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Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E) Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas. Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas? Nota: 0.0 A A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional. B A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização. C A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. D Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas. Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E) Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas? Nota: 0.0 A Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH. B Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. C Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH. D Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH. Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E) As lideranças devem buscar estrategicamente o desenvolvimento de seus grupos de trabalho, transformando-os em equipes de alto desempenho, capazes de assumir uma tarefa importante e ter competências para realizá-la. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando liderança e motivação? Nota: 0.0 A A maneira como as estratégias de motivação são definidas e aplicadas, bem como o resultado das ações motivacionais, não depende de fatores internos ao indivíduo e sim da equipe à qual pertence. B As motivações no ambiente de trabalho não variam de pessoa para pessoa, mas mudam de acordo com o tempo, conduzindo a diferentes comportamentos. C O desenvolvimento das competências da liderança é tão valiosa que quem der mais poder a seus funcionários poderá perder tal liderança. D O principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho. Knapik (2012) complementa que o principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho, para tal, é necessário que sejam considerados alguns fatores, dentre eles a maturidade emocional nos relacionamentos, a clareza e transparência dos objetivos, a comunicação, o conhecimento dos prazos e recursos disponíveis, a disposição para aprender e mudar, o respeito mútuo e a confiança. Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E) Atualmente é indispensável conhecer e saber aplicar alguns indicadores de desempenho em gestão de pessoas, uma vez que não é possível realizar diagnósticos de desempenho, em busca da melhoria contínua, sem a criação e acompanhamento de indicadores. Outro cenário que reforça a necessidade de acompanhamento do desempenho dos gestores em relação aos seus subordinados é a descentralização das responsabilidades pelas políticas e processos de gestão de pessoas para as áreas e os seus respectivos líderes. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando os indicadores de gestão de pessoas? Nota: 20.0 A Indicadores estratégicos não são indicadores de gestão de pessoas. B Indicadores de produtividade ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que ocorreu durante o processo produtivo. C Indicadores de qualidade medem a capacidade de resposta de um processo. D Os indicadores de desempenho em gestão de pessoas funcionam como um termômetro que define o grau de produtividade de uma pessoa, equipe ou área. Você acertou! Os indicadores de desempenho em gestão de pessoas funcionam como um termômetro que define o grau de produtividade de uma pessoa, equipe ou área. Ao acompanhar periodicamente os principais indicadores, é possível construir uma base consistente para o aprimoramento dos processos, sem depender unicamente do feeling ou do achismo do gestor. A ENDEAVOR (2018), distribui os tipos de indicadores em 4 categorias, sendo elas: · Indicadores de produtividade: estão ligados ao uso dos recursos da empresa com relação às entregas; · Indicadores de qualidade: ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que ocorreu durante o processo produtivo; · Indicadores de capacidade: medem a capacidade de resposta de um processo; · Indicadores estratégicos: auxiliam na orientação de como a empresa se encontra com relação aos objetivos estratégicos. Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E) Falando em competências e papel dos líderes, uma das principais competências exigidas do gestor de pessoas é o treinamento da equipe, ou seja, o contínuo treinamento e desenvolvimento dos participantes da equipe, reduzindo suas dissonâncias, incrementando as comunicações e enriquecendo o conhecimento, habilidades e competências. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando o treinamento e desenvolvimento de pessoas? Nota: 0.0 A O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. B Treinamento e desenvolvimento são os processos similares quanto às ações de treinamento e as ações de desenvolvimento. C Um dos fatores de sucesso no treinamento e desenvolvimento é a não necessidade de um planejamento minucioso. D O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Treinamento e desenvolvimento são os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento profissional e pessoas, mas existem diferenças entre ações de treinamento e ações de desenvolvimento. O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Já o desenvolvimento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E) A diversidade trata de diferenças e, segundo o dicionário, é a “qualidade daquilo que é diverso, diferente, variado”, portanto, como a diversidade trata de variedade, cabe neste momento, listarmos os tipos de diversidade mais comuns no cenário atual. Principais tipos de diversidade: · Diversidade geracional; · Diversidade de gênero; · Diversidade racial; · Diversidade das pessoas com deficiência; · Diversidade de opção sexual; e · Diversidade cultural. