidades, conduz ao estudo fragmentado dos problemas de saúde das pessoas 
e das sociedades, levando a formação de especialistas que não conseguem lidar com 
totalidades ou realidades complexas. Formam-se profissionais que dominam diversos 
tipos de tecnologias, cada vez mais incapazes de lidar com a subjetividade das 
pessoas em questões complexas como a dificuldade de adesão ao tratamento; o 
autocuidado; a educaçãoem saúde; o enfrentamento da dor; da perda; da morte; o 
direito das pessoas a saúde; ou a necessidade de ampliar a autonomia dos pacientes. 
Vivemos hoje um processo de esgotamento do modelo tradicional de formação 
e em busca de caminhos que possam nos levar a uma transformação da assistência 
à saúde. São muitos os movimentos, processos de mudança e experiências em 
andamento na área da saúde e educação. 
Nessa perspectiva, torna-se necessário o redirecionamento do processo de 
trabalho devido às novas competências exigidas do trabalhador de saúde. Inicia-se, 
então, a discussão sobre a resolução 335, de 27 de novembro de 2003 do Conselho 
Nacional de Saúde, que institui a Política Nacional de Formação e Desenvolvimento 
para o Sistema Único de Saúde: Caminho para Educação Permanente em Saúde. 
Os conceitos fundamentais veiculados nesse processo de mudança são os de 
Educação Permanente, integração ensino-prática, mudança curricular, que vêm 
exigindo mecanismos de educação condizentes com tais transformações. 
 
 
 
 
16 
 
9 O PROCESSO DE TRABALHO 
 
Fonte: www.cedepe.com.br 
O trabalho que se realiza nas instituições de saúde (seja de atenção médica ou 
de saúde integral) caracteriza-se por sua grande complexidade, heterogeneidade e 
fragmentação. Afirma-se, com razão, que um hospital é uma das instituições de maior 
complexidade em razão da diversidade de profissões, profissionais, usuários, 
tecnologias, relações sociais e interpessoais, formas de organização, espaços e 
ambientes que comporta. Mas, essa complexidade existe principalmente em razão da 
natureza dos processos que compõem sua finalidade: os processos de saúde, 
enfermidade, morte; como também em razão das variáveis que entram em jogo nas 
decisões e ações que esses processos acarretam. 
O processo de trabalho pode ser caracterizado como modalidade de 
organização que conjuga uma gama de fatores, como a tecnologia, os recursos 
(materiais econômico e financeiro) e o pessoal, para sua transformação em 
determinado produto ou resultado (neste caso, atenção médica ou atenção integral), 
capaz de satisfazer uma necessidade socialmente determinada, como finalidade 
desse processo. 
Em saúde esse processo é bastante heterogêneo, engloba muitos outros 
processos de trabalho, alguns dos quais aparentemente sem relação entre si. Embora 
 
 
 
 
17 
 
tenham uma finalidade em comum, esta muitas vezes não aparece claramente ou é 
alterada, em razão da forma de organização do processo e sua articulação com outros 
(semelhantes ou diferentes) 
Sem dúvida, se existe uma característica da atual ordem de trabalho nas 
instituições de saúde que defina o técnico e o social, esta característica é a 
fragmentação; está baseada no princípio de Taylor da separação entre concepção e 
execução da atividade, como condição de produtividade. Trata-se de uma 
fragmentação que encerra várias dimensões: conceitual (entre pensar e fazer), técnica 
(definida pela aplicação de diversos conhecimentos e tecnologias por diversos 
trabalhadores cada vez mais especializados) e social (estabelecem-se relações de 
hierarquia e subordinação – divisão social – internamente e entre diversas categorias 
profissionais). 
Essa forma de organizar o trabalho (técnica, social e espacialmente) em um 
ambiente cultural, ou hábitos, que tende a entender as coisas da vida em termos 
biológicos e mecânicos, com uma estrutura de poder compartilhado, tem gerado locus 
diversos para diversas modalidades de processos de trabalho. Esta condição se 
reflete na tipologia de serviços normalmente aceita para os hospitais: serviços finais 
ou de atenção direta, de apoio técnico de diagnóstico e tratamento, de apoio geral ou 
logístico e de apoio administrativo. O curioso é que a condição ou qualidade de apoio 
se refere sempre ao serviço final que brinda a atenção médica direta e não 
precisamente à finalidade da instituição como um todo. 
Essa forma de organizar o trabalho (técnica, social e espacialmente) em um 
ambiente cultural, ou hábitos, que tende a entender as coisas da vida em termos 
biológicos e mecânicos, com uma estrutura de poder compartilhado, tem gerado locus 
diversos para diversas modalidades de processos de trabalho. Esta condição se 
reflete na tipologia de serviços normalmente aceita para os hospitais: serviços finais 
ou de atenção direta, de apoio técnico de diagnóstico e tratamento, de apoio geral ou 
logístico e de apoio administrativo. O curioso é que a condição ou qualidade de apoio 
se refere sempre ao serviço final que brinda a atenção médica direta e não 
precisamente à finalidade da instituição como um todo. 
O papel da tecnologia no trabalho em saúde é de grande importância. É o fator 
mais dinâmico de desenvolvimento da atenção médica no período recente e uma das 
razões do crescimento dos custos. A tecnologia organiza e reorganiza o trabalho: gera 
 
