Artigo Relação clima e satisfação no trabalho

Prévia do material em texto

Relação clima e satisfação no trabalho
Issufos Armindo Marques
Resumo
Este artigo, refere-se a uma pesquisa para a compreensão da relação clima e satisfação no trabalho ou por outra a satisfação dos colaboradores atraves do clima organizacional. Neste intuito foram empregadas análise, ações que buscam a melhoria do desempenho, trazendo assim um ambiente favorável e produtivo para a implantação e consolidação de um trabalho satisfatorio dentro da instituição. Trata-se de uma pesquisa bibliografica, onde a recolha de dados aconteceu através de profunda investigação, e os resultados foram detectados pontos de oportunidades de melhoria, que podem auxiliar na implementação de avanços no processo de clima organizacional, reforçando a importância do ambiente organizacional como um de seus principais contributos. 
Palavras-Chave: Clima, Clima Organizacional, Satisfação no Trabalho.
Abstract
This article refers to a survey to understand the relationship between climate and job satisfaction or, on the other hand, employee satisfaction through the organizational climate. For this purpose, analysis and actions that seek to improve performance were used, thus bringing a favorable and productive environment for the implementation and consolidation of satisfactory work within the institution. This is a bibliographical research, where the data collection took place through deep investigation, and the results were detected points of opportunities for improvement, which can help in the implementation of advances in the organizational climate process, reinforcing the importance of the environment organizational as one of its main contributions.
Keywords: Climate, Organizational Climate, Job Satisfaction.
Introdução
Esse artido tem como ideia central do estudo, propor nas instituições de ensino ambientes favoraveis que se crie climas desejaveis ao tormo da educação pois o mesmo é direcionada e estruturada em quatro de aprendizagens consideradas fundamentais, que, ao longo da vida de cada pessoa, se tornarão os pilares de seus conhecimentos, dando assim a vantagem para os proprios colaboradores e também ao alunos, que são o centro de todo este processo que envolve, o clima ao trabalho do funcionario. E de referir que os efeitos negativos desse clima complexo, carregado de tensão e ansiedade, fatores que impactam sobremaneira os servidores é o objetivo desta pesquisa. Pois segundo Chiavenato quando há elevada motivação entre os membros, o clima organizacional torna-se favorável refletindo assim nos índices de satisfação, animação, interesse e colaboração. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros o clima organizacional tende a diminuir, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse podendo em casos extremos, chegar a estados de agressividade. Portanto, é válido reforçar que um ambiente favorável onde reconhece-se, valoriza-se o bem-estar, a participação e opinião de todos os envolvidos no processo fim da instituição, torna-se ainda mais envolvente e produtivo.
A avaliação de um sistema de trabalho se dá a partir da capacidade de adaptação do trabalho ao homem e do homem ao trabalho. Um dos aspectos que interfere na capacidade de adaptação é a satisfação no trabalho, que, segundo Rohmert ( Fischer & Paraguay, 1989), refere-se à integração, à autonomia, à motivação, ao envolvimento e à utilização das capacidades físicas e mentais.
O comportamento humano no ambiente de trabalho vem sendo amplamente estudado nos últimos tempos, destacando-se no aspecto emocional a satisfação que o trabalhador possui em sua atividade. Segundo Klijn (1998), desde os anos 30, pesquisadores realizam estudos sobre o tema satisfação no trabalho, posto a relevância deste aspecto no ambiente de trabalho e na saúde do trabalhador.
Diversas concepções sobre a satisfação no trabalho foram encontradas na literatura consultada. A relação clima e satisfação no trabalho. Alguns fatores podem atuar como conseqüência da satisfação, a exemplo do relacionamento com os colegas de trabalho. Em determinada situação, se este aspecto estiver negativo, ele pode gerar insatisfação no trabalho. Por outro lado, a insatisfação no trabalho pode gerar problemas de relacionamento no ambiente de trabalho.
Diversos autores identificam fatores como conseqüências (exemplo: prejuízos à saúde) a fim de facilitar medidas de intervenção. Portanto, com base nos autores pesquisados, este artigo apresentará a relação do clima e satisfação no trabalho, com o intuito de possibilitar a compreensão das distintas concepções sobre a satisfação no trabalho.
Clima Organizacional 
O clima organizacional é um fator altamente importante para as corporações, ele influencia não somente no comportamento dos colaboradores, mas também na produtividade da empresa, visto que as organizações são geridas por pessoas, cada qual com a sua função, e cada uma dessas funções traz resultados à mesma. 