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão da diversidade organizacional? Nota: 20.0 A Dentro do cenário da diversidade nas organizações, o desempenho e a sobrevivência depende de mudar a perspectiva da heterogeneidade como fonte de ideias e inovações na equipe para a perspectiva da heterogeneidade como fonte de conflitos. B Empresas que investem em diversidade racial e étnica são menos propensas a ter retornosfinanceiros. C São etapas de um programa de gestão da diversidade: criar uma comissão específica, desenhar um plano de ação, criar indicadores de processo e resultado, implementar o plano, monitorar e avaliar, dar visibilidade ao plano. Você acertou! No sentido de auxiliar na estruturação de um programa de gestão da diversidade, Gonçalves (2016) sugere que sejam seguidos alguns passos: D Para implementar um programa de gestão da diversidade não há a importância de um líder. Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E) Falando em competências e papel dos líderes, uma das principais competências exigidas do gestor de pessoas é o treinamento da equipe, ou seja, o contínuo treinamento e desenvolvimento dos participantes da equipe, reduzindo suas dissonâncias, incrementando as comunicações e enriquecendo o conhecimento, habilidades e competências. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando o treinamento e desenvolvimento de pessoas? Nota: 20.0 A O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. B Treinamento e desenvolvimento são os processos similares quanto às ações de treinamento e as ações de desenvolvimento. C Um dos fatores de sucesso no treinamento e desenvolvimento é a não necessidade de um planejamento minucioso. D O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Você acertou! Treinamento e desenvolvimento são os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento profissional e pessoas, mas existem diferenças entre ações de treinamento e ações de desenvolvimento. O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Já o desenvolvimento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E) Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas? Nota: 20.0 A Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH. B Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. Você acertou! Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. C Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH. D Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH. Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E) Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas. Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas? Nota: 20.0 A A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional. B A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização. C A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. Você acertou! A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. D Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas. Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E) As lideranças devem buscar estrategicamente o desenvolvimento de seus grupos de trabalho, transformando-os em equipes de alto desempenho, capazes de assumir uma tarefa importante e ter competências para realizá-la. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando liderança e motivação? Nota: 20.0 A A maneira como as estratégias de motivação são definidas e aplicadas, bem como o resultado das ações motivacionais, não depende de fatores internos ao indivíduo e sim da equipe à qual pertence. B As motivações no ambiente de trabalho não variam de pessoa para pessoa, mas mudam de acordo com o tempo, conduzindo a diferentes comportamentos. C O desenvolvimento das competências da liderança é tão valiosa que quem der mais poder a seus funcionários poderá perder tal liderança. D O principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho. Você acertou! Knapik (2012) complementa que o principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho, para tal, é necessário que sejam considerados alguns fatores, dentre eles a maturidade emocional nos relacionamentos, a clareza e transparência dos objetivos, a comunicação, o conhecimento dos prazos e recursos disponíveis, a disposição para aprender e mudar, o respeito mútuo e a confiança. Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E) Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas? Nota: 20.0 A Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH. B Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. Você acertou! Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. C Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH. D Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH. Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E) Falando em competências e papel dos líderes, uma das principais competências exigidas do gestor de pessoas é o treinamento da equipe, ou seja, o contínuo treinamento e desenvolvimento dos participantes da equipe, reduzindo suas dissonâncias, incrementando as comunicações e enriquecendo o conhecimento, habilidades e competências. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando o treinamento e desenvolvimento de pessoas? Nota: 20.0 A O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. B Treinamento e desenvolvimento são os processos similares quanto às ações de treinamento e as ações de desenvolvimento. C Um dos fatores de sucesso no treinamento e desenvolvimento é a não necessidade de um planejamento minucioso. D O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Você acertou! Treinamento e desenvolvimento são os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento profissional e pessoas, mas existem diferenças entre ações de treinamento e ações de desenvolvimento. O treinamento tem por objetivo preparar o profissionalpara realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Já o desenvolvimento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E) Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas. Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas? Nota: 20.0 A A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional. B A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização. C A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. Você acertou! A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. D Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas. Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E) A evolução da gestão de pessoas é uma realidade na maioria das organizações que estão mantendo sua vantagem competitiva no mercado. A primeira mudança que deve ser considerada em se tratando de gestão de pessoas é a análise do avanço da visão sobre os recursos humanos, mudando a lente de visão acerca das pessoas como energia muscular e custo para a organização, para a lente das pessoas como diferenciais competitivos e investimento para organização. Segundo Quinn (2017), cada modelo de gestão direciona a forma como as pessoas são lideradas e motivadas. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a evolução da gestão de pessoas nas organizações? Nota: 20.0 A Modelo de Meta Racional e Modelo de Relações Humanas. Você acertou! Outra perspectiva bastante atual é defendida por QUINN (2017). Nela, os autores analisam a evolução dos modelos de gestão e podemos, claramente, perceber como cada um destes modelos direciona a forma com que as pessoas se relacionam com a gestão de pessoas, propriamente dita: Modelo de Meta Racional, Modelo do Processo Interno, Modelo de Relações Humanas, Modelo de Sistema Aberto. B Modelo do Processo Interno e Modelo de Sistema Fechado. C Modelo de Sistema Aberto e Modelo Organizacional. D Modelo de Sistema Fechado e Modelo Organizacional. Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E) Vários são os conceitos sobre a gestão estratégica de pessoas. Tais conceitos evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão estratégica de pessoas? Nota: 20.0 A Para garantir um planejamento de gestão de pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, não é necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas trabalhem juntos. B Para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências, uma das etapas é Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas. Você acertou! As etapas sugeridas por Chiavenato para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências são: · Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências requeridas para executar a estratégia de negócios da organização; · Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a definição das práticas de RH que podem desenvolver as competências individuais, dos grupos e organizacionais; · Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas; · Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas de RH. C A administração estratégica de pessoas não serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e ser o instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial. D A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais estratégicas para a organização, cria métodos para melhorar o desempenho coletivo dos colaboradores. Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E) Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas? Nota: 20.0 A Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH. B Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. Você acertou! Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. C Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH. D Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH. Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E) A avaliação do desempenho não pode restringir-se ao simples julgamento superficial e unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado no passado. E´ preciso descer a um nível maior de profundidade, localizar causas e estabelecer perspectivas de comum acordo com o avaliado. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando ênfase dada a cada um dos métodos de avaliação de desempenho? Nota: 0.0 A Os métodos clássicos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por objetivos e na avaliação por atividades. B Os métodos contemporâneos, considerando o passado, dão ênfase na avaliação por competências. Métodos Clássicos Métodos Contemporâneos Ênfase da Avaliação: Passado Ênfase da Avaliação: Futuro Ênfase da Avaliação: Passado e Futuro Ênfase da Avaliação: Futuro · Pesquisa de Campo; · Incidentes Críticos; · Frases Descritivas; · Escala Gráfica; · Escolha Forçada; · Comparação Binária; · Atribuição de Graus; · Avaliação por Objetivos; · Avaliação por Atividades; · Avaliação por Competências; · Acompanhamento e Avaliação de Resultados; C Os métodos clássicos, considerando o futuro, dão ênfase nos incidentes críticos. D Os métodos contemporâneos, considerando o futuro, dão ênfase na avaliação por atividades. Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E) A evolução da gestão de pessoas é uma realidade na maioria das organizações que estão mantendo sua vantagem competitiva no mercado. A primeira mudança que deve ser considerada em se tratando de gestão de pessoas é a análise do avanço da visão sobre os recursos humanos, mudando a lente de visão acerca das pessoas como energia muscular e custo para a organização, para a lente das pessoas como diferenciais competitivos e investimento para organização. Segundo Quinn (2017), cada modelo de gestão direciona a forma como as pessoas são lideradas e motivadas.Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a evolução da gestão de pessoas nas organizações? Nota: 0.0 A Modelo de Meta Racional e Modelo de Relações Humanas. Outra perspectiva bastante atual é defendida por QUINN (2017). Nela, os autores analisam a evolução dos modelos de gestão e podemos, claramente, perceber como cada um destes modelos direciona a forma com que as pessoas se relacionam com a gestão de pessoas, propriamente dita: Modelo de Meta Racional, Modelo do Processo Interno, Modelo de Relações Humanas, Modelo de Sistema Aberto. B Modelo do Processo Interno e Modelo de Sistema Fechado. C Modelo de Sistema Aberto e Modelo Organizacional. D Modelo de Sistema Fechado e Modelo Organizacional. Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E) As lideranças devem buscar estrategicamente o desenvolvimento de seus grupos de trabalho, transformando-os em equipes de alto desempenho, capazes de assumir uma tarefa importante e ter competências para realizá-la. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando liderança e motivação? Nota: 0.0 A A maneira como as estratégias de motivação são definidas e aplicadas, bem como o resultado das ações motivacionais, não depende de fatores internos ao indivíduo e sim da equipe à qual pertence. B As motivações no ambiente de trabalho não variam de pessoa para pessoa, mas mudam de acordo com o tempo, conduzindo a diferentes comportamentos. C O desenvolvimento das competências da liderança é tão valiosa que quem der mais poder a seus funcionários poderá perder tal liderança. D O principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho. Knapik (2012) complementa que o principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho, para tal, é necessário que sejam considerados alguns fatores, dentre eles a maturidade emocional nos relacionamentos, a clareza e transparência dos objetivos, a comunicação, o conhecimento dos prazos e recursos disponíveis, a disposição para aprender e mudar, o respeito mútuo e a confiança. Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E) Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas. Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas? Nota: 0.0 A A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional. B A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização. C A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. D Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas. Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E) Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas? Nota: 0.0 A Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH. B Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. C Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH. D Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH. Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E) Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas. Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas? Nota: 0.0 A A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional. B A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização. C A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. D Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas. Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E) Atualmente é indispensável conhecer e saber aplicar alguns indicadores de desempenho em gestão de pessoas, uma vez que não é possível realizar diagnósticos de desempenho, em busca da melhoria contínua, sem a criação e acompanhamento de indicadores. Outro cenário que reforça a necessidade de acompanhamento do desempenho dos gestores em relação aos seus subordinados é a descentralização das responsabilidades pelas políticas e processos de gestão de pessoas para as áreas e os seus respectivos líderes. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando os indicadores de gestão de pessoas? Nota: 20.0 A Indicadores estratégicos não são indicadores de gestão de pessoas. B Indicadores de produtividade ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que ocorreu durante o processo produtivo. C Indicadores de qualidade medem a capacidade de resposta de um processo. D Os indicadores de desempenho em gestão de pessoas funcionam como um termômetro que define o grau de produtividade de uma pessoa, equipe ou área. Você acertou! Os indicadores de desempenho em gestão de pessoas funcionam como um termômetro que define o grau de produtividade de uma pessoa, equipe ou área. Ao acompanhar periodicamente os principais indicadores, é possível construir uma base consistente para o aprimoramento dos processos, sem depender unicamente do feeling ou do achismo do gestor. A ENDEAVOR (2018), distribui os tipos de indicadores em 4 categorias, sendo elas: · Indicadores de produtividade: estão ligados ao uso dos recursos da empresa com relação às entregas; · Indicadores de qualidade: ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que ocorreu durante o processo produtivo; · Indicadores de capacidade: medem a capacidade de resposta de um processo; · Indicadores estratégicos: auxiliam na orientação de como a empresa se encontra com relação aos objetivos estratégicos. Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E) Algumas condições são fundamentais para garantir os resultados extraordinários das equipes. Para Mussak (2013), a equipe precisa, em primeiro lugar, de um objetivo bem definido e uma missãograndiosa, acompanhados de uma estratégia inteligente. Em segundo lugar, a equipe deve ser composta por pessoas que gostem de desafios, além de ter como característica a complementariedade, entrosamento e confiança. E, por fim, o líder desta equipe, deve ser inspirador, “aquele tipo de líder que, além de defender a causa e ter apreço pelo desafio e pelo risco, transpira uma insatisfação pessoal permanente”. (MUSSAK, 2013, s.p.). Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando as práticas inovadoras de gestão de equipes e os atributos de equipes de alto desempenho? Nota: 0.0 A Uma equipe de alto desempenho tem com atributo a rapidez, onde apenas alguns membros atuam prontamente sobre os problemas e aproveitam as oportunidades que surgem. B Em tempos de digitalização e de uma nova geração entrando no mercado de trabalho, é preciso levar em conta que questões como humanização do ambiente não são tão importantes. C Uma equipe de alto desempenho tem como atributo a interação, onde todos os membros se comunicam entre si dentro de um clima aberto e confiável. São atributos de equipes de alto desempenho, segundo Chiavenato (2016, p. 59: · Participação: todos os membros da equipe estão fortemente comprometidos com o empowerment e autoajuda mútua; · Responsabilidade solidária: todos os membros sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho da equipe; · Clareza: todos os membros compreendem e apoiam os objetivos da equipe; · Interação: todos os membros se comunicam entre si dentro de um clima aberto e confiável; · Flexibilidade: todos os membros querem mudar e melhorar continuamente o desempenho da equipe; · Focalização: todos os membros são dedicados a alcançar as expectativas do trabalho e objetivos da equipe; · Criatividade: todos os talentos e ideias são usados para ajudar a equipe a encontrar sempre novas soluções e inovação no trabalho; · Rapidez: todos os membros atuam prontamente sobre os problemas e aproveitam as oportunidades que surgem. D Em uma equipe de alto desempenho percebemos que nem todos os membros querem mudar e melhorar continuamente o desempenho da equipe. Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E) Falando em competências e papel dos líderes, uma das principais competências exigidas do gestor de pessoas é o treinamento da equipe, ou seja, o contínuo treinamento e desenvolvimento dos participantes da equipe, reduzindo suas dissonâncias, incrementando as comunicações e enriquecendo o conhecimento, habilidades e competências. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando o treinamento e desenvolvimento de pessoas? Nota: 20.0 A O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. B Treinamento e desenvolvimento são os processos similares quanto às ações de treinamento e as ações de desenvolvimento. C Um dos fatores de sucesso no treinamento e desenvolvimento é a não necessidade de um planejamento minucioso. D O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Você acertou! Treinamento e desenvolvimento são os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento profissional e pessoas, mas existem diferenças entre ações de treinamento e ações de desenvolvimento. O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Já o desenvolvimento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E) Vários são os conceitos sobre a gestão estratégica de pessoas. Tais conceitos evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão estratégica de pessoas? Nota: 0.0 A Para garantir um planejamento de gestão de pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, não é necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas trabalhem juntos. B Para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências, uma das etapas é Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas. As etapas sugeridas por Chiavenato para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências são: · Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências requeridas para executar a estratégia de negócios da organização; · Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a definição das práticas de RH que podem desenvolver as competências individuais, dos grupos e organizacionais; · Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas; · Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas de RH. C A administração estratégica de pessoas não serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e ser o instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial. D A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais estratégicas para a organização, cria métodos para melhorar o desempenho coletivo dos colaboradores. Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E) Falando em competências e papel dos líderes, uma das principais competências exigidas do gestor de pessoas é o treinamento da equipe, ou seja, o contínuo treinamento e desenvolvimento dos participantes da equipe, reduzindo suas dissonâncias, incrementando as comunicações e enriquecendo o conhecimento, habilidades e competências. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando o treinamento e desenvolvimento de pessoas? Nota: 0.0 A O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. B Treinamento e desenvolvimento são os processos similares quanto às ações de treinamento e as ações de desenvolvimento. C Um dos fatores de sucesso no treinamento e desenvolvimento é a não necessidade de um planejamento minucioso. D O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Treinamento e desenvolvimento são os processos utilizados para incrementar o desenvolvimento profissional e pessoas, mas existem diferenças entre ações de treinamento e ações de desenvolvimento. O treinamento tem por objetivo preparar o profissional para realizar uma atividade específica, com resultados no curto prazo. Já o desenvolvimento tem por objetivo preparar o profissional para desafios futuros, no médio e no longo prazo. Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E) Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas. Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas? Nota: 0.0 A A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional. B A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização. C A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. A partirda figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. D Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas. Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E) Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas? Nota: 20.0 A Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH. B Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. Você acertou! Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. C Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH. D Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH. Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E) A diversidade trata de diferenças e, segundo o dicionário, é a “qualidade daquilo que é diverso, diferente, variado”, portanto, como a diversidade trata de variedade, cabe neste momento, listarmos os tipos de diversidade mais comuns no cenário atual. Principais tipos de diversidade: · Diversidade geracional; · Diversidade de gênero; · Diversidade racial; · Diversidade das pessoas com deficiência; · Diversidade de opção sexual; e · Diversidade cultural. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão da diversidade organizacional? Nota: 0.0 A Dentro do cenário da diversidade nas organizações, o desempenho e a sobrevivência depende de mudar a perspectiva da heterogeneidade como fonte de ideias e inovações na equipe para a perspectiva da heterogeneidade como fonte de conflitos. B Empresas que investem em diversidade racial e étnica são menos propensas a ter retornos financeiros. C São etapas de um programa de gestão da diversidade: criar uma comissão específica, desenhar um plano de ação, criar indicadores de processo e resultado, implementar o plano, monitorar e avaliar, dar visibilidade ao plano. No sentido de auxiliar na estruturação de um programa de gestão da diversidade, Gonçalves (2016) sugere que sejam seguidos alguns passos: D Para implementar um programa de gestão da diversidade não há a importância de um líder. Questão 1/5 - Gestão de Pessoas (E) A diversidade trata de diferenças e, segundo o dicionário, é a “qualidade daquilo que é diverso, diferente, variado”, portanto, como a diversidade trata de variedade, cabe neste momento, listarmos os tipos de diversidade mais comuns no cenário atual. Principais tipos de diversidade: · Diversidade geracional; · Diversidade de gênero; · Diversidade racial; · Diversidade das pessoas com deficiência; · Diversidade de opção sexual; e · Diversidade cultural. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão da diversidade organizacional? Nota: 0.0 A Dentro do cenário da diversidade nas organizações, o desempenho e a sobrevivência depende de mudar a perspectiva da heterogeneidade como fonte de ideias e inovações na equipe para a perspectiva da heterogeneidade como fonte de conflitos. B Empresas que investem em diversidade racial e étnica são menos propensas a ter retornos financeiros. C São etapas de um programa de gestão da diversidade: criar uma comissão específica, desenhar um plano de ação, criar indicadores de processo e resultado, implementar o plano, monitorar e avaliar, dar visibilidade ao plano. No sentido de auxiliar na estruturação de um programa de gestão da diversidade, Gonçalves (2016) sugere que sejam seguidos alguns passos: D Para implementar um programa de gestão da diversidade não há a importância de um líder. Questão 2/5 - Gestão de Pessoas (E) Dois outros recursos que contribuem para a melhoria nos resultados de gestão de pessoas e, consequentemente nos outros resultados das áreas, são a consultoria e auditoria em gestão de pessoas. Muitas vezes eles são tratados em conjunto nas organizações, porém são bastante diferentes em suas definições e objetivos. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a consultoria e auditoria em gestão de pessoas? Nota: 0.0 A A auditoria pode ser definida como um conjunto de atividades que buscam auxiliar o cliente na percepção, entendimento e planejamento de ações no sentido de sanar problemas no ambiente organizacional. B A auditoria interna em gestão de pessoas é caracterizada pela atuação de um profissional da área de gestão de pessoas como auditor nas demais áreas da organização. C A consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica. Já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. A partir da figura, é possível constatar que consultoria trata do processo de análise e soluções sobre uma questão específica, já a auditoria aborda ferramentas de avaliação da situação presente. D Os profissionais da área de gestão de pessoas que atuam como auditores internos são chamados do Business Partner (BP) da área de gestão de pessoas. Questão 3/5 - Gestão de Pessoas (E) Após a realização do diagnóstico do nível de maturidade da organização e das características culturais da mesma, é importante que o gestor conheça o seu papel frente às pessoas que atuam em sua equipe e utilizar os subsistemas de RH como base, garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. Segundo Chiavenato, há 5 subsistemas na área de RH. Qual são esses subsistemas? Nota: 0.0 A Seleção de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Monitoração de RH, Treinamento de RH. B Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. Os 5 subsistema na área de RH, segundo Chiavenato (2016, p. 3), são Provisão de RH, Aplicação de RH, Manutenção de RH, Desenvolvimento de RH, Monitoração de RH. C Treinamento de RH, Desenvolvimento de RH, Capacitação de RH, Treinamento de RH, Reciclagem de RH. D Manutenção de RH, Treinamento de RH, Capacitação de RH, Seleção de RH, Desenvolvimento de RH. Questão 4/5 - Gestão de Pessoas (E) Vários são os conceitos sobre a gestão estratégica de pessoas. Tais conceitos evidenciam a necessidade de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma direção. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando a gestão estratégica de pessoas? Nota: 0.0 A Para garantir um planejamento de gestão de pessoas coerente e alinhado com as estratégias da área e da organização, não é necessário que os gestores e os profissionais da área de gestão de pessoas trabalhem juntos. B Para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências, uma das etapas é Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas. As etapas sugeridas por Chiavenato para a elaboração de um planejamento estratégico baseado em competências são: · Definir as competências organizacionais básicas, ou seja, as competências requeridas para executar a estratégia de negócios da organização; · Definir o conjunto de práticas de RH para cada competência, ou seja, a definição daspráticas de RH que podem desenvolver as competências individuais, dos grupos e organizacionais; · Integrar as competências organizacionais básicas, ou seja, priorizar as competências e práticas de RH e garantir o alinhamento das mesmas; · Desenhar os planos de implementação das competências, ou seja, estabelecer os planos de ação e a estratégia de implantação das práticas de RH. C A administração estratégica de pessoas não serve como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e ser o instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial. D A nova formatação da área de recursos humanos, com características mais estratégicas para a organização, cria métodos para melhorar o desempenho coletivo dos colaboradores. Questão 5/5 - Gestão de Pessoas (E) As lideranças devem buscar estrategicamente o desenvolvimento de seus grupos de trabalho, transformando-os em equipes de alto desempenho, capazes de assumir uma tarefa importante e ter competências para realizá-la. Qual das afirmações abaixo é verdadeira, considerando liderança e motivação? Nota: 0.0 A A maneira como as estratégias de motivação são definidas e aplicadas, bem como o resultado das ações motivacionais, não depende de fatores internos ao indivíduo e sim da equipe à qual pertence. B As motivações no ambiente de trabalho não variam de pessoa para pessoa, mas mudam de acordo com o tempo, conduzindo a diferentes comportamentos. C O desenvolvimento das competências da liderança é tão valiosa que quem der mais poder a seus funcionários poderá perder tal liderança. D O principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho. Knapik (2012) complementa que o principal papel do líder é garantir o “senso de equipe” do seu grupo de trabalho, para tal, é necessário que sejam considerados alguns fatores, dentre eles a maturidade emocional nos relacionamentos, a clareza e transparência dos objetivos, a comunicação, o conhecimento dos prazos e recursos disponíveis, a disposição para aprender e mudar, o respeito mútuo e a confiança.
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