 
 
 
18 
 
novas competências, especialidades e novas relações técnicas que logo se 
incorporam em novas relações sociais. 
Mas a tecnologia não é somente um fator de produção e organização do 
trabalho, é também um elemento estruturador de formas de atenção e de modalidades 
de prática, portanto, é um fator ideológico e cultural de práticas futuras (nos serviços) 
e de pautas de consumo ou demanda de atenção. 
10 A GESTÃO DE PESSOAL E A QUALIDADE 
A proposta de educação permanente assume como objetivo a melhoria de 
qualidade do serviço que se oferece à população, constituindo-se em um instrumento 
pedagógico da transformação do trabalho e do desenvolvimento permanente dos 
trabalhadores nos planos individual e coletivo. 
Aqui é necessário estabelecer do que se fala quando se faz referência à 
qualidade do serviço em saúde. A primeira observação a se levar em conta é que a 
maior parte da bibliografia existente a esse respeito se refere à qualidade da atenção 
médica, grande parte da qual se deriva dos postulados da “boa medicina”, formulados 
por Lee e Jones a década de 30, baseados no paradigma flexneriano de qualidade. 
Esta concepção baseia o critério de qualidade nas possibilidades absolutas da 
aplicação do conhecimento científico e na incorporação da tecnologia médica, e se 
constitui em condição essencial pressuposta na ação dos agentes de atenção, 
principalmente da ação do médico. 
A ideia de qualidade que se expressa e se promove nesta obra está mais 
próxima das linhas de pensamento de Deming e de Duran; por isso, ressalta-se a ideia 
de qualidade como resultado integral ligado a determinados processos de trabalho, 
no quadro da produção de serviços sociais, de fatores de satisfação de certas 
necessidades sociais. Significa dizer que a qualidade não é algo intrínseco, 
pressuposto nos agentes, “uma coisa em si” derivada de seu alto nível de formação 
ou de qualificação, mas, sim, uma condição complexa em razão da qual os diferentes 
componentes dos agentes produtores de serviços (ações de saúde) alcançam esse 
resultado. Por isso, esses agentes estão constantemente preocupados em obter ou 
aperfeiçoar qualidade, para dar maior satisfação aos que necessitam desses serviços. 
 
 
 
 
19 
 
A qualidade é, então, uma resultante das formas pelas quais acontece o processo de 
produção de serviços. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: setelagoas.com.br 
Na atual condição crítica da prestação e entrega de serviços públicos a 
necessidade e o desafio de se elevar a qualidade da atenção é um objetivo maior 
(junto com a universalidade do acesso) ligado à construção desse contrato social 
rompido, mencionado anteriormente. Não se pode falar em qualidade sem se 
considerar o princípio da igualdade:Não existe qualidade de um serviço sem igualdade. De certa forma pode-se 
dizer que a qualidade da atenção é um critério ou requisito do estatuto de cidadania 
no que se refere à saúde. Outros autores se referem também a esta dimensão ética e 
política como o componente humano da qualidade do serviço de saúde. 
Entende-se o trabalho em saúde como uma prática complexa que tem como 
consequência uma dimensão técnica (que supõe a aplicação de conhecimento e 
tecnologia para satisfazer necessidades relevantes da sociedade) e uma dimensão 
social (que se refere às relações sociais por ela mobilizadas e aos intercâmbios 
simbólicos que isso supõe). 
Esse trabalho complexo, heterogêneo, desigual e combinado segue sendo em 
essência organizado sob cânones tayloristas, mas com características de indefinição 
 
 
 