Chiavenato (1997) define clima organizacional como o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas. Ainda segundo Chiavenato (2006, p. 273) clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, e a atmosfera psicológica existente, é o ambiente humano dentro do qual as pessoas realizam seu trabalho uma vez que “o clima não pode ser tocado ou visualizado, mas pode ser percebido psicologicamente”. 
Esta influência pode ser exercida nas atitudes, crenças, valores e motivação dos professores, alunos e funcionários, impactando fortemente o comportamento e os sentimentos de todos os envolvidos no processo educacional. Dessa forma, o clima torna-se um elo entre a estrutura organizacional da escola, a liderança exercida pelos gestores, o comportamento e a atitude dos professores, tornando-se dependente na medida que se forma em função de outras variáveis, tais como os processos de tomada de decisão, de comunicação ou de controle, e é independente, na medida em que pode influenciar outras variáveis. Nesse sentido, Coda (1993) ressalta que o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. 
Por sua vez, Luz (2003a, p.11) define que clima organizacional é reflexo do estado de ânimo, ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa num dado momento. 
“O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa: Luz (2003a, p.11)”. 
Enquanto Coda diz que o clima organizacional está relacionado ao grau de satisfação dos funcionários, Luz reforça que o clima representa uma série de fatores que não podem ser analisados isoladamente e sim, em conjunto. Essas duas definições são essenciais para a compreensão de cada um desses fatores sem perder a noção do todo, que é a interação destas partes. Em cada decisão tomada ou comunicação expedida, cada norma traçada ou reunião realizada entre dirigentes e dirigidos o clima organizacional está num processo de permanente formação, é a resultante de uma complexa inter-relação do indivíduo e suas particularidades e os fatores externos ao mesmo. 
Como resultado dessa inter-relação Luz (2010) afirma que o clima em um ambiente de trabalho pode ser em três classificações: 
· Bom: quando as atitudes positivas são predominantes; 
· Prejudicado: quando manifesta aspectos de insatisfação e satisfação ao mesmo tempo; 
· Ruim: quando as pessoas se mostram insatisfeitas com o seu trabalho e sem motivação para realizá-lo.
Nesse contexto, a pesquisa de clima organizacional parece ser uma ferramenta degestão eficiente, uma vez que, viabiliza observar os pontos favoráveis e as oportunidades de melhoria existentes na empresa. 
Na concepção de Bedani (2006) a pesquisa e gestão do clima organizacional apresenta seis etapas: 
· Investigação: escolher qual instrumento será utilizado para coletar os dados da empresa; 
· Diagnóstico: nesta etapa os dados coletados serão examinados e identificados se existem desconformidades a serem corrigidas; 
· Intervenção: avaliar quais são as opções para melhorar eventuais problemas; 
· Comunicação: apresentar para todos os funcionários o resultado da pesquisa e as ações que serão tomadas para melhorar; 
· Implementação: colocar em prática as decisões tomadas; 
· Monitoramento: observar e reavaliar continuamente as ações que foram colocadas em prática. 
A pesquisa de clima quando elaborada e aplicada de maneira correta, afere como os funcionários estão se sentindo em relação à organização e a sua função dentro dela, transmitindo para o colaborador a sensação de preocupação que o administrador tem com seu bem-estar dentro da empresa. A pesquisa de clima organizacional se apresenta como uma ferramenta de estudo, diagnóstico e promoção de mudanças, mostrando-se adequada e importante para avaliar diversos fatores que interferem na satisfação/insatisfação do trabalhador. 
Segundo Bergamini (1997) pesquisa de clima organizacional é o mapeamento das percepções sobre o ambiente interno da organização, como ponto de partida igualmente válido para mudanças e desenvolvimento organizacional. Esse mapeamento possibilita ao gestor, a aplicação de práticas que favorecem a elucidação de conflitos existentes na instituição, pois segundo Oliveira Filho (2012) o clima organizacional é importante para a qualidade e bom desenvolvimento das atividades laborais, e também, para a saúde das pessoas que ali estão envolvidas.
Relação clima e satisfação no trabalho
Um clima organizacional favorável permite a satisfação das necessidades do indivíduo, destaca-se que um bom ambiente afeta de forma positiva as suas atividades e a partir disso, o colaborador se sente motivado a colaborar com a empresa em todas as formas. Lacombe (2011) assegura que o clima reflete o grau de satisfação dos colaboradores com o ambiente interno da empresa, e que esse fator vincula a motivação, identificação com princípios, valores e objetivos da instituição, ao interesse no trabalho, sentimento de valorização, integração da equipe e outras variáveis. 