 
20 
 
de funções e de ausência de uma função intencional de gestão de trabalho. Chama 
atenção esta carência, considerando-se que os hospitais estão entre as instituições 
sociais mais complexas, conflituosas e numerosas de pessoal que existem. 
Essas condições fazem com que os projetos que articulam estratégias de 
educação permanente e objetivos de melhoria de qualidade de trabalho e o serviço 
sejam enormes desafios técnicos e políticos. Nesse desafio, o papel desempenhado 
por uma gestão de pessoal centrada no trabalho é de grande importância. 
É certo que as instituições de saúde como as que existem agora na América 
Latina, com as características já anotadas e na situação crítica já descrita, são muito 
reticentes para gerar e aceitar processos de educação permanente com os objetivos 
enunciados. Mas isto não significa, como se pensa frequentemente, que nestas 
organizações autoritárias e em crise seja impossível iniciar e manter uma experiência 
de transformação. Em tal circunstância, quais seriam as condições básicas (políticas 
e técnicas) para se iniciar ou apoiar programas de educação permanente caso existam 
grupos e iniciativas com tal potencial? A resposta a esta pergunta é difícil. Para 
responder, talvez não haja outra possibilidade que não seja a de realizar tal intento. 
Mas, assim colocada, essa questão apresenta uma intenção reflexiva e provocativa, 
e ao se pensar nela também se pensará sobre o papel efetivo que a educação 
permanente pode desempenhar em um contexto específico, e esta é uma questão 
estratégica central. 
É importante tornar evidente essa questão em razão da facilidade com que se 
pode cair na tentação de atribuir maior potencial à educação permanente quando se 
pensa de forma abstrata, sem (considerar) o substrato efetivo do serviço, ou então, 
ao contrário, considerar que nessas organizações não há nada a fazer. 
 
 
 
 
21 
 
 
Fonte: www.multipla.net.br 
Tem sido frequente que se proclame a importância do pessoal nas 
organizações de saúde, sem que esse discurso se faça acompanhar de ações 
correspondentes, em razão da falta de compreensão do papel do pessoal, da 
inoperância dos modelos de gestão vigentes ou do temor por um possível custo 
político. Em muitos países, pensar em recursos humanos significa pensar em 
capacitação, e essa atividade é a principal, ou até mesmo a única resposta que se 
oferece para os problemas do pessoal. 
Conforme foi dito, deseja-se ressaltar duas condições: a primeira é que, ainda 
que as estratégias educativas possam desempenhar um importante papel na 
mudança, o “capacitacionismo” isolado não é o caminho. Nem todos os problemas do 
pessoal se deve à falta de conhecimentos, habilidades ou destreza. A segunda 
condição é de índole estratégica: a importância de aproveitar com critério estratégico 
as oportunidades que podem se apresentar em razão da pressão do meio social por 
mudanças nos serviços. 
O momento crítico atual dos serviços públicos caracteriza-se pela conjunção 
de maiores demandas por qualidade dos serviços (em confronto com as prioridades 
oferecidas pelos serviços) e a fragilidade dos paradigmas administrativos para poder 
atendê-las. Queira- se ou não, essas exigências induzem a mudanças de diferentes 
orientação e alcance, algumas das quais podem oferecer caminhos para o avanço de 
estratégias de mudança do trabalho para a qualidade. É um erro pensar que essas 
mudanças acontecerão de um dia para outro e que serão normalmente positivas, 
 
 
 
 
22 
 
como também é um erro pensar que somente em instituições democráticas e 
participativas (que no momento são exceções) existem condições para uma mudança 
como essa que se propõe. Ao contrário, pode-se dizer que o caminho para se construir 
essas novas instituições passa pelas fases das mudanças no trabalho e das 
possibilidades da educação permanente no serviço. 
Essas demandas por capacidade gerencial e qualidade obrigam a buscar, além 
de um novo perfil gerencial e implementação de estratégias adequadas de 
capacitação, novos paradigmas e modos de organização, ou seja, novas práticas de 
gestão, principalmente no que se refere à gestão do trabalho. Esta é uma condição 
necessária para um projeto de educação permanente para a qualidade do trabalho e 
do serviço 
A gestão de pessoal tem sido sempre uma área relegada a um plano de mínima 
importância nos modelos de gestão agora questionados. Em muitos casos a gestão 
de pessoal não é considerada um componente da gestão de serviços global. Sendo 
um setor cujas características institucionais, já mencionadas, são de alta 
complexidade técnica e social, cuja função esteve reduzida (e ainda está) a uma 
oficina ad hoc encarregada do registro administrativo de eventos de um pessoal 
considerado como objeto. 
Uma nova gestão de pessoal que tenha por eixo o trabalhador e seu trabalho 
(que é um atributo de sujeitos históricos) e não o expediente do trabalhador deve 
considerar: 
 O reconhecimento do papel central dos profissionais na vida da instituição; isto 
supõe uma prática de administração participativa, e no trabalho, a abertura de 
espaços e oportunidades para a criatividade e a iniciativa do trabalhador, 
substituindo o controle do desempenho de tarefas pensadas lá fora 
(externamente?) e por outros, pela responsabilidade com a finalidade e os 
resultados de seu trabalho. 
 A atualização de mecanismos reguladores da autonomia e do corporativismo 
dos trabalhadores, o que demanda iniciativas dos responsáveis pela gestão de 
trabalho no âmbito da negociação. Trata-se de respeitar o contrato de trabalho 
(por ambas as partes) para cumprir com o contrato social. 
 Uma análise dos conflitos trabalhistas no setor de Saúde no Peru, nos dez anos 
que vão de 1980 a 1989, mostrou que aconteceram 117 conflitos, isto significa 
 
 
 
 
23 
 
quase uma média de 12 por ano ou um por mês. ‘Dos 14 conflitos ocorridos 
entre 1900 e 1991, 78 % eram por questões salariais, e os 37 ocorridos entre 
1987 e 1990 ocasionaram 315 dias de ausências no trabalho 
Uma gestão de pessoal distinta tenderia a/teria que gerar respostas a 
perguntas substantivas como as seguintes 
 
 Quais são as formas de intervenção para enfrentar as consequências deletérias 
da divisão do trabalho em saúde, que se expressam de forma desumana, risco 
no atendimento, alienação do trabalhador e ineficiência? 
 Que soluções requerem os conflitos laborais nos serviços de saúde resultantes 
da contradição entre os interesses dos usuários, trabalhadores e dirigentes? 
 Como responder à influência corporativa no trabalho cotidiano dos serviços 
quando esses interesses interferem no êxito da finalidade do serviço? 
 Como estabelecer, consolidar e aperfeiçoar mecanismos e instrumentos que 
assegurem a relação entre o contrato de trabalho e a efetiva produção de 
serviços no setor público? Que medidas podem-se promover para estimular os trabalhadores a alcançar 
maior e melhor desempenho, buscando integrar produtividade com qualidade? 
 
As ações dirigidas à geração de novas metas políticas de ingresso, o 
melhoramento das condições e o meio ambiente de trabalho, a busca de sistemas e 
incentivos para elevar a produtividade, a avaliação do desempenho individual e de 
equipe, a vigência de critérios reguladores do trabalho, etc. podem ser ações 
importantes para elevar a qualidade de trabalho e do serviço, quando se realizam em 
função de objetivos que refletem a identidade de finalidade do serviço, qualidade e 
cidadania. Esses objetivos são: 
 
 Reconstruir e/ou melhorar uma relação respeitosa, responsável e tecnicamente 
eficaz entre a população e o pessoal, tanto individual quanto coletivamente. 
 Assegurar condições institucionais para a negociação e resolução de conflitos 
de interesse que ocorram no serviço, em nível de equipes, das corporações e 
com a população. 
 
 
 
 
24 
 
 Contribuir para melhorar e monitorar de forma permanente a produção dos 
serviços e a qualidade da atenção. 
 
 
Fonte: aaapucrio.com.br 
Ao contrário, trata-se da gestão de trabalho coletivo requerido para o 
desempenho adequado das ações necessárias para alcançar resultados acordes com 
a missão institucional, que envolve diferentes categorias profissionais e momentos 
distintos da produção do serviço. 
Este exemplo trata da divisão do trabalho em um ambulatório. Poder-se-ia 
perguntar: Que visão tem o funcionário administrativo do seu trabalho e de sua missão 
instituição? Ele tem consciência de que o cuidado da saúde dos usuários também 
depende dele, ou cumpre mecanicamente sua tarefa de preencher fichas de 
identificação? Como está sendo avaliado seu desempenho e em relação a qual 
resultado? Quais oportunidades recebe e busca para valorizar seu trabalho e 
encontrar gratificação no que faz? 
A perspectiva de gestão de trabalho coletivo traz uma nova visão sobre a 
pergunta: “Quem deve estar envolvido com as mudanças? ”. Nessa visão se assume 
a participação de todos os trabalhadores envolvidos em cada um dos problemas em 
estudo na instituição, com uma nova lógica que define a equipe de trabalho não mais 
por categorias profissionais ou serviços e programas formalmente definidos, mas, sim, 
por participação efetiva no processo de trabalho em análise. 
 