Conforme Luz (2003) o clima organizacional nada mais é do que o reflexo do grau de satisfação dos funcionários da empresa em um determinado momento, capaz de criar oportunidade para crescimento e desenvolvimento ao possibilitar que as comunicações sejam objetivas, abertas e diretas gerando confiança interpessoal, divisão de poder e confrontação construtiva. 
Ainda de acordo com Marques (2018) é fundamental que a empresa implemente ações e direcione esforços para melhorar a qualidade do clima organizacional corporativo. Segundo ele, o melhor ambiente de trabalho é aquele onde os colaboradores sentem-se seguros, valorizados e estimulados para desenvolverem suas atividades.
Segundo Locke (1969, 1976), a satisfação no trabalho é um estado emocional, porque a emoção deriva da avaliação dos valores do indivíduo, e por tratar-se de um estado emocional, a satisfação possui dois fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de sofrimento, desprazer (insatisfação). Ainda Locke define satisfação no trabalho como o resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção positiva de bem-estar. Vale ressaltar que esse autor difere valores de necessidades, em que necessidades referem-se à sobrevivência e ao bem-estar do indivíduo, sendo essas inatas e comuns a todos, e os valores são diferentes de pessoa para pessoa, pois vai ao encontro do que o indivíduo deseja ou percebe como benéfico.
Apesar de Locke relatar que a satisfação no trabalho é um fenômeno individual, ressalta que os fatores causais podem ser classificados em dois grandes grupos: eventos e condições do trabalho (trabalho propriamente dito, pagamento, promoção, reconhecimento, condições de trabalho, ambiente de trabalho); e agentes do trabalho (colegas e subordinados, supervisores, empresa/organização), assinalando que os fatores causais devem ser analisados em suas inter-relações.
Robbins (2002) define o termo satisfação com o trabalho como a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza, onde o colaborador pode ter um alto nível de satisfação e apresentar atitudes positivas como também pode ter insatisfação e apresentar o oposto, atitudes negativas. Isso significa que a avaliação que um funcionário faz de sua satisfação ou insatisfação com o trabalho é resultado de um complexo somatório de diferentes elementos, a saber: 
· convivência com colegas e superiores; 
· obediência a regras e políticas organizacionais; 
· alcance de padrões de desempenho e a aceitação de condições de trabalho, geralmente abaixo do ideal. 
O autor discorre sobre a importância de se ter colaboradores satisfeitos: 
“Funcionários satisfeitos parecem mais propensos a falar bem da organização, ajudar os demais e ultrapassar as expectativas em relação ao seu trabalho. Além disso, funcionários satisfeitos podem estar mais dispostos a ir além de suas atribuições regulares, por querer repetir experiências positivas (ROBBINS, 2002, p. 78)”.
Segundo Spector (2003, p. 221) a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que mostra como as pessoas se sentem em relação ao seu trabalho, seja no todo, seja em relação a alguns de seus aspectos. Mas, pode-se definir assim, resumidamente: é o quanto as pessoas gostam do trabalho delas. Com base nos resultados verificados, pode-se concluir que o aumento da percepção do clima organizacional, aumenta também a satisfação com os diferentes aspectos do trabalho. 
Nos meios de comunicação de massa, uma publicação de periódico comercial revista Super Interessante (2018) trouxe em sua edição do mês de maio a matéria “Dá pra ser feliz no trabalho?” A reportagem busca pistas para resolver este dilema, nessa busca um dado alarmante se destaca, segundo a OMS - Organização Mundial da Saúde 30% dos trabalhadores do planeta apresentam transtornos da ansiedade, estresse ou depressão. Diante de tais dados, torna-se fundamental investir em ações e programas que proporcionem o bem-estar, sentimento de realização e satisfação dos funcionários pois esse cenário contribui para uma clima organizacional favorável e propício à mudanças. 
É extremamente importante conseguir que os trabalhadores da instituição estejam empenhados e alinhados com os objetivos organizacionais, observa-se que o sentimento de pertencimento desencadeia um estado motivacional que resulta na satisfação pessoal e profissional, favorecendo a melhoria de práticas que possibilitam a conquista de um ambiente agradável e rico em possibilidades. 