 
 
 
25 
 
A conexão entre o trabalho do laboratório de patologia clínica e do consultório 
externo de ginecologia, neste caso, se deu em razão da discussão de um problema 
vivido por uma categoria profissional insatisfeita com seu trabalho. A interação dos 
profissionais desse serviço, até então isolados e desconhecidos uns dos outros, 
redefiniu o processo de trabalho e as condutas no consultório externo e no laboratório, 
com benefício para os usuários e aumento da produtividade, da eficiência desses 
serviços. Essas mudanças estavam ao alcance dos profissionais e os aproximam, 
como sujeitos, do sentido e da orientação da missão institucional. 
Nem todas as discussões da equipe de trabalho requerem consulta ou 
discussão coletiva: a especificidade do trabalho profissional deve assegurar 
autonomia em sua ação. Não obstante, isso não significa que um trabalhador 
específico não se aproprie e conheça o conjunto das etapas do processo que conduz 
a um determinado resultado. A ação profissional nesse sentido é autônoma, mas 
também é dependente de outras intervenções para alcançar a qualidade desejada 
para o usuário. 
Por influência do modelo predominante de formação de profissionais de saúde, 
há uma tendência a privilegiar a abordagem da dimensão técnica do cuidado quando 
se enfrenta um problema e, particularmente, a valorizar mais o domínio do 
conhecimento científico em si que a pertinência de sua aplicação. Sob uma 
perspectiva de trabalho para a qualidade, o conhecimento não é o único atributo da 
competência profissional. Seu valor está na possibilidade de que seu uso se oriente 
em assegurar a satisfação das necessidades do usuário. 
Considerando-se que essas necessidades são complexas, diversas e 
variáveis, e considerando-se também que o processo e a divisão do trabalho também 
se modificam, a criatividade, o encontro com outros conhecimentos, a flexibilidade e 
a abertura para a busca permanente de novos conhecimentos passam a ser atributos 
também valorizados. E são justamente os processos de reflexão sobre os problemas 
da prática do trabalho e da busca das intervenções necessárias para alcançar a 
imagem de qualidade que permitem o exercício e a construção desses atributos. 
Muitas vezes os profissionais se veem inclinados a buscar cursos de reciclagem e 
atualização para obter novos conhecimentos, com a expectativa, geralmente 
frustradas, de que nesses cursos encontrarão os caminhos e as receitas para a 
transformação de sua prática 
 
 
 
 
26 
 
A situação reproduz o que tem ocorrido frequentemente nos serviços de saúde. 
Diante dos problemas identificados na assistência, a primeira suposição, e às vezes 
a única, é que eles resultam do desconhecimento dos profissionais, que deveriam ter 
sido capacitados. O exemplo, ao contrário, trata de pôr em evidência que a situação 
em cada uma das maternidades era consequência de problemas distintos, o que, 
logicamente, deveria levar a intervenções diferentes para sua efetiva resolução. 
Fica mais uma vez a ideia da predominância do valor do atributo conhecimento 
em detrimento do exercício de análise das condições concretas do processo do 
trabalho, que aponta à necessidade de intervenções múltiplas e criativas. Nesse 
contexto a gestão redefine o espaço, o papel e a orientação do componente de 
educação permanente para a construção do trabalho coletivo orientado à qualidade. 
11 A CONSTRUÇÃO DE PROJETOS DE EDUCAÇÃO PERMANENTE NOS 
SERVIÇOS 
Propõe-se à consideração dos grupos de trabalho interessados algumas 
premissas teórico-metodológicas para desenvolver em nível local (do hospital, 
policlínico, área programática ou sistema local) um projeto de educação permanente. 
Deseja-se promover a reflexão acerca dessas e de outras áreas que o grupo possa 
identificar, analisá-las com ânimo de problematização, para adaptá-las definitivamente 
no operacional ao seu próprio serviço e realidade. 
O esquema seguinte sintetiza os elementos conceituais, estratégicos, de 
gestão e de operação de um projeto de educação permanente baseado na qualidade 
do trabalho. Nele se mostram, simplificando, muitas das considerações conceituais 
prévias sobre a “lógica” (do “porquê” e do “onde”) e sobre a dinâmica institucional 
(essa conjunção de estratégias de gestão pessoal centrada no trabalho, e de 
estratégias educativas baseadas na pedagogia da problematização), para melhorar o 
serviço reorganizando-o. 
 