De acordo com Gomes e Borba (2011, p.243) “a gestão estratégica das organizações e dos seus recursos humanos salienta a vantagem que representa poder contar com pessoas envolvidas, empenhadas e dedicadas, conhecedoras dos objetivos organizacionais e com eles comprometidas, capazes de inovar não se limitando, por isso, a obedecer, cumprir ou repetir – que estejam dispostas a dar o seu melhor e a fazer uso dos seus conhecimentos e das suas competências, contribuindo assim para o êxito e por esse mesmo êxito sendo reconhecidas e recompensadas.”
A análise dos dados obtidos através da pesquisa relacionado a satisfação com o ambiente de trabalho, traz o comentário: 
“A instituição não ameniza a falta de recursos didáticos, e muitas vezes é conivente às condições insalubres que os professores vivem todos os dias”.
Essa fala deve ser analisada contextualmente, buscando referenciá-la no ambiente organizacional, sob o prisma de uma das definições de satisfação no trabalho mais citadas e que segundo Locke (1976), é um estado emocional positivodecorrente de avalições acerca do próprio trabalho. Rolim (1988) destaca ainda que o comportamento humano no trabalho é influenciado por diversos fatores que são assimilados pelos trabalhadores de forma positiva ou negativa, resultando num comportamento satisfeito ou insatisfeito. O sentimento de satisfação aliado a uma estrutura que permite o desempenho satisfatório dos profissionais, favorece as relações positivas com seus pares e superiores. 
Robbins (1999) destaca que funcionários satisfeitos tendem a estar dispostos a ir além de suas atribuições regulares, por querer repetir experiências positivas. Como foi dito anteriormente, segundo alguns autores, como Chiavenato (1988) e Bowditch e Buono (1992) o clima organizacional está diretamente relacionado à satisfação no trabalho. Há que se considerar nessa análise, que a satisfação segundo Spector (2002) refere-se aos sentimentos das pessoas com relação à organização. Considerando tais características, é válida a reflexão de que num processo decisório as escolhas devem ser tomadas com base em propósitos, feedbacks, interação, participação, comunicação, diálogo e ações orientadas para determinado objetivo, o qual alcançado determina a eficiência do processo de tomada de decisão trazendo sentimento de realização e satisfação aos envolvidos.
Satisfação no trabalho e sua relação com o desempenho do funcionario 
Robbins (2002, p.75) apresenta a satisfação no trabalho e o desempenho dos funcionários relacionados à produtividade, ao absenteísmo e a rotatividade: 
· Satisfação e produtividade: pode-se afirmar em decorrência de pesquisas realizadas (em organizações como um todo e não somente no nível individual) que as empresas felizes são mais produtivas, pois foi identificado que funcionários satisfeitos tendem a ser mais eficazes; 
· Satisfação e absenteísmo: estudos mostram que funcionários satisfeitos mesmo com possibilidade de falta (como por exemplo em decorrência de fenômenos naturais) apontam que os colaboradores que se consideravam satisfeitos têm um maior índice de comparecimento em relação aos considerados insatisfeitos, revelando que a satisfação está negativamente correlacionada ao absenteísmo;
· Satisfação e rotatividade: um importante moderador da relação satisfação e rotatividade é o nível de desempenho do trabalhador, qualquer que seja o nível de satisfação, os funcionários de melhor desempenho tendem a permanecer por um período maior na organização, porque recebem reconhecimento, elogios e outras recompensas que os levam a ter vontade de permanecer no emprego, demonstrando que a satisfação também está negativamente correlacionada com a rotatividade.
Consequências da satisfação e da insatisfação no trabalho
Estar ou não satisfeito em relação ao trabalho incorre consequências diversas, sejam elas no plano pessoal ou profissional, afetando diretamente o comportamento, a saúde e o bem-estar do trabalhador. Essa afirmativa é baseada no modelo das conseqüências da insatisfação no trabalho proposto por Henne & Locke (1985), em que a insatisfação no trabalho pode gerar conseqüências na vida individual, na saúde mental e na saúde física desse indivíduo.
Os estudos sobre o tema referenciam a satisfação e a insatisfação e suas conseqüências na saúde e no bem-estar do trabalhador fornecendo suposições de que a insatisfação no trabalho pode estar relacionada ao estresse ocupacional (RAHMAN & SEM, 1987). Os autores Rahman & Sem (1987) afirmam que o absenteísmo é menor entre os que possuem uma maior satisfação no trabalho.