 
 
 
27 
 
12 PROJETO COLETIVO PARA UM TRABALHO SOLIDÁRIO 
 
Fonte: euqueroajudarcuritiba.com 
Esta premissa se compõe de um princípio e uma aposta. O princípio se refere 
à natureza social do trabalho em saúde e do processo de produção de serviços de 
saúde, e na aposta sustenta-se que é possível transformar o trabalho atual 
(fragmentado, desumano, conflituoso, alienante por efeitos da lógica tayloriana 
imperante) por meio de estratégias de educação permanente orientadas para a 
melhoria da qualidade. 
Foram revisadas sucintamente as principais características do processo laboral 
nos serviços de saúde e definidos os traços essenciais de sua problemática. Aqui se 
considera importante ressaltar a condição coletiva da produção de ações de saúde: o 
trabalho nos serviços é um trabalho de grupo. 
Deste traço derivaa premissa de que a proposta educativa permanente tem 
como protagonista principal a equipe de saúde. 
A equipe se define por sua interação técnica e social para dar conta, em 
conjunto, de um determinado objeto de trabalho: para resolver um determinado 
problema de saúde, segundo a função que se realize nesse complexo institucional 
chamado serviço (hospital, ambulatório ou centro de saúde). Essa equipe possui uma 
missão e uma prática. A ordem laboral vigente define a ordem institucional ao separar 
 
 
 
 
28 
 
a concepção da execução e a redistribui aos membros do grupo segundo esse critério. 
Essa ordem, intervindo sobre os componentes da prática, define pautas de divisão 
técnica do trabalho e chega a interferir no alcance da missão grupal. Perde-se a 
aderência ao objeto, perde-se o controle dos meios de trabalho, fragmenta-se o 
objeto, diferenciam-se ideologicamente, profissional e economicamente os 
componentes da equipe e se gera uma condição conflituosa que impede o trabalho 
solidário e o sucesso da missão. 
O projeto de educação permanente para o melhoramento da qualidade do 
trabalho é um projeto institucional, o que supõe mudanças na cultura institucional e 
no estilo de gestão, mas também é, em todos os casos, um projeto grupal, das equipes 
de saúde. É um trabalho de grupo a análise estratégica da situação institucional, a 
problematização da missão (revisão ou reencontro), a construção da imagem objetiva 
de qualidade e o momento essencial do processo: a definição dos problemas de 
qualidade sobre os quais se vai intervir. Do mesmo modo, tanto o componente 
programático educacional como as diversas estratégias de gestão pessoal se 
caracterizam por sua orientação aos grupos e por sua definição conjunta, coletiva, 
participativa. O objetivo estratégico de todo o processo é o reencontro com o trabalho 
solidário, com a reconstrução das equipes, com a satisfação do pessoal como 
condição básica de um serviço de saúde com equidade e qualidade. 
13 A QUALIDADE: IDEIA E ESFORÇO DE TODOS 
 
Fonte: www.google.com.br 
 
 
 