Os autores também apontam que a satisfação no trabalho possui grande influência na determinação dos níveis de estresse e na qualidade de vida do trabalhador, sendo que o trabalho, quando possui fatores estressantes e de insatisfação, freqüentemente se torna uma verdadeira prisão em decorrência das más condições em que é executado. E, quando ele é associado a programas de prevenção e promoção da saúde, pode e deve ser fonte de satisfação e de realização.
Em referência à relação da satisfação no trabalho e ao estresse ocupacional, Henne & Locke (1985) relatam que a insatisfação no trabalho conduz ao estresse.
Alguns estudos relataram que a satisfação no trabalho apresenta conseqüências à saúde mental, como o de Rahman & Sem (1987), que realizaram pesquisa com 82 trabalhadores de uma fábrica, com idade média de 34 anos. Estes tinham uma média de 14 anos de experiência profissional, nível primário de educação e realizavam trabalho repetitivo. No referido estudo, foi constatada associação significativa entre satisfação no trabalho e saúde mental, pois os resultados indicaram que quem tinha uma maior satisfação no trabalho estava em um estado de saúde mental melhor, isso em comparação aos que tinham uma baixa satisfação no trabalho. Além disso, quem estava com um melhor estado de saúde também tinha maior satisfação no trabalho. Estudos de Caplan et al. e Roman & Trice (apud RAHMAN & SEM, 1987) também apontaram essa associação.
Algumas tentativas são realizadas para minimizar essas questões, uma delas é a promoção de atividades de redução do estresse, que, para Peterson & Dunnagan (1998), não produzem impacto favorável à satisfação no trabalho, pois, para esses autores, estresse e satisfação no trabalho são fatores desassociados.
Silva et al.(1998) argumentam que, no ambiente de trabalho, algumas condições podem representar sobrecargas no sentido de estresse, e uma delas é a insatisfação no trabalho decorrente do conteúdo e da carga de trabalho, em que uma maior insatisfação leva a uma maior sobrecarga de estresse.
Zalewska (1999), em seu estudo sobre a importância dos relacionamentos sociais nos aspectos do trabalho e na satisfação no trabalho, aponta que a satisfação no trabalho conduz à melhor saúde física e mental, relatando que ocorre uma menor incidência de doenças em trabalhadores satisfeitos e, conseqüentemente, uma melhor qualidade de vida desses.
O'Driscoll & Beehr (2000) também encontraram associação estatisticamente significativa entre satisfação no trabalho e saúde mental, sendo que uma maior satisfação remete a um menor número de queixas de saúde. A insatisfação está relacionada à incerteza, a conflitos de papéis no contexto do trabalho e a pressões no ambiente de trabalho (O'DRISCOLL & BEEHR, 2000).
Tyrer, citado por Gazzotti & Codo (2002), salienta que baixos índices de satisfação no trabalho estão associados a uma maior incidência dos sintomas de lesões por esforços repetitivos.
Martinez (2002), em estudo já relatado, aponta também alguns efeitos comportamentais conseqüentes da insatisfação no trabalho verificados em sua pesquisa: absenteísmo, rotatividade, atrasos ou pausas prolongadas e/ou não autorizadas, queda da produtividade, protestos ou greves e insatisfação com a vida de acordo com a importância que o trabalho possui na vida do indivíduo. Há de considerar-se que essas respostas são individuais e variadas.
Rahman & Sem (1987), Büssing et al. (1999), Rego (2001) e Martinez (2002) apresentam que trabalhadores satisfeitos possuem um menor número de absenteísmo. Em contradição, Robbins (2002), em seu livro sobre comportamento organizacional, aponta relação negativa entre satisfação e absenteísmo, justificando que funcionários satisfeitos, desde que não sofram penalidades, também podem faltar na mesma proporção que os funcionários insatisfeitos, sendo fator determinante para o absenteísmo os fatores de influência, como cobrança e penalidades e não necessariamente a satisfação no trabalho.
Jardim et al. (2004) fazem menção à associação estatisticamente significativa entre satisfação no trabalho e síndrome de Burnout (síndrome de esgotamento profissional), ou seja, a insatisfação no trabalho é preditora para a síndrome de Burnout, síndrome esta que freqüentemente afeta profissionais da saúde e da educação, sendo uma resposta ao estresse laboral crônico.