 
29 
 
Esta premissa consiste na definição coletiva (por equipe ou equipes de 
trabalho) da imagem ou imagens-objetivo de qualidade do serviço que fornecem e de 
seu próprio trabalho, assim como dos problemas que impedem o êxito dessa imagem. 
É uma atividade que combina elementos técnicos (critérios de qualidade fornecidos 
pela gestão) e elementos axiológicos derivados da missão institucional. É o momento 
em que se escuta dos usuários sua apreciação do serviço que recebem e as propostas 
que podem fazer para melhorá-lo. 
É o momento em que se escuta dos usuários sua apreciação do serviço que 
recebem e as propostas que podem fazer para melhorá-lo. Esta primeira aproximação 
da interface serviço/população deve ser completada com a análise das relações 
internas de cliente/provedor que foram estabelecidas no serviço (recorde-se da 
relação consultório/laboratório, por exemplo). O resultado desse momento é um 
conjunto de imagens-objetivo para as equipes e que funcionam também como critério 
de gestão. 
O momento seguinte é a definição dos problemas de qualidade, que segundo 
os peritos de gestão de qualidade é o aspecto mais delicado e requer mais tempo. O 
propósito explícito é identificar aqueles problemas que impedem que o serviço alcance 
sua imagem de qualidade, ou seja, aqueles problemas de trabalho de pessoal que 
contribuem para essa dificuldade. A identificação dos problemas se faz sempre 
“contra” essa imagem ou imagens de qualidade que antes foram construídas. Diz-se 
que são imagens porque precisamente “ajudam a enxergar” os problemas de 
qualidade. Nem todos os problemas existentes são problemas de qualidade, somente 
aqueles que contrastam com as imagens. 
Para a identificação dos problemas se faz uso de diversas possibilidades: 
experiências individuais ou grupais, revisão de informação existente (estatística ou 
não, quantitativa ou qualitativa) nos diversos ambientes ou unidades comprometidas. 
Pode-se usar também metodologias para se estabelecer categorias, hierarquias ou 
prioridades dos problemas tais como folhas de verificação, tempestade cerebral e 
diagramas de Pareto, entre outras. 
Um breve parágrafo para insistir e recordar que nem todos os problemas de 
qualidade são problemas educacionais, mesmo em um projeto de educação 
permanente. 
 
 
 
 
30 
 
14 DESENVOLVIMENTO E MONITORAÇÃO PERMANENTE (DE QUALIDADE, DE 
TRABALHO E DE EDUCAÇÃO) 
O processo de melhoria de qualidade de trabalho com base na educação 
permanente não termina com a aplicação de estratégias paliativas. A razão é a mesma 
que gerou as dificuldades: trata-se de processos sociais complexos, que tendem a se 
reverter e voltar aos níveis prévios de desempenho, ainda quando tenham sido 
introduzidas mudanças efetivas, a menos que se tomem medidas para incrementar o 
nível da melhoria alcançada, e a menos que se possa acompanhar e registrar as 
mudanças produzidas. 
Portanto, é necessário estabelecer sistemas de monitoração e de avaliação 
permanente dos avanços e retrocessos que podem ocorrer. Supõe-se identificar um 
reduzido, mas indispensável número de fontes de informação, indicadores e métodos 
de registro dos diversos eventos e processos em desenvolvimento. Novamente 
aparecem como importantes as imagens de qualidade construídas pelas equipes e os 
padrões e critérios que a gestão haja definido. 
15 QUADRILÁTERO DA FORMAÇÃO: ARTICULAÇÃO ENTRE FORMAÇÃO, 
GESTÃO, ATENÇÃO E PARTICIPAÇÃO 
Encontramos enormes dificuldades para transformar as práticas de saúde. A 
integralidade e a intersetorialidade têm enorme dificuldade de sair do papel, envolvem 
pensamento, saberes e práticas no ensino, na gestão, no controle social e na atuação 
profissional. Os gestores do SUS que querem transformar as práticas reclamam que 
os profissionais vêm para o SUS com formação inadequada, que os estudantes não 
são expostos às melhores aprendizagens e que as universidades não têm 
compromisso com o SUS. 
Os docentes e as escolas que querem mudar a formação reclamam que as 
unidades de saúde não praticam a integralidade, não trabalham com equipes 
multiprofissionais, são difíceis campos de prática e que os gestores são hostis em 
produção de pactos de reciprocidade. As duas reclamações são verdadeiras: por isso 
é que a transformação das práticas de saúde e a transformação da formação 
 
 
 
 
31 
 
profissional em saúde têm de ser produzidas de conjunto. Por mais trabalhoso que 
isto seja. 
 
 
Fonte: www.brasil.gov.br 
A interação entre os segmentos da formação, da atenção, da gestão e do 
controle social em saúde deveria permitir dignificar as características locais, valorizar 
as capacidades instaladas, desenvolver as potencialidades existentes em cada 
realidade, estabelecer a aprendizagem significativa e a efetiva e criativa capacidade 
de crítica, bem como produzir sentidos, auto- análise e autogestão. 
Dentre os elementos analisadores para pensar/providenciar a Educação 
Permanente em Saúde estão os componentes do Quadrilátero da Formação: 
 Análise da educação dos profissionais de saúde, buscando mudar a concepção 
hegemônica tradicional e mudar a concepção lógico-racionalista, elitista e 
concentradora da produção de conhecimento; 
 Análise das práticas de atenção à saúde, buscando a integralidade e a inclusão 
da participação dos usuários no projeto terapêutico como nova prática de 
saúde; 
 Análise da gestão setorial, buscando modos criativos e originais de organizar a 
rede de serviços, segundo a acessibilidade e satisfação dos usuários; 
 