Robbins (2002) relata também a relação negativa entre satisfação e rotatividade no trabalho, pois existem outros fatores de influência na decisão de abandonar o emprego.Segundo o autor, o fator que exerce relação direta e forte para que não ocorra a rotatividade é o desempenho do trabalhador, o que conseqüentemente gera grandes esforços do empregador para manter este funcionário.
Robbins (2002) apresenta outras reações além do abandono do emprego como expressão de sua insatisfação, como: alguns reagem tendo ações de negligência, não fazendo nada para que a situação se modifique, esperando passivamente pela sua melhoria; outros, ao contrário, realizam tentativas ativas e construtivas para melhorar as condições de trabalho.
A condição de felicidade dos funcionários, como determinante para uma maior produção, é apontada como falsa por Robbins (2002), que apresenta resultados de correlação baixa entre esses dois aspectos. Afirma, ainda, que seria mais verdadeiro o inverso, funcionários produtivos tendem a ser funcionários felizes, o que, conseqüentemente, pode significar recompensas do tipo reconhecimento, aumento de remuneração, promoções etc., remetendo à relação entre satisfação e produtividade. Segundo Robbins (2002), há necessidade de estudos sobre a satisfação no trabalho que focalizem o estado de saúde dos trabalhadores.
Foi proposto por Galbraith (Seligmann-silva, 2004) a "cultura do contentamento" nas organizações e na sociedade em geral, sendo esta cultura sinônimo de saúde mental. Os insatisfeitos são vistos com desconfiança e discriminação, pois perturbam o "mundo feliz e eficaz", e como pessoas com capacidades produtiva e cognitiva duvidosas. Assim, muitos trabalhadores negam e ocultam suas decepções, seus mal-estares e suas dores psíquicas e físicas, resultando em disfarces convincentes da insatisfação no trabalho. Esses disfarces muitas vezes são mantidos com o uso de estimulantes psicofármacos, álcool ou drogas.
A relação entre satisfação no trabalho, uma menor carga mental e um maior comprometimento com o trabalho não é tão simples nem tão fácil de mensurar, por isso a necessidade de se pesquisarem todas as variáveis possivelmente relacionadas, bem como as diversas áreas que o trabalho abrange. Há de ressalvar-se que o sofrimento psíquico não é linear, pois depende do contexto, da história de vida e do encadeamento dos eventos em uma situação concreta. O sofrimento psíquico foi responsável, na década de 90, pela segunda causa de afastamento no trabalho (JACQUES & CODO, 2002).
Assim como os determinantes, as conseqüências da satisfação no trabalho também são individuais e variadas, abrangendo os planos pessoal e profissional, sendo unânime a constatação de que os fatores psicossociais do trabalho interferem nos processos saúde-doença. Medidas de promoção à saúde devem ser adotadas visando a minimizar as dificuldades enfrentadas pelos trabalhadores quanto aos bem-estares orgânico e social, posto que a satisfação no trabalho deve ser considerada como um determinante de saúde.
Conclusão
Não obstante, a pesquisa constatou que o ambiente é satisfatório e possui clima organizacional benéfi co, em que a maioria dos fatores e indicadores que mensuraram o grau de qualidade do clima da organização objeto de estudo apresentaram resultados positivos. Perante esses fatos, há uma elevação na satisfação das pessoas do setor, infl uenciando a motivação das mesmas. As duas variáveis deste estudo (clima organizacional e motivação) se mostraram relacionadas. Ressalta-se, mais uma vez, a escolha dos colaboradores em determinar o ambiente de trabalho como um dos principais fatores que os motivam. Os estudos sobre a motivação humana merecem total atenção, por sua natureza intrínseca e extrínseca, mesmo com sua frequente abordagem em diversas pesquisas científi cas, pois o tema ainda gera discussões e merece aprofundamento contínuo. O clima organizacional, nos últimos anos, obteve uma crescente visualização por parte dos gestores de grandes organizações, e é cada vez mais comum a preocupação com sua qualidade. Sem dúvida é um assunto que pode ainda ser amplamente difundido. Uma das difi culdades da pesquisa foi encontrar livros específi cos sobre a temática do clima organizacional. Mesmo sendo citado em diversas obras literárias, sua menção é feita de forma ainda muito genérica na maioria destas publicações teóricas. Quanto mais publicações e aprofundamento do estudo sobre, melhor será para as pesquisas futuras.
A importância capital humano nas organizações tem sido reconhecida ao longo dos anos em uma escala crescente. Contudo, esse capital tão precioso necessita estar inserido em um ambiente organizacional saudável, para, assim, atingir a produtividade e efetividade que todas as organizações almejam. Diante dessa conjectura, o objetivo geral do estudo foi pesquisar a influência do clima organizacional na motivação dos colaboradores do setor da organização analisada. 
Para a realização e desenvolvimento do presente estudo, foi empregado o método descritivo e como técnica de coleta de dados, foram utilizados o levantamento bibliográfico. A análise da pesquisa foi principalmente fundamentada segundo as variáveis-chave de Litwin e Stringer (apud GRAÇA, 1999) e os indicadores do clima organizacional de Luz (2005). Contou, também, com a contribuição de varios autores em referetente a Satisfação no trabalho tais como: Lacombe (2011) que assegura que o clima reflete o grau de satisfação dos colaboradores com o ambiente interno da empresa; Luz (2003) o clima organizacional nada mais é do que o reflexo do grau de satisfação dos funcionários da empresa em um determinado momento; Marques (2018) é fundamental que a empresa implemente ações e direcione esforços para melhorar a qualidade do clima organizacional corporativo e outros citados dentro do trabalho.
Referências Bibliograficas
Bedani. M. (2006). Clima organizacional: investigação e diagnóstico: estudo de caso em agência de viagens e turismo. Revista Psicologia para America Latina. n.7.
Bergamini, C.W. (1997). Motivação nas organizações. (4a ed.) São Paulo: Atlas
Chiavenato, I. (1997). Gerenciando Pessoas. São Paulo: Makron Books.
Chiavenato, I. (2006). Administração geral e pública. (6a ed.) Rio de Janeiro: Elsevier.
GAZZOTTI, A.; & CODO, W. Histeria: doença profissional. In: JACQUES, M. G.;  & CODO, W. (orgs.). Saúde mental & trabalho: leituras. Petrópolis: Vozes, 2002.
JACQUES, M. G.; & CODO, W. Saúde mental & trabalho: leituras. Petrópolis: Vozes, 2002.
Lacombe, F. (2011). Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva.
LOCKE, E. A. What is job satisfaction? Organizational Behaviour Human Performance v. 4, n. 4, p. 309-336, 1969.
Luz, R. (2003a). Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark. p.10. Luz, R. (2003b). Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark. p.11.
Luz, R. S. (2010). Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
RAHMAN, M.; & SEM, A. K. Effect of job satisfaction on stress, performance and health in self-paced repetitive work. Int. Arch. Occup. Environ. Health v. 59, n. 2, p. 115-121, 1987.
Marques, J. R. (2018, julho). Clima organizacional: entenda sua importância. Disponível a partir de http://beecorp.com.br/blog/clima-organizacional-entenda-a-importancia/
MARTINEZ, M. C. As relações entre a satisfação com aspectos psicossociais no trabalho e a saúde do trabalhador 2002. Dissertação (Mestrado em Saúde Ambiental) - Programa de Pós-Graduação do Departamento de Saúde Ambiental, Faculdade de Saúde Pública, Universidade de São Paulo, São Paulo.
Oliveira Filho, Adão de et al (2012). Política de Gestão de pessoas em instituições federais de ensino superior.
SELIGMANN-SILVA, E. Os riscos da insensibilidade. In: ARAÚJO, A. et al (orgs.). Cenários do trabalho: subjetividade, movimento e enigma. Rio de Janeiro: DP&A, 2004.
SILVA, G. C.; FERREIRA, J. C. M.; & YAMAOKA, T. Stress e trabalho 1998. Monografia (Especialização em Medicina do Trabalho) - Curso de Especialização em Medicina do Trabalho de Florianópolis, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis.
Spector, P.E.(2002). Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva.
ZALEWSKA, A. M. Achievement and social relations values as conditions of the importance of work aspects and job satisfaction. Int. Occup. Saf. Ergon v. 5, n. 3, p. 395-416, 1999.
O'DRISCOLL, M. P.; & BEEHR, T. A. Moderating effects of perceived control and need for clarity on the relationship between role stressors and employee affective reactions. The Journal of Social Psychology v. 140, n. 2, p. 151-159, 2000.
Curso: Administração e Gestão da Educação, 4o ano, Io Semestre, Universidade Púngè; Cadeira: Clima e Cultura Escolar; Docente: Mst. Rogerio Almoço