 
 
 
32 
 
 Análise da organização social,buscando o efetivo contato e permeabilidade às 
redes sociais que tornam os atos de saúde mais humanos e de promoção da 
cidadania. 
A mudança na formação e no desenvolvimento por si só ajuda, mas essa 
mudança como política se instaura em mais lugares, todos os do Quadrilátero, pois 
todos esses lugares estão conformados em acoplamento. Como em um jogo de vasos 
comunicantes, cada interferência ou bloqueio afeta ou produz efeito de um sobre 
todos. Tanto a incorporação sem crítica de tecnologias materiais, como a eficácia dos 
cuidados ofertados, os padrões de escuta, as relações estabelecidas com os usuários 
e entre os profissionais representam a interferência ou bloqueio da educação 
permanente em saúde. Assim, afetam ou produzem efeito sobre os processos de 
mudança. 
Para o setor da saúde, a estética pedagógica da Educação Permanente em 
Saúde é a de introduzir a experiência da problematização e da invenção de problemas. 
Esta estética é condição para o desenvolvimento de uma inteligência proveniente de 
escutas, de práticas cuidadoras, de conhecimentos engajados e de permeabilidade 
aos usuários, isto é, uma produção em ato das aprendizagens relativas à 
intervenção/interferência do setor no andar da vida individual e coletiva. 
O convite que foi feito aos Polos foi o de trabalhar com a seguinte pergunta: 
Quais são os problemas que afastam a loco região da atenção integral à saúde? A 
partir daí, deveriam identificar, em oficinas de trabalho, quais os nós críticos que 
poderiam ser abordados e que viriam fazer diferença nesse encontro e somente, 
então, organizar as práticas educativas. 
 
 
 
 
 
33 
 
16 BIBLIOGRAFIA 
BASTOS, Antônio Virgílio Bittencourt; GONDIM, Sônia Maria Guedes; LOIOLA, 
Elizabeth. Aprendizagem organizacional versus organizações que aprendem: 
características e desafios que cercam essas duas abordagens de pesquisa. Rev 
Adm, São Paulo, v. 39, n. 3, p. 220-230, jul-set. 2004. 
BRASIL. Ministério da Saúde. Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na 
Saúde. Departamento de Gestão da Educação na Saúde 2004. Política de educação 
e desenvolvimento para o SUS: caminhos para a educação permanente em 
saúde – Polos de Educação Permanente em Saúde. Ministério da Saúde, Brasília. 
BRASIL. Decreto (1987). Decreeto n. 94. 406 de 8 de junho de 1987. Regulamenta a 
Lei n. 7. 498 de 25 de junho de 1986. In: COREN-RO. Caderno de legislação: gestão 
2008 – 2011, novo tempo, novos rumos. 8 ed. Brasília: Coren, 2011. 
CECCIM, RB 2009. Educação permanente em saúde: desafio ambicioso e 
necessário. Interface – Comunic, Saúde, Educ 9(16):161-168. 
CECCIM, R. B.; Feuerwerker, L. O quadrilátero da formação para a área da saúde: 
ensino, gestão, atenção e controle social. Physis - Rev. Saúde Coletiva, v.14, n.1, 
p.41-65. 
CUNHA, Isabel Cristina Kowal Olm; XIMENEZ, Francisco Rosemiro Guimarães. 
Competências Gerenciais de Enfermeiras: um novo velho desafio? Texto 
Contexto Enferm, Florianópolis, v. 15, n.03, p. 479-482, jul-set. 2006. 
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed., São Paulo: Atlas, 
2008. 175p 
SANTOS, R. C.; Piccini, R.; FACHHINI, L. A. (Org.) Comissão Interinstitucional 
Nacional de Avaliação do Ensino Médico: preparando a transformação da 
educação médica brasileira. Projeto Cinaem, III fase - relatório 1999-2000. Pelotas: 
Cinaem: UFPel, 2010. 
SENA-CHOMPRÉ, R. A enfermagem nos projetos UNI: contribuição para um 
novo projeto para a enfermagem brasileira. São Paulo: Hucitec, 1998. 
 
 
 
 
34 
 
VASCONCELLOS, E. M. (Org.) A saúde nas palavras e nos gestos: reflexões da 
rede de educação popular e saúde. São Paulo: Hucitec, 2